REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 09 MARS 2023

(n° 2023/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00810 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBKXU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Janvier 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/08614

APPELANTE

Madame [C] [B]

[Adresse 3]

[Localité 2]

née le 04 Janvier 1965 à CARACAS

Représentée par Me Kamel YAHMI, avocat au barreau de PARIS, toque : E0663

INTIMEE

Association actions et ressources pour l’inclusion sociale par les soins et l’éducation (ARISSE) venant aux droits de l’Association AJHIR (AIDE AUX JEUNES HANDICAPES POUR UNE INTEGRATION REUSSIE)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Philippe BERRY, avocat au barreau de PARIS, toque : B0292

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 décembre 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, Présidente de formation,

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Philippine QUIL, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE

Mme [C] [B] a été engagée par l’association Aide jeunes handicap intégration réussie (AJHIR) par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 17 juillet 2017 en qualité de directrice moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 733,64 euros conduisant à une moyenne de salaire de 3 253,02 euros sur laquelle les parties s’accordent. La convention collective nationale appliquée à la relation de travail par l’employeur est celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 dite FEHAP et l’association emploie habituellement au moins onze salariés.

Le 19 décembre 2017, puis le 19 janvier 2018, Mme [B] s’est vu notifier des observations écrites qu’elle a contestées par courrier du 24 janvier dénonçant le comportement harcelant de Mme [W], Directrice Générale.

A partir du 12 mars 2018, Mme [B] a présenté des arrêts de travail déclarés au titre de la législation sur les risques professionnels, prorogés jusqu’à l’issue de la relation de travail que finalement la CPAM a refusé de prendre en charge à ce titre et n’a pas repris son activité au sein de l’association.

Le 20 avril 2018 la salariée a transmis un courrier intitulé ” plainte pour harcèlement moral ” au président de l’association, aux membres du conseil d’administration, à l’inspectrice du travail et à la médecine du travail. Ce courrier dénonçait des faits de harcèlement moral de la part de Mme [W] et sollicitait une médiation pour apaiser les tensions avec cette dernière.

Mme [B] a été convoquée par lettre du 11 juillet 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 juillet 2018 et s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par courrier adressé sous la même forme le 30 juillet 2018, l’employeur lui reprochant essentiellement d’avoir porté des accusations mensongères à l’encontre de Mme [W] pour dissimuler son insuffisance et ses manquements professionnels et dissimulé le refus de prise en charge de la CPAM de l’accident du travail.

Contestant la validité de son licenciement et soutenant avoir été victime d’agissements de harcèlement moral, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 29 mars 2019 en nullité de son licenciement afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et la rupture du contrat de travail. Par jugement du 9 janvier 2020 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement, a :

– dit le licenciement nul ;

– condamné l’association AJHIR à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

* 13 012,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 301, 20 euros à titre de congés payés afférents,

* 867,21 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

– rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers mois et fixé cette moyenne à la somme de 3 253,02 euros,

* 19 518,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouté Mme [B] du surplus de ses demandes et l’a condamnée à rembourser à l’association AJHIR la somme de 10 623,24 euros au titre d’un trop perçu de salaire ;

– débouté l’association AJHIR du surplus de ses demandes reconventionnelles ;

– condamné l’association AJHIR aux dépens.

Mme [B] a régulièrement relevé appel de ce jugement le 28 janvier 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 juillet 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [B] prie la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a constaté le licenciement nul, mais l’infirmer quant aux quantums alloués et :

– A titre principal, condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

* 17 439,80 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 19 518,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 951,81 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 65 060,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement illicite,

– A titre subsidiaire, constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la partie intimée au paiement des sommes suivantes :

* 17 439,80 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, plus subsidiairement encore, 17 891,61 euros,

* 19 518,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 951,81 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 65 060,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, plus subsidiairement, 47 168,79 euros ;

– En tout état de cause, condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

*12 746,66 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires du 17 juillet 2017 au 12 mars 2018 outre 1 274,66 euros au titre des congés payés afférents,

* 32 530,20 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 2 500 euros au titre des frais irrépétibles et aux entiers dépens ;

– et ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le délivrance d’une attestation Pôle emploi conforme au jugement à venir.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 juillet 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties en application de l’article 455 du code de procédure civile, l’association ARISSE, venant aux droits de l’association AJHIR,prie la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [B] nul et condamné l’AJHIR à ce titre ;

– débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes à toutes fins qu’elles procèdent;

– la condamner à lui rembourser la somme de 10 633,24 euros au titre des salaires indument versés ;

A titre subsidiaire,

– confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

En toutes hypothèses,

– ordonner la compensation des créances réciproques des parties ;

– condamner Mme [B] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue 16 novembre 2022.

MOTIVATION :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Mme [B] soutient avoir été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de son employeur en la personne de la directrice générale de l’association Mme [W] en présentant au fil de ses écritures les éléments suivants :

– elle a indiqué dans son courrier de 14 pages du 20 avril 2018 les éléments factuels relatifs aux consignes contradictoires de Mme [W], ses colères, hurlements, volonté de l’écarter d’une fête pour les 20 ans du SESSAD,, critiques injustifiées, demande la contraignant à travailler un week-end en vue d’une réunion du conseil d’administration à laquelle elle n’a finalement pas été conviée. La cour relève toutefois que cette dénonciation même si elle fait état de dates précises entre le 17 juillet 2017 et le 12 mars 2018 n’est corroborée par aucun élément objectif de sorte que elle ne suffit pas à établir la matérialité des faits à l’exception d’un message du 12 mars 2018 de Mme [W] indiquant à Mme [B] que finalement elle n’est pas conviée au conseil d’administration.

– dans ce même courrier, elle a dénoncé :

* le manque de courtoisie, le ton systématiquement autoritaire, les cris de Mme [W], son attitude agressive notamment en réunion du 18 janvier 2018,

* des appels téléphoniques incessants y compris sur sa ligne personnelle jusqu’à 23 fois par jour bien qu’elle lui ait demandé de cesser cette pratique le 20 novembre 2017,

* des injonctions paradoxales fréquentes,

* une visite inexpliquée dans son bureau, en son absence, en présence d’un architecte M. [K] le matin du 29 novembre 2017,

* plusieurs remarques verbales l’encourageant à la démission,

* deux avertissements disciplinaires infondés,

* des propos humiliants adressés de manière répétée,

* l’absence totale de suite donnée à sa demande de médiation, dont elle retrace l’historique page 12 de son courrier du 20 avril 2018,

* la dégradation de son état de santé.

Elle s’appuie sur le procès-verbal de séance du 24 janvier 2018 qui fait apparaître que la directrice a signalé au conseil d’administration qu’il y avait un problème avec Mme [B] qu’elle n’était pas à sa place et n’avait pas les compétences nécessaires au poste et qu’elle avait dû lui infliger deux avertissements.

Elle s’appuie également sur des photographies d’historique d’appels dont la cour relève qu’elles ne suffisent pas à démontrer les appels incessants dénoncés par la salariée dès lors que ces photographies qui font mention d’appels manqués ne sont pas datées et qu’aucun élément ne permet d’en identifier l’auteur et le destinataire.

Elle vise également dans ses écritures le livre d’entrée et de sortie du personnel qui démontre, selon elle, un turn over important visant dans ses écritures sa sommation de communiquer ce registre d’entrée et de sortie du personnel en faisant valoir qu’entre le 5 décembre 2011 et le 10 janvier 2019, quatre directeurs dont elle-même se sont succédé à la direction de l’établissement.

Elle produit encore des extraits de conversations par SMS portant la mention [M] et la date du 7 décembre 2017 dont elle soutient qu’il s’agit de Mme [M] [E], directrice du 29 octobre 2012 au 30 juin 2017 et un mail de celle-ci, adressé le 15 mars 2018 dans lequel elle retrace son propre parcours comme directrice au sein de l’établissement et les agissements de harcèlement moral dont elle estime avoir souffert elle aussi de la part de Mme [W] mais dont la cour relève qu’il est dépourvu de valeur probante quant à la propre situation de Mme [B] embauchée postérieurement au départ de Mme [E].

Mme [B] produit également le courrier de démission de Mme [T] en date du 2 février 2018 par lequel celle-ci explique que les conditions de travail ne lui conviennent et avoir été témoin des difficultés rencontrées par l’équipe et Mme [B] suite au comportement de Mme [W] et l’attestation qu’elle a établie dans laquelle elle explique que dans une conversation lors d’un entretien qui s’est tenu le 15 février 2018 en présence de la présidente de l’association et de deux délégués du personnel, elle a affirmé qu’elle estimait que Mme [B] avait été victime de harcèlement moral de la part de Mme [W]. La cour observe que ces courriers et attestations ne sont pas circonstanciés et ne font pas état de faits précis.

Mme [B] communique encore une attestation de Mme [F] [N] en date du 2 février 2018 qui indique être témoin depuis plusieurs mois de la détresse de sa directrice qui subit le comportement harcelant de la directrice générale en évoquant des appels téléphoniques insistants, le climat de stress et la souffrance de toute l’équipe dont la cour relève qu’elle reste générale, ne présente pas de faits précis et ne répond pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile de sorte qu’elle est inopérante. Mme [N] a complété son attestation par une seconde, cette fois-ci dans laquelle elle explique que les visites de la directrice générale se sont rapprochées, qu’elle a vu pleurer Mme [B] mais ne rapporte pas davantage de faits précis.

Il est également communiqué une attestation de Mme [P] [S], amie de Mme [B] témoignant du mal-être de cette dernière et de sa fatigue mais inopérante quant aux conditions de travail de la salariée et il en est de même pour les attestations de Mme [R], M. [G], compagnon de Mme [B], de Mme [U] qui rapportent les propos de Mme [B] ou encore de celle de M. [I] [Y] qui indique avoir constaté la fatigue de la salariée.

Mme [B] communique enfin un mail de Mme [O] [L], présidente de l’AJHIR en janvier et février 2018, en date du 16 février 2018 dans lequel elle explique qu’elle donne sa démission, l’association étant paralysée par un conflit interne grave sans plus de précisions, et le mail de M. [V] [L], époux de la prédécente, membre du conseil d’administration de l’association en date du 19 février 2018 qui indique également avoir donné sa démission mais reste taisant sur les conditions de travail de Mme [B].

La cour considère que les pièces et attestations communiqués par la salariée, générales, imprécises et non circonstanciées sur les faits constatés par leurs auteurs ne suffisent pas à établir la matérialité des faits énoncés par elle à l’exception des faits suivants :

– la directrice générale a évoqué son cas lors d’une réunion du conseil d’administration du 24 janvier 2018,

– elle n’a pas été convoquée à la réunion du conseil d’administration du 12 mars 2017, alors que la directrice lui a demandé de travailler sur son budget en vue de cette réunion,

– le dossier médical de la médecine du travail fait état de souffrance au travail.

Ces éléments, pris dans leur ensemble laissent supposer des agissements de harcèlement moral et il appartient à l’employeur de prouver qu’ils sont en réalité justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

S’agissant de l’évocation du cas de Mme [B] lors de la réunion du conseil d’administration du 24 janvier 2018, l’employeur fait état de ce que Mme [W] est la directrice générale de l’association depuis 10 ans, qu’aucun directeur d’établissement ne s’est plaint de son comportement, versant aux débats des attestations d’autres directeurs d’établissement ou d’un architecte d’intérieur ayant eu à collaborer avec elle dont il ressort que les relations de travail ont toujours été courtoises. La cour relève en outre à la lecture du procès-verbal du conseil d’administration que les propos de Mme [W] se contentent d’indiquer qu’il y a ‘un problème avec la nouvelle directrice de la crèche [5] prince lumière. Elle est en arrêt maladie actuellement’. Elle précise que la directrice ‘n’est pas à sa place, qu’elle n’a pas du tout les compétences nécessaires au poste. D’autre part elle n’a pas été correcte avec les architectes qui se sont occupés de la réalisation des locaux et elle ne sait pas ce qu’est diriger une équipe’. Mme [D] [W] précise qu’elle lui a déjà mis deux avertissements : ‘ il y a eu des agissements graves, des promesses de salaire intenables faites à l’agent d’entretien par exemple’. Mme [D] [W] ajoute qu’elle a ‘tout consigné concernant la directrice de petit prince lumière. ” La cour considère que ces propos qui font référence aux deux courriers d’observation qui ont été transmis à la salariée les 19 décembre 2017 et 19 janvier 2018, le premier pour avoir transmis des dossiers inexploitables, le second pour avoir été absente et injoignable lors d’un rendez-vous reposent sur un exercice légitime du pouvoir de direction de la directrice générale, que la directrice générale est dans son rôle d’information du conseil d’administration en lui relatant ses inquiétudes quant au travail de sa subordonnée. Les faits sont donc justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du fait que finalement, Mme [B] n’a pas été conviée à la réunion du conseil d’administration du 15 mars 2018 après avoir travaillé tout le week end sur le budget, la cour relève qu’il ressort du propre mail de Mme [W] du 12 mars que finalement le budget ne sera pas étudié, que Mme [B] n’est pas conviée car dans un premier temps le conseil d’administration doit voter le bureau de sorte que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

La cour considère dès lors que les faits qui pris dans leur ensemble laissaient supposer des agissements de harcèlement moral, sont en réalité justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers, le dossier médical de la médecine du travail faisant état de souffrance au travail ne suffisant pas à lui seul à caractériser le harcèlement moral allégué.

La demande de dommages-intérêts présentée par Mme [B] en réparation de son préjudice pour harcèlement moral est rejetée et le jugement confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [B] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 12 746,66 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période courant du 17 juillet 2017 au 12 mars 2018 outre les congés payés afférents représentant 446,45 heures supplémentaires, s’appuyant sur un tableau récapitulant ses heures d’arrivée et de départ jour par jour, pauses déduites. Elle verse également aux débats un SMS de Mme [W] l’incitant à ne pas travailler jusqu’à minuit et la remerciant de son investissement, un autre par lequel une certaine [A] ([A] [Z]) constate qu’elle a travaillé à 4h40 du matin et lui dit de se reposer pour tenir, ainsi qu’un mail adressé à Mme [Z] à 6h34, soumettant à celle-ci un projet de contrat et des échanges de mails et de SMS à des heures matinales (8 mars 2018 à 4h58, 9 mars 2018 à 7h14) ou tardives (9 mars 2018 à 22h27, 10 mars 2018 à 18 heures 03).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur conclut au débouté en faisant valoir que :

– Mme [B] n’a travaillé que six mois et non pas huit comme elle le prétend,

– elle n’a formulé aucune demande pendant la période d’emploi,

– son tableau n’est corroboré par aucune pièce permettant de valider la pertinence des amplitudes horaire mentionnées,

– les attestations qu’elle produit ne sont pas probantes dès lors qu’elles émanent de proches

– son décompte est erroné puisqu’il se fonde sur un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine au lieu de 76 heures pour deux semaines compensées par l’octroi des jours de RTT tel qu’il ressort des termes de l’accord de branche sur la durée du travail applicable dont elle a bénéficié,

– les échanges de SMS affirmant qu’elle travaille tard ne sont pas de nature à démontrer la réalisation des heures supplémentaires puisque les dépassements effectifs doivent être matérialisés sur deux semaines, l’association n’a pas validé les heures supplémentaires.

La cour relève que le contrat de travail stipule dans son article 4 intitulé durée et organisation du travail que ” le présent contrat de travail est conclu pour une durée de travail correspondant à un temps plein dans l’association. 35 heures, 151,67 heures mensualisées ” et qu’il n’est justifié d’aucun avenant et d’aucune convention modifiant ces modalités. Par ailleurs, l’employeur ne peut prétendre ne pas avoir validé les heures supplémentaires dès lors que les horaires des échanges impliquent nécessairement la connaissance par la direction des horaires de travail effectués par la salariée et d’une demande au moins implicite en ce sens. Enfin, la cour rappelle que le contrôle du travail est à la charge de l’employeur et qu’il importe peu que Mme [B] n’ait pas formé de demande de paiement des heures supplémentaires pendant la durée d’exécution du contrat travail.

Au vu des éléments fournis par les deux parties, la cour considère donc que des heures supplémentaires ont été effectuées par Mme [B] et condamne l’association ARISSE à lui payer la somme réclamée de 12 746,66 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 1 274,66 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement fixant les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :

” [‘] au mois de janvier 2018, vous avez fait part à la présidence de l’association des difficultés que vous rencontriez avec votre supérieure hiérarchique et, depuis cette date, vous n’avez eu cesse de tenter de monter un dossier à son encontre en l’accusant de harcèlement moral. Vous avez même tenté de détourner l’origine de vos arrêts de travail pour tenter d’étayer une atteinte à votre santé en lien avec ses prétendus agissements. Or, nous sommes convaincus aujourd’hui qu’il n’en est rien et que vos accusations de mauvaise foi avaient pour seul objectif de dissimuler votre insuffisance et vos manquements professionnels. Si nous avions d’ores et déjà fait part à l’inspecteur du travail de notre position à ce sujet le 15 juin dernier, les informations récemment portées à notre connaissance ont mis en lumière la mauvaise foi délibérée de vos accusations de harcèlement moral. [‘] Votre tentative de constitution d’un dossier à charge à l’encontre de Mme [W] tendait, en réalité à vous protéger d’un licenciement pour insuffisance professionnelle inévitable à la lumière des nombreuses erreurs et négligences dans la gestion de l’établissement. Vous avez aussi délibérément tenté de vous soustraire à l’autorité et au pouvoir de direction de Mme [W] en arguant de cette fausse accusation de harcèlement et notamment à l’occasion de l’inauguration des nouveaux locaux de PPL. Or, pour ce faire, vous avez laissez entendre que la directrice adjointe partageait votre ressenti et vos accusations alors qu’il n’est apparu que tel n’était clairement pas le cas, comme elle nous l’a ensuite confirmé à l’occasion de sa démission en juin dernier et de son départ récent il y a quelques jours. Pire, vos accusations et votre comportement au sein de l’établissement PPL a fortement déstabilisé les équipes, instrumentalisées par vos soins, lesquelles ont décidé d’interpeller directement le conseil d’administration le 19 juin dernier sur la nécessité de mettre à terme à la situation inacceptable en lien avec votre absence et le besoin de l’embauche d’une directrice compétente pour exercer durablement ses fonctions. Lors des entretiens annuels que nous avons organisés, nombres de salariés nous ont indiqué que pendant vos périodes de présence dans l’établissement, vous n’avez eu de cesse de vous plaindre et faire part de vos états d’âmes au lieu d”uvrer pour le bon fonctionnement et l’encadrement des équipes. Des parents se sont également plaints de votre manque de professionnalisme et des doutes que cela a générés concernant la prise en charge de leurs enfants dans cet établissement. À cela s’ajoute le fait que vous avez tenté de dissimuler le refus de prise en charge par la CPAM de votre accident du travail du mois de mars 2018. [‘] Votre manque de loyauté à ce sujet génère aujourd’hui un trop-perçu de 10 633,24 euros nets à votre profit. Le fait que vous avez écrit le 17 juillet dernier, que vous attendiez de connaître notre position définitive concernant le projet de licenciement pour nous faire part d’un éventuel remboursement amiable nous conforte dans votre appréciation de votre malhonnêteté intellectuelle. Pour toutes ces raisons, il apparaît aujourd’hui que votre maintien au sein de l’association n’est plus possible et la poursuite de notre collaboration, même temporairement est inenvisageable.

En tout état de cause, quand bien même ces informations et constats n’avaient pas été mis en évidence récemment, les dysfonctionnements et de les perturbations grave causée par votre absence au sein de la crèche nous aurait conduit à votre licenciement en vue de procéder à votre remplacement définitif. En effet, eu égard à l’alerte faite par le personnel au mois de juin dernier auprès du conseil d’administration et compte tenu de la démission de la directrice adjointe assurant votre intérim, nous n’avions, en toute hypothèse, pas d’autre alternative que d’envisager l’embauche d’une directrice pour une prise de poste effective et durable à compter de la rentrée 2018. C’est pourquoi, compte tenu de tout ce qui précède, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave, à effet immédiat sans préavis ni indemnité de licenciement. [‘] ”

Sur la demande de nullité du licenciement :

La cour rappelle qu’aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, ” aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que ‘toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul’.

Il en résulte qu’un salarié ne peut être licencié au motif qu’il a dénoncé les agissements de harcèlement moral dont il s’estimait victime sauf mauvaise foi. La cour rappelle que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par l’intéressé de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits énoncés ne sont pas établis.

Il est constant que Mme [B] a dénoncé auprès de l’employeur à plusieurs reprises et expressément les agissements de harcèlement moral dont elle estimait être la victime. Il importe peu que la cour n’ait pas retenu que Mme [B] avait été victime d’agissements de harcèlement moral dès lors que la cour a retenu la matérialité de certains faits qu’elle dénonçait et qu’il ressort du dossier de la médecine du travail communiqué qu’elle présentait une souffrance au travail. Par ailleurs, l’employeur dans ses écritures se contente d’affirmer que Mme [B] était de mauvaise foi et entendait dissimuler son insuffisance professionnelle par des accusations mensongères de harcèlement moral sans le démontrer et sans démontrer l’insuffisance professionnelle alléguée, laquelle n’aurait donné lieu à aucun accompagnement alors que Mme [W] signalait déjà en janvier 2018 ses doutes à cet égard et que la cour a jugé que la salariée avait accompli un grand nombre d’heures supplémentaires au vu et au su de l’employeur.

Mme [B] ayant été licenciée pour avoir dénoncé le harcèlement moral dont elle estimait être victime et l’employeur échouant à démontrer qu’elle l’a fait de mauvaise foi, la cour prononce la nullité du licenciement et confirme le jugement de ce chef.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement :

À titre liminaire, la cour relève en premier lieu que le contrat de travail mentionne expressément que la convention collective applicable à la relation de travail est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 31 octobre 1951 et que cette mention est reprise dans les bulletins de salaire. Il appartient donc à Mme [B] qui soutient qu’en réalité la convention collective applicable à la relation de travail est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 d’en rapporter la preuve.

Mme [B] se prévaut de ce que son contrat de travail mentionnait que l’ancienneté retenue à l’embauche en application de l’article 38 de la convention collective est de 18 années en faisant valoir que la convention collective du 31 octobre 1951 appliquée par l’employeur ne comportait pas d’article 38 au contraire de la convention collective du 15 mars 1966 de sorte qu’en réalité la relation de travail était soumise à cette dernière convention collective.

L’employeur fait valoir que seule une erreur a été à l’origine de la mention de l’article 38 de la convention collective puisqu’en réalité la convention collective du 31 octobre 1951 a toujours été appliquée et que l’ancienneté de 18 années retenue pour l’embauche a été calculée sur la base de l’article 08. 03. 02. 1. de cette dernière convention. Il soutient que cette erreur provient de ce que l’association gère plusieurs établissements dépendant de l’une ou l’autre de ces deux conventions collectives mais que Mme [B] s’est toujours vu appliquer les dispositions de la convention collective du 31 octobre 1951, dite Fehap, notamment en matière de prime d’ancienneté puisqu’elle la percevait alors que la convention collective du 15 mars 1966 n’en prévoit pas.

En second lieu sur l’ancienneté, Mme [B] qui a été embauchée le 17 juillet 2017 revendique une ancienneté de 18 ans en se fondant sur la mention du contrat de travail selon laquelle ” l’ancienneté retenue à l’embauche’ est de 18 années “. La cour relève que l’article 08. 03. 2.1 que ” lors du recrutement des salariés il doit être pris en compte, pour déterminer le taux de la prime d’ancienneté, au minimum 30 % de la durée de l’expérience professionnelle acquise antérieurement respectivement dans les différents métiers aux fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou un métier non qualifié. ” C’est donc à juste titre que l’association s’oppose à la demande en faisant valoir que l’ancienneté de 18 ans a été reprise uniquement pour déterminer le pourcentage de la prime d’ancienneté de la salariée et non pas pour le calcul de l’ancienneté déterminant l’indemnité de licenciement. La cour retient donc que Mme [B], embauchée le 17 juillet 2017 et licenciée le 30 juillet 2018 bénéficiait d’une ancienneté d’une année complète.

Sur l’indemnité au titre de la nullité du licenciement :

Mme [B] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 65 060,40 euros à ce titre en faisant valoir qu’elle a été licenciée à l’âge de 53 ans dans des circonstances qui l’ont affectée sur le plan mental, que sa recherche d’emploi est d’autant plus difficile que les postes de direction dans le secteur médico-social sont rares, qu’elle n’a toujours pas retrouvé d’emploi et qu’elle a dû souscrire un crédit à la consommation pour subvenir à ses besoins. Elle sollicite la réparation de son préjudice à hauteur de 20 mois de salaire.

La cour rappelle qu’en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le licenciement étant annulé en raison de l’application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, les plafonnements prévus à l’article L. 1235-3 ne sont pas applicables.

Eu égard à l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise, son âge au moment du licenciement (née en 1965), au montant de sa rémunération, aux circonstances du licenciement, à ce qu’elle justifie de sa situation postérieure à la rupture, la cour considère que c’est par une juste appréciation de son préjudice que le conseil de prud’hommes a condamné l’association à lui payer la somme de 19 518,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et le jugement est donc confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité légale de licenciement:

Mme [B] est fondée à percevoir l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’au moment du licenciement, contrairement à ce que soutient l’employeur, elle bénéficiait d’une ancienneté supérieure à huit mois en application des articles L 1234-9 et L. 1234-11 du code du travail, l’ancienneté n’ayant pas été rompue par son arrêt maladie. L’indemnité de licenciement calculée sur la base d’un salaire de référence de 3 253,02 euros hors périodes de suspension du contrat de travail dont le caractère professionnel n’est pas établi s’évalue à la somme de 867, 21 euros. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Le délai congé étant de 4 mois en application de l’article 15. 02. 2. 1 de la convention collective, le jugement est confirmé en ce qu’il a fixé l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 13 012,08 euros et l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à la somme de 1 301,20 euros.

Sur la demande reconventionnelle :

L’association réclame la condamnation de la salariée à lui rembourser la somme de 10 633 euros net correspondant à un trop perçu de salaire indûment versé pendant son arrêt maladie dès lors que la CPAM n’a finalement pas accepté de prendre en charge l’arrêt de travail de Mme [B] au titre de l’accident de travail de sorte que le maintien de salaire versé par l’employeur n’avait pas lieu d’être.

Mme [B] a reconnu la créance de l’association et proposé un échéancier de paiement sans y procéder toutefois et ne présente aucune contestation ni critique de l’évaluation du montant de la dette par l’association.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a condamnée à rembourser à l’association la somme de 10 623,24 euros.

Sur la compensation :

La cour rappelle qu’en application de l’article 1347 du code civil, les créances réciproques des parties s’éteignent par la voie de la compensation étant observé au surplus que Mme [B] est créancière de créances n’ayant pas de caractère alimentaire.

Sur les autres demandes :

La cour ordonne à l’ARISSE de remettre à Mme [B] une attestation pour Pôle emploi conforme à la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte, cette dernière demande est rejetée.

La cour fait d’office application de l’article L. 1235-4 du code du travail et ordonne le remboursement par l’ARISSE à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [B] depuis son licenciement jusqu’au présent arrêt, dans la limite de trois mois.

L’association ARISSE, partie perdante est condamnée aux dépens et doit indemniser Mme [B] des frais exposés par elle et non compris dans les dépens en sus de la somme allouée par les premiers juges sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de la somme de 3 000 euros sur ce même fondement, sa propre demande étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [C] [B] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE L’Association actions et ressources pour l’inclusion sociale par le soin et l’éducation (ARISSE) venant aux droits de l’association d’Aide jeunes handicap intégration réussie (AJHIR) à payer à Mme [C] [B] les sommes de 12 746,66 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires du 17 juillet 2017 au 12 mars 2018 outre 1 274,66 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

ORDONNE à L’Association actions et ressources pour l’inclusion sociale par le soin et l’éducation (ARISSE) venant aux droits de l’association d’Aide jeunes handicap intégration réussie (AJHIR) de remettre à Mme [C] [B] une attestation pour Pôle emploi conforme à la présente décision,

RAPPELLE que la compensation entre les créances réciproques des parties est de droit,

CONDAMNE L’Association actions et ressources pour l’inclusion sociale par le soin et l’éducation (ARISSE) venant aux droits de l’association d’Aide jeunes handicap intégration réussie (AJHIR) à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [C] [B] depuis son licenciement jusqu’à ce jour dans la limite de trois mois,

CONDAMNE L’Association actions et ressources pour l’inclusion sociale par le soin et l’éducation (ARISSE) venant aux droits de l’association d’Aide jeunes handicap intégration réussie (AJHIR) à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [C] [B] depuis son licenciement jusqu’à ce jour dans la limite de trois mois,

DÉBOUTE Mme [C] [B] du surplus de ses demandes, de sa demande d’astreinte et dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de L’Association actions et ressources pour l’inclusion sociale par le soin et l’éducation (ARISSE) venant aux droits de l’association d’ Aide jeunes handicap intégration réussie (AJHIR),

CONDAMNE L’Association actions et ressources pour l’inclusion sociale par le soin et l’éducation (ARISSE) venant aux droits de l’association d’Aide jeunes handicap intégration réussie (AJHIR aux dépens et à verser à Mme [C] [B] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en sus de la somme allouée en première instance.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE