Vie privée impactant la vie professionnelle

Un rédacteur en chef adjoint a été licencié pour cause réelle et sérieuse pour avoir proféré des menaces sur le téléphone personnel d’une collaboratrice. Celui-ci lui avait confié que sa compagne ne souhaitait plus avoir de relations sexuelles depuis la naissance de leur enfant et avait commencé à harceler la collaboratrice par des propos et des attouchements. La collaboratrice avait toujours repoussé ses avances mais « dégoûtée et en colère », elle avait fini par en informer la compagne du rédacteur en chef dont elle était proche. Le salarié furieux, avait laissé un message téléphonique sur le répondeur de la collaboratrice, la menaçant de la détruire de « façon très professionnelle » et de faire circuler des bruits sur elle.

Preuve par support privé

Le problème posé aux juges était de déterminer si l’employeur pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée (messages téléphoniques) pour sanctionner son auteur.

Le licenciement du salarié a été confirmé en ce que le médecin du travail avait invité l’employeur à prendre des mesures de protection à l’égard de la collaboratrice et a ainsi fait ressortir que ces menaces s’inscrivaient dans le contexte du travail et constituaient un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.  Ces menaces même proférées dans un cadre privé, puisque laissées sur un téléphone personnel, étaient toutefois de nature à créer un trouble et des répercussions dans l’entreprise.

Position constante des juges suprêmes

A noter que la Cour de cassation s’était déjà prononcée dans le même sens concernant une affaire d’emails à caractère privé au sein de l’entreprise (CC. ch. soc. 01/12/2015, N° 14-17701). Les échanges entre le salarié et une employée placée sous son autorité hiérarchique « dénotaient de la part de celui-là une confusion entretenue entre les sphères privée et professionnelle, quand bien même ils avaient lieu sur une messagerie privée en dehors des horaires de travail, et un rapport de domination culpabilisant et humiliant envers une salariée présentant un état psychologique fragile, a pu retenir qu’ils étaient constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».

Licenciement pour cause réelle et sérieuse

L’article L 1235-1 du code du travail pose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité ; elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles (mais avec exécution du préavis) ; la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

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