CKD/KG

MINUTE N° 23/761

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2023

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/04294

N° Portalis DBVW-V-B7F-HV4Q

Décision déférée à la Cour : 06 Septembre 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAVERNE

APPELANTE :

Madame [E] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Carine COHEN-SOLAL, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.N.C. TABAC MELANIE

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 530 115 815

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Francis METZGER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme THOMAS

ARRET :

– contradictoire

– prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

– signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [E] [C], née le 18 septembre 1986, a été embauchée par la SNC Tabac [N] [M] à compter du 03 janvier 2011 en qualité de vendeuse.

Elle a été licenciée pour motif économique à effet au 29 avril 2014, et a adhéré à la convention de sécurisation professionnelle. Par contrat de travail du 1er juillet 2015, elle a fait l’objet d’une réembauche par la même société.

Suite à la cessation d’activité de Monsieur [M], le contrat de travail a le 1er janvier 2019 été transféré à la société Tabac Mélanie.

Madame [E] [C] a par lettre du 14 février 2019 était convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 19 mars 2019, elle a été licenciée pour faute grave pour avoir utilisé des tickets de jeu destinés à la vente, durant ses heures de travails, sans autorisation de l’employeur, et sans en justifier le paiement.

Contestant son licenciement, Madame [E] [C] a le 17 juin 2019 saisi le conseil de prud’hommes de Saverne aux fins d’obtenir payement des indemnités de rupture, du rappel de salaire pendant la mise à pied, et de dommages et intérêts.

Par jugement du 06 septembre 2021, le conseil des prud’hommes a dit que le licenciement est pourvu d’une faute grave, a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, et l’a condamnée à payer, outre les entiers frais et dépens de la procédure, 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [E] [C] a le 06 octobre 2021 interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 05 septembre 2022, Madame [E] [C] demande à la cour d’infirmer le jugement, de débouter la partie intimée de l’ensemble de ses prétentions, de dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, et de condamner la société Tabac Mélanie à lui verser les sommes de :

* 3.642,32 € au titre de l’indemnité de préavis,

* 364,23 € € au titre des payés afférents,

* 1.707,33 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 2.011,01 € au titre du salaire durant la mise à pied,

* 201,10 € au titre des congés payés afférents,

* 7.284,64 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour le caractère vexatoire de la rupture,

* 2.500 € au titre de l’article 700 pour la procédure de première instance,

* 2.500 € au titre de l’article 700 pour la procédure d’appel,

* L’ensemble avec les intérêts au taux légal à compter de la demande pour les créances salariales, et à compter de la décision pour le surplus.

Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 04 avril 2022, la SNC Tabac Mélanie demande à la cour de déclarer l’appel irrecevable, et en tous les cas mal fondé. Elle conclut à la confirmation du jugement entrepris en tous points, sauf s’agissant du montant des frais irrépétibles. Elle demande à la cour de condamner l’appelante à lui payer 3.000 € pour la procédure de première instance, et 4.500 € pour la procédure d’appel en application article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 février 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur la recevabilité de l’appel

L’intimée soulève l’irrecevabilité de l’appel, sans la motiver. Il résulte de la procédure, que Madame [C] a le 06 octobre 2021, régulièrement interjeté appel par voie électronique à l’encontre du jugement prononcé le 06 octobre 2021. L’appel est donc recevable.

II. Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve.

Madame [E] [C] a été licenciée par lettre du 19 mars 2019 dans laquelle les deux griefs suivants sont reprochés à la salariée :

” 1. Utilisation à plusieurs reprises dans la même journée, durant les heures de travail, à des fins personnelles, des tickets de jeu à destination de la vente aux clients, sans autorisation préalable de l’employeur.

Vous avez reconnu ces agissements, en prétendant avoir réglé les tickets de jeu. Cependant vous avez reconnu avoir joué durant vos heures de travail.

Ces agissements ont notamment été constatés par PV d’huissier de justice à partir du film d’enregistrement de la vidéo de surveillance du magasin, et notamment le 28 janvier 2019.

2. Utilisation des tickets de jeu à destination de la vente aux clients, notamment courant janvier et durant les premiers jours du mois de février 2019, sans en informer (préalablement ou postérieurement et avant le 14 février 2019) votre employeur, et sans justifier spontanément à ce dernier les modalités et moyens de paiement utilisé pour vous acquitter du paiement des tickets de jeu.

La gravité des faits résulte notamment de la rigueur exigée par réglementation de la société la Française des Jeux imposée à notre société.

Or votre poste de travail exige également de votre part que vous exécutiez votre tâche avec transparence et bonne foi, et ne consacriez votre temps de travail qu’à l’exécution des tâches issues de votre contrat de travail, et non à personnellement jouer au jeu vous assure et la mise en vente.

Ces agissements graves rendant impossible votre maintien au service de notre société.

En conséquence votre licenciement prend effet immédiatement, à réception de la présente lettre, sans indemnité de préavis, (‘) “.

1. Sur la licéité de la preuve

L’appelante fait valoir que l’enregistrement vidéo, et le procès-verbal d’huissier issu de cet enregistrement sont illicites. Elle déclare que selon l’article L 1222-4 du code du travail les systèmes de vidéosurveillance visant à contrôler les salariés doivent être préalablement portés à leur connaissance, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Elle ajoute que ce système de vidéosurveillance, même s’il avait été porté à sa connaissance, est attentatoire à sa vie personnelle, car la vidéo surveillance est constante, alors qu’elle est la seule salariée de l’entreprise, et enfin qu’elle est disproportionnée au but allégué par l’employeur.

– Sur l’information de la salariée

Aux termes de l’article L 1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Ainsi l’utilisation par l’employeur d’un procédé clandestin de surveillance est illicite.

Par ailleurs dès lors qu’un système de vidéosurveillance destinée à la protection et à la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise, permet aussi de contrôler et de surveiller l’activité des salariés, et peut-être potentiellement utilisé par l’employeur pour recueillir et exploiter des informations concernant personnellement un salarié aux fins de licencier, l’employeur doit informer les salariés, et consulter les représentants du personnel sur la mise en place et l’utilisation de ce dispositif à cette fin. (Soc.10 novembre 2021 N°20-12.263).

En l’espèce un système de vidéosurveillance a été mis en place dans le magasin qui est un débit de tabac, pour la sécurité des biens, et des personnes. Il résulte des photos produites par l’employeur en pièce 9 que plusieurs caméras sont fixées au plafond afin de surveiller les rayonnages du magasin, et qu’une caméra est dirigée vers le comptoir de la caisse.

Les photographies établissent que l’ensemble du dispositif est particulièrement visible de tous. Par ailleurs une affiche informant que l’établissement est placé sous vidéosurveillance, est fixée sur la vitrine du magasin. Enfin l’ancien propriétaire Monsieur [M] atteste que lorsqu’il a lui-même acquis le fonds de commerce le 1er janvier 2011, quatre caméras étaient en place, et faisaient parties intégrale du matériel de la vente, et qu’au 31 décembre 2018, elles étaient toujours en place, et en bon état de fonctionnement.

En employeur produit en pièce 14 l’attestation de témoin de Monsieur [V] [G], commercial qui expose avoir le 24 janvier 2019 programmé la connexion à distance du système de vidéosurveillance dans le bureau du débit de tabac et ce en présence de la gérante Madame [F] et de la vendeuse et son ami.

Une seconde attestation (pièce 15) de Madame [T] [P], rapporte une conversation entre cette cliente et Madame [E] [C] qui se plaignait de ce qu’en plus des caméras qui existaient depuis toujours, la gérante recevait désormais l’image de celles-ci sur son portable depuis l’installation de l’application sur son téléphone.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la salariée embauchée en qualité de vendeuse du 03 janvier 2011 au 29 avril 2014, puis à nouveau à compter du 1er juillet 2015, soit durant plus de six années, était parfaitement informée du dispositif de vidéo surveillance équipant de manière particulièrement visible depuis plusieurs années le débit de tabac, en janvier et février 2019, date des faits qui lui sont reprochés. Il ne s’agit nullement d’un procédé clandestin de vidéosurveillance. Enfin l’entreprise ne comptant qu’une unique salariée, il n’existe pas de représentant du personnel.

– Sur la restriction des droits des personnes et des libertés individuelles

Madame [C] conclut qu’étant la seule salariée de l’entreprise, ce dispositif de surveillance continue est attentatoire à sa vie personnelle, et disproportionné au but allégué de sécurité des personnes, et des biens.

L’article L 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes, et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

En l’espèce le placement sous surveillance continue du magasin est justifié par un risque particulier auquel sont exposés les débits de tabac régulièrement objets de braquages. Le caractère visible des caméras, ainsi que l’affichage de l’existence d’une vidéosurveillance visent d’ailleurs à avoir un caractère dissuasif à l’égard d’éventuels auteurs de vols, ou d’agressions.

Par ailleurs, le moyen de preuve extrait de la vidéosurveillance est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur qui ne dispose que de ces éléments pour établir les griefs formulés à l’encontre de la salariée.

Ce moyen de preuve est enfin proportionné au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur.

– Sur la synthèse

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que les moyens de preuve tirés de la vidéo surveillance équipant le débit de tabac, et du constat d’huissier qui en découle, sont des moyens de preuve recevables. Il convient par conséquent d’examiner au fond les griefs allégués par l’employeur.

2. Sur l’existence d’une faute grave

– Sur le premier grief

Le premier grief consistant à utiliser à des fins personnelles, à plusieurs reprises dans la même journée et durant les heures de travail des tickets de jeu destinés à la vente, et ce sans autorisation préalable de l’employeur est reconnu par Madame [C].

Elle invoque cependant le fait que ses horaires de travail étant les horaires d’ouverture du magasin il lui était difficile de jouer un autre moment, ce qui ne posait aucun problème jusqu’alors. Elle rajoute que le contrat de travail ne lui interdit nullement d’acheter des produits dans le magasin, ou de jouer, pas davantage que le règlement de la Française des jeux, et enfin que l’employeur ne l’a jamais informée de son refus.

Il convient en premier lieu de rappeler que dans le cadre de l’exécution du contrat de travail la salariée, durant ses heures de travail, se tient à la disposition de l’employeur, et effectue sa prestation de travail. Force est de constater que s’adonner aux jeux de grattage ou autre remplissage de grilles de loto ne fait pas partie de cette prestation. L’absence d’interdiction dans le contrat de travail est à cet égard sans incidence. Il y a lieu de souligner qu’il ne s’agissait pas d’une pratique isolée, mais que la salariée chaque jour s’adonnait aux jeux durant ses heures de travail, et ce à de nombreuses reprises, par exemple à 32 reprises la journée du 02 février 2019.

L’ancien gérant du débit de tabac Monsieur [N] [M] atteste sur l’honneur ” n’avoir pas été au courant que celle-ci grattait aux jeux de hasard et ne l’avais jamais constaté en ma présence, et surtout encore moins autorisée “.

Enfin les images de vidéosurveillance établissent que lorsqu’elle jouait, la salariée se trouvait seule, de sorte que c’est à tort qu’elle affirme que la gérante, travaillant à ses côtés, était parfaitement au courant de son activité.

Ce grief est par conséquent établi.

– Sur le second grief

Il est en second lieu reproché à la salariée de ne pas justifier spontanément à l’employeur des modalités et moyens de paiement utilisés pour acquitter le paiement des tickets de jeu.

L’employeur expose qu’un important décalage entre les sommes réclamées par la Française des jeux, et les montants encaissés l’ont conduit à vérifier les images de la vidéosurveillance. Il se prévaut du compte-rendu par procès-verbal de constat du huissier des images de vidéosurveillance, établissant que la salariée, contrairement aux affirmations ne déposaient pas en caisse le paiement de ses achats.

S’il est établi, et reconnu, que la salariée jouait à de très nombreuses reprises lorsqu’elle se trouvait seule en magasin, en revanche aucun règlement des jeux par remise en espèces dans la caisse, ou par paiement par chèque, ou carte bancaire n’est établi, sauf un unique paiement de 20 € par carte bancaire le 06 février 2019.

Le caractère gagnant de certains tickets de grattage ne justifie pas l’absence de tout règlement hors la somme de 20 € précitée.

Madame [C] soutient qu’elle a toujours réglé ses tickets de jeu, soit en espèces, soit en carte bancaire. Or s’il est constant qu’elle jouait, et donc achetait des jeux, qu’elle ne justifie que du règlement par carte bancaire de 20 € le 06 février 2019.

En particulier pour la journée du 02 février de 2019 où elle a joué à 32 reprises, il n’est justifié d’aucun règlement.

L’exploitation de la vidéosurveillance ne montre en effet à aucun moment la salariée déposant de l’argent en caisse. Ceci contredit sa déclaration, lors de son audition par les gendarmes, selon laquelle elle déposait chaque jour environ 40 € à 50 € en caisse. Il apparaît d’ailleurs difficile que la salariée puisse effectuer quotidiennement une telle dépense, qui apparaît particulièrement importante au regard d’un salaire mensuel d’environ 1.400 € par mois.

L’employeur démontre bien l’absence de règlement, (hormis le 02 février 2019), des jeux que la salariée reconnaît par ailleurs consommer.

Le classement sans suite de la plainte pénale déposée par l’employeur n’a pas pour effet de faire disparaître le grief établi dans la présente procédure.

– Sur la synthèse

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que les deux griefs allégués par l’employeur dans la lettre de licenciement sont établis, et qu’ils justifient la rupture du contrat de travail pour faute grave.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement repose sur une faute grave, et a débouté la salariée de toutes ses demandes liées à la rupture du contrat de travail.

III. Sur les demandes annexes

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné la demanderesse qui succombe aux entiers dépens de la procédure, ainsi qu’au paiement d’une somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

À hauteur d’appel Madame [E] [C] qui succombe en toutes ses prétentions est condamnée aux dépens de la procédure d’appel, ce qui entraîne par voie de conséquence le débouté de sa demande de frais irrépétibles.

Compte-tenu de l’issue du litige, l’équité commande qu’elle soit, à hauteur d’appel, condamnée à payer une somme de 1.500 € à la société intimée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré

DECLARE l’appel recevable ;

CONFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Saverne le 06 septembre 2021 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

CONDAMNE Madame [E] [C] aux entiers dépens de la procédure d’appel ;

DEBOUTE Madame [E] [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [E] [C] à payer à la SNC Tabac Mélanie la somme de 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 26 septembre 2023, et signée par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre et Mme Martine THOMAS, Greffier.

Le Greffier, Le Président,