N° RG 20/03215 – N° Portalis DBV2-V-B7E-ISJ5

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 05 JANVIER 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 08 Septembre 2020

APPELANT :

Monsieur [X] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Sophie DEFRESNE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Société EPISCOPE FINANCE

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par Me Marc ABSIRE de la SELARL DAMC, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Laurent LAGARDETTE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 03 Novembre 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 03 Novembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 Janvier 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 05 Janvier 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 7 décembre 2015, M. [X] [H] (le salarié) a été engagé en qualité de responsable de paie, statut cadre, par la société Episcope finances (la société) selon contrat à durée indéterminée prévoyant une convention de forfait annuel en jours.

Le 15 septembre 2017, il a été placé en arrêt de travail régulièrement prolongé jusqu’au 1er mars 2018.

Le 8 mars 2018, il a fait un malaise sur son lieu de travail, qui a été pris en charge, le 21 juin suivant, par la caisse primaire d’assurance malade au titre de la législation sur les risques professionnels.

A compter du 9 mars 2018, il a été placé en arrêt de travail et n’a pas repris son travail.

Le 10 août, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Une visite médicale de reprise a été organisée le 31 octobre 2018, lors de laquelle le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste.

Le 9 janvier 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 8 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

– dit qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

– dit fondé le licenciement pour inaptitude,

– condamné la société à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros brut au titre de la prime d’objectifs 2017, outre celle de 300 euros au titre des congés payés y afférents,

– débouté le salarié de l’ensemble de ses prétentions et la société de celle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

– laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Le 9 octobre 2020, M. [H] a relevé appel de la décision.

Par conclusions remises le 10 octobre 2022, il demande à la cour de :

– confirmer le jugement en sa disposition relative à la prime d’objectifs 2017,

– le réformer pour le surplus,

statuant à nouveau,

– juger nulle la convention de forfait annuel en jours,

– juger qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, ou à tout le moins, d’une exécution déloyale du contrat de travail,

– juger que son employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, à celle de déclarer l’accident du travail dont il a été victime et à son obligation de sécurité, faute d’avoir organisé une visite médicale de reprise,

– condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

13 253,84 euros au titre des heures supplémentaires,

1 325,38 euros au titre des congés payés y afférents,

2 617,26 euros au titre des contreparties obligatoires en repos,

256,41 euros de rappel de salaire pour les congés de fractionnement,

1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de déclaration de l’accident du travail,

3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale de reprise,

10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail,

2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral,

sur la rupture du contrat de travail :

à titre principal,

– prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur à la date du 9 janvier 2019,

– dire qu’elle doit s’analyser en un licenciement nul,

– condamner la société à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

– juger que le licenciement pour inaptitude résulte du comportement fautif de l’employeur et que ce dernier a manqué à son obligation de reclassement,

– condamner la société à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

– condamner la société à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi conforme à la décision,

– condamner la société aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 30 septembre 2022, la société demande à la cour de :

– confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

– débouter le salarié de ses demandes,

– le condamner à lui payer la somme de 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 octobre 2022.

Il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé détaillé de leurs moyens et arguments.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait

L’article L. 3241-39 du code du travail dans sa version en vigueur lors de la signature du contrat de travail, dispose, notamment, que la conclusion d’une convention de forfait, en heures ou en jours, doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention de branche.

En l’espèce, il n’est ni soutenu, ni justifié de l’existence d’un accord collectif ou de dispositions conventionnelles prévoyant la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours telle que celle insérée au contrat de travail de l’appelant, si bien que celle-ci est nulle.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs

Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa prétention, M. [H] produit les éléments suivants :

– un tableau dactylographié relatif à la période du 7 décembre 2015 au 9 mars 2018, précisant pour chaque jour, les heures de début et de fin de travail, la durée de la pause méridienne, les durées totales de travail quodienne et hebdomadaire,

– divers mails envoyés par ses soins,

– l’attestation de M. [S], ancien directeur des ressources humaines de la société jusqu’en février 2017, lequel témoigne de ce que le salarié commençait ‘autour de 8h30 pour ne pas terminer avant 18h15 en temps normal (‘)’, en précisant que des missions et travaux spécifiques ‘nécessitaient une présence encore plus importante’.

Concernant ce dernier document, la cour considère qu’il est dénué de valeur probante au motif que l’employeur établit, par un autre témoignage, que M. [S] n’était présent que de manière irrégulière au sein de l’entreprise, de sorte qu’il n’a pu procéder aux constats qu’il évoque et, au surplus, qu’il est opposé à l’employeur dans un litige prud’homal dans lequel l’appelant a témoigné en sa faveur.

Pour autant, les autres éléments demeurent suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Ce dernier rappelle que le salarié disposait d’une « large autonomie » et aménageait ses horaires de travail comme il le souhaitait, ce qui est d’ailleurs reconnu par l’appelant dans ses conclusions (page 3) et, au surplus, illustré par son courriel du 22 mars 2017 où il écrit qu’il « arrivera plus tard ce jeudi », ce qui n’est pas cohérent avec son décompte qui fait mention d’une arrivée à 8H30, soit celle indiquée habituellement.

Par ailleurs, la société rappelle que l’envoi de mails peut être paramétré, argument qui ne saurait prospérer puisque à l’époque de leur envoi, le salarié pouvait légitimement penser être soumis à une convention de forfait valable.

Elle ajoute que les courriels ne permettent pas de justifier de l’amplitude horaire soutenue par le salarié. Or, il y a lieu de rappeler que le contrôle du temps de travail relève de l’employeur, lequel ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires précis effectivement réalisés par l’appelant. Il ne peut donc se limiter à arguer de la durée légale de travail, alors qu’il avait soumis son salarié à une convention de forfait, peu important que ce dernier n’ait émis aucune plainte sur ce point durant la relation contractuelle.

En revanche, la société relève utilement que les courriels produits ont été envoyés entre 18h et 19h, l’un l’ayant été toutefois à 19h26, qu’ils concernent la transmission de documents et ne répondent pas à des demandes urgentes de l’employeur.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [H] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Compte tenu de l’amplitude de travail réelle, du taux horaire et des majorations applicables, il sera fait droit à la demande de M. [H] à hauteur de 5 384,19 euros, outre les congés payés y afférents.

La cour rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Au regard des précédents développements, du nombre d’heures supplémentaires retenu par la cour pour la période considérée, il y a lieu de constater que le salarié n’a pas dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires, de sorte que sa demande au titre des repos compensateurs ne peut prospérer.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a rejeté cette prétention.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152 -1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

M. [H] fait valoir qu’à l’arrivée de Mme [Z], nouvelle directrice des ressources humaines (DRH), en juin 2017, il a subi un harcèlement moral ayant dégradé son état de santé et conduit à l’accident du travail du 8 mars 2018.

Il présente à l’appui de cette prétention les faits suivants :

– il a dû rechercher son remplaçant partiel en vue de son arrêt de travail pour maladie, cette tâche imposée par la DRH constituant, selon lui, un procédé vexatoire,

– ses tâches ont été abusivement modifiées à son retour d’arrêt de travail de sorte qu’il a perdu des responsabilités,

– il a été victime de l’attitude vexatoire de Mme [Z], sa supérieure hiérarchique, ayant conduit à son malaise du 8 mars, reconnu par la caisse comme un accident du travail.

Concernant le premier grief, il s’infère des pièces produites par le salarié qu’il lui a été demandé « de faire le point » avec les entreprises de travail temporaire après que la DRH, Mme [Z], ait effectué toutes les démarches et relances utiles pour le recrutement d’un gestionnaire de paie durant sa période d’absence pour maladie (opération cardiaque). Il ne résulte aucunement des mails échangés entre ce dernier et sa supérieure hiérarchique que celle-ci lui ait imposé d’effectuer ledit recrutement, mais seulement qu’elle l’a associé au processus de recrutement, ce qui n’a rien de vexatoire en soi, puisque M. [H], en tant que responsable du service de paie, était le mieux placé pour se prononcer sur les compétences professionnelles recherchées pour le poste de gestionnaire de paie et, partant, pour effectuer l’entretien d’embauche.

D’ailleurs, la note de service relative au recrutement externe détaille précisément les tâches relevant de la RRH filiale et du responsable de service, lequel doit, notamment, réaliser l’entretien, contrôler les références, réaliser une synthèse des informations obtenues et faire le choix final. Si le salarié soutient que ce document n’a pas été porté à sa connaissance, les courriels produits démontrent que les tâches effectuées par chacun des responsables correspondent à la répartition prévue, le salarié ayant d’ailleurs fait un retour concernant un entretien d’embauche non concluant effectué par ses soins en précisant qu’il « continue à faire passer des entretiens » et ce, sans exprimer une quelconque opposition ou difficulté à effectuer cette tâche.

Ainsi, les éléments produits n’établissent pas la matérialité du grief considéré.

Concernant l’attitude vexatoire de Mme [Z] à son égard, le salarié indique qu’il a été mis à l’écart à son retour de maladie, qu’aucune information ne lui était communiquée sur les process et les nouveautés, qu’aucune tâche ne lui était confiée, que sa supérieure lui a adressé des reproches à peine voilés concernant, notamment, son absence, lors de la réunion du 2 mars 2018 et qu’elle a jeté le discrédit sur lui afin qu’il quitte la société.

En dehors de l’attestation de M. [S], dénuée de caractère probant pour les raisons précédemment évoquées, et de celle de M.[I], qu’il y a lieu d’écarter pour les mêmes motifs étant ajouté que ce dernier, responsable d’une filiale du groupe, allègue de faits non circonstanciés ne permettant pas à l’employeur de répondre, le salarié produit divers documents dont la plupart concerne ses qualités professionnelles dont il n’y a pas lieu de douter.

En outre, aucune des autres pièces fournies ne fait état de reproche, explicite ou implicite, concernant ses compétences ou son absence pour maladie. Le fait que le document relatif à la fiabilisation de la paie indique que « le savoir-faire repose sur une seule personne, [T] [V] », gestionnaire de paie, et interroge en ces termes : « que ferions-nous si elle devait s’absenter pour une longue durée ‘ Ou sur une période de paie ‘ » ne peut permettre de considérer que ces propos sont des critiques déguisées formulées à l’encontre de M. [H], d’autant que ce document concerne tout les membres du service de paie et que le constat relatif aux dysfonctionnements de celui-ci est déjà ancien, puisqu’il ressortait de l’entretien d’évaluation de juin 2016 de l’appelant.

Concernant sa prétendue mise à l’écart, elle ne peut être établie par un simple mail d’une collègue se limitant à regretter que « personne ne lui ait souhaité la bienvenue au petit déjeuner » lors de son retour de maladie, alors qu’il ressort des courriels, notamment celui du 26 février 2018, soit quelques jours avant sa reprise du 2 mars, qu’il a été destinataire des documents concernant la réorganisation envisagée.

L’appelant allègue également que Mme [Z] ne voulait plus travailler avec lui, qu’elle n’ignorait pas son malaise sur son lieu de travail malgré son mail où elle l’interrogeait à ce sujet et qu’il avait dû faire face à ses propos « violents, agressifs et vexatoires durant 20 minutes » dès le lendemain de son accident du travail, qu’aucun élément ne rapporte.

En outre, s’il est établi que le salarié a bien été victime d’un malaise sur son lieu de travail, la prise en charge de cet événement au titre de la législation sur les risques professionnels, n’a cependant pas pour conséquence d’établir que celui-ci était la conséquence du harcèlement moral subi par sa supérieure hiérarchique. En effet, aucun élément, au-delà des déclarations du salarié, ne démontre un tel lien de causalité, le docteur [G] indiquant seulement qu’« il a présenté un malaise de type vagal, qu’il rattache à un conflit professionnel ».

Dans ces conditions, la matérialité du grief considéré, contesté par l’employeur, n’est pas établie.

Enfin,le salarié argue d’une modification de ses missions ayant conduit à une perte de responsabilités.

Il n’est pas discuté par les parties qu’à son retour d’arrêt de travail pour maladie, une nouvelle organisation du service de paie a été mise en place. Les parties s’opposent sur les causes et les conséquences de celle-ci, le salarié considérant, notamment, qu’il a subi une perte de ses responsabilités alors que l’employeur y voit seulement un changement dans ses conditions de travail.

Pour apprécier l’existence de ce grief, il convient de se reporter à la fiche de poste du salarié produite par l’employeur, laquelle correspond aux rubriques évaluées dans son entretien d’évaluation, dont il ressort qu’il était en charge du cycle de paie, de la gestion des charges sociales, du reporting RH et de la veille relative à l’évolution de la législation sociale.

L’appelant rappelle certaines de ses attributions (DSN, le portail internet, le pilotage de Ceriel, les contrôles Urssaf) qui ne sont pas réellement discutées, pour conclure que du fait de la réorganisation, il « perdait notamment l’encadrement de la gestionnaire de paye [Mme [V]], la gestion exclusive des 20 salariés de la holding en termes de suivi et de paye ainsi que le paramétrage et l’amélioration du logiciel paye ».

La document intitulé chantier 2018 « fiabilisation de la paie » énonce les grandes lignes de la nouvelle organisation en prévoyant que le service paie comprendra dorénavant deux portefeuilles de paie avec un périmètre A (Roulle, Episcope et VDK) confié à Mme [V] et un périmètre B (Mertz conteneurs et San Mertz) confié à M. [H], les deux gestionnaires étant autonomes et référents des filiales indiquées.

De plus, et à défaut d’élément utile le contredisant, l’appelant a, selon le courriel du 26 février 2018 de la DRH, une mission transversale : il est garant de la veille juridique, fiscale et sociale de l’administration du personnel.

Il résulte des organigrammes antérieurs à la réorganisation et de la demande de congés formulée par Mme [V], gestionnaire de paie, que le salarié était effectivement son supérieur hiérarchique et que par la réorganisation, elle devient autonome, de sorte que la perte de responsabilité la concernant ne peut être utilement discutée. Pour autant, le salarié ne peut légitimement soutenir, comme il le fait, qu’il était désormais « gestionnaire de paye », alors qu’il conservait son poste et son statut de cadre.

Il est également établi que la nouvelle organisation avait pour effet de confier à chaque département (A et B) et donc à chaque responsable désigné, la charge de certaines filiales, alors qu’auparavant le salarié avait la responsabilité du service de paye concernant les cinq sociétés du groupe.

Quant au fait qu’il ait perdu le paramétrage du logiciel de paye, ce point n’est pas réellement discuté par la société, il ressort des pièces produites que cette mission confiée au salarié était effectuée avec le prestataire Cériel et qu’après la réorganisation, elle devait être « faite par Cériel sur la base d’un mail », sans autre précision.

Par conséquent, il est établi que la réorganisation du service de paie a conduit à réduire le périmètre d’intervention du salarié.

Enfin, ce dernier produit des éléments médicaux démontrant qu’il souffrait d’un syndrome anxio-dépressif pour lequel il a été suivi par un psychiatre.

Ainsi, les pièces produites permettent d’établir l’existence matérielle de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre du salarié. Comme à nouveau rappelé, il appartient, par conséquent, à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur explique que la nouvelle organisation avait pour objet d’optimiser le fonctionnement d’un service de paie dont les défaillances avaient été relevées avant l’arrivée de Mme [Z], comme cela a été précédemment indiqué et ce qui n’est pas utilement discuté, en attribuant à chaque département des sociétés déterminées du groupe et en tenant compte des compétences de chacun. Ainsi, la répartition des dossiers n’était pas égale puisque le salarié conclut qu’il assurait, à la suite de ce changement, la gestion de 450 payes sur 700 au total (page 35 des conclusions). De plus, il était en charge de la mission transversale et exclusive de garant de la veille juridique, laquelle était directement en rapport avec son emploi et son statut.

En outre, les changements induits par la réorganisation, fruit d’un audit, concernaient l’ensemble des salariés du service de paie et pas seulement M. [H], lequel conservait son poste, son statut et sa rémunération. S’il est exact que la réorganisation a modifié le périmètre d’intervention du salarié, elle n’a pas affecté les missions essentielles liées à sa fonction. D’ailleurs, le document dédié indique que chaque responsable de département demeurera « responsable de A à Z de ses dossiers ».

Enfin, si l’organigramme de groupe du 2 juillet 2018, à la différence des précédents, ne porte pas indication du salarié qui était en arrêt de travail à cette date, au motif que ce document n’avait vocation qu’à être diffusé en interne et à faire « un état des lieux » des responsables à leur poste à la date indiquée, ainsi que des changements intervenus, cette absence de mention, quelque peu indélicate, n’est pas suffisante en soi pour considérer que le but de la réorganisation était de supprimer son poste.

Par conséquent, les modifications apportées concernant le périmètre d’intervention du salarié résultant de la réorganisation du service de paie, sont justifiées par des raisons objectives étrangères à l’existence d’un harcèlement moral.

La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu’elle a rejeté la prétention relative au défaut de prévention du harcèlement moral, eu égard à la solution précédemment retenue.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

A titre subsidiaire, le salarié fait valoir que les griefs ci-dessus évoqués sont de nature à caractériser une exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail, sans autre développement.

Toutefois, les éléments précédemment développés ne permettent pas de mettre en exergue un usage fautif par l’employeur de son pouvoir de direction qui serait constitutif de la déloyauté reprochée.

Par conséquent, le jugement entrepris est également confirmé sur ce chef.

Sur l’absence de déclaration de l’accident du travail

Se prévalant des dispositions des articles L. 441-2 et R. 441-3 du code de la sécurité sociale, M. [H] fait valoir que l’employeur n’a pas déclaré, dans le délai prévu, l’accident de travail survenu le 8 mars 2018, puisqu’il n’a effectué cette démarche que le 15 mars suivant, alors qu’il a été informé du malaise dès sa survenance.

L’employeur conteste toute déclaration tardive en indiquant que le salarié a précisé à ses collègues présents lors de son malaise, que cela lui était déjà arrivé, n’a jamais demandé à ce qu’il soit rempli une déclaration d’accident du travail, qu’il ne s’est plein d’aucun stress ou difficultés particulières en lien avec son travail avant son malaise, qu’au terme de sa journée de travail, il a été absent en raison de deux jours de RTT et que la société n’a été destinataire d’un certificat médical initial que le 15 mars, date à laquelle elle a rempli la déclaration d’accident du travail en l’assortissant de réserves.

Il ne peut être discuté que l’employeur a eu connaissance, au plus tard le 9 mars, du malaise survenu le jour précédent au salarié, alors qu’il se trouvait à son bureau et n’a effectué une déclaration que le 15 mars suivant. Peu important les explications avancées par la société, ci-dessus reprises et contestées par le salarié, il est établi qu’elle n’a pas procédé à la déclaration d’accident du travail dans le délai prévu, alors que le malaise avait eu lieu sur le temps et le lieu de travail.

Toutefois, le salarié ne justifie d’aucun préjudice en résultant, de sorte que c’est à bon droit que sa demande de dommages et intérêts a été rejetée par les premiers juges, la décision déférée est confirmée sur ce point.

Sur l’absence de visite médicale de reprise

En application de l’article L. R.4624-31 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail, notamment, après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il s’infère des pièces produites que le 28 février 2018, le salarié a indiqué à son employeur qu’il reprenait son travail dès le vendredi 2 mars, que ce dernier justifie avoir effectué des démarches auprès de la médecine du travail, l’Adesti, laquelle lui a fixé un rendez-vous initial pour la visite de reprise le 21 mars, puis le 12 mars sur nouvelle demande de Mme [Y], laquelle atteste de ce que la convocation à cette dernière date a été remise au salarié qui a indiqué qu’il « ne pourrait pas s’y rendre du fait d’un jour RTT ou de rendez-vous médicaux ».

En outre, suite à son malaise ci-dessus rappelé, le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 9 mars, soit avant l’expiration du délai de 8 jours prévu par le texte rappelé, et après, il n’a pas repris sont travail, si bien que le manquement reproché n’est pas établi.

La décision déférée est aussi confirmée sur ce point.

Sur les congés de fractionnement

L’article 20 de l’accord de branche du 30 octobre 1951 dispose que « les ingénieurs et cadres bénéficient d’un congé annuel payé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

Pour l’appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s’affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées aux 1er avril et 31 mars. La période de congés annuels s’étend à l’année entière étant précisé que, dans tous les cas et par dérogation à l’article L. 223-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d’au moins 24 jours ouvrables de congé au cours de la période allant du 1er juin au 31 octobre, autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille :

– soit en continu ;

– soit, si les conditions de l’exploitation l’exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours.

Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de 18 jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.

Pour l’application des dispositions du code du travail relatives au fractionnement du congé annuel principal, dans la limite de 24 jours ouvrables, et notamment en ce qui concerne l’attribution éventuelle d’un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er juin au 31 octobre, que le fractionnement résulte de l’initiative de l’employeur ou du salarié, il est attribué :

– 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de la période visée ci-dessus est au moins égal à 6 ;

– 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à 3, 4 ou 5.

Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur ».

En l’espèce, il résulte du bulletin de salaire du mois d’octobre 2017 que le solde des congés payés acquis par le salarié au titre du congé principal (24 jours) était, au 31 octobre, de 9,5 jours, soit un nombre de jours de congés annuels à prendre en dehors de la période de référence supérieur à 6 jours et ouvrant droit, par conséquent, à 2 jours supplémentaires au titre du fractionnement.

Compte tenu de la rupture du contrat de travail intervenue, il convient de faire droit à la demande formée à ce titre pour la somme de 256,41 euros, laquelle ne fait l’objet d’aucune discussion, le jugement entrepris est infirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si les manquements reprochés à l’employeur sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et la juridiction qui a caractérisé des manquements de l’employeur antérieurs à l’introduction de l’instance, peut tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement pour en apprécier la gravité.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et celle-ci prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. C’est seulement dans le cas contraire que le juge doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, il n’est pas discuté que l’appelant a saisi le conseil de prud’hommes le 8 août 2018, soit antérieurement à son licenciement.

Le salarié fonde sa demande de résiliation judiciaire sur les manquements suivants :

– l’application d’une convention de forfait annuel en jours nulle,

– le non-paiement des heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos,

– l’absence de visite médicale de reprise et de déclaration de l’accident du travail subi,

– le harcèlement moral dont il a été victime, ou à tout le moins, l’exécution déloyale de son contrat de travail,

– le non-paiement des congés de fractionnement,

– l’absence de fixation des objectifs.

Les précédents développements n’ont pas permis d’établir ni l’existence d’un harcèlement moral ou d’une exécution déloyale du contrat travail, ni des manquements de l’employeur concernant la visite médicale de reprise et le non-paiement des contreparties obligatoires en repos.

S’il est exact que la convention de forfait annuel en jours a été déclarée nulle, faute d’accord collectif la prévoyant, il est également établi que le salarié ne l’a jamais remise en cause tout au long de la relation contractuelle. En outre, c’est seulement du fait de cette nullité de ladite convention qu’une somme, peu importante compte tenu de la période de référence, est due au salarié au titre des heures supplémentaires, sans que l’appelant puisse valablement arguer du non-paiement de celles-ci, puisqu’un tel manquement ne pouvait exister tant que la convention de forfait s’appliquait.

Par ailleurs, la cour a précédemment considéré que l’employeur n’avait pas respecté le délai de 48 heures pour effectuer la déclaration de l’accident du travail, dépassant ce délai de quelques jours (4 jours), en relevant que cela n’avait pas causé de préjudice au salarié.

Enfin, les premiers juges ont fait droit à la demande du salarié concernant la prime sur objectifs pour l’année 2017, et les congés payés y afférents, au motif que l’employeur n’avait pas fixé au cours du premier trimestre de l’année 2017 les objectifs de l’appelant, de sorte que cette disposition du jugement dont il n’a pas été interjeté appel, est définitive et, partant, le manquement de l’employeur établi de manière indiscutable. Il en est de même concernant le non-paiement de 2 jours de fractionnement au titre de l’année 2017.

Ainsi, les seuls griefs retenus qui concernent des manquements secondaires de l’employeur et portent sur des sommes peu conséquentes, ne sont pas d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur le licenciement pour inaptitude

Sur l’origine de l’inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l’application des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude. Il appartient au juge de vérifier si l’inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle.

Le médecin du travail a rendu l’avis d’inaptitude suivant : « Compte tenu de l’examen médical, le poste de travail de M. [H] est incompatible avec son état de santé et je le déclare inapte.

Suite aux examens pratiqués les 5 juillet, 22 et 31 octobre 2018, il n’a pas été possible de déterminer des capacités restantes permettant au salarié d’être maintenu ou reclassé au sein de l’entreprise ou du groupe.».

Le salarié soutient que son inaptitude trouve sa cause, non pas dans son problème cardiaque pour lequel il a été opéré en septembre 2017, mais dans le comportement fautif de son employeur en ce qu’il a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, lequel est la seule cause de son syndrome anxio-dépressif.

Or, les précédents développements ont écarté l’existence d’un harcèlement moral. De plus, les pièces produites aux débats, et notamment le certificat médical du docteur [G] précédemment évoqué qui se limite à reprendre les propos du salarié, ne permettent pas d’établir un lien de causalité entre les faits dénoncés par celui-ci et son accident du travail du 8 mars 2018 et, partant, entre ce dernier et l’inaptitude constatée.

Pour l’ensemble de ces raisons, la décision déférée doit être confirmée en ce qu’elle l’a débouté de ses prétentions fondées sur l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Sur l’obligation de reclassement

L’article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ‘uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.

Après avoir rappelé les dispositions légales ci-dessus et la jurisprudence concernant l’obligation de reclassement, l’appelant se limite à indiquer qu’il appartiendra à la cour d’apprécier les recherches de reclassement réalisées par la société.

Il est établi par les pièces produites que l’employeur a recherché les postes disponibles dans l’ensemble des sociétés du groupe en adressant un courrier précisant la qualification professionnelle, les connaissances, formations et expériences acquises par le salarié, puis a recueilli l’avis des délégués du personnel sur les postes disponibles et celui du médecin du travail, lequel a considéré que l’état de santé du salarié ne permettait pas d’envisager de l’affecter sur un de ces postes, ni même de lui faire suivre une formation.

Dans ces conditions, il convient de considérer que l’employeur a rempli son obligation de reclassement, la décision déférée est par conséquent confirmée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Chaque partie succombant partiellement à l’instance, elles conserveront la charge de leurs dépens et de leurs frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du 8 septembre 2020 du conseil de prud’hommes de Rouen, sauf en ses dispositions relatives à la convention de forfait, aux heures supplémentaires et aux jours de fractionnement,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Déclare nulle la convention de forfait annuel en jours,

Condamne la société Episcope Finances à payer à M. [X] [H] les sommes suivantes :

5 384,19 euros au titre des heures supplémentaires, outre celle de 538,42 euros au titre des congés payés y afférents,

256,41 euros au titre des jours de fractionnement ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que chacune des parties supportera la charge de ses dépens.

La greffière La présidente