N° RG 21/01980 – N° Portalis DBV2-V-B7F-IYTB

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 25 MAI 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 12 Avril 2021

APPELANT :

Monsieur [K] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Céline GIBARD, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Juliette PETIT, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.R.L. TENDANCE (enseigne LE TOUAREG)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Gabriel KENGNE de la SELARL GABRIEL KENGNE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 06 Avril 2023 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 06 Avril 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 Mai 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 25 Mai 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE’

Selon avenant du 1er septembre 2012, la société Tendance (la société) exploitant un restaurant sous l’enseigne Le Touareg, a porté la durée de travail hebdomadaire de M. [J], recruté en qualité d’employé polyvalent le 1er septembre 2011, à 20 heures.

Le 1er avril 2014, la société lui a adressé une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement et le 29 avril suivant, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave en raison «’d’absences et de retards répétés durant les mois de janvier à mars 2014’».

Par contrat à durée indéterminée du 26 septembre 2014, M. [J] a de nouveau été engagé par cette société en qualité d’employé polyvalent à temps partiel.

Le 6 janvier 2016, il a reçu un avertissement pour des absences injustifiées.

A la suite d’un entretien préalable, la société lui a notifié, le 10 février 2016, son licenciement pour faute grave en raison d’un abandon de son poste de travail depuis le 15 janvier 2016.

Le 30 juillet 2018, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel, par jugement du 12 avril 2021, a :

– dit que sa demande était mal fondée et l’a débouté de l’intégralité de ses prétentions,

– s’est déclaré «’incompétent pour répondre à un article d’une autre juridiction pour la demande du paiement de la somme au titre de l’article 700 du code de procédure pénale’»,

– débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– mis les entiers dépens de l’instance à la charge de la partie perdante.

Le 7 mai suivant, M. [J] a relevé appel de cette décision et, par conclusions remises le 21 janvier 2022, demande à la cour de’:

– juger recevable et bien fondé son appel,

– infirmer, en toutes ses dispositions, le jugement dont appel,

statuant de nouveau,

– constater que la relation de travail entre la société et lui-même a été constante du 1er septembre 2011 au 27 juillet 2017,

– requalifier le contrat de travail conclu entre la société et lui-même en contrat de travail à temps complet et ce, à compter du 1er septembre 2011,

– constater que la rupture de son contrat de travail est intervenue le 27 juillet 2017,

– qualifier cette rupture de licenciement nul et, à titre subsidiaire, de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

par conséquent,

– condamner la société à lui verser les sommes suivantes’:

16 353,36 euros au titre de rappel de salaire,

49 990,32 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires,

3 348,26 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

5 668 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

566 euros au titre des congés payés sur préavis,

3 800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

à titre principal, 56 680 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire, 42 510 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

17 004 euros au titre de l’indemnité de travail dissimulé,

15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

– condamner la société au paiement de la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

– condamner la société au paiement de la somme de 4 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel,

– condamner la société aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions remises le 2 novembre 2021, la société demande à la cour de’:

– débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

– confirmer en toutes ses dispositions la décision du conseil de prud’hommes du 12 avril 2021,

– condamner M. [J] au versement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [J] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été fixée au 16 mars 2023.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l’exposé détaillé de leurs moyens et arguments.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur la relation de travail

Les parties s’accordent sur le fait que leur relation de travail a débuté le 1er septembre 2011, mais s’opposent sur la continuité de celle-ci jusqu’au 27 juillet 2017.

En premier lieu, alors que les pièces produites démontrent que l’appelant a été licencié par courrier du 29 avril 2014, celui-ci soutient qu’en réalité, il a continué de travailler au-delà de cette date, ce à quoi l’employeur oppose la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail, retenue par les premiers juges.

Toutefois, il résulte de la combinaison des articles 2224 du code civil et L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail, dans sa version antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que l’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail, revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de l’article 2224 du code civil.

La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé. C’est en effet à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit.

La relation de travail ayant cessé le 29 avril 2014 et l’appelant ayant saisi le conseil de prud’hommes de son action en reconnaissance d’un contrat de travail le 30 juillet 2018, l’action considérée de M. [J] est donc recevable.

En second lieu, en l’absence de contrat de travail écrit ou apparent, il appartient à l’appelant de démontrer que du 29 avril 2014 et jusqu’à la signature d’un nouveau contrat à durée indéterminée le 26 septembre 2014, puis que du 10 février 2016, date de la lettre de licenciement, et jusqu’à fin juillet 2017, il a continué de travailler pour le compte et sous la subordination de la société intimée moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Pour ce faire, il produit plusieurs attestations de clients du restaurant, lesquelles sont très succinctes, imprécises et peu ou pas circonstanciées voire incohérentes pour certaines (ex’: M. [I]) et se limitent, pour d’autres à affirmer plus qu’à témoigner, de sorte que ces documents sont insuffisants pour démontrer l’existence d’un lien de subordination sur les périodes considérées.

Il n’est pas discuté qu’aucun salaire n’a été réglé à l’appelant sur les périodes concernées.

En outre, si l’appelant allègue que les deux licenciements notifiés en avril 2014 et février 2016 ont un caractère fictif, celui-ci ne le démontre pas, cet élément ne pouvant s’inférer du seul fait qu’il ait été réembauché par la société alors même qu’elle avait rompu son précédent contrat de travail du fait de ses absences. Au surplus, la cour constate que si M. [J] conteste la légitimité de la seconde rupture, il ne démontre pas avoir discuté le premier licenciement, régulièrement notifié et assorti de la remise des documents de fin de contrat.

Par conséquent, il convient de rejeter la demande tendant à voir reconnaître l’existence d’un seul contrat de travail du 1er septembre 2011 au 27 juillet 2017.

2) Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Se fondant sur les dispositions des articles L. 3123-6 et L. 3123-9 du code du travail, M. [J] soutient la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et ce, sans préciser le contrat de travail à temps partiel concerné alors que les précédents développements ont écarté l’existence d’une relation de travail ininterrompue.

Il convient de rappeler que le point de départ de l’action en rappel de salaires fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein est la date d’exigibilité des rappels de salaires dus en conséquence de celle-ci.

Compte tenu des dates en présence et de la date de saisine du conseil de prud’hommes précédemment rappelée, l’appelant est irrecevable à solliciter la requalification de son premier contrat de travail à temps partiel, comme justement soutenu par la société intimée.

Quant au second contrat de travail à temps partiel signé le 26 septembre 2014 et à effet au 1er octobre suivant, l’article L. 3123-6 du code du travail dans sa version applicable au litige, précise que le contrat de travail qui ne comporte aucune précision quant à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Il n’est pas discuté que ledit contrat ne prévoit aucune répartition du temps de travail.

Or, l’employeur ne produit pas le moindre élément de nature à renverser la présomption de temps complet, de sorte qu’il convient de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 1er octobre 2014, étant rappelé que les précédents développements ont retenu que la relation de travail avait pris fin le 10 février 2016.

Par conséquent, après déduction des salaires perçus à temps partiel, il convient d’allouer à l’appelant la somme de 7 430,40 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés y afférents pour la somme de 743,04 euros.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

3) Sur les heures supplémentaires

Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [J] fait valoir qu’il travaillait 6 jours sur 7 de 10 à 15 heures puis de 17 heures à 23h30, voire jusqu’à minuit les samedis, qu’il était présent sur l’ensemble des horaires d’ouverture du restaurant avec une heure de 10 à 11 h, pour préparer les condiments.

A l’appui de sa demande, il se réfère aux attestations des clients précédemment évoquées dont aucune ne porte mention d’horaires de travail ou du temps de présence du salarié, à l’exception d’une seule indiquant qu’il travaillait «’tous les jours midi et soir, y compris les vacances’» sans autre précision, étant observé que ceci est contradictoire avec les conclusions ci-dessus rappelées du salarié et, au surplus, peu crédible car la cliente n’était pas présente tous les jours au restaurant.

En outre, l’employeur produit les témoignages de MM. [F] et [E], salariés du restaurant indiquant avoir travaillé avec l’appelant du 1er octobre 2014 au 10 février 2016, selon les horaires suivants’: 10 à 12 heures et 19 à 21 heures. Si l’appelant soutient que leurs auteurs sont des membres de la famille de l’employeur, il n’en justifie aucunement par les pièces produites (billets d’avion, fiche de suivi de régularisation et récépissé de recommandé) et annotées par ses soins. Surtout, il ne conteste pas avoir travaillé avec ces personnes dont les témoignages ont un caractère probant.

Enfin, l’appelant fournit la page Google du restaurant indiquant ses horaires d’ouverture, lequel document permet d’établir, au mieux, l’amplitude d’ouverture du lieu mais en aucun cas son temps de travail, d’autant qu’il n’est pas discuté que l’entreprise était composée d’autres salariés.

Ainsi, la cour constate que l’appelant dont le contrat a été précédemment requalifié à temps complet, ne présente pas d’éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

La décision déférée est confirmée en ce qu’elle a rejeté cette prétention ainsi que celles formées au titre du travail dissimulé et de l’obligation de sécurité puisque cette dernière est uniquement fondée sur un usage ‘abusif’ des heures supplémentaires.

4) Sur Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152 ‘ 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Le salarié fait valoir qu’il a :

– dû «’se plier à la volonté de son employeur’» qui l’a fait travailler sans contrat de travail et à temps complet, laquelle situation a été «’très anxiogène’» car il «’était quotidiennement en contact avec la clientèle’»,

– subi «’un rythme de travail acharné’» avec des amplitudes horaires «’démesurées’» sans «’temps de pause durant les horaires d’ouverture du restaurant’»,

– entretenu une relation «’complexe et violente’» avec son employeur lequel lui disant «’soit tu acceptes, soit tu dégages’»

– été injustement accusé de vol et fait l’objet d’une «’retenue sur son salaire indûment opérée’»,

– fait l’objet d’une surveillance illégale car son employeur avait installé 4 caméras de vidéosurveillance dans le restaurant.’

Toutefois, la cour constate qu’au soutien de ce moyen, l’appelant produit une attestation d’un conseiller syndical indiquant l’avoir reçu pour différentes problématiques d’exécution du contrat de travail et ajoutant que le salarié «’travaillait dans des conditions désastreuses avec des insultes et du harcèlement quotidien’», ce dont l’auteur ne peut valablement faire état puisqu’il n’a été témoin d’aucun fait précis mais se contente de rapporter les propos de M. [J].

Ce dernier fournit également des pièces médicales faisant état d’un syndrome anxieux et dépressif caractérisé et rapportant que ce dernier a évoqué «’de la maltraitance dans le cadre de son travail avec des horaires très importants, insultes et menaces’» et «’dit avoir subi des agressions psychologiques depuis le 17 février 2015’». Il ressort des attestations produites par l’employeur que l’appelant avait confié à ses collègues avoir des difficultés d’ordre conjugal.

Enfin, concernant les griefs relatifs à l’exécution de la relation de travail, la cour rappelle que dans les précédents développements, elle a rejeté le moyen tiré de l’existence de périodes travaillées sans contrat de travail et la demande de rappel d’heures supplémentaires. Si elle a fait droit à la requalification du contrat de travail à temps complet revendiquée, c’est uniquement en raison du défaut de mention de la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine.

Ainsi, il ne s’infère pas de ces quelques éléments, pris dans leur ensemble, des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans ces conditions, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande en nullité de son licenciement.

5) le licenciement pour faute grave

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisante pour justifier son éviction.

Aux termes de la lettre de congédiement, le salarié a été licencié pour avoir «’abandonné son poste depuis le 15 janvier 2016’» sans «’justifier d’un motif à cette absence’».

La cour relève que dès le 6 janvier 2016, l’employeur lui avait notifié un avertissement pour des absences injustifiées les 1er et 2 janvier 2016 en lui indiquant que ce comportement perturbait l’organisation de l’entreprise et que «’si de tels éléments venaient à perdurer’», une sanction plus grave pourrait être prise à son encontre.

Pour autant, MM. [F] et [E], salariés du restaurant, témoignent du fait que l’appelant les a «’abandonnés en plein service en 2016 et est revenu 6 mois après pour demander au patron de le réembaucher’», ce que ce dernier a refusé.

Convoqué le 3 février 2016 à un entretien préalable, le salarié ne s’y est pas rendu et n’a pas justifié des raisons de son absence depuis le 15 janvier. De plus, son bulletin de salaire de janvier 2016 atteste de ce qu’il n’a perçu que cinq indemnités repas, contre 22 les mois précédents, et ce, sans qu’il forme la moindre observation sur ce point.

Ainsi, les éléments ci-dessus sont suffisants pour établir la matérialité de l’abandon de poste reproché, étant rappelé que les précédents développements ont écarté le moyen tiré de la continuité de la relation contractuelle jusqu’en juillet 2017, soutenu par l’appelant.

Eu égard au fait que ce dernier avait été récemment rappelé à ses obligations concernant l’impact et les conséquences de ses absences injustifiées et qu’il a réitéré, moins de 10 jours après l’avertissement précédemment rappelé, le même comportement, il convient de considérer que les faits reprochés justifiaient son licenciement pour faute grave.

La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu’elle a débouté le salarié de toutes les demandes en découlant.

6) Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, la société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Pour le même motif, elle est condamnée à payer au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement sauf en ses dispositions relatives à la requalification du contrat à temps partiel en contrat de travail à temps complet et aux dépens,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 1er octobre 2014′;

Condamne la société Tendance (enseigne le Touareg) à payer à M. [K] [J] la somme de 7 430,40 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés y afférents pour la somme de 743,04 euros’;

Condamne la société Tendance (enseigne le Touareg) à payer à M. [K] [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile’pour ses frais de première instance et d’appel ;

Déboute la société Tendance (enseigne le Touareg) de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamne aux dépens de première instance et d’appel ;

Rejette toute autre demande.

La greffière La présidente