Action en requalification

Une salariée engagée suivant plusieurs CDD d’usage en qualité d’assistante de production adjointe sur une durée de 17 mois, a obtenu du conseil de prud’hommes la requalification de ses CDD en un CDI avec paiement d’indemnité de requalification, d’indemnités de rupture, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, de rappel de salaires, d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé.

Les contrats de travail, les bulletins de paie et les nombreux courriels ont démontré que la salariée était intervenue régulièrement comme assistante de production au sein de la société, à raison de plusieurs jours par mois presque tout au long de l’année. Au surplus, elle n’avait pas travaillé seulement sur certains projets audiovisuels, mais également sur des tâches de nature administrative ou transversale à la structure.

Besoin permanent de l’employeur

Les juges en ont déduit d’une part que la salariée avait travaillé dans un lien de subordination pour la société et d’autre part que la mission qui incombait à la salariée était une mission de nature permanente. Ainsi, les contrats à durée déterminée successifs avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Recours aux CDD d’usage

Il résulte de l’article L. 1242-2, 3°, du code du travail que, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.

Si dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, il convient de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

L’accord national interprofessionnel interbranche du 12 octobre 1998 est bien applicable au secteur d’activité de l’audiovisuel, il fixe une liste de fonctions pour lesquelles le recours au contrat à durée déterminée est possible, parmi lesquelles la fonction de directeur de production. Il précise expressément que « relever de ce secteur ne fonde pas à lui seul, pour les entreprises dudit secteur, la légitimité de recourir au contrat à durée déterminée d’usage ».

Condamnation pour travail dissimulé

L’employeur a également été condamné pour travail dissimulé (près de 11 000 euros). Les bulletins de paie de la salariée mentionnaient un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ce que l’employeur ne pouvait ignorer. L’intention de dissimuler est donc établie. Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

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