L’absence de déclaration d’un système de vidéosurveillance rend la preuve filmée de la faute du salarié irrecevable pour l’employeur et le licenciement du salarié peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Caricature fautive de l’employeur

Un employeur a notifié son licenciement pour faute grave à un salarié qui avait affiché anonymement sur le panneau d’information du personnel, une ‘caricature’ mettant en cause le directeur du magasin. La preuve de la faute du salarié a été apportée par captation d’images de vidéosurveillance.

Information préalable du salarié

Selon l’article L 1222-4 du Code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

De même l’article L 2323-32 al.3 du Code du travail dans sa rédaction applicable aux faits de l’espèce disposait  que le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ces dispositions issues du Code du travail sont applicables aux dispositifs destinés à contrôler l’activité des salariés mais ne s’étendent pas aux systèmes de vidéosurveillance ayant uniquement pour objet d’assurer la sécurité des biens et de la clientèle.

Détournement d’images sanctionné

En l’occurrence la caméra ayant enregistré les mouvements du salarié se situait à l’extrémité d’un couloir sur lequel donnaient plusieurs bureaux et par lequel transitait nécessairement le personnel administratif. Cette installation permettait en conséquence de contrôler les entrées et sorties de ces salariés, leurs retards éventuels les entrées et sorties de leur bureau….peu important qu’aucun poste de travail ne se situait dans ce couloir, ou que la caméra litigieuse – dont il n’est pas soutenu qu’elle ne fonctionnerait qu’en dehors des heures de travail – ait été également utilisée dans un but de protection contre les intrusions. Il en découlait que l’employeur qui avait mis en place un tel dispositif avait une obligation : i) d’information vis à vis des salariés, ii) d’information /consultation du comité d’entreprise (selon le régime législatif applicable au moment des faits).

Question du renvoi au règlement intérieur

A noter que le plan d’implantation des caméras de vidéosurveillance dans les locaux de l’entreprise était effectivement affiché, de manière apparente, à proximité du règlement intérieur, sur le panneau destiné à cette communication – et d’ailleurs à proximité de la caméra qui a procédé à l’enregistrement litigieux. Toutefois i) aucun article du règlement intérieur ne signalait la présence d’un dispositif de vidéo surveillance dans des locaux autres que la surface de vente et les réserves du magasin ; ii) aucune mention n’apparaissait sur ce document, pour signaler l’existence d’une pièce annexe à ce règlement intérieur ; iii) aucun des procès-verbaux de réunion du comité d’entreprise produits par l’employeur n’avait trait à l’adoption de ce règlement intérieur. Enfin, et selon les dispositions en vigueur jusqu’au 25 mai 2018 – tout système de surveillance devait avoir préalablement fait l’objet d’une déclaration à la CNIL pour que l’employeur puisse se prévaloir des informations collectées par ce moyen. L’employeur ne pouvait donc se prévaloir de l’enregistrement vidéo dont résulterait la preuve des faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement.

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