En application de l’article 35 du RGDP, une étude d’impact pour les vidéosurveillances de salariés qui manipulent des espèces est impérative. Par ailleurs, l’information du salarié sur l’existence d’un système de vidéosurveillance doit notamment porter sur

La faute grave du salarié

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

La mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

La collecte de données personnelles sur le salarié

En application de l’article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Ainsi, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance spécialement installé pour contrôler leur activité sans qu’ils en aient été préalablement informés de l’existence.

De plus, la vidéo-surveillance ne peut avoir pour finalité de contrôler constamment l’activité des salariés, la mise en place d’une caméra dans un but de surveillance excessive des salariés est attentatoire à leur vie privée, aux droits des personnes et aux libertés individuelles.

En application du règlement UE n°2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD), l’employeur doit l’informer sur les données personnelles qu’il collecte et les traitements automatisés qu’il met en oeuvre dans l’entreprise d’une façon concise, transparente, compréhensible et aisément accessible par écrit ou, lorsque cela est approprié, par voie électronique.

Concrètement, les informations suivantes doivent être communiquées s’agissant de chaque traitement automatisé de données personnelles :

‘ les finalités poursuivies par le traitement auquel les données sont destinées ;

‘ le droit d’introduire une réclamation auprès de la Cnil et les coordonnées de la commission ;

‘ le cas échéant, les coordonnées du délégué à la protection des données de l’entreprise;

‘ l’existence du droit de demander au responsable de traitement (c’est-à-dire l’employeur) l’accès aux données à caractère personnel, leur rectification ou leur effacement, et l’existence du droit de demander une limitation du traitement des données à caractère personnel relatives à une personne concernée.

Les moyens de preuve illicites

Toutefois, l’illicéité ou la déloyauté d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, en vérifiant que le procédé employé était indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte aux droits du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.

La preuve du vol par une salariée par vidéosurveillance

En l’espèce, l’employeur, par la production du contrat de travail de Mme [I] portant mention de ce qu’y est annexé le règlement intérieur, d’un extrait des procédures, consignes, règlements et informations, de plusieurs attestations d’employés travaillant dans la même société, de bons relais du magasin d’Abbeville, d’un bon d’achat personnel de Mme [I] et de l’aveu qu’en a fait cette dernière dans un document qu’elle a versé aux débats devant le conseil de prud’hommes, rapporte suffisamment la preuve de l’existence de règles internes régissant les achats effectués par le personnel pour des raisons évidentes de transparence et que ces règles étaient connues de tous dont Mme [I] qui les avait respectées précédemment.

Il est indifférent que ces consignes aient été portées à la connaissance de la salariée oralement dans le cadre de sa formation et non par écrit, l’essentiel étant qu’elles existent et qu’elles soient sues ce qui est le cas.

En application de ces règles, le montant des achats personnels bénéficiant de remises est limité mensuellement, les achats ne peuvent être réglés qu’à un responsable ou un collègue, tous les achats doivent être notés en détail sur une feuille personnalisée de relevé d’achat avec la date d’achat, le mode de paiement, le montant et le visa de la personne qui l’a encaissé, le tout sous peine de sanction disciplinaire.

Mme [I] a fait des achats le 1er août 2020 pour 45,50 euros comprenant 10 articles, dont deux « cartables SP » à 1,50 euros pièce.

Or, cet achat ne figure pas sur le relevé des bons relais du mois d’août, un seul achat du 28 août y apparaissant. La salariée ne conteste d’ailleurs pas spécifiquement ce point. Néanmoins, cela ne lui est pas reproché aux termes de la lettre de licenciement.

En revanche, il est établi par le document rédigé par la salariée et produit par elle en première instance que les cartables qu’elle a payés 1,50 pièces étaient étiquetés au moins 3 euros. Elle a donc bénéficié d’une ristourne dont Mme [F], sa collègue présente au moment de l’encaissement, atteste qu’elle était justifiée par l’état des cartables.

La société, pour fonder son grief, s’appuie également sur les images de vidéo-surveillance visionnées par un commissaire de justice qui en a dressé procès-verbal et commentées par la responsable du magasin qui désigne « la personne en orange » comme étant Mme [I].

A la lecture du procès-verbal du commissaire de justice il apparaît que la caméra était installée de telle manière qu’elle filmait, sur un plan très large, la caisse et la caissière, le comptoir, une partie des rayons et l’entrée de sorte que, si elle pouvait avoir pour finalité la protection des biens et des personnes, elle permettait aussi de surveiller spécifiquement et en permanence le travail de la salariée en caisse.

Etude d’impact pour les vidéosurveillances de salariés qui manipulent des espèces

En application de l’article 35 du RGPD, la CNIL fait figurer à la liste des types d’opération pour lesquelles une analyse d’impact de protection des données est obligatoire, les dispositifs comme la vidéo-surveillance portant sur les employés manipulant de l’argent.

Or, si Mme [I] était informée de l’existence d’un système de vidéo-surveillance puisqu’elle avait elle-même demandé son rétablissement à une époque où il était en panne (2019), l’employeur ne justifie pas qu’elle avait reçu l’information selon les modalités fixées par la section 2 du chapitre 3 du RGPD. Ce mode de preuve n’est donc pas licite.

Il convient, par conséquent, de s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci, puis de rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle de la salariée et, enfin, d’apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

La cour constate que la société nourrissant des soupçons de vol à l’encontre de Mme [I] à la suite du constat de son détective privé, licite et légitime comme il sera vu plus loin, pouvait légitimement avoir recours aux images de vidéo-surveillance pour contrôler, sur quelques minutes, les modalités d’encaissement. Elle ne disposait d’aucun autre moyen de vérifier que Mme [I] était bien passée par la caisse pour régler ses achats et dans quelles conditions. Dès lors que la salariée était filmée sur un court laps de temps, l’atteinte portée à sa vie privée apparaît très limitée et proportionnée au but poursuivi.

Le droit à la preuve de l’employeur justifie donc la production des images de vidéo-surveillance.

Ces images, toutefois, ne suffisent pas à établir que Mme [I] a fait enregistrer une liste d’achats par sa collègue, sans même lui présenter les articles achetés. En effet, les images ne permettent pas de voir l’intégralité du comptoir, ni d’exclure que Mme [I] ait présenté les articles à Mme [F], précédemment. De plus, si c’est elle qui tape les articles sur la caisse, elle le fait sous le contrôle de sa collègue qui lui remet le ticket de caisse or, il n’apparaît pas que cette dernière, qui atteste en sa faveur pour confirmer sa version des faits, ait fait, elle-même, l’objet d’une sanction pour ne pas avoir appliqué correctement le règlement.

L’atteinte portée à la vie privée de la salariée était toutefois très minime dans la mesure où la surveillance s’est effectuée pendant sa journée de travail et où les photographies ont été prises dans les minutes qui ont suivi sa fin de poste (19h02 à 19h08) et où le visage des personnes qui l’ont rejointe a été flouté rendant leur identification impossible pour des tiers.

C’est donc en vain que, pour faire écarter des débats le rapport de l’agence ADIE France, la salariée invoque une violation de sa vie privée disproportionnée au droit à la preuve de l’employeur.

* * *

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

13 mars 2024
Cour d’appel d’Amiens
RG n°
22/05060

ARRET

N°

S.C.O.P. S.A. EBS LE RELAIS NORD PAS DE CALAIS

C/

[I]

copie exécutoire

le 13 mars 2024

à

Me THIEFFINE

Me CANU-RENAHY

LDS/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 13 MARS 2024

*************************************************************

N° RG 22/05060 – N° Portalis DBV4-V-B7G-ITLO

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ABBEVILLE DU 11 OCTOBRE 2022 (référence dossier N° RG F20/00076)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.C.O.P. S.A. EBS LE RELAIS NORD PAS DE CALAIS exerçant sous l’enseigne DING FRING

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par Me Nathalie THIEFFINE de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau d’AMIENS,

représentée par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS substituée par Me Alexis DAVID, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIMEE

Madame [D] [I]

née le 17 Avril 1991 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

concluant par Me Virginie CANU-RENAHY de la SELAS CANU-RENAHY ET ASSOCIES, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 17 janvier 2024, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, a été entendu l’avocat en ses conclusions et plaidoirie

Madame [Y] [E] indique que l’arrêt sera prononcé le 13 mars 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame [Y] [E] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 13 mars 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

La société Le relais Nord-Pas-de-Calais (la société ou l’employeur) est un réseau d’entreprises, dont l’activité consiste à installer des conteneurs pour collecter des vêtements déposés par des donateurs, à les récupérer, à les trier, à les valoriser pour ensuite les revendre dans des boutiques « Ding fring ».

Elle a embauché Mme [I], née le 17 avril 1991, à compter du 31 août 2017, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’agent exploitation.

La société Le relais Nord-Pas-de-Calais compte plus de 10 salariés.

Par courrier du 25 août 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 2 septembre 2020 et s’est vu notifier une mise à pied conservatoire à compter du 1er septembre 2020.

Le 7 septembre 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

« Les faits suivants vous sont reprochés :

Le 1er août à l’heure de fermeture de la boutique d'[Localité 4], vous avez effectué des achats pour votre compte.

Vous avez fait enregistrer une liste d’achats par votre collègue, sans même lui présenter les articles achetés.

Le montant de vos achats tels que repris sur le ticket de caisse est de 45 euros et 50 centimes et le détail est listé sur le ticket de caisse. Vous avez payé ce montant.

Nous avons reconstitué un lot d’articles identiques à ceux que vous avez achetés et l’ensemble constitue un sac cabas « ding fring » rempli à un peu plus de la moitié et deux cartables.

Sur le ticket les cartables ont été tapés à 1,50€ alors que ce prix n’est pas pratiqué (les cartables sont à 3€, 4,5€ ou plus.

Il ne s’agit pas non plus d’une réduction « salarié » de 50% car le bon mensuel avait déjà été consommé. Il s’agit donc, ni plus ni moins, d’une remise que vous vous êtes attribuée indûment et en violation des règles et procédures internes.

Bien plus, nous avons pu observer lorsque vous êtes sortie de la boutique que ce n’est pas un demi cabas et deux cartables que vous avez sortis mais deux cabas bien remplis en plus des cartables.

Ainsi donc, en plus de vous attribuer indûment des remises, vous avez ni plus ni moins volé un certain nombre d’autres articles, correspondant en volume à au moins quatre fois ce que vous avez fait enregistrer sur le ticket de caisse.

Ceci, en tentant de cacher cet acte par un ticket d’achat qui est bien inférieur au montant des articles emportés.

Nous vous avons indiqué être en possession de preuves relatives à ces faits (enregistrements vidéo et rapport de détective agréé).

Nous nous réservons la possibilité de porter plainte pour vol.

Vous n’avez apporté aucune explication plausible à ces faits.

Nous vous rappelons que votre mise à pied à titre conservatoire à compter du 1er septembre 2020 vous a été notifiée le 25 août 2020 par lettre recommandée.

Nous sommes amenés à vous licencier pour faute grave sans indemnité ni préavis. Le licenciement prend effet à première présentation de la présente ».

Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Abbeville, le 5 novembre 2020.

Par jugement du 11 octobre 2022, le conseil a :

dit et jugé que le licenciement de Mme [I] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société Le relais Nord-Pas-de-Calais à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

– 4 659,60 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 2 165,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 216,54 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

– 2 003,63 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

– 300 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonné la remise par la société Le relais Nord-Pas-de-Calais à Mme [I] des documents suivants :

– bulletin de paie pour septembre 2020 ;

– reçu pour solde de tout compte ;

– attestation destinée à Pôle emploi ;

dit qu’à défaut de remise desdits documents dans les 30 jours suivant la réception de la notification à l’employeur, une astreinte provisoire de 20 euros par jour de retard commencerait à courir au profit de Mme [I] jusqu’à complète exécution ;

dit que le conseil de prud’hommes d’Abbeville se réservait le pouvoir de liquider ladite astreinte provisoire ;

débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour accusation de sabotage ;

dit que les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire étaient de droit exécutoires en application de l’article R.1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élevant à la somme mensuelle brute de 1 206 euros ;

débouté la société Le relais Nord-Pas-de-Calais de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société aux dépens.

La société Le relais Nord-Pas-de-Calais, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 décembre 2023, demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a :

– dit et jugé que le licenciement de Mme [I] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

– l’a condamnée à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

4 659,60 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 165,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

216,54 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

2 003,63 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

300 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

confirmer le jugement en ce qu’il a :

– débouté la salariée de sa demande d’indemnisation au titre de sabotage.

Statuant à nouveau de,

A titre principal,

dire et juger Mme [I] irrecevable sinon mal fondée en ses demandes ;

constater que la faute grave de Mme [I] est avérée et que son licenciement est justifié ;

débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes, fins et moyens ;

condamner Mme [I] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

limiter l’indemnisation de Mme [I] à 4 659,60 euros au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation au titre du sabotage.

Mme [I], par dernière conclusions notifiées par la voie électronique le 17 mai 2023, demande à la cour de :

la juger recevable et bien-fondée en son appel incident ;

confirmer le jugement en ce qu’il a :

– dit et jugé que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse

– condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

2 165,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

216,54 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

2 003,63 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

300 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

infirmer le jugement en ce qu’il a :

– condamné la société Le relais Nord-Pas-de-Calais à lui verser la somme de 4 659,60 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et en conséquence, statuant à nouveau de,

condamner la société Le relais Nord-Pas-de-Calais à lui verser la somme de 6 212,80 euros au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

à titre subsidiaire, condamner la société Le relais Nord-Pas-de-Calais à lui verser la somme de 4 659,60 euros brut ;

condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

– 298,41 euros au titre du rappel de salaire résultant de la mise à pied ;

– 29,84 euros au titre de l’indemnité pour congé payé pour rappel de salaire ;

– 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur le motif du licenciement :

1-1/ Sur le non-respect des règles internes :

L’employeur soutient :

que Mme [I] a manifestement violé les règles relatives aux achats du personnel en ne déclarant pas ses achats sur les outils déclaratifs dont elle avait été informée lors de la formation interne qui lui a été dispensée et qu’elle avait précédemment utilisés, commettant en cela un acte d’insubordination et en s’appliquant sur deux cartables à roulettes des réductions non validées par la hiérarchie ce qu’elle a reconnu implicitement en première instance ;

que la preuve du non-respect de la procédure d’achat est rapportée par les images de vidéo-surveillance visionnées par un commissaire de justice qui a établi un procès-verbal ;

que le recours à un système de vidéo-surveillance mis en place, non pour contrôler les salariés, mais pour assurer la sécurité des biens et des personnes, dont chaque salarié était informé oralement, ne portant pas atteinte à leur vie privée et ayant été déclaré en préfecture, est un moyen de preuve licite et qu’en tout état cause, même s’il était jugé illicite, ce mode de preuve pourrait être retenu en vertu de son droit à la preuve et du principe de proportionnalité énoncé par la Cour de cassation ;

que Mme [I] a reconnu lors de son embauche avoir été destinataire du règlement intérieur dont elle ne peut donc prétendre qu’il n’existe pas .

La salariée conteste le non-respect des règles internes quant aux achats de marchandise.

Elle fait valoir :

que la preuve de l’existence de règles internes et d’un règlement interne qui auraient été portés à sa connaissance et qu’elle aurait violés n’est pas rapportée, déniant toute force probante aux témoignages et au constat de commissaire de justice versés aux débats par l’employeur ;

que le système de vidéo-surveillance porte une atteinte disproportionnée à sa vie privée et qu’elle n’a pas été informée de l’usage qui pourrait en être fait ; que la déclaration à la préfecture est irrégulière et que par conséquent, le constat du commissaire de justice qui se base sur les images de vidéo-surveillance ne peut constituer une preuve du non-respect des procédures internes.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

La mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

La cour rappelle encore qu’en application de l’article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Ainsi, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance spécialement installé pour contrôler leur activité sans qu’ils en aient été préalablement informés de l’existence. De plus, la vidéo-surveillance ne peut avoir pour finalité de contrôler constamment l’activité des salariés, la mise en place d’une caméra dans un but de surveillance excessive des salariés est attentatoire à leur vie privée, aux droits des personnes et aux libertés individuelles.

En application du règlement UE n°2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD), l’employeur doit l’informer sur les données personnelles qu’il collecte et les traitements automatisés qu’il met en ‘uvre dans l’entreprise d’une façon concise, transparente, compréhensible et aisément accessible par écrit ou, lorsque cela est approprié, par voie électronique. Concrètement, les informations suivantes doivent être communiquées s’agissant de chaque traitement automatisé de données personnelles :

‘ les finalités poursuivies par le traitement auquel les données sont destinées ;

‘ le droit d’introduire une réclamation auprès de la Cnil et les coordonnées de la commission ;

‘ le cas échéant, les coordonnées du délégué à la protection des données de l’entreprise;

‘ l’existence du droit de demander au responsable de traitement (c’est-à-dire l’employeur) l’accès aux données à caractère personnel, leur rectification ou leur effacement, et l’existence du droit de demander une limitation du traitement des données à caractère personnel relatives à une personne concernée.

Toutefois, l’illicéité ou la déloyauté d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, en vérifiant que le procédé employé était indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte aux droits du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, l’employeur, par la production du contrat de travail de Mme [I] portant mention de ce qu’y est annexé le règlement intérieur, d’un extrait des procédures, consignes, règlements et informations, de plusieurs attestations d’employés travaillant dans la même société, de bons relais du magasin d’Abbeville, d’un bon d’achat personnel de Mme [I] et de l’aveu qu’en a fait cette dernière dans un document qu’elle a versé aux débats devant le conseil de prud’hommes, rapporte suffisamment la preuve de l’existence de règles internes régissant les achats effectués par le personnel pour des raisons évidentes de transparence et que ces règles étaient connues de tous dont Mme [I] qui les avait respectées précédemment. Il est indifférent que ces consignes aient été portées à la connaissance de la salariée oralement dans le cadre de sa formation et non par écrit, l’essentiel étant qu’elles existent et qu’elles soient sues ce qui est le cas.

En application de ces règles, le montant des achats personnels bénéficiant de remises est limité mensuellement, les achats ne peuvent être réglés qu’à un responsable ou un collègue, tous les achats doivent être notés en détail sur une feuille personnalisée de relevé d’achat avec la date d’achat, le mode de paiement, le montant et le visa de la personne qui l’a encaissé, le tout sous peine de sanction disciplinaire.

Mme [I] a fait des achats le 1er août 2020 pour 45,50 euros comprenant 10 articles, dont deux « cartables SP » à 1,50 euros pièce.

Or, cet achat ne figure pas sur le relevé des bons relais du mois d’août, un seul achat du 28 août y apparaissant. La salariée ne conteste d’ailleurs pas spécifiquement ce point. Néanmoins, cela ne lui est pas reproché aux termes de la lettre de licenciement.

En revanche, il est établi par le document rédigé par la salariée et produit par elle en première instance que les cartables qu’elle a payés 1,50 pièces étaient étiquetés au moins 3 euros. Elle a donc bénéficié d’une ristourne dont Mme [F], sa collègue présente au moment de l’encaissement, atteste qu’elle était justifiée par l’état des cartables.

La société, pour fonder son grief, s’appuie également sur les images de vidéo-surveillance visionnées par un commissaire de justice qui en a dressé procès-verbal et commentées par la responsable du magasin qui désigne « la personne en orange » comme étant Mme [I].

A la lecture du procès-verbal du commissaire de justice il apparaît que la caméra était installée de telle manière qu’elle filmait, sur un plan très large, la caisse et la caissière, le comptoir, une partie des rayons et l’entrée de sorte que, si elle pouvait avoir pour finalité la protection des biens et des personnes, elle permettait aussi de surveiller spécifiquement et en permanence le travail de la salariée en caisse.

En application de l’article 35 du RGPD, la CNIL fait figurer à la liste des types d’opération pour lesquelles une analyse d’impact de protection des données est obligatoire, les dispositifs comme la vidéo-surveillance portant sur les employés manipulant de l’argent.

Or, si Mme [I] était informée de l’existence d’un système de vidéo-surveillance puisqu’elle avait elle-même demandé son rétablissement à une époque où il était en panne (2019), l’employeur ne justifie pas qu’elle avait reçu l’information selon les modalités fixées par la section 2 du chapitre 3 du RGPD. Ce mode de preuve n’est donc pas licite.

Il convient, par conséquent, de s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci, puis de rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle de la salariée et, enfin, d’apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

La cour constate que la société nourrissant des soupçons de vol à l’encontre de Mme [I] à la suite du constat de son détective privé, licite et légitime comme il sera vu plus loin, pouvait légitimement avoir recours aux images de vidéo-surveillance pour contrôler, sur quelques minutes, les modalités d’encaissement. Elle ne disposait d’aucun autre moyen de vérifier que Mme [I] était bien passée par la caisse pour régler ses achats et dans quelles conditions. Dès lors que la salariée était filmée sur un court laps de temps, l’atteinte portée à sa vie privée apparaît très limitée et proportionnée au but poursuivi.

Le droit à la preuve de l’employeur justifie donc la production des images de vidéo-surveillance.

Ces images, toutefois, ne suffisent pas à établir que Mme [I] a fait enregistrer une liste d’achats par sa collègue, sans même lui présenter les articles achetés. En effet, les images ne permettent pas de voir l’intégralité du comptoir, ni d’exclure que Mme [I] ait présenté les articles à Mme [F], précédemment. De plus, si c’est elle qui tape les articles sur la caisse, elle le fait sous le contrôle de sa collègue qui lui remet le ticket de caisse or, il n’apparaît pas que cette dernière, qui atteste en sa faveur pour confirmer sa version des faits, ait fait, elle-même, l’objet d’une sanction pour ne pas avoir appliqué correctement le règlement.

1-2/ Sur le vol :

L’employeur soutient :

que le rapport du détective privé prouve que Mme [I] a réglé une quantité de vêtements ne correspondant pas au contenu des deux sacs qu’elle a chargés dans sa voiture ;

que la responsable boutique avait reçu implicitement délégation de compétence lui permettant de mandater une agence de détective privé ;

que les investigations du détective privé étaient légitimes et n’ont pas porté une atteinte disproportionnées à la vie privée de la salariée et cette dernière a été avertie de la possibilité de recours à un détective privé lors de son embauche ;

que la salariée ne rapporte pas la preuve de ses allégations s’agissant du prétendu contenu des sacs.

La salariée, qui conteste également ce grief, fait valoir :

que le rapport du détective privé est irrecevable car la personne qui a mandaté l’agence n’en avait ni le mandat ni le pouvoir ; que l’intervention de l’agence a eu lieu en dehors de ses horaires de travail, qu’elle a été photographiée en compagnie de ses enfants et de son mari ce qui est attentatoire à sa vie privée et disproportionnée au but poursuivi par l’employeur et qu’il ne peut, par conséquent, avoir valeur de preuve ;

que le constat du détective n’est pas non plus probant car il n’a pas vérifié l’identité de la personne surveillée et il est sommaire ; qu’en réalité les sacs contenaient outre ses achats du jour figurant sur le ticket de caisse, les achats qu’elle avait faits tout au long du mois écoulé ainsi que ses propres vêtements qu’il lui arrive d’oublier en arrière-boutique.

L’accusation de vol repose en grande partie sur le rapport d’un détective privé mandaté par Mme [X], responsable boutique. Mme [I], qui affirme qu’elle n’avait pas mandat pour ce faire, n’en rapporte pas la preuve qui lui incombe. Au demeurant, seule la société pourrait se prévaloir d’un éventuel outrepassement de mandat ce qu’elle ne fait pas.

La salariée avait été informée de la possibilité d’être contrôlée dans l’exercice de ses fonctions notamment par le biais d’une agence de détective privé et de ce que les résultats des travaux du détective pourraient servir le cas échéant à la mise en ‘uvre d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’existence d’un motif légitime de recours aux services d’un détective privé, à savoir la surveillance du personnel susceptible de ne pas régler la totalité des achats effectués en magasin, n’est pas contestée.

L’atteinte portée à la vie privée de la salariée était très minime dans la mesure où la surveillance s’est effectuée pendant sa journée de travail et où les photographies ont été prises dans les minutes qui ont suivi sa fin de poste (19h02 à 19h08) et où le visage des personnes qui l’ont rejointe a été flouté rendant leur identification impossible pour des tiers.

C’est donc en vain que, pour faire écarter des débats le rapport de l’agence ADIE France, la salariée invoque une violation de sa vie privée disproportionnée au droit à la preuve de l’employeur.

Toutefois encore, le rapport du détective ne permet pas d’affirmer que Mme [I] a emporté plus d’articles qu’elle n’en a payés. En effet, le contenu des sacs n’a pas été vérifié, le détective se contentant d’indiquer qu’un passage devant les sacs présents sur le trottoir lui permet de constater qu’ils contiennent notamment des vêtements. Il s’y ajoute que l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce que la reconstitution d’un lot d’articles identiques à ceux payés remplissait seulement un peu plus d’un demi cabas comme il l’écrit dans la lettre de licenciement et que Mme [F] confirme que sa collègue, qui partait en vacances, emportait aussi des affaires personnelles laissées dans le magasin (deux gros gilets et des gamelles).

Le doute devant bénéficier à la salariée, ce grief ne peut être retenu.

Il ne subsiste donc des griefs énoncés dans la lettre de licenciement que le fait d’avoir bénéficié d’une ristourne indue dans des conditions sur lesquelles pèse un doute.

En présence de tels doutes, le licenciement pour faute grave apparaît injustifié.

Il y a lieu, en conséquence, de confirmer le jugement de ce chef.

2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement étant injustifié, la salariée peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les parties sont d’accord sur le quantum de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés afférents.

Mme [I] a également droit au paiement d’un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée dont le quantum n’est pas contesté par l’employeur (298,41 euros outre 29,84 euros au titre des congés payés afférents).

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [I] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 4 mois de salaire.

La salariée ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail.

Eu égard notamment à son âge et à l’ancienneté de ses services (3 ans), la cour dispose des éléments nécessaires pour confirmer le jugement de ce chef.

Mme [I] ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à l’employeur de remettre à la salariée une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés sauf à dire que les documents de fin de contrat devront également mentionner le rappel de salaire au titre de la mise à pied.

Rien ne justifie toutefois qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

3/ Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

L’issue du litige conduit à confirmer le jugement en ce qui concerne l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

La société, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à la salariée la somme de 2 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a assorti l’obligation de délivrance des documents de fin de contrat d’une astreinte,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société EBS Le relais Nord Pas-de-Calais à payer à Mme [D] [I] les sommes de 298,41 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée outre 29,84 euros au titre des congés payés afférents,

Ordonne à la société EBS Le relais Nord Pas-de-Calais EBS de remettre à Mme [I] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du jugement et du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne à la société EBS Le relais Nord Pas-de-Calais de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [I] depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations,

Condamne la société EBS Le relais Nord Pas-de-Calais à payer à Mme [D] [I] la somme de 2 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés devant la cour,

Rejette toute autre demande

Condamne la société EBS Le relais Nord Pas-de-Calais aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.