N° RG 21/04065 – N° Portalis DBV2-V-B7F-I5DI

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 21 DECEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 14 Septembre 2021

APPELANTE :

Madame [U] [K]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Patricia RIQUE-SEREZAT de la SELARL SELARL RIQUE-SEREZAT THEUBET, avocat au barreau du HAVRE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/012884 du 15/11/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

INTIMEE :

S.A.R.L. MAGY

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Bastien SUZZI de la SCP BEN BOUALI PAUL SUZZI, avocat au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 11 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 11 octobre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 Décembre 2023, date à laquelle le délibéré a été prorogé au 21 décembre 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 21 Décembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

La société Magy (SAS), dont le président était M. [O] [C], et qui exploite [Localité 4] un restaurant à l’enseigne [5], a embauché Mme [U] [K] à partir du 7 juillet 2017 en qualité d’équipier polyvalent, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Elle a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises en 2018, et cela plus spécifiquement dans le cadre d’un arrêt maternité pathologique, puis d’un congé maternité entre le 11 septembre 2018 et janvier 2019. Elle a ensuite bénéficié d’un congé parental du 25 janvier 2019 au 25 janvier 2020.

Le 6 janvier 2020, elle a déposé plainte auprès des services de police contre M. [O] [C], pour des faits de nature sexuelle.

À compter du 25 janvier 2020, Mme [K] a été de nouveau placée en arrêt de travail.

Afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, elle a saisi le conseil de prud’hommes du Havre qui, par jugement du 14 septembre 2021, a :

– pris acte que la société, en la personne de son représentant légal, reconnaissait devoir la somme de 32,44 euros au titre des heures supplémentaires et s’engageait à lui régler ce montant par chèque,

– condamné la société, en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [K] la somme de 32,44 euros en deniers ou en quittance,

– débouté Mme [K] de l’intégralité de ses demandes,

– condamné Mme [K] à payer à la société la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné Mme [K] aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement.

La décision a été notifiée à Mme [K] le 23 septembre 2021 ; elle en a relevé appel le 22 octobre 2021.

Par ordonnance du 21 septembre 2023, l’affaire a été clôturée et renvoyée pour être plaidée à l’audience du 11 octobre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 

Par conclusions remises le 21 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [K] demande à la cour de :

– infirmer le jugement,

– dire et juger que la rupture du contrat de travail doit être prononcée aux torts de l’employeur,

– condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

18 291,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 143,21 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

2 462,25 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés,

918,54 euros au titre des heures supplémentaires,

27,63 euros au titre des majorations pour heures de nuit,

1 500 euros au titre du maintien de salaire,

691 euros au titre des heures de nuit,

2 500 euros de dommages et intérêts au titre de la prévoyance,

698 euros au titre du complément de salaire,

2 500 euros au titre de l’article 37 de la loi de juillet 1991,

– condamner la société à lui porter et payer la somme de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société aux dépens et frais d’exécution, et dire que ceux d’appel seront recouvrés directement par Me Rique-Serezat, conformément à la loi sur l’aide juridictionnelle,

– ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par conclusions du 29 septembre 2023, Mme [K] a sollicité la révocation de l’ordonnance de clôture et maintenu ses prétentions telles que figurant aux précédentes conclusions.

Par conclusions remises le 5 avril 2022, la société demande à la cour de :

– confirmer le jugement susvisé,

– débouter Mme [K] de ses demandes,

– condamner Mme [K] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’à supporter les dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION 

I – Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

Mme [K] fait valoir qu’elle a vainement sollicité la communication de la procédure pénale, qui ne pouvait être versée aux débats avant la clôture. Elle estime que la production de cette pièce est essentielle dans l’affaire, et que sa communication, ainsi que la vérification de la dématérialisation de l’ensemble des auditions, constitue une cause grave justifiant la révocation de l’ordonnance de clôture.

En application de l’article 803 du code de procédure civile, auquel renvoie l’article 907 applicable à la cour d’appel, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’espèce, la communication de la procédure pénale à l’avocat de Mme [K] ne peut être considérée comme une cause grave révélée postérieurement à la clôture dès lors que celle-ci ne justifie que d’une demande d’information adressée au parquet en avril 2021, portant sur la question de savoir où en était le dossier, et n’établit pas qu’elle n’était pas en mesure de l’obtenir avant la clôture.

La demande de révocation de l’ordonnance de clôture est donc rejetée, et les dernières conclusions (du 29 septembre 2023) et pièces produites après la clôture (26 et 27) sont déclarées irrecevables.

II – Sur les demandes de rappels de salaire et de dommages et intérêts au titre de la prévoyance

1. au titre des heures supplémentaires

Mme [K], rappelant ses fonctions de cuisinière, indique qu’elle travaillait 7 heures 30 par jour, finissait fréquemment au-delà de cet horaire si les clients s’attardaient, et devait ensuite faire le ménage avant de finir sa journée de travail ; qu’elle était parfois rappelée durant ses congés ; que M. [C] pouvait modifier les plannings en effaçant au blanco les heures supplémentaires indiquées ; qu’il téléphonait pour changer les horaires de travail sans respecter le délai de prévenance fixé par la convention collective. Elle estime qu’elle faisait chaque mois au moins 13 heures de travail supplémentaire (7h30 x 52/30), mais qu’elle n’était pas payée pour toutes ces heures. Elle reproche à son employeur de ne pas verser aux débats l’accord sur la modulation du temps de travail et le décompte sur les heures accomplies devant figurer sur les bulletins de paie ou y être annexé.

La société Magy se prévaut des feuilles de pointage remplies et signées chaque jour par les salariés, contresignées par le responsable, et précise le nombre d’heures selon elle accomplies semaine après semaine, pour en déduire que Mme [K] est effectivement créancière de la somme de 32,44 euros brut (congés payés compris), cette dette ne résultant que d’une erreur de l’employeur. Elle signale avoir réglé cette somme (et celle due au titre des majorations pour heures de nuit) par chèque du 5 août 2021.

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l’article L. 3171-3 (imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l’article L. 3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Ainsi, la charge de la preuve ne pèse pas sur le seul salarié, mais est partagée avec l’employeur.

Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

En l’espèce, il est noté à titre liminaire que le contrat de travail évoque un horaire hebdomadaire de 35 heures sans jamais évoquer la modulation à laquelle Mme [K] fait référence dans ses conclusions, de sorte que les développements de la salariée à ce propos sont inopérants.

Les allégations de Mme [K] évoquant 13 heures supplémentaires accomplies chaque mois (de septembre à décembre 2017 inclus, puis en février, mai et juin 2018) sont suffisamment précises pour permettre à l’employeur d’y répondre. Il convient néanmoins de rappeler que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile et non par mois.

L’employeur produit des fiches horaires journalières sur lesquelles chaque salarié indique ses horaires de travail et appose sa signature. Les données qui y figurent sont reprises dans des tableaux Excel établissant, semaine par semaine, le nombre d’heures de travail accomplies. Mme [K] n’établit pas de surcharges ou effacements frauduleux par l’employeur des données renseignées par les salariés, et en particulier par elle, de sorte que ces documents apparaissent fiables.

L’examen des fiches horaires, tableaux Excel et bulletins de paie met en évidence que Mme [K] a accompli quelques heures supplémentaires restées impayées, justifiant la créance retenue par le conseil de prud’hommes et admise par l’employeur.

2. au titre des heures de nuit et majorations pour heures de nuit

Mme [K] reproche à son employeur de n’avoir jamais majoré ses salaires au titre des heures de nuit alors même qu’elle a travaillé au-delà de minuit de manière régulière. Elle fait remarquer que la société Magy, qui reconnaît devoir la somme de 12,45 euros, se garde bien de la régler.

La société Magy admet devoir la somme de 12,45 euros à titre de majorations pour heures de nuit, faisant remarquer que la majoration prévue par la convention collective pour le travail compris entre minuit et deux heures du matin est de 10 % et non 25 %. Elle signale avoir réglé cette somme (et celle due au titre des heures supplémentaires) par chèque du 5 août 2021.

Si Mme [K] réclame paiement de deux sommes distinctes au dispositif de ses conclusions (27,63 euros de majorations pour heures de nuit et 691 euros au titre des heures de nuit), la cour constate que dans le corps de ses conclusions, elle ne développe de moyens qu’au soutien de sa demande en paiement de la somme de 691 euros, somme qui correspond manifestement à la seule majoration des heures de nuit accomplies au vu de l’argumentation et des calculs présentés. Les débats ne mettent d’ailleurs pas en évidence d’heures de travail accomplies qui n’auraient pas déjà été payées ou ne seraient pas l’objet de la demande en paiement d’heures supplémentaires évoquée ci-dessus.

Selon les dispositions de la convention collective de la restauration rapide applicable à Mme [K], salariée de niveau I selon le contrat de travail et les bulletins de paie :

– toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 % (article 36).

– toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu’ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit (article 36.a.4.2).

– toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 30 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu’ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit (article 36.a.4.2).

Il en résulte que Mme [K], qui n’a jamais travaillé au-delà de 2 heures du matin, est en droit de prétendre à une majoration de 10 % du taux horaire pour les heures accomplies à partir de minuit, et non à partir de 21 heures comme le suggèrent ses calculs.

Dès lors, au vu des tableaux Excel produit dont la cour reconnaît la fiabilité, et des différents taux horaires applicables sur les mois considérés, la cour évalue à 12,41 euros le montant des majorations dues.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande en paiement d’heures de nuit. Il est en revanche infirmé en ce qu’il l’a également déboutée de sa demande au titre des majorations pour heures de nuit, et statuant à nouveau, la cour condamne l’employeur à lui payer la somme de 12,41 euros.

L’employeur justifie certes d’un chèque “compte-CARPA” établi le 5 août 2021, au profit de Mme [K], d’un montant de 35,47 euros. Il ne justifie cependant pas de son encaissement, qui seul vaut paiement. En outre, le montant de ce chèque est inférieur à l’addition des sommes dues au titre des heures supplémentaires et des majorations pour heures de nuit, qui atteint le total de 44,84 euros. Il convient donc de le condamner au paiement de ces sommes.

3. au titre du maintien/complément de salaire et de la prévoyance

Mme [K] fait valoir qu’elle aurait dû percevoir de l’employeur la somme de 697,86 euros en application des articles L. 1226-1 et suivants et D. 1226-1 et suivants du code du travail, après déduction des IJSS perçues entre le 20 juillet et le 14 octobre 2018, afin de percevoir 90 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d’arrêt, puis 66,6 % pendant les 30 jours suivants. Elle affirme avoir remis à l’employeur ses arrêts de travail, signale que ce dernier y a accès par le biais de sites internet (ameli.fr et net entreprise) et fait valoir qu’il a l’obligation de rédiger l’attestation de salaire permettant à la sécurité sociale de calculer le montant des IJSS et à la prévoyance de régler les compléments de salaire.

Par ailleurs, elle déplore l’absence de perception d’une quelconque somme de la part de la prévoyance alors que ses bulletins de paie font apparaître des prélèvements pour une complémentaire santé concernant notamment l’incapacité de travail, cela justifiant l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 2 500 euros.

Elle fait valoir qu’elle a été déclarée temporairement inapte par le médecin du travail, qu’elle ne perçoit plus aucun salaire ni indemnité journalière depuis le 3 novembre 2020, qu’elle a été contrainte de solliciter le RSA. Elle soutient que la légèreté de l’employeur qui la laisse sans ressources justifie de le condamner à lui verser les salaires de mars et avril 2021.

La société Magy soutient avoir vainement demandé à Mme [K], à plusieurs reprises, de lui fournir les attestations de paiement des indemnités journalières pour transmission du dossier à l’organisme de prévoyance collective, et estime ne pas être responsable de cette carence de la salariée. Il en déduit la nécessaire confirmation du jugement ayant débouté Mme [K] de ses demandes.

A titre liminaire, la cour relève que la demande en paiement des salaires de mars et avril 2021 n’est pas reprise dans le dispositif des conclusions de la salariée, de sorte qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’en est pas saisie.

Ensuite, la cour relève que le dispositif des conclusions comporte une demande de 1 500 euros “au titre du maintien de salaire”, sans qu’aucun moyen ne soit développé à l’appui de cette demande. La salariée en est donc déboutée.

L’article L. 1226-1 du code du travail dispose que tout salarié – autre que les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires – ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à certaines conditions non contestées en l’espèce.

Sur le fondement des articles D. 1226-1 et suivants du code du travail :

– cette indemnité complémentaire s’élève à 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, pendant les trente premiers jours, et aux deux tiers de cette même rémunération pendant les trente jours suivants ;

– le délai d’indemnisation court au-delà de sept jours d’absence ;

– pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en application des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 ;

– sont déduites de l’indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l’employeur.

En l’espèce, la société Magy justifie avoir adressé à Mme [K], ce que celle-ci ne conteste pas, un courrier du 28 février 2020, un courriel du 30 juin 2020, un autre du 16 février 2021, un autre courriel doublé d’un courrier recommandé (revenu avec la mention « pli avisé et non réclamé »), datés du 26 février 2021, et un dernier courrier recommandé daté du 31 mars 2021 (également revenu avec la mention « pli avisé et non réclamé »), pour lui demander de fournir une attestation de paiement des indemnités journalières permettant de constituer son dossier de prévoyance auprès de la société AG2R La Mondiale.

Si Mme [K] assure avoir remis à son employeur ses arrêts de travail, elle n’allègue ni ne justifie lui avoir remis les attestations de paiement des indemnités journalières, de sorte que ce dernier n’était en mesure ni de constituer le dossier de prévoyance ni de calculer le montant du maintien de salaire conformément aux articles D. 1226-1 et suivants précités.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de ses demandes au titre du maintien de salaire et de la prévoyance.

III – Sur la demande de résiliation judiciaire et les demandes pécuniaires afférentes

Mme [K] dénonce le comportement qu’adoptait M. [C] à son égard, et en particulier l’existence de relations sexuelles entre eux, de manière totalement déséquilibrée, en soulignant sa personnalité fragile, l’existence d’un lien de subordination et la crainte qu’elle avait de perdre son travail si elle refusait les faveurs sexuelles qu’il lui demandait, le fait que l’intégralité des relations sexuelles avaient lieu sur le lieu de travail, excepté une seule relation au domicile de M. [C], l’absence d’affection existant entre eux, elle-même devant simplement obéir sans recevoir aucune marque de considération, de respect ou d’affection, et le fonctionnement inadapté de M. [C] envers ses salariés. Elle affirme qu’elle était contrainte de descendre tous les jours dans son bureau pour lui faire une fellation, qu’il l’avait emmenée chez lui pour obtenir une relation sexuelle. Elle précise qu’elle n’osait en parler à personne, mais faisait des cauchemars, et que c’est après avoir rencontré son concubin actuel et après sa grossesse qu’elle a pu lui avouer les faits et qu’elle a trouvé la force de porter plainte. Elle ajoute que le comportement de M. [C] n’a cessé qu’à son départ en arrêt maladie. Elle estime ainsi établir des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Elle ajoute, s’agissant des relations salariales au sein de l’entreprise, que Mme [R] a fait état de faits similaires reconnus par le conseil de prud’hommes (la société a cependant fait appel), que le turn-over au sein du personnel féminin est très important, que M. [C] père et « [S] », le sous-chef de cuisine, avaient un comportement déplacé, frôlant les salariées lorsqu’ils passaient derrière elles dans la cuisine. Elle dénonce ainsi un harcèlement sexuel constant sur le lieu de travail. Elle précise qu’elle n’a pas expliqué la situation à ses collègues, ayant trop honte de ce qu’elle vivait. Elle dénonce par ailleurs l’absence de vestiaires non mixtes, expliquant que les salariés se changeaient dans le bureau, qui était équipé d’une caméra. Elle ajoute que M. [C] surveillait ainsi toute la journée les salariés, qui ignoraient le positionnement des caméras ; que c’est son père, venu faire des travaux, qui a découvert leur présence dans la réserve alimentaire où les salariés se changeaient.

Elle dénonce par ailleurs le non-respect par l’employeur de ses obligations financières, en évoquant des heures supplémentaires et heures de nuit impayées, des majorations pour heures de nuit impayées, ainsi qu’une absence d’indemnité complémentaire à ses indemnités journalières.

Mme [K] fait valoir que le prononcé de la résiliation judiciaire s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour justifier sa demande indemnitaire, ainsi que sa demande d’indemnité de licenciement et d’indemnité de congés payés, étant précisé sur ce dernier point qu’elle est créancière de 35 jours de congés payés acquis avant et pendant son congé maternité.

La société Magy admet une très brève relation sentimentale entre M. [O] [C] et Mme [K], au début de l’année 2018, mais conteste tout harcèlement et soutient que tous deux étaient parfaitement consentants à leur unique relation sexuelle, survenue en dehors du restaurant. Elle explique que M. [C] a mis fin à cette relation lorsqu’il en a entendu parler par d’autres salariés.

Elle affirme qu’il existait un système de vidéosurveillance du restaurant, et non des salariés, et que ceux-ci en étaient informés.

Elle soutient que les femmes se changent dans les sanitaires et les hommes au sous-sol du restaurant, lieux qui ne sont pas équipés de vidéo-surveillance.

Elle admet un turn-over important de salariés, mais non spécialement des femmes, et non spécialement par démission, et fait remarquer que les salariés sont satisfaits de leurs conditions de travail.

Elle suppose que le positionnement de Mme [K] s’explique par son désir de se venger de n’avoir pas obtenu la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

La société Magy fait valoir que le contrat de travail étant toujours en cours, il n’y a pas lieu de solder les congés payés.

En vertu de l’article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative du salarié. Saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le juge apprécie si l’inexécution par l’employeur de certaines de ses obligations résultant du contrat de travail présente une gravité suffisante pour justifier la résiliation de ce contrat.

La charge de la preuve de l’imputabilité de la rupture incombe au demandeur.

La prise d’effet d’une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de la décision.

Mme [K] invoquant notamment un harcèlement sexuel, il est rappelé qu’en application de l’article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, ou des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de cet article, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [K] verse aux débats :

– une attestation de son père, selon laquelle M. [C] père « avait un problème », parlait des jeunes filles qui travaillaient pour lui, et avait en particulier évoqué « [P] » en disant « qui aimerais bien ce la faire » ; selon laquelle également M. [C] maltraitait ses employés et que « quand on était en cuisine une deuxième personne passer derniere cette personne ces frotter », il n’y avait pas de vestiaires, ni pour les hommes ni pour les femmes, mais il y avait des caméras pour les surveiller ; selon laquelle enfin plusieurs jeunes filles se sont plaint d’être harcelées et ont démissionné, sans plus de précision ;

– une attestation de sa mère, relatant que sa fille rentrait tard du travail, et qu’un soir celle-ci, qui ne répondait pas à ses appels téléphoniques, avait été raccompagnée dans la voiture de M. [C], et lui avait paru « plutôt bizzarre », lui disant que ça ne la regardait pas ;

– une attestation de Mme [P] [R], dans laquelle celle-ci rapporte que «  M. [C] appelait souvent Mme [K] au sous-sol pendant les heures de travail, selon M. [C] pour nettoyer les sous-sols et escaliers ; que cependant elle trouvait ça long, et que cela se produisait en l’absence de M. [C] fils et de M. [S] ; que M. [C] père l’enfermait à clefs avec lui dans son bureau. Elle ajoute que « M. [C] harcelait Mme [K] jusqu’à ce qu’elle pleure ; l’insultait (folle, etc.) dans son dos à plusieurs reprises Mme [K] voulait quitter le travail car elle me disait que Mr [C] la harcelait tout le temps verbalement et sexuellement ça me gênait. je la sentais fatigué elle me disait ne plus dormir. elle parlait souvent de ses soucis a moi et a denise. Mme [K] demandais souvent qu’on l’attendent pour ne pas être seule avec Mr [C]. Il faisait tout pour rester seul avec [U] et la raccompagnait parfois » ;

– le procès-verbal de la plainte qu’elle a déposée le 6 janvier 2020, dans lequel elle évoque ce que lui aurait fait M. [C] un soir (vers 5h du matin) de 2018 alors qu’il l’avait raccompagnée chez elle, lui touchant tout le corps y compris les seins alors qu’elle s’y opposait, ce à quoi il avait répondu que l’âge ne comptait pas, qu’avec lui elle serait heureuse, qu’il n’était pas comme « les autres mecs » et lui parlait de mariage, du Maroc, …. Mme [K] y ajoute que le lendemain, M. [C] l’avait regardé avec amour, gentillesse, qu’elle en était gênée car cela se faisait devant les collègues ; qu’après avoir discuté avec une collègue ([T]), elle avait décidé de « sortir avec lui ». Elle explique qu’il était alors gentil, prévenant, qu’elle pensait que c’était fini et qu’il allait la laisser tranquille. Elle explique avoir parlé de cette relation à son père, qui lui avait demandé de quitter M. [C] qui n’était pas « un homme bien » pour elle, mais qu’elle ne l’avait pas écouté car elle avait peur de perdre sa place. Elle ajoute qu’après la réalisation de travaux, au sein du restaurant, par son père, M. [C] la faisait descendre tous les jours dans son bureau au sous-sol pour qu’elle lui fasse une fellation ; qu’elle en avait « marre », aurait voulu qu’il la quitte pour la laisser tranquille. Elle détaille ces épisodes en disant qu’il lui disait qu’il l’aimait, qu’ils s’embrassaient, qu’elle lui avait dit que ce n’était pas bien parce qu’elle était à son travail, et qu’alors qu’il insistait pour obtenir une fellation, elle lui avait dit qu’elle était d’accord, pensant être ensuite tranquille ; que cela avait duré une ou deux semaines, avant qu’elle lui dise qu’elle n’en pouvait plus, qu’elle n’était pas « une pute » et que tout le monde commençait à trouver bizarre qu’elle descende tous les jours dans son bureau. Elle indique qu’ensuite, M. [C] est devenu distant et froid, que la relation est « redevenue normale » comme patron-employé. Elle explique qu’après plusieurs mois, alors qu’elle se disait qu’elle était « tranquille avec lui », M. [C] avait « recommencé » un soir, l’appelant « ma chérie », il l’avait emmenée chez lui, où ils avaient eu des relations sexuelles. Elle explique qu’il n’arrêtait pas de lui dire qu’il l’aimait, et qu’il n’avait pas vu qu’elle pleurait, avant que tous deux s’endorment. Le policier lui demandant si elle avait exprimé son refus, elle avait répondu « je ne voulais pas mais pour être tranquille, je me suis laissée faire. Je me suis dit qu’il le fasse et comme ça je suis tranquille ». Elle ajoute qu’à l’époque de ces derniers faits, cela faisait longtemps que M. [C] était froid et distant avec elle, mais qu’il lui faisait peur et qu’il le savait.

Elle évoque également dans cette plainte le fait que l’employeur avait initialement “mis [leurs] vestiaires dans une pièce où il y avait une caméra”, avant de changer les vestiaires de place après qu’un responsable lui avait fait savoir que cela n’était pas possible.

– le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Havre le 23 avril 2019 entre Mme [R] et la société Magy, par lequel la juridiction a prononcé la résiliation du contrat de travail et lui a fait produire des effets d’un licenciement nul, en retenant l’existence d’un harcèlement moral et sexuel ;

En outre, il est produit par l’employeur :

– une demande de Mme [K] aux fins de rupture conventionnelle, non datée, qu’il a refusée en décembre 2019,

– l’avis de classement sans suite d’une procédure pénale relative à des faits de harcèlement sexuel entre juillet 2017 et mars 2018, pour infraction insuffisamment caractérisée ;

– l’attestation de Mme [V], manager, décrivant Mme [K] comme une personne agréable et souriante ne lui ayant jamais parlé de harcèlement moral ou sexuel mais plutôt d’un retour au travail après son congé maternité ; relatant que celle-ci considérait que les accusations de Mme [R] étaient mensongères ; évoquant le fait que dès le premier jour de son travail (« 7 juillet ») il lui avait été imposé de se changer dans les sanitaires à raison de la présence de caméras dans le restaurant ;

– l’attestation de Mme [Z] [I], responsable d’équipe, indiquant avoir été informée dès son premier jour de travail, en juillet 2017, de la présence de caméras dans les locaux et de la nécessité de s’habiller dans les toilettes ; précisant que toutes les filles s’y habillaient, ou dans un petit coin de la réserve hors champ de la caméra ; affirmant n’avoir jamais été ni victime ni témoin de harcèlement ; indiquant avoir appris par Mme [K] qu’elle entretenait une relation avec M. [C] et se disant certaine que celle-ci était consentante puisqu’elle semblait heureuse et projetait même de fonder une famille avec lui ;

– l’attestation de M. [H], ancien employé, indiquant que les femmes s’habillaient dans les toilettes, où il n’y avait pas de caméras ;

– une attestation de Mme [N] évoquant l’absence de caméras derrière le bureau et aux toilettes, l’absence de tout geste déplacé au restaurant, et le grand respect existant entre salariés et employeurs (dont M. [O] [C]) ;

– huit autres attestations de salariés évoquant l’absence de harcèlement et la bonne entente régnant dans l’établissement ;

– un document signé de Mme [K], daté du 7 juillet 2017, par lequel celle-ci reconnaît avoir été informée de la mise en place d’un système de vidéosurveillance sur le lieu de travail ; ce même document signé de quatre autres salariés ;

– un récépissé de déclaration à la CNIL, en décembre 2017, d’un dispositif de vidéosurveillance ayant pour objet d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;

– le registre unique du personnel ;

– des ruptures de périodes d’essai à l’initiative de l’employeur.

Au vu de ces différents éléments, l’absence de vestiaires destinés aux femmes d’une part, aux hommes d’autre part, est établie. Mais par ailleurs, la cour retient les contradictions opposant les documents présentés par l’une et l’autre parties, mais aussi la contradiction entre les déclarations de Mme [K] lors de son dépôt de plainte et le témoignage de Mme [R] quant à l’attitude de M. [C] père vis-à-vis de Mme [K]. Au-delà de ces contradictions, les débats ne permettent pas d’établir les faits allégués par Mme [K], tant concernant la contrainte d’avoir à se changer sous l”il des caméras, que les comportements déplacés de certaines personnes de l’entreprise. Ainsi, s’il est établi que M. [C] père et Mme [K] ont eu des relations sexuelles, l’absence de consentement de celle-ci n’est pas établie, et ne peut l’être du seul fait que cette relation est intervenue dans le contexte de l’activité professionnelle. La fragilité de la personnalité de Mme [K] n’est pas non plus suffisamment établie pour considérer qu’elle a subi la situation.

Il en résulte que ceux des faits ci-dessus établis, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement sexuel. De manière générale, Mme [K] n’établit pas l’existence d’un comportement fautif de M. [C] à son égard.

Par ailleurs, il est rappelé que les griefs formulés par Mme [K] quant au respect par l’employeur de ses obligations financières ne sont pas établis, ou de manière marginale compte tenu de la modicité des sommes et de l’absence de réclamation pendant le temps d’exécution de la prestation de travail, de telle sorte qu’il n’y avait pas d’obstacle à la poursuite des relations de travail.

Mme [K] est par conséquent déboutée de sa demande de résiliation du contrat de travail.

Par suite, et le contrat de travail n’ayant pas été rompu, elle est également déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, et d’indemnité de congés payés.

IV – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l’essentiel, Mme [K] est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel. Il est précisé à cet égard que la charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution. Le juge du fond ne pouvant statuer par avance sur le sort de ces frais, le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné Mme [K] à supporter les frais d’exécution de la décision.

Par suite de sa condamnation aux dépens, elle est déboutée de ses demandes d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement étant confirmé de ce chef.

Pour autant, il n’apparaît pas contraire à l’équité de débouter également la société Magy de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile, tant pour la procédure d’appel que pour la procédure de première instance, le jugement étant infirmé en ce sens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant dans les limites de l’appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture,

Déclare irrecevables les conclusions et pièces (n° 26 et 27) communiquées après cette ordonnance,

Confirme le jugement, sauf en ce qui concerne les majorations pour heures de nuit, les frais irrépétibles et la condamnation aux frais d’exécution,

Statuant de nouveau de ces chefs infirmés,

Condamne la société Magy à payer à Mme [U] [K] la somme de 12,41 euros à titre de majorations pour heures de nuit,

Condamne Mme [K] aux dépens d’appel,

Déboute Mme [K] de sa demande au titre des frais irrépétibles pour la procédure d’appel,

Déboute la société Magy de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile, tant pour la procédure de première instance que pour celle d’appel,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur les frais d’exécution.

La greffière La présidente