Tentative de conciliation : 2 mai 2023 Cour d’appel de Riom RG n° 21/00098

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02 MAI 2023

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/00098 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FQVB

[R] [U]

ASSOCIATION DE SECOURS ET DE PROTECTION DES ANIMAUX – LI-ZA

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 21 décembre 2020, enregistrée sous le n° f19/00059

Arrêt rendu ce DEUX MAI DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [R] [U]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Comparante, assistée de Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Sandrine ANDRET de la SELARL ELIDE, avocat au barreau de METZ, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

ASSOCIATION DE SECOURS ET DE PROTECTION DES ANIMAUX – LI-ZA

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, subsitué par Me Emmanuel TORDJMAN de la SELARL SEATTLE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 06 mars 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association de SECOURS ET PROTECTION DES ANIMAUX (créée le 11 juin 1995, ci-après dénommée association LI-ZA, numéro SIRET 414 103 820 000 18), dont le siège social est situé à [Localité 7] (auparavant [Localité 6] [Localité 6]), a pour but de secourir et protéger les animaux. A ce titre, elle gère un centre d’accueil pour animaux âgés, dit ‘centre [4]’, situé à [Localité 5].

Le 15 août 2013, l’association LI-ZA (représentée par Madame [F] [Z] dite [Y] [A]), et Madame [R] [U], née le 18 juillet 1964, ont signé un contrat de travail à durée déterminée prévoyant l’emploi de la salariée pour la période du 2 septembre 2013 au 28 février 2015, en qualité de ‘gardienne chargée des soins et de l’entretien des animaux’ ou ‘animalière’, avec une affectation au centre [4] à [Localité 5].

Le contrat de travail à durée déterminée mentionne que Madame [R] [U] est engagée à temps complet (35 heures par semaine) avec, sous réserve d’aménagements nécessaires pour le service, les horaires de travail suivants :

– lundi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures (6 heures) ;

– mardi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures (6 heures) ;

– mercredi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures (6 heures) ;

– jeudi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures (6 heures) ;

– vendredi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures (6 heures) ;

– samedi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 16 heures (5 heures).

Le contrat de travail à durée déterminée mentionne que Madame [R] [U] bénéficiera d’une rémunération mensuelle brute de 1.818,60 euros ainsi que d’un logement de fonction mis gratuitement à sa disposition (avec gratuité de la taxe d’habitation, de l’eau et de l’électricité).

À compter du 1er mars 2015, la relation contractuelle entre l’association LI-ZA et Madame [R] [U] s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée aux mêmes conditions que le contrat à durée déterminée précité, sauf à préciser que le montant de la rémunération mensuelle brute de la salariée est de 1.836,79 euros et que l’avantage en nature est évalué à 100 euros.

Le contrat de travail à durée indéterminée a fait l’objet d’une rupture conventionnelle, signée par les parties le 4 mars 2016, à effet du 9 avril 2016 (mention dans la convention d’une rémunération mensuelle brute moyenne de 1.913,83 euros et d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle de 988,81 euros). L’employeur a avisé la salariée le 21 mars 2016 qu’il avait transmis la convention de rupture à la DIRECCTE pour homologation.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Madame [R] [U] a travaillé pour l’association LI-ZA du 2 septembre 2013 au 9 avril 2016, en qualité d’animalière (soigneuse) chargée de l’entretien, de la nourriture et des soins des animaux du refuge du centre [4] à [Localité 5].

Par la suite, Madame [R] [U] a saisi le conseil des prud’hommes de VICHY en deux temps.

Par requête réceptionnée au greffe le 3 avril 2017, Madame [R] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY aux fins de voir condamner l’association LI-ZA à lui payer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées d’avril 2014 à octobre 2015, et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur du fait de l’absence de rémunération de ces heures supplémentaires.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue le 15 mai 2017 et comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Le conseil de prud’hommes a radié l’affaire le 18 décembre 2017 du fait du défaut de diligences de la partie demanderesse. Le 29 avril 2019, Madame [R] [U] a sollicité la réinscription de l’affaire.

Par jugement contradictoire (RG 19/59) rendu le 21 décembre 2020 (audience du 22 juin 2020), le conseil des prud’hommes de VICHY a :

– débouté Madame [R] [U] de l’ensemble de ses demandes ;

– condamné Madame [R] [U] à verser à l’Association de SECOURS ET DES PROTECTION DES ANIMAUX LI-ZA la somme de 1,00 euro symbolique pour procédure abusive ;

– débouté Madame [R] [U] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– débouté l’Association de SECOURS ET DE PROTECTION DES ANIMAUX LI-ZA de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– condamné Madame [R] [U] aux entiers dépens.

Le 14 janvier 2021, Madame [R] [U] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à personne le 23 décembre 2021. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 21/0098 et distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Le 29 mars 2021, Madame [R] [U] a de nouveau saisi le conseil des prud’hommes de VICHY aux fins notamment de voir juger nulle la rupture conventionnelle de son contrat de travail pour vice du consentement avec les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de voir condamner l’association LI-ZA à lui verser des dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, atteinte au droit d’ester en justice, atteinte au droit au respect de sa vie privée et familiale.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue le 15 mai 2017 (convocation de la défenderesse présentée le 2 avril 2021) et comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage (RG 21/25) rendu le 10 juin 2022 (audience du 14 avril 2022), le conseil des prud’hommes de VICHY a :

– déclaré recevable mais débouté Madame [R] [U] de l’ensemble de ses demandes ;

– débouté l’association LI-ZA de sa demande reconventionnelle au titre de la procédure abusive ;

– condamné Madame [R] [U] aux dépens de l’instance ;

– dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire de la décision.

Le 30 juin 2022, Madame [R] [U] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à personne le 14 juin 2022. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 22/1354 et distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Par ordonnance rendue en date du 4 octobre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la jonction des deux dossiers. L’affaire est désormais suivie sous le seul N° RG 21/0098.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 janvier 2023 par Madame [R] [U],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 février 2023 par l’association LI-ZA,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 6 février 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [R] [U] demande à la cour de :

– recevoir en la forme l’appel de Madame [R] [U] et dire cet appel recevable et bien fondé, à l’encontre du jugement rendu le 21 décembre 2020 par le conseil des prud’hommes de VICHY ;

– recevoir en la forme l’appel de Madame [R] [U] et dire cet appel recevable et bien fondé, à l’encontre du jugement rendu le 10 juin 2022 par le conseil des prud’hommes de VICHY ;

– constater l’absence de prescription des demandes formulées par Madame [U] ;

– juger recevables les demandes formulées par Madame [U] ;

– débouter l’association de toutes ses demandes à ce titre ;

– infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de VICHY du 21 décembre 2020 ;

– infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de VICHY du 10 juin 2022 en ce qu’il a :

– débouté Madame [U] de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

‘ suite au jugement du 21 décembre 2020 ;

– constater l’existence de 6.872 heures supplémentaires sur l’ensemble de la durée contractuelle ;

– constater la réalisation de 823 périodes d’astreinte pendant la période contractuelle :

– constater l’existence d’un travail dissimulé ;

– constater le manquement à l’employeur à l’ensemble des obligations relatives à la durée du travail ;

‘ suite au jugement du 10 juin 2022 ;

– juger les demandes de Madame [U] bien fondées ;

– constater l’existence d’une atteinte au droit fondamental d’ester en justice ;

– constater l’existence d’une atteinte au droit fondamental à une vie privée et familiale ;

– constater l’existence d’un harcèlement moral ;

– constater l’existence d’un vice du consentement au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle issue du harcèlement moral ;

– juger que la rupture conventionnelle est nulle et qu’elle emportera les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

– condamner l’Association au versement des sommes suivantes au bénéfice de Madame [U] :

– 175.864,79 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées et des congés payés y afférents :

– 22.632,50 euros bruts au titre du non-paiement des astreintes ;

– 43.506,38 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

– 10.000 euros au titre de dommages et intérêts pour atteinte à son droit d’ester en justice ;

– 20.000 euros nets au titre de l’atteinte au droit fondamental au respect à la vie privée familiale, ainsi que pour manquements graves et répétés aux obligations légales relatives à la durée du travail ;

– 25.000 euros nets au titre de dommages et intérêts, pour non-respect de l’obligation de santé sécurité par l’employeur ;

– 20.000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour le préjudice qui résultat du harcèlement moral ;

– 3.746,38 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

– 14.502,13 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 1.450,21 euros bruts de congés payés y afférents ;

– 435.063,76 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– débouter l’Association de toutes des demandes, fins et prétentions ;

– condamner l’Association au paiement d’une indemnité de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– condamner l’Association aux entiers frais et dépens de la procédure d’appel dont distraction au profit de Maitre RAHON et de la procédure de première instance.

S’agissant de la prescription de l’action invoquée par l’Association LI-ZA, Madame [R] [U] rappelle que deux actions distinctes ont était intentées devant le conseil des prud’hommes de VICHY, la première le 01 avril 2027 et la seconde le 29 mars 2021. Or, elle soutient que les deux actions portent sur l’exécution du même contrat de travail, celui la liant à l’Association LI-ZA, puisque la première est relative au paiement des heures supplémentaires réalisées et la seconde porte sur la réparation des atteintes à certains de ses droits fondamentaux. En effet, les deux actions poursuivant un seul et même but, les heures supplémentaire non payées entrainant nécessairement des atteintes à certains droits et libertés, l’action intentée le 01 avril 2017 aurait interrompu la prescription des demandes formulées au titre de l’action du 29 mars 2021, de sorte que la prescription ne saurait être acquise.

De surcroît, elle ajoute que les actions tendant à voir reconnaître une situation de harcèlement moral sont soumises, aux termes des articles L. 1471-1 du code du travail et 2224 du Code civil, à la prescription quinquennale. Ainsi, et parce que les demandes formées au titre des atteintes à différents droits et à la contestation de la rupture conventionnelle trouvent leur origine dans la situation de harcèlement moral, le délai de 5 ans doit s’appliquer également.

Madame [U] soutient alors que les faits de harcèlements qu’elle invoque ont été commis jusqu’à la rupture de son contrat de travail le 9 avril 2016, de sorte que, lors de la première requête réceptionnée par le conseil des prud’hommes de Vichy le 01 avril 2017, le délai de prescription de 5 ans n’était manifestement pas écoulé.

En ce qui concerne les heures supplémentaires effectuées et donc elle sollicite le paiement, Madame [U] rappelle que l’Association avait entrepris d’instaurer la notion de « salarié bénévole » puisque, pour l’exécution de ses 35 heures de travail hebdomadaires, elle serait salariée et pour les heures réalisées au-delà, bénévole. Or, Madame [U] entend démontrer que ces deux catégories ne peuvent se cumuler et qu’elle était tenue par un lien de subordination permanent avec l’Association. En effet, elle rappelle que son employeur lui avait mis à disposition un logement de fonction de sorte qu’elle était la seule à s’occuper du refuge en dehors du temps de travail de tous les salariés, et devait donc se tenir à disposition de l’Association en permanence.

Madame [U] expose que trois ou quatre salariés ont été nécessaires à son remplacement après la rupture de son contrat, ce qui démontre la charge de travail imposée. Elle affirme en outre que des congés payés ne lui étaient accordés qu’à condition qu’elle trouve elle-même quelqu’un pour la remplacer au refuge, en méconnaissance totale des règles d’ordre public prévues par la Code du travail. Ainsi, elle assure que pendant l’exécution de son contrat de travail, soit 31 mois, elle aurait dû se tenir à disposition de l’Association 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24h, sans aucun respect de sa vie privée et familiale, mais pour répondre à des exigences de l’Association, totalement incompatibles avec les règles légales. En outre, au-delà des ses fonctions quotidiennes, prévues dans sa fiche de poste, Madame [U] assure que son employeur lui imposait un nombre important de missions annexes.

Madame [U] indique produire, pour corroborer toutes ces affirmations, de nombreuses attestations rédigées par des salariés de l’association ou d’autres professionnels avec qui elle a été en contact. Au regard de ces témoignages, elle soutient que la Présidente de l’Association avait parfaitement conscience de la charge de travail imposée à la salariée puisqu’elle promettait une ouverture tous les dimanches que seule Madame [U] était en mesure d’assurer.

Pour preuve des heures supplémentaires réalisées, Madame [U] assure avoir retracer chaque jour ses heures d’arrivées et de départs, et produit un décompte des heures réalisées au-delà de la durée de travail contractuellement prévue, n’ayant pas fait l’objet d’un paiement, décompte qui serait suffisant pour prouver ses dires, aux termes de la jurisprudence. A l’inverse, l’Association se contenterait de réfuter ses affirmations en produisant trois attestations émanant de trois personnes différentes, qui affirment s’être rendues un dimanche au refuge et que les portes étaient fermées. En revanche, elle n’apporte aucun élément de nature à contester le décompte produit par la salariée ou à justifier les heures réalisées. C’est ainsi qu’elle formule une demande de rappel de salaires au titre de ces heures supplémentaires réalisées ainsi qu’une demande au titre des heures d’astreintes effectuées. A cet égard, contrairement à ce qu’affirme l’Association dans ses écritures, cette demande ne saurait être considérée comme nouvelle en cause d’appel, puisqu’elle poursuit les mêmes fins que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et qu’elles ont toutes deux pour origine l’existence d’une présence constance de Madame [U] sur son lieu de travail.

S’agissant du travail dissimulé, Madame [U] fait valoir que la demande ne doit pas être analysée comme nouvelle en cause d’appel puisqu’elle est nécessairement la conséquence du paiement des heures supplémentaires réalisées. A cet égard, elle considère, au regard des 7.000 heures supplémentaires réalisées et des 800 astreintes en 2 ans et 7 mois de travail effectif pour le compte de l’association et de la volonté cette dernière de les lui imposer, elles auraient été volontairement dissimulées.

En ce qui concerne sa prétention afférente aux règles relatives à la durée du travail, Madame [U] soutient qu’elle ne serait pas nouvelle en cause d’appel au même titre que la demande portant sur le travail dissimulé. En revanche, elle l’affirme parfaitement justifiée au regard du nombre d’heures supplémentaires réalisées et du fait qu’elle était contrainte de se tenir en permanence à disposition de son employeur. Ainsi, elle estime que 124 semaines sur 135 d’exécution du contrat de travail ne respectaient pas la durée légale du temps de travail, lui causant un préjudice considérable.

Madame [U] expose que son état de santé se serait sérieusement dégradé, conduisant à la prise d’un traitement médical lourd à compter de 2015. Elle invoque également la violation de son droit au respect à la vie privée et familiale, puisqu’aucun congé ne lui était accordés si elle n’organisait pas son remplacement, et que lorsqu’elle pouvait s’absenter, le cadenas protégeant le local où ses affaires étaient rangées avait été changé de sorte qu’elle ne pouvait plus y accéder.

Madame [U] indique avoir été victime de commentaires déplacés de la part de la Présidente de l’Association sur sa vie privée et produire des témoignages de plusieurs anciens salariés qui affirment avoir subi les mêmes faits.

S’agissant de l’atteinte à son droit d’ester en justice, Madame [U] expose s’être engagée à ne pas engager d’action en justice à l’encontre de l’association, par courrier en date du 6 juillet 2013 puis en date du 29 septembre 2014, en réponse aux pressions exercées par la Présidente de l’Association. Elle conteste formellement s’être engagée spontanément et affirme qu’elle y a été contrainte puisque l’Association en faisait une condition à son embauche. Or, elle soutient que ces courriers ne peuvent être analysés comme des transactions au sens des dispositions du Code civil qui imposent un contrat écrit et des concessions réciproques portant sur des faits postérieurs. Il s’agissait, selon elle, d’une façon pour l’Association d’être assurée que sa responsabilité ne serait pas engagée malgré ses importants manquements délibérés.

Madame [U] indique avoir déposé plainte contre l’une de ses collègues pour harcèlement moral, elle aurait subi d’importantes menaces de la part du Trésorier de l’Association pour qu’elle la retire. Aujourd’hui encore, l’Association considère que l’action en justice menée par la salariée constitue un abus de droit. En revanche, elle soutient que le préjudice subi du fait de cette atteinte grave à son droit d’ester en justice n’aurait pas été effacé par l’effet de la présente instance, de sorte qu’elle est bien fondée à solliciter la condamnation de l’Association au versement de dommages et intérêts.

En ce qui concerne le harcèlement moral, Madame [U] affirme démontrer que les éléments constitutifs prévus par le code du travail sont réunis. S’agissant des faits répétés, elle rappelle qu’elle devait rester à la disposition permanente de la société, au regard du nombre d’heures supplémentaires réalisées ainsi que des attestations qu’elle produit. Elle affirme qu’au titre de ses faits répétés, en plus de la surcharge de travail, elle subissait un isolement contraint, des ordres contradictoires, une surveillance continue, un non-respect de la vie personnelle et familiale. Pour preuve, elle produit également des échanges de mails avec une ancienne salariée qui soutient avoir subi les mêmes agissements. S’agissant de la dégradation des conditions de travail, elle soutient avoir dû déposer plainte pour harcèlement en raison des intimidations, menaces, insultes et même crachat à la figure. Toutefois, après avoir alerté au moins à deux reprises la Présidente de l’Association de ce qu’elle subissait et vu ses dépôts de plaintes, elle n’aurait reçu aucun soutien et aucune enquête interne n’aurait été diligentée, en méconnaissance des obligations légales qui incombent à l’employeur. La seule solution que l’Association aurait trouvée pour mettre fin à cette situation aurait été d’imposer à Madame [U] une rupture conventionnelle, en utilisant le chantage affectif lié à l’adoption de certains animaux.

S’agissant de l’altération de sa santé physique et mentale, elle rappelle que son état de santé s’est profondément dégradé du fait de ce qu’il subissait, tel que l’indiquent deux médecins, qui attestent d’un syndrome anxiodépressif sévère, traité par antidépressif et anxiolytique qui serait d’ailleurs à l’origine de troubles de mémoire. En outre, elle assure avoir vendu sa maison pour en acheter une autre et venir travailler au sein de l’Association, mais avoir été contrainte de la vendre suite à la perte de son emploi. En outre, elle n’aurait jamais retrouvé un emploi stable du fait de sa santé mentale, de sorte qu’elle se trouve aujourd’hui en grande détresse financière.

Ainsi, au regard des nombreux éléments qu’elle produit pour corroborer ses dires, et en l’absence de toute preuve apportée par l’Association, elle s’estime bien fondée à solliciter sa condamnation au versement de dommages et intérêts.

Madame [U] relève que l’Association n’ayant mené aucune action pour protéger Madame [U] de la situation de harcèlement moral qu’elle subissait, affirmant qu’elle n’en avait pas été informée, l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité, sans pouvoir s’exonérer en invoquant le comportement de la salariée.

Ainsi, du fait de la situation de harcèlement dont elle se prétend victime ainsi que du chantage affectif, Madame [U] soutient la rupture conventionnelle a été signée sous la contrainte, de sorte qu’elle serait nulle et devrait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, elle sollicite le versement des indemnités afférentes.

Dans ses dernières écritures, l’association LI-ZA demande à la cour de :

– la juger recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions ;

Y faisant droit,

‘ Sur le jugement du Conseil des prud’hommes du 21 décembre 2020 ;

A titre principal,

– juger irrecevables les demandes de Madame [U] au titre :

– d’un prétendu non-paiement des astreintes ;

– d’un prétendu travail dissimulé ;

– de prétendus manquements graves et répétés aux obligations légales relatives à la durée du travail ;

– infirmer le jugement en ce qu’il a fixé le quantum à 1.00 euros symbolique au profit de la somme de 5.000 euros ;

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation de Madame [U] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de VICHY en ce qu’il a condamné Madame [U] aux dépens ;

‘ Sur le jugement du Conseil des prud’hommes du 10 juin 2022 ;

– confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de VICHY en ce qu’il a débouté Madame [U] de ses demandes :

– au titre d’une prétendue atteinte à son droit d’ester en justice ;

– au titre d’une prétendue atteinte au droit fondamental du respect de la vie privée et familiale ;

– au titre du prétendu non-respect de l’obligation de sécurité de l’employeur ;

– au titre du prétendu préjudice résultant du harcèlement moral ;

– au titre de la prétendue nullité de la rupture conventionnelle et de ses conséquences indemnitaires ;

– au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et des dépens de l’instance ;

Et sur l’appel incident formé :

– infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de VICHY en ce qu’il l’a débouté de :

– sa demande de fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes formulées par Madame [U] ;

– sa demande relative à la procédure abusive ;

– sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau,

– juger que l’ensemble des demandes de Madame [U] sont prescrites ;

– juger que la présente action de Madame [U] constitue un abus du droit d’ester en justice ;

En conséquence,

– débouter Madame [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

– condamner Madame [U] à lui verser la somme de 15.000 euros au titre de la procédure abusive ;

– condamner Madame [U] à lui verser la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– condamner Madame [U] aux dépens.

S’agissant des heures supplémentaires pour lesquelles Madame [U] sollicite le paiement, l’Association déplore que celle-ci n’apporte aucun élément probant hormis un tableau récapitulatif établi pour le besoin de la cause qui ne correspond absolument pas à la réalité. En effet, aux termes du décompte établi, il apparaît que Madame [U] aurait effectué 6.872 heures supplémentaires non rémunérées. Or, l’Association soutient que toutes les heures supplémentaires réalisées ont été rémunérées à la demande de la salariée, notamment pour le mois de septembre 2015 puisque 15 heures supplémentaires ont été payées. Toutefois, cela n’empêche pas Madame [U] de solliciter encore pour ce mois de septembre 2015 comme pour tous les autres mois, le paiement de 49 heures supplémentaires, alors même qu’elle affirme qu’à compter de 2014, deux salariés avaient été embauchés pour la soulager.

Alors que Madame [U] a été dispensée d’activité à compter du 21 mars 2016 dans l’attente de l’homologation de la rupture conventionnelle, l’Association considère que la mauvaise foi de la salariée est manifeste, d’autant plus que, alors que celle-ci ne travaillait plus effectivement pour son compte, elle a continué à la rémunérer aux échéances habituelles.

Pour attester ses dires, l’Association produit plusieurs attestations qui confirment que Madame [U] n’a pas travaillé certains jours puisque le refuge était fermé. Pourtant, elle n’hésite pas à demander le paiement des heures pour ce jour-là également. En outre, l’Association s’interroge sur l’absence de contestation du paiement de ses heures pendant l’exécution du contrat de travail ou au moment de sa rupture.

En ce qui concerne le travail bénévole réalisé par Madame [U] en dépit de ses affirmations, l’Association affirme que, dès son premier jour de travail, la salariée aurait décidé d’effectuer certaines tâches en dehors de ses heures de travail et à titre bénévole, notamment pour les 14 animaux qui lui appartenaient. Pour preuve de ce qui avait été convenu, l’Association produit la feuille de présence des bénévoles que Madame [U] aurait personnellement signée ainsi qu’un courrier en date du 27 octobre 2015 dans laquelle elle confirme son intention bénévole. Elle ajoute également avoir demandé confirmation à la CPAM de la légalité de ce travail bénévole.

En outre, l’Association rappelle qu’elle n’a jamais donné aucune instruction à Madame [U] pour effectuer des heures supplémentaires, puisqu’elles n’étaient pas nécessaires pour réaliser les missions relevant de son contrat de travail. En outre, la salariée n’a jamais alerté l’Association d’une prétendue surcharge de travail et puisque les autres salariés ont toujours affirmé que la durée hebdomadaire de 35 heures de travail était suffisante, l’Association n’aurait eu aucune raison de demander à Madame [U] de réaliser des heures supplémentaires. Celle-ci ne peut donc se prévaloir d’un accord implicite de son employeur, d’autant plus au regard du courriel qui lui a été adressé le 3 février 2016, dans lequel l’Association lui assure qu’une autre salariée allait être mandatée pour assurer certaines missions et la décharger.

Ainsi, Madame [U] ne peut nier que lorsqu’elle a réalisé des heures supplémentaires, c’est uniquement parce qu’elles étaient nécessaires, par exemple pour se rendre chez le vétérinaire, et que celles-ci lui ont toujours été payées, et que le décompte qui lui a été adressé n’a jamais été contesté.

En ce qui concerne la demande au titre du non-paiement de prétendues astreintes, l’Association soulève d’abord que, en violation de l’article 564 du Code de procédure civile, que cette demande a été formulée pour la première fois en cause d’appel, de sorte qu’elle devra être déclarée irrecevable.

A l’appui de sa demande, Madame [U] affirme qu’elle devait se tenir constamment à la disposition de son employeur, ce qui aurait dû faire l’objet d’une rémunération au titre des astreintes, sans toutefois en apporter la preuve. A l’inverse, l’Association soutient qu’elle a travaillé uniquement dans les limites de la durée prévue contractuelle, de sorte qu’elle devra être déboutée de cette demande.

S’agissant du prétendu travail dissimulé, l’Association estime que la demande est également soulevée pour la première fois en cause d’appel, de sorte qu’elle devra être déclarée irrecevable. Elle demande à la Cour de débouter Madame [U] de cette demande, puisqu’elle est expressément fondée sur les prétendues heures supplémentaires réalisées, que l’Association conteste. En outre, elle considère que la seule attestation produite par la salariée à l’appui de sa demande devra être écartée puisqu’elle relate des propos non tenus par la Présidente de l’Association ou le Trésorier.

En ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour manquements graves et répétés aux obligations légales relatives à la durée du travail, qui serait également nouvelle en cause d’appel, elle devra, à titre principal, être déclarée irrecevable.

A titre subsidiaire, la demande étant fondée sur les mêmes faits que ceux invoqués précédemment, l’Association considère que Madame [U] ne saurait obtenir une double réparation pour un même préjudice.

En outre, contrairement aux affirmations de la salariée, l’Association n’a pas été contrainte d’embaucher trois ou quatre salariés pour combler son départ en 2017.

En ce qui concerne second jugement du conseil des prud’hommes de VICHY rendu le 10 juin 2022, l’Association soulève à titre principal la prescription de l’intégralité des demandes, à plusieurs égards.

Elle rappelle que la rupture du contrat de travail est intervenue le 9 avril 2016 après l’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE.

Madame [U] a saisi une première fois le conseil des prud’hommes le 1er avril de demandes relatives à l’exécution du contrat de travail puis une seconde fois, le 29 mars 2021, de demandes portant sur la rupture de ce même contrat.

Or, depuis le décret du 26 mai 20156, l’Association affirme que le principe d’unicité de l’instance n’existe plus, de sorte que les instances successives devant le conseil des prud’hommes portant sur le même contrat de travail sont distinctes et que l’interruption de la prescription par une première instance ne vaut que pour les demandes introduites dans le cadre de cette instance.

Ainsi, pour les demandes formées au titre de la seconde instance, les règles légales de prescription doivent s’appliquer.

S’agissant donc du droit d’ester en justice, des demandes relatives à l’atteinte au droit au respect de la vie privée et familiale et au non-respect de l’obligation de sécurité de l’employeur, l’Association estime que le délai de prescription applicable est de deux ans à compter du jour où celui qui exerce l’action a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit, selon l’article L.1471-1 du Code du travail.

Or, cette date de connaissance de faits se situe nécessairement pendant l’exécution du contrat de travail, soit entre le 15 août 2013 et le 9 avril 2016. Ainsi, la procédure ayant été engagée le 29 mars 2021, l’action est frappée par la prescription.

En ce qui concerne l’action visant à voir reconnaître le harcèlement moral ainsi que les demandes de paiement des indemnités afférentes, l’Association affirme, aux termes de l’article L.1134-5 du Code du travail que le délai de prescription applicable est de cinq ans. En outre, le harcèlement moral étant caractérisé par des agissements répétés, la jurisprudence considère que le point de départ du délai de prescription réside dans le dernier acte reproché. En l’espèce, Madame [U] ayant quitté effectivement son emploi à compter du 21 mars 2016, le dernier fait incriminé ne peut avoir eu lieu après cette date, de sorte qu’elle doit être considérée comme le point de départ du délai de 5 ans, qui donc jusqu’au 21 mars 2021. Or, le conseil des prud’hommes ayant été saisi le 29 mars 2017, la demande est nécessairement prescrite.

S’agissant de la demande visant à voir reconnaître la nullité de la rupture conventionnelle et à voir condamner l’Association au paiement des sommes afférentes, l’article L.1237-14 du Code de travail prévoit en son alinéa 3 que le recours juridictionnel contre une telle convention doit être formé avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention. En l’espèce, la rupture du contrat a été homologuée le 9 avril 2016 de sorte que l’action aurait dû être formée avant le 9 avril 2017, de sorte qu’elle doit être déclarée irrecevable.

S’agissant précisément des demandes formées par Madame [U] au titre de la deuxième instance, l’Association s’attache à démontrer qu’elle devra en être déboutée. Sur la prétendue atteinte au droit d’ester en justice, l’Association rappelle que la salariée s’est engagée spontanément à renoncer à toute procédure contre son employeur par deux courriers de juillet 2013 et de novembre 2014, alors qu’elle n’avait jamais exigé un tel engagement de sa part pour l’embaucher. En outre, elle relève que cet engagement ne l’a jamais empêcher finalement d’agir puisque Madame [U] a saisi le conseil des prud’hommes à deux reprises.

En ce qui concerne l’atteinte à la vie privée et familiale dont Madame [U] se prétend victime, l’Association affirme qu’elle a déjà formée des demandes identiques au titre des heures supplémentaires dans le cadre de la première instance et qu’elle en a été déboutée, pour les motifs susmentionnés à cet égard, décision qui devra être confirmée.

S’agissant du harcèlement moral, l’Association soutient que Madame [U] n’apporte aucun élément probant de nature à démontrer une telle situation ni fait précis et daté, hormis deux attestations de médecins qui ne font aucun lien entre son état et ses conditions de travail. A l’inverse, la concluante produit différents témoignages de salariés qui auraient été contraints, après avoir alerté la Présidente et le Trésorier de l’Association, de déposer des plaintes à l’encontre de Madame [U] pour harcèlement moral. D’autres salariés témoignent aussi pour attester des bonnes conditions de travail et de l’ambiance agréable qui règne au sein du refuge.

Sur la demande tendant à voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle, elle devra nécessairement être rejetée au regard de l’absence de harcèlement morale démontré précédemment, qui ne peut avoir eu pour effet de vicier son consentement. A l’inverse, contrairement à ce que prétend Madame [U], l’Association l’aurait toujours aidé, notamment en lui mettant à disposition un logement de fonction refait à neuf. De plus, c’est elle qui aurait sollicité la rupture conventionnelle auprès de la Présidente de l’association et elle aurait été assistée d’un avocat tout au long des négociations, de sorte qu’elle devra être déboutée de ses demandes, d’autant plus qu’elles apparaissent exorbitantes au regard de la situation.

Enfin, Madame [U] soutient que l’Association aurait manqué à son obligation de sécurité de résultat, puisqu’elle n’aurait mis aucun moyen en ‘uvre pour la protéger du harcèlement moral qu’elle subissait. A ce titre, l’Association affirme qu’elle a particulièrement respecté cette obligation en s’adressant à plusieurs reprises à Madame [U] après avoir été alertée par d’autres salariés de son comportement harceleur et du climat anxiogène qu’elle instaurait au sein du refuge.

De son côté, l’Association demande à la cour de condamner Madame [U] pour procédure abusive, au regard de la mauvaise foi et de la malice dont elle a fait preuve en saisissant le conseil des prud’hommes à deux reprises. En outre, le montant des demandes indemnitaires formulées traduit son intention de nuire à l’égard de l’association et l’acharnement procédural qu’elle a entrepris, qui devra être réparé par le versement de dommages et intérêts.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Il échet de rappeler qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures mais qu’en revanche, elle ne statue pas sur des prétentions indéterminées, trop générales ou non personnalisées, ou non efficientes, notamment celles qui relèvent d’une reprise superfétatoire, dans le dispositif des conclusions d’une partie, de l’argumentaire (ou des moyens) contenu dans les motifs.

Aux termes de l’ancien article R. 1452-6 du code du travail (abrogé par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et donc applicable aux seules instances introduites devant le conseil de prud’hommes avant le 1er août 2016) : ‘Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, l’objet d’une seule instance. Cette règle n’est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.’

Aux termes de l’ancien article R. 1452-7 du code du travail (abrogé par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et donc applicable aux seules instances introduites devant le conseil de prud’hommes avant le 1er août 2016) : ‘Les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel. L’absence de tentative de conciliation ne peut être opposée. Même si elles sont formées en cause d’appel, les juridictions statuant en matière prud’homale connaissent les demandes reconventionnelles ou en compensation qui entrent dans leur compétence.’

La portée de la règle de l’unicité de l’instance, fixée par l’ancien article R. 1452-6 du code du travail, est atténuée par la recevabilité des demandes nouvelles en tout état de cause, même pour la première fois en appel, nonobstant l’absence de conciliation, et ce en application de l’ancien article R. 1452-7 du code du travail.

L’article 8 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a abrogé les articles R. 1452-6 et R. 1452-7 du code du travail, relatif à l’unicité de l’instance. Saisie d’une demande d’avis concernant la date d’entrée en vigueur de cette abrogation, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que les dispositions de l’article R. 1452-7 du code du travail, aux termes desquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes antérieurement au 1er août 2016.

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile : ‘Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout.’

Désormais, pour les instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er août 2016, pour déterminer les demandes nouvelles recevables en cours de procédure devant le conseil de prud’hommes, les règles de droit commun du code de procédure civile s’appliquent.

Ainsi, par application de l’article 70 du code de procédure civile, il est possible de présenter devant le conseil de prud’hommes des demandes additionnelles, qui sont celles qui permettent de modifier ses prétentions antérieures en les augmentant ou en les restreignant, si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, appréciation qui relève du pouvoir souverain du juge du fond.

En l’espèce, vu la première saisine du juge prud’homal intervenue en date du 3 avril 2017, la règle dite de l’unicité de l’instance n’est pas applicable à la présente procédure.

– Sur l’effet interruptif de la première saisine du conseil de prud’hommes –

Aux termes de l’article 2241 du code civil : ‘La demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription, ainsi que le délai de forclusion. Il en est de même lorsqu’elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l’acte de saisine de la juridiction est annulé par l’effet d’un vice de procédure.’

Le principe est que la demande en justice interrompt le délai de prescription de l’action qu’elle concerne et ne s’étend pas aux actions distinctes en leur objet. L’effet interruptif ne s’étend pas à une seconde demande différente de la première par son objet.

Par dérogation, selon une jurisprudence constante, l’extension de l’effet interruptif est admis lorsque les deux actions recherchent le même type d’avantage. Ainsi, si en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.

La Cour de cassation contrôle le lien que retiennent les juges du fond entre deux actions comme tendant à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première bien que n’ayant pas la même cause.

L’effet interruptif de la demande en justice se double d’un effet suspensif jusqu’à l’extinction de l’instance, laquelle se matérialise au jour où le jugement est devenu définitif, ou, en cas d’appel, à la date à laquelle a été signifié l’arrêt d’appel. L’effet interruptif de la prescription résultant d’une action portée en justice se prolonge ainsi pendant toute la durée de l’instance.

Aux termes de l’article R. 1452-1 du code du travail : ‘La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.’

La chambre sociale de la Cour de cassation a fait jusqu’à présent une application large de l’exception à l’effet relatif de l’interruption de la prescription par la saisine de la juridiction en décidant que si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions au cours d’une même instance concernent l’exécution du même contrat de travail. Elle a toutefois également jugé que l’effet interruptif attaché à une demande relative à l’exécution du contrat de travail ou à sa rupture ne s’étend cependant pas à la demande reconventionnelle tendant à voir prononcer la nullité du même contrat.

Cette jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation concerne en l’état des procédures dans lesquelles le conseil de prud’hommes a été saisi pour la première fois avant le 1er août 2016, avec application en conséquence des anciennes dispositions des articles R. 1452-6 et R. 1452-7 du code du travail, ces deux dispositions ayant été abrogées par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 pour les instances introduites à compter du 1er août 2016.

En l’espèce, le 3 avril 2017, Madame [R] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY aux fins de voir condamner l’association LI-ZA à lui payer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées d’avril 2014 à octobre 2015 mais non rémunérées, et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur du fait de l’absence de rémunération de ces heures supplémentaires.

La première demande en justice concernant exclusivement l’exécution du contrat de travail, qui a été présentée le 3 avril 2017, étant distincte, par son objet, de l’action en nullité de la rupture conventionnelle homologuée, qui a été exercée le 29 mars 2021, la mise en oeuvre de l’une n’a pas pour effet d’interrompre le cours de la prescription de l’autre.

S’agissant de son action en nullité de la rupture conventionnelle homologuée exercée à compter du 29 mars 2021, Madame [R] [U] ne peut donc bénéficier de l’effet interruptif de prescription attachée à la saisine du conseil de prud’hommes en date du 3 avril 2017 concernant exclusivement l’exécution du contrat de travail.

Pour le surplus, quant à ses demandes portant sur l’exécution du même contrat de travail, en l’état de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, Madame [R] [U] peut bénéficier de l’effet interruptif de prescription attachée à la saisine du conseil de prud’hommes en date du 3 avril 2017.

– Sur la recevabilité des demandes nouvelles –

À titre liminaire, il échet de rappeler qu’en l’espèce Madame [R] [U] n’est pas recevable à présenter des demandes nouvelles devant la cour d’appel au titre de l’unicité de l’instance (cf supra).

Aux termes de l’article 563 du code de procédure civile : ‘Pour justifier en appel les prétentions qu’elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.’.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile : ‘A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.’.

Aux termes de l’article 565 du code de procédure civile : ‘Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.’.

Aux termes de l’article 566 du code de procédure civile : ‘Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.’.

Aux termes de l’article 567 du code de procédure civile : ‘Les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel.’

Ne sont pas nouvelles les prétentions par lesquelles les parties élèvent le montant de leur réclamation dès lors qu’elles tendent à la même fin.

En l’espèce, Madame [R] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY de demandes aux fins de :

– voir juger nulle la rupture conventionnelle de son contrat de travail pour vice du consentement avec les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

– voir condamner l’association LI-ZA à lui payer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées d’avril 2014 à octobre 2015, et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur du fait de l’absence de rémunération de ces heures supplémentaires ;

– voir condamner l’association LI-ZA à lui verser des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

– voir condamner l’association LI-ZA à lui verser des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

– voir condamner l’association LI-ZA à lui verser des dommages-intérêts pour atteinte au droit d’ester en justice ;

– voir condamner l’association LI-ZA à lui verser des dommages-intérêts pour atteinte au droit au respect de sa vie privée et familiale.

Pour la première fois en cause d’appel, Madame [R] [U] demande également de :

– constater la réalisation de 823 périodes d’astreinte pendant la période contractuelle :

– constater l’existence d’un travail dissimulé ;

– constater le manquement à l’employeur à l’ensemble des obligations relatives à la durée du travail ;

– condamner l’association LI-ZA à lui payer la somme de 22.632,50 euros bruts au titre du non-paiement des astreintes ;

– condamner l’association LI-ZA à lui payer la somme de 43.506,38 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

– condamner l’association LI-ZA à lui payer la somme de 20.000 euros nets, notamment pour manquements graves et répétés aux obligations légales relatives à la durée du travail.

Vu les principes susvisés, ces dernières demandes sont irrecevables comme nouvelles en cause d’appel.

– Sur les heures supplémentaires –

Madame [R] [U] prétend avoir réalisé 6872 heures supplémentaires non rémunérées pendant la période d’exécution du contrat de travail (2 septembre 2013 au 9 avril 2016) et demande la condamnation de l’association LI-ZA à lui payer la somme de 175.864,79 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées et des congés payés y afférents.

Madame [R] [U] soutient qu’elle était constamment à la disposition de l’employeur qui l’a contrainte à effectuer de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées en abusant de sa fragilité psychologique et de son amour passionnel pour les animaux. Elle relève que, corvéable à merci, elle travaillait matin, midi et soir, sept jours sur sept, pour répondre à sa mission contractuelle comprenant l’alimentation et les soins des animaux, le nettoyage de tout le site et l’accueil des visiteurs, y compris le dimanche.

L’association LI-ZA conclut au rejet de cette prétention comme infondée, mais ne soutient pas qu’une telle demande soit jugée irrecevable comme prescrite.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : ‘En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.’.

Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail : ‘Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.’.

En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

En l’espèce, Madame [R] [U] produit un tableau récapitulatif des heures de travail qu’elle prétend avoir effectuées entre le lundi 2 septembre 2013 et le samedi 9 avril 2016.

Ce tableau est quasiment invariable en son contenu puisqu’il indique le plus souvent un travail continu de la salariée chaque semaine, sept jours sur sept, entre 8 heures et 22 heures, soit 14 heures de temps de travail effectif (presque) chaque jour, ou 98 heures de temps de travail effectif par semaine. Madame [R] [U] soutient ainsi avoir effectué 761 heures supplémentaires non rémunérées en 2013, 3123 en 2014, 2083 en 2015 et 637 en 2016.

Madame [R] [U] produit également des attestations de personnes ayant fréquenté le centre [4], notamment comme bénévoles, qui témoignent que l’appelante ne pouvait effectuer ses tâches contractuelles en seulement 35 heures par semaine, que Madame [R] [U] travaillait notamment toujours après 17 heures pour s’occuper des animaux, y compris les dimanches.

L’association LI-ZA ne produit aucun décompte du temps de travail effectif de Madame [R] [U]. Elle s’en rapporte aux horaires contractuels et soutient que pour le surplus la salariée intervenait bénévolement ou sans demande expresse de la part de l’employeur.

L’association LI-ZA produit des attestations de personnes qui témoignent qu’un salarié à temps plein pouvait suffire à gérer le centre [4].

Il apparaît que le centre [4] comportait des bâtiments et parcs, dont une douzaine d’enclos et une douzaine de niches ou cages, accueillant en moyenne entre 20 et 30 animaux (chiens et chats). Selon le contrat de travail et la fiche de poste, Madame [R] [U] devait assurer notamment l’alimentation et les soins pour tous les animaux, mais également l’entretien du site, notamment le nettoyage, ainsi que l’accueil des visiteurs, les dimanches compris en pratique. Madame [R] [U] disposait d’un logement de fonction gratuit sur place.

Dès 2014, tout en indiquant adorer son emploi et être prête à se dévouer corps et âme pour les animaux placés sous sa garde, Madame [R] [U] a avisé son employeur qu’en effectuant toutes ses tâches contractuelles elle était surchargée de travail, qu’elle n’arrivait pas à prendre ses temps de repos, notamment le dimanche, et ses congés.

Il n’est pas sérieux pour l’association LI-ZA de soutenir que Madame [R] [U], au-delà des 35 heures de travail rémunérées par semaine, s’était engagée à faire du bénévolat pour une activité correspondant totalement aux termes de son contrat de travail et à sa fiche de poste ainsi qu’aux instructions et directives de l’employeur. Un document d’une page, non daté, intitulé ‘calendrier de présence des bénévoles centre [4]’, comportant sur une seule ligne le seul nom de [R] [U] (qui a apparemment signé), mentionnant comme heure d’arrivée et de départ de la salariée : ‘en dehors de ses heures salariées’ et ‘toute l’année’, ne saurait ni valoir décompte du temps de travail effectif de la salariée par l’employeur ni engagement de Madame [R] [U] à travailler sans aucune limite pour l’association LI-ZA.

Il est certes d’usage qu’un refuge pour animaux fonctionne avec le travail rémunéré des salariés mais également avec l’aide, gracieuse et non négligeable, de bénévoles. Toutefois, un employeur ne doit ni confondre les salariés et les bénévoles, ni utiliser la passion des salariés pour les animaux afin de s’affranchir du droit du travail, notamment des règles fixées par le code du travail en matière de durée du travail, de décompte du temps de travail effectif et de rémunération.

En réalité, l’association LI-ZA a admis, en tout cas constaté, que Madame [R] [U] ne pouvait faire face seule à ses tâches contractuelles, en tout cas au regard de la durée contractuelle de travail et des seules (rares) heures supplémentaires rémunérées, même avec l’aide des bénévoles. C’est ainsi que l’employeur s’est décidé finalement à recruter d’autres salariés pour aider Madame [R] [U] à s’occuper des animaux et entretenir le centre [4]. Il est regrettable que l’association LI-ZA n’ait pas jugé utile de produire les contrats de travail de ces salariés dans le cadre de la présente procédure d’appel et que la cour ne puisse effectuer des constats en la matière que sur la base de témoignages et des écritures des parties.

Il apparaît que Madame [H] [I] a été embauchée à temps partiel (entre quart et tiers temps) à compter de janvier 2015 pour s’occuper des animaux, après une période d’essai en novembre-décembre 2014. Par la suite, Monsieur [V] [J] a également été embauché à compter de novembre 2015 comme gardien sur le site [4].

En outre, la lecture de la documentation de l’association LI-ZA permet de constater qu’en 2014 Madame [R] [U] était la seule salariée affectée au centre [4], alors qu’en 2017 quatre salariés l’étaient ([H] [I] + [V] [J] + [P] [B] + [X] [W]). En 2021, trois salariés étaient affectés au centre [4] ([P] [B] + [P] [N] + [O] [M]). Il n’est ni justifié ni même prétendu que l’activité du centre [4] a sensiblement changé entre 2014 et 2017, ou 2021.

Les horaires de travail mentionnés dans le contrat de travail de Madame [R] [U] apparaissent également peu réalistes au regard de toutes les tâches confiées à la salariée par l’employeur à compter de septembre 2013, notamment s’agissant de soins qui doivent être apportés à des animaux chaque jour sans exception.

Les tâches contractuellement fixées par l’employeur ont conduit Madame [R] [U] à effectuer des heures supplémentaires non rémunérées tant qu’elle n’a pas disposé d’une aide suffisante pour pouvoir exécuter son contrat de travail sans dépasser l’horaire contractuelle.

Il est totalement indifférent que Madame [R] [U] n’ait pas évoqué expressément la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées, ni demandé paiement de ces heures à l’employeur, avant la rupture du contrat de travail, ou même avant de saisir le conseil de prud’hommes. Il est également totalement indifférent que Madame [R] [U] ait confié certains de ses animaux au centre [4] et pu jouir gratuitement d’un logement de fonction.

Au regard des éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour relève que Madame [R] [U] a effectué 8 heures supplémentaires par semaine du 2 septembre 2013 au 31 décembre 2014, 4 heures supplémentaires par semaine du 1er janvier 2015 au 31 octobre 2015.

Vu les seules pièces produites par les parties, il apparaît que, sur la période du 2 septembre 2013 au 31 octobre 2015, l’employeur n’a rémunéré que 16 heures supplémentaires en septembre 2015 et 15 heures supplémentaires en octobre 2015 (total de 31 heures supplémentaires à 125%).

L’association LI-ZA reste donc devoir à Madame [R] [U] au titre de la rémunération des heures supplémentaires effectuées (après déduction des périodes de congé ou non travaillées de façon effective et des heures supplémentaires effectivement rémunérées ):

– en 2013 : 128 heures supplémentaires à 125% (14,9875), soit 1.918,40 euros ;

– en 2014 : 400 heures supplémentaires à 125% (14,9875), soit 5.995 euros ;

– du 1er janvier à février 2015 : 36 heures supplémentaires à 125% (14,9875), soit 539,55 euros ;

– du 1er mars au 31 octobre 2015 : 69 heures supplémentaires à 125% (15,1375), soit 1.044, 50 euros.

À compter du 1er novembre 2015, les heures supplémentaires que devaient effectuer Madame [R] [U] pour exécuter son contrat de travail ont été rémunérées par l’employeur.

L’association LI-ZA reste donc devoir à Madame [R] [U] une somme de 9.497,45 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires non rémunérées, outre 949,75 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement du 21 décembre 2020 sera réformé en ce sens.

– Sur le harcèlement moral –

Madame [R] [U] prétend que jusqu’à la rupture du contrat de travail elle a subi une situation de harcèlement moral imputable à l’employeur et demande la condamnation de l’association LI-ZA à lui payer la somme de 20.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi.

Madame [R] [U] soutient qu’elle était toujours à la disposition de l’employeur qui l’a contrainte à effectuer de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées en abusant de sa fragilité psychologique et de son amour passionnel pour les animaux, qu’elle était isolée, qu’on lui a réduit drastiquement ses tâches lors de l’arrivée d’un nouveau gardien, qu’elle recevait des ordres contradictoires, qu’on ne respectait pas sa vie privée et familiale puisqu’elle était corvéable à merci, qu’elle était surveillée continuellement par les autres salariés et le trésorier de l’association, qu’elle a subi des intimidations, menaces, insultes et crachats.

Madame [R] [U] relève que ces agissements ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui a altéré sa santé. Elle affirme que l’employeur, pourtant informé, n’a rien fait pour mettre fin à la situation de harcèlement moral.

L’association LI-ZA conclut d’abord à l’irrecevabilité de cette demande comme prescrite, soutenant que Madame [R] [U] devait saisir le conseil de prud’hommes d’une telle demande au plus tard le 21 mars 2021, soit cinq ans après la fin effective d’activité de la salariée. À titre subsidiaire, l’intimée conclut au rejet de cette prétention comme infondée.

L’action judiciaire civile relative à des faits de harcèlement, moral ou sexuel, se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l’article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

En application de l’article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Le salarié se disant victime d’agissements de harcèlement, moral ou sexuel, dispose donc d’un délai de cinq ans à compter du dernier fait de harcèlement établi, présenté ou invoqué dans ce cadre (date à laquelle les faits de harcèlement invoqués par le salarié ont cessé) pour saisir le juge prud’homal d’une action en reconnaissance et réparation de la situation de harcèlement. En conséquence, lorsque le salarié soutient que la rupture du contrat de travail a pour origine ou participe du harcèlement, le point de départ du délai de prescription est la date de rupture du contrat de travail.

Si le juge prud’homal constate que l’action du salarié au titre du harcèlement n’est pas prescrite, il doit analyser l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, quelle que soit la date de leur commission, et donc peu important la date à laquelle chacun des faits mentionnés a été commis. Autrement dit, si le juge prud’homal a été saisi dans le délai de cinq ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître le dernier fait de harcèlement, ou dans le délai de cinq ans à compter du jour de cessation de la situation de harcèlement, le juge prud’homal peut prendre en considération tous les faits et actes qui lui sont soumis pour caractériser le harcèlement, quand bien mêmes ils ont été commis hors le délai de prescription de cinq ans.

En l’espèce, Madame [R] [U] invoque une situation de harcèlement moral subi tout au long de la relation contractuelle, avec des agissements de l’employeur reprochés jusqu’à la date de signature de la convention de rupture, soit le 4 mars 2016, voire jusqu’à la rupture du contrat de travail en date du 9 avril 2016.

En outre, la cour a déjà dit que s’agissant de ses demandes portant sur l’exécution du même contrat de travail, Madame [R] [U] peut bénéficier de l’effet interruptif de prescription attachée à la saisine du conseil de prud’hommes en date du 3 avril 2017.

Les demandes de Madame [R] [U] en matière de harcèlement moral ne sont pas prescrites

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire.

La loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié.

Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 1154-1 du code du travail : ‘Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’.

Les règles de preuve visées en matière de discrimination s’appliquent pour les faits de harcèlement commis depuis le 10 août 2016. Pour les faits survenus avant le 10 août 2016, le salarié concerné doit établir (et non simplement présenter) des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d’apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Sous ses conditions, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence de harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des attestations versées aux débats, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud’homal est compétent pour connaître de la réparation de l’entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l’affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s’oppose pas à l’attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

En l’espèce, vu les pièces produites, Madame [R] [U] établi deux types de faits ou agissements répétés imputables à l’employeur.

Premièrement, l’association LI-ZA a mal apprécié la charge de travail confiée à Madame [R] [U] compter du 2 septembre 2013. Cette erreur d’appréciation a entraîné une surcharge de travail importante pour la salariée. En conséquence, Madame [R] [U], pour exécuter ses tâches contractuelles, a dû accomplir de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, et n’a pas pu prendre les repos et les congés auxquels elle avait droit. En outre, la salariée a restreint significativement son temps de vie personnelle pour s’occuper des animaux du centre [4].

L’association LI-ZA a été informée de cette situation, même si la salariée ne réclamait pas alors de rémunération supplémentaire, et elle a fini par réagir, mais tardivement et en deux temps, d’abord insuffisamment fin 2014 début 2015, puis de façon plus adaptée à compter de novembre 2015 en recrutant un effectif salarié suffisant pour faire face à la gestion quotidienne du centre [4].

Deuxièmement, lorsqu’elle a décidé d’affecter plusieurs salariés au centre [4], l’association LI-ZA n’a pas organisé de façon adaptée le travail des intervenants sur ce site ni réparti clairement les tâches entre Madame [R] [U], Madame [H] [I] et Monsieur [V] [J]. L’encadrement effectif des salariés du centre [4] a été défaillant, voire inexistant dans un premier temps. En conséquence, des tensions importantes sont rapidement apparues entre les salariés, s’aggravant au cours du temps au point que des plaintes ont été déposées de part et d’autre pour des agressions (intimidations, menaces, insultes et crachats).

Face à cette situation de grande tension entre les salariés du centre [4] dont il était informé par les salariés, l’employeur a réagi tardivement, sans mener d’investigations sérieuses ni pallier véritablement la défaillance d’encadrement sur le terrain, mais en prenant seulement parti en faveur de Madame [H] [I] et Monsieur [V] [J] contre Madame [R] [U], ce qui a finalement conduit à une rupture conventionnelle du contrat de travail de l’appelante.

Selon un certificat médical daté du 18 mars 2016, Madame [R] [U] était sous traitement depuis novembre 2015 en raison d’un état de santé dégradé, sans autre précision. Vu les pièces médicales produites, Madame [R] [U] souffre d’un syndrome anxio-dépressif sévère depuis au moins 2017. Sur le dossier de médecine du travail de la salariée, il est noté que Madame [R] [U] a signalé une relation conflictuelle avec son employeur, le 14 décembre 2015 semble-t-il.

Les faits établis par Madame [R] [U] permettent de présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral subie par la salariée.

L’association LI-ZA ne démontre ni l’absence d’une surcharge importante de travail pour la salariée, en tout cas entre septembre 2013 et octobre 2015, ni que cette situation ne lui était pas imputable, ni que l’employeur n’en était pas informé (cf supra).

L’association LI-ZA ne conteste pas avoir été rapidement informée des tensions persistantes entre Madame [R] [U], d’une part, Madame [H] [I] et Monsieur [V] [J], d’autre part. Elle soutient que seule Madame [R] [U] était responsable de cette situation lourdement conflictuelle.

Vu les versions et pièces contradictoires sur ce point, la cour n’est pas en mesure de déterminer si Madame [R] [U] serait responsable des tensions croissantes entre les salariés du centre [4], tensions qui ont fini par atteindre un point de non-retour en janvier 2016. Par contre, la cour constate que cette situation de tension est imputable à l’employeur au regard d’un management inadapté de l’association LI-ZA vis-à-vis des salariés du centre [4], avec un encadrement inexistant, une absence d’organisation précise du travail, une gestion à distance, des mesures ou directives tardives, inadaptées ou insuffisantes.

Outre une absence de réaction rapide et adaptée à la situation susvisée, l’association LI-ZA ne justifie d’aucune mesure ou action de prévention en matière de harcèlement moral.

La cour juge que les agissements imputables à l’employeur ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Madame [R] [U] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.

Vu la dégradation importante des conditions de travail subie par Madame [R] [U] du fait d’une situation de harcèlement moral imputable à l’association LI-ZA, l’employeur sera condamné à payer à la salariée une somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi.

Le jugement du 10 juin 2022 sera réformé en ce sens.

– Sur l’obligation de sécurité –

Madame [R] [U] prétend que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et demande la condamnation de l’association LI-ZA à lui payer la somme de 25.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi.

Au delà de l’argumentation sur la situation de harcèlement moral (cf supra), Madame [R] [U] ne fait état d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qu’en ce qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir une situation de harcèlement moral.

L’association LI-ZA conclut d’abord à l’irrecevabilité de cette demande comme prescrite, soutenant que Madame [R] [U] devait saisir le conseil de prud’hommes d’une telle demande au plus tard le 9 avril 2018, soit deux ans après la rupture du contrat de travail. À titre subsidiaire, l’intimée conclut au rejet de cette prétention comme infondée.

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail , l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’employeur est tenu à une obligation légale de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement. Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit prévenir le harcèlement, moral ou sexuel, mais également réagir de façon rapide et adaptée pour faire cesser des faits de harcèlement avérés ou susceptibles d’avoir été commis.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1153-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Toutefois, en l’absence de préjudice nécessaire, il appartient au salarié qui sollicite une indemnisation complémentaire, en tout cas des dommages et intérêts à la fois au titre du harcèlement moral et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de justifier de préjudices distincts, et ce hors réparation de la perte injustifiée ou abusive d’emploi qui relève de l’indemnisation du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Madame [R] [U] invoque une situation de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité tout au long de la relation contractuelle et ce, jusqu’à la rupture du contrat de travail en date du 9 avril 2016.

Les demandes de Madame [R] [U] en matière de violation de l’obligation de sécurité ne sont pas prescrites.

Il a déjà été relevé que l’association LI-ZA ne justifie d’aucune mesure ou action de prévention en matière de harcèlement moral, et qu’elle a réagi trop tardivement, et de manière inadaptée ou insuffisante, à la situation de harcèlement moral subie par la salariée.

Reste que Madame [R] [U] ne justifie pas d’un préjudice distinct par rapport à celui qui a déjà été indemnisé au titre du harcèlement moral (cf supra).

Madame [R] [U] sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur.

– Sur l’atteinte au droit au respect de la vie privée et familiale –

Madame [R] [U] prétend que l’employeur n’a pas respecté son droit à une vie privée et familiale et demande la condamnation de l’association LI-ZA à lui payer la somme de 20.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi.

Madame [R] [U] soutient que la durée et les horaires de travail imposés par l’employeur constituent un manquement au droit au respect de sa vie privée et familiale.

L’association LI-ZA conclut d’abord à l’irrecevabilité de cette demande comme prescrite, soutenant que Madame [R] [U] devait saisir le conseil de prud’hommes d’une telle demande au plus tard le 9 avril 2018, soit deux ans après la rupture du contrat de travail. À titre subsidiaire, l’intimée conclut au rejet de cette prétention comme infondée.

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail : ‘Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.’.

L’employeur doit respecter la vie personnelle du salarié.

La cour a constaté qu’une surcharge importante de travail avait été imposée par l’employeur à la salariée pour la période du 2 septembre 2013 au 31 octobre 2015, au point que Madame [R] [U] n’avait pas pu prendre tous les repos et congés auxquels elle avait droit et avait vu alors ses possibilités et disponibilités en matière de vie personnelle réduites sensiblement par ses contraintes professionnelles.

Cette situation d’atteinte à la vie personnelle et familiale de Madame [R] [U] a cessé en novembre 2015 lorsque l’employeur a enfin affecté au centre [4] un effectif salarié suffisant.

La cour a déjà dit que s’agissant de ses demandes portant sur l’exécution du même contrat de travail, Madame [R] [U] peut bénéficier de l’effet interruptif de prescription attachée à la saisine du conseil de prud’hommes en date du 3 avril 2017. L’action en réparation du préjudice subi du fait d’une atteinte de l’employeur au respect de la vie privée et familiale de la salariée n’est donc pas prescrite.

La Cour de cassation a abandonné la notion de ‘préjudice nécessaire’, rattaché auparavant à de nombreux manquements de l’employeur à ses obligations, en reconnaissant aux juges du fond un pouvoir souverain d’appréciation quant à l’existence et à l’évaluation du préjudice subi par le salarié en lien avec une faute de l’employeur. Ainsi, en principe, le salarié qui demande réparation doit justifier du préjudice subi du fait de la faute commise par l’employeur. Toutefois, il subsiste des dérogations à ce principe, au cas par cas, en présence d’un manquement grave de l’employeur à une obligation essentielle qui ouvre de plein droit à une indemnisation du salarié.

Une indemnisation est due lorsqu’elle est envisagée, de manière explicite ou implicite, par un texte comme conséquence de la violation d’une règle. Ainsi en va-t-il pour le préjudice du salarié lié au caractère injustifié de son licenciement. Le seul constat d’une atteinte aux durées maximales de travail et minimales de repos ouvre droit également à réparation pour le salarié.

De manière plus générale, de la seule atteinte a un droit fondamental (ou liberté fondamentale) du salarié résulte (de droit) l’existence d’un préjudice. C’est le cas notamment en matière d’atteinte portée a la vie privée ou à 1’image du salarié. Cette présomption de préjudice a notamment vocation à s’étendre aux violations de droits et libertés garanties par la Convention européenne des droits l’homme et des libertés fondamentales ou par d’autres conventions (de l’OIT notamment) auxquelles est reconnu un effet direct.

La cour évalue à la somme de 5.000 euros le montant de la réparation intégrale du préjudice subi par la salariée en matière d’atteinte à sa vie privée et familiale par l’employeur. L’association LI-ZA sera donc condamnée à payer à Madame [R] [U] une somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi.

Le jugement du 10 juin 2022 sera réformé en ce sens.

– Sur l’atteinte au droit d’ester en justice –

Madame [R] [U] prétend que l’employeur a porté atteinte à son droit fondamental d’ester en justice et demande la condamnation de l’association LI-ZA à lui payer la somme de 10.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi.

Madame [R] [U] soutient que l’employeur a exigé qu’elle renonce d’avance à toute action en justice en rapport avec le contrat de travail.

L’association LI-ZA conclut d’abord à l’irrecevabilité de cette demande comme prescrite, soutenant que Madame [R] [U] devait saisir le conseil de prud’hommes d’une telle demande au plus tard le 9 avril 2018, soit deux ans après la rupture du contrat de travail. À titre subsidiaire, l’intimée conclut au rejet de cette prétention comme infondée.

La cour a déjà dit que s’agissant de ses demandes portant sur l’exécution du même contrat de travail, Madame [R] [U] peut bénéficier de l’effet interruptif de prescription attachée à la saisine du conseil de prud’hommes en date du 3 avril 2017. L’action en réparation de préjudice intentée par Madame [R] [U] en ce qu’elle soutient que son employeur a exigé, tout au long de la relation contractuelle, qu’elle s’engage à ne pas saisir le juge prud’homal n’est donc pas prescrite.

La Cour de cassation, se référant à l’alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et à l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, considère que le droit d’agir en justice contre l’employeur est une liberté fondamentale de tout salarié. Le droit d’ester en justice contre son employeur est également reconnu par l’article 6 paragraphe 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relatif au droit à un procès équitable.

À peine de nullité, l’exercice de ce droit ne peut être une cause de rupture du contrat de travail, de sanction ou d’inégalité de traitement de la part de l’employeur vis-à-vis du salarié.

Lorsque le salarié dénonce une violation de son droit d’agir en justice contre l’employeur, le juge peut, sans inverser la charge de la preuve, former sa conviction à partir des éléments de faits et de preuve qui lui sont soumis. Le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ou d’une sanction, ou d’une autre décision de l’employeur dénoncée, ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

En l’espèce, vu les pièces versées aux débats, la cour ne trouve nulle trace d’une demande, ou même suggestion ou incitation, de la part de l’association LI-ZA vis-à-vis de Madame [R] [U] pour que cette dernière s’engage à ne pas attraire son employeur en justice.

Il apparaît seulement que, d’une part, dans la phase de pourparlers, avant signature d’un contrat de travail, Madame [R] [U] a écrit de son propre chef aux dirigeants de l’association LI-ZA pour indiquer que ce n’était pas son genre de saisir les conseils de prud’hommes et ce afin de rassurer ‘[Y]’, d’autre part, dans un courriel daté du 29 décembre 2014 adressé à la présidente de l’association LI-ZA, Madame [R] [U] expose qu’elle ne mettra jamais une association de protection animale au tribunal, indiquant à ‘[Y]’ qu’elle pouvait garder son mail comme engagement écrit et moral.

Madame [R] [U] procède par seule voie d’affirmation lorsqu’elle soutient qu’elle a voulu prendre un tel engagement écrit à la demande de l’association LI-ZA, ou pour ‘rassurer’ son employeur, et en particulier ‘[Y]’.

Le jugement du 10 juin 2022 sera confirmé de ce chef.

– Sur la rupture du contrat de travail –

Madame [R] [U] prétend que la rupture conventionnelle homologuée est nulle en raison de l’existence d’un vice du consentement au moment de sa conclusion, et demande la condamnation de l’association LI-ZA à lui verser une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, des dommages-intérêts et ce, pour une rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [R] [U] soutient que lorsqu’elle a signé la convention de rupture elle était encore soumise à une situation de harcèlement moral et subissait un chantage affectif par rapport au sort des animaux.

L’association LI-ZA conclut d’abord à l’irrecevabilité de cette demande comme prescrite, soutenant que Madame [R] [U] devait saisir le conseil de prud’hommes d’une telle demande au plus tard le 9 avril 2017, soit un an après la rupture du contrat de travail. À titre subsidiaire, l’intimée conclut au rejet de cette prétention comme infondée.

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail en ses dispositions en vigueur à compter du 24 septembre 2017 :

‘Toute action portant sur l’exécution se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Aux termes de l’article L. 1237-14 du code du travail :

‘A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.’

S’agissant de son action en nullité de la rupture conventionnelle homologuée exercée à compter du 29 mars 2021, la cour a dit que Madame [R] [U] ne peut bénéficier de l’effet interruptif de prescription attachée à la saisine du conseil de prud’hommes en date du 3 avril 2017 concernant exclusivement l’exécution du contrat de travail.

Toutes les demandes présentées par Madame [R] [U] concernant la rupture du contrat de travail qui la liait à l’association LI-ZA sont donc irrecevables comme prescrites.

– Sur l’abus de droit –

L’exercice d’une action en justice, en première instance comme en cause d’appel, constitue en principe un droit, qui ne dégénère en abus pouvant donner lieu à réparation qu’en cas de faute, laquelle peut être constituée d’une erreur grossière équipollente au dol, de légèreté blâmable ou d’une intention malveillante, mais la seule appréciation erronée qu’une partie fait de ses droits ne saurait suffire à caractériser cette faute.

En première instance comme en appel, il n’est pas démontré que Madame [R] [U] ait agi dans une intention dilatoire ou fait dégénérer en abus l’exercice du recours et que l’association LI-ZA ait subi dans ce cadre un préjudice ouvrant droit à réparation.

En conséquence, l’association LI-ZA sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et le jugement du 21 décembre 2020 sera infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné Madame [R] [U] à verser à l’association LI-ZA la somme de 1 euro symbolique pour procédure abusive.

– Sur les dépens et frais irrépétibles –

L’association LI-ZA sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Y ajoutant, l’association LI-ZA sera condamnée à payer à Madame [R] [U] une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Vu les jugements rendus par le conseil de prud’hommes de VICHY les 21 décembre 2020 et 10 juin 2022 dans les affaires RG 19/00059 et RG 21/00025 opposant Madame [R] [U] et l’association de SECOURS ET PROTECTION DES ANIMAUX, ci-après dénommée association LI-ZA,

– Dit irrecevables comme prescrites toutes les demandes de Madame [R] [U] concernant la rupture du contrat de travail qui la liait à l’association LI-ZA ;

– Dit irrecevables comme nouvelles en cause d’appel les demandes de Madame [R] [U] aux fins de constater la réalisation de périodes d’astreinte pendant la période contractuelle et de condamner l’association LI-ZA à lui payer la somme de 22.632,50 euros bruts au titre du non-paiement des astreintes ;

– Dit irrecevables comme nouvelles en cause d’appel les demandes de Madame [R] [U] aux fins de constater l’existence d’un travail dissimulé et de condamner l’association LI-ZA à lui payer la somme de 43.506,38 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

– Dit irrecevables comme nouvelles en cause d’appel les demandes de Madame [R] [U] aux fins de constater le manquement à l’employeur à l’ensemble des obligations relatives à la durée du travail et de condamner l’association LI-ZA à lui payer la somme de 20.000 euros nets pour manquements graves et répétés aux obligations légales relatives à la durée du travail ;

– Réformant, condamne l’association LI-ZA à payer à Madame [R] [U] une somme de 9.497,45 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur, outre 949,75 euros au titre des congés payés y afférents ;

– Infime la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné Madame [R] [U] à verser à l’association LI-ZA la somme de 1 euro symbolique pour procédure abusive ;

– Réformant, condamne l’association LI-ZA à verser à Madame [R] [U] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi du fait d’une situation de harcèlement moral au travail imputable à l’employeur ;

– Réformant, condamne l’association LI-ZA à verser à Madame [R] [U] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi d’une atteinte à sa vie privée et familiale par l’employeur ;

– Réformant, condamne l’association LI-ZA à tous les dépens de première instance ,

– Confirme les jugements déférés en toutes leurs autres dispositions non contraires ;

– Y ajoutant, condamne l’association LI-ZA à payer à Madame [R] [U] une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamne l’association LI-ZA aux dépens d’appel ;

– Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN

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Tentative de conciliation : 2 mai 2023 Cour d’appel de Riom RG n° 21/00098

Tentative de conciliation : 2 mai 2023 Cour d’appel de Riom RG n° 21/00098