6 avril 2023
Cour d’appel de Chambéry
RG n°
22/00079

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 06 AVRIL 2023

N° RG 22/00079 – N° Portalis DBVY-V-B7G-G4OC

[K] [P]

C/ Association D’ACCUEIL AUX TRAVAILLEURS ETUDIANTS ET STAGIAIRES DE LA HAUTE SAVOIE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 04 Janvier 2022, RG F 21/00028

APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE

Madame [K] [P]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Clémence BARBIER-TROMBERT, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE

Association D’ACCUEIL AUX TRAVAILLEURS ETUDIANTS ET STAGIAIRES DE LA HAUTE SAVOIE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Audrey ACKERER, avocat plaidant inscrit au barreau d’ANNECY

et par Me Clarisse DORMEVAL, avocat postulant inscrit au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 21 Mars 2023, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre désigné à ces fins par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles.

Copies délivrées le :

********

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [K] [P] a été engagée par l’Association d’accueil aux travailleurs étudiants et stagiaires de la Haute-Savoie (AATES) sous contrat à durée déterminée le 07 juin 2017 pour une durée de 6 mois et 25 jours, à temps partiel pour une durée mensuelle de 75 heures 84.

Elle occupe le poste de chargée de recouvrement, statut employé.

Son contrat à durée déterminée a été transformé en contrat à durée indéterminée à temps partiel au 1er janvier 2018.

Par avenant, la durée mensuelle de travail de Mme [P] a été augmentée de 26h par mois à compter du 15 mai 2019 pour une durée déterminée de 6 mois.

A compter du 1er octobre 2019, cette durée a été confirmée par un second avenant pour une durée indéterminée.

Par un troisième avenant, la durée du travail a été fixée à 35h hebdomadaire à compter du 1er juin 2020.

Par courrier du 20 juillet 2020, l’Association AATES a convoqué Mme [P] à un entretien préalable pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave fixé le 03 août 2020.

Par lettre du 06 août 2020 Mme [P] a été licencié pour faute simple.

Par courrier du 11 août 2020 Mme [P] a contesté son licenciement.

Par courrier du 28 août 2020 l’Association AATES lui a répondu.

Par requête du 28 janvier 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de voir prononcer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 4 janvier 2022, le conseil de prud’hommes d’Annecy :

– déboute Mme [P] de l’intégralité de ses demandes

– condamne Mme [P] aux entiers dépens.

Mme [P] a interjeté appel par déclaration d’appel du 14 janvier 2022 au réseau privé virtuel des avocats.

L’Association AATES a formé appel incident le 16 juin 2022.

Par conclusions notifiées le 19 décembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [P] demande à la cour de :

– infirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions et débouter l’Association AATES de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

– écarter les barèmes prévus à l’article L.1235-3 du Code du travail

– condamner à lui payer les sommes suivantes :

* 13 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 12 000 € en réparation du préjudice moral distinct subi,

* 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

A titre subsidiaire, si la cour applique l’article L.1235-3 du Code du travail :

– condamner à lui payer les sommes suivantes :

* 12 000 € en réparation du préjudice moral distinct subi,

* 7 856 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée soutient en substance que son employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de la salariée malgré son obligation de sécurité de résultat.

Le 08 juillet 2022, une audience importante pour l’Association avait lieu à l’occasion de laquelle la salariée devait plaider.

En début d’après-midi la salariée a indiqué à son employeur ne pas pouvoir assurer cette audience en raison de son état de santé, dont il avait eu connaissance.

Le 09 juillet 2022, la salariée a rencontrée sur son lieu de travail son employeur afin de faire un point sur l’audience de la veille.

A cette occasion, l’employeur lui a reproché son absence du 08 juillet et lui a fait de nombreux reproches.

A l’issu de cette discussion tendue, la salariée s’est réfugiée dans une salle de réunion avant que son conjoint ne vienne la chercher, sans que personne ne s’inquiète de son état.

Son conjoint atteste des conditions dans lesquelles il l’a retrouvé à son arrivée.

Le 20 juillet 2022 la salariée, qui était en congés, a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de cet entretien le 03 août 2022, la salariée n’a pas pu se faire assister comme elle le désirait du fait de la date fixée par l’employeur.

Par courrier du 06 août 2022, l’employeur a rompu le contrat de travail de manière brutale, en raison notamment de son absence du 08 juillet 2022 et de son comportement jugé violant par ce dernier lors de l’altercation du 09 juillet 2022.

L’employeur doit démontrer que les agissements du salarié sont effectivement fautifs et que la sanction est proportionnée. Si un doute subsiste sur la légitimité de ces motifs, il doit profiter au salarié.

Or, les faits présentés par l’employeur ne reflètent pas la réalité.

Il résulte des circonstances de la rupture du contrat de travail, qu’elle est intervenue dans des conditions particulièrement brutales et vexatoires pour la salariée.

La salariée a subi un préjudice morale, son médecin traitant fait part d’un état de choc.

La situation de la salariée est rendue précaire par les conditions liées à la crise sanitaire et par son âge.

Lorsqu’il est prévu une délégation de pouvoirs, elle doit être explicite.

Le responsable qui a signé la lettre de licenciement de la salarié ne disposait pas d’une délégation de pouvoir explicite, elle devait donc être signée par le président de l’association.

La notification du licenciement doit émaner de l’employeur ou de son représentant, le cas contraire le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par conclusions notifiées le 13 janvier 2023 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l’Association AATES demande à la cour de :

– confirmer en toute ses dispositions le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté l’Association AATES de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Mme [P] au paiement de 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’association fait valoir que le licenciement est justifié dès lors que le salarié ne justifie pas de ses absences, refuse de suivre les directives de son supérieur hiérarchique ou adopte un comportement agressif et violent envers son supérieur hiérarchique.

La salariée lors de l’altercation du 09 juillet 2022 s’est vivement emportée, adoptant un comportement agressif et violent envers son supérieur.

Son supérieur est resté sonné de la réaction violente de la salarié suite à sa demande de lui fournir l’arrêt maladie justifiant de ces absences des jours précédents.

Des salariés présents ce jour attestent du comportement de leur collègue.

L’appelante fait preuve de mauvaise foi concernant l’impossibilité de se faire assister lors de l’entretien.

L’association a respecté le délai légal entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien préalable, de plus la délégué du personnel n’était pas en congés à cette date là.

Elle n’a d’ailleurs jamais pris contact avec son employeur pour lui indiquer qu’elle n’avait pas le temps nécessaire de se faire assister.

La salariée fait part d’un préjudice, or elle ne le justifie aucunement.

La salariée fait part des circonstances brutales et vexatoires de la rupture en s’appuyant sur des éléments antérieurs à l’engagement de la procédure de licenciement comme le certificat de son médecin traitant.

Pour la jurisprudence, la délégation de pouvoir doit être expresse et non explicite.

Le signataire de la lettre de licenciement disposait de ce pouvoir et la délégation était bien expresse.

La salariée conteste le calcul de son indemnité de licenciement mais n’explique pas les raisons pour lesquelles il ne serait pas correct alors qu’il lui appartient d’en expliquer les raisons.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 16 janvier 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

En application de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit être notifiée par l’employeur ou par la personne habilitée par ce dernier.

La lettre de licenciement est signée en l’espèce par le directeur de l’association.

Les statuts de l’association prévoient que le président ordonnance les dépenses, représente l’association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Avec autorisation préalable du conseil, le président peut déléguer partiellement ses pouvoirs sous sa responsabilité à une ou plusieurs mandataires de son choix, membres ou non du conseil d’administration.

L’employeur verse aux débats le procès-verbal du conseil d’administration du 12 novembre 2019 où est mentionné ‘pouvoirs donnés à M. [X] : M. [L] présente les pouvoirs délégués au nouveau directeur. Les membres du conseil d’administration présents et représentés valident à l’unanimité les pouvoirs donnés au directeur’.

La délégation de pouvoir signée du président et donnée au directeur précise que ‘j’ai décidé de vous déléguer avec l’approbation du conseil d’administration, dans le cadre de vos attributions et aux conditions ci-après définies, une partie de mes pouvoirs, à charge pour vous d’assumer la responsabilité des décisions prises dans les domaines visés et notamment celles découlant de tout défaut de respect de la réglementation. Je me réserve au besoin après décision du conseil d’administration suivant nos procédures interne la signature des actes et documents suivants :

– conventions relatives aux locations de résidences sociales, pensions de famille, locations globales de logements en vue de leur sous-location ; et tout avenant à ces conventions ;

– conventions APL…

Vous disposerez donc de tous les pouvoirs pour signer tous autres courriers, contrats, ou documents, sauf ceux pour lesquels le conseil d’administration m’aura spécifiquement désigné comme signataire.

Toutefois, préalablement à toute signature relevant de la présente délégation de pouvoir vous devrez avoir obtenu ma validation écrite sur les points suivants :

– contrats de travail relatifs à des créations de poste en CDI…

– augmentation annuelle de salaires et fixation des primes ;

– engagement d’une procédure contentieuse, à l’exception toutefois des procédures en recouvrement d’impayés et/ou d’expulsion.’.

Il résulte des termes de cette délégation que le directeur bénéficie de larges pouvoirs pour engager l’association et signer tout contrat sauf dans les cas expressément réservés au président de l’association. La rupture des contrats de travail ne fait pas partie des pouvoirs que s’est réservé le président.

Le directeur avait donc le pouvoir d’engager une procédure de licenciement et de signer la lettre de licenciement.

Au fond, la lettre de licenciement fixant les limites du litige expose : Le 7 juillet dernier, vous m’avez contacté…afin de m’informer du fait que vous ne vous sentiez pas bien, et que vous alliez vous rendre aux urgences. Ce même jour, vous vous êtes présenté à 11 h30 au siège de l’association en demandant à me parler. Vous m’avez alors informé sortir des urgences, ne pas vous sentir bien et m’avez indiqué que vous rentriez donc chez vous…

Par courriel du 8 juillet dernier, vous m’avez informé du fait que vous vous sentiez déjà mieux mais que vous préfériez rester chez vous en télétravail le matin. Vous complétiez votre mail en m’indiquant que vous seriez en mesure d’ assurer une audience que vous saviez très importante pour l’association, l’après-midi même du 8 juillet, et de plaider le dossier.

En début d’après-midi, vous m’informiez finalement par courriel du fait que vous ne pourriez pas assurer l’audience de l’après-midi.

Le 9 juillet dernier, vous étiez présente au siège de l’association. Vers 11h30 je vous ai reçu dans mon bureau afin de vous faire un compte rendu de l’audience du 8 juillet que j’ai assuré compte tenu de votre absence et vous ai demandé de bien vouloir me transmettre un certificat médical pour vos absences des 7 et 8 juillet.

Vous vous êtes alors vivement emportée et m’avez indiqué que vous aviez télétravaillé les 7 et 8 juillet et que vous n’étiez donc pas absente. Vous hurliez dans mon bureau, me sermonnant et me demandant si je n’avais pas honte de vous demander cela alors même que selon vos dires, vous travailliez beaucoup mieux que vos collègues de travail…

Ne parvenant pas à vous contrôler, je vous ai demandé de bien vouloir quitter mon bureau, ce que vous avez expressément refusé, en continuant de vociférer et en me précisant que vous alliez me ramener un arrêt, ‘pas de deux jours mais de plusieurs semaines et que j’allais m’en mordre les doigts !’.

Je vous ai demandé à nouveau de bien vouloir quitter mon bureau et reprendre votre calme.

C’est à ce moment là que dans une grande violence, vous avez récupéré le dossier que j’avais plaidé la veille, qui se trouvait sur mon bureau et me l’avez balancé violemment dans ma direction, en hurlant ‘vous allez garder ce dossier’ avant de quitter la pièce et d’appeler votre conjoint…

Lors de l’entretien du 3 août 2020 vous avez reconnu que vous avez agi violemment et que vous avez lancé le dossier dans ma direction…

En outre vous nous avez imposé votre travail en télétravail, sans même nous en demander l’autorisation…

Par ailleurs, vous avez à en croire votre arrêt de travail, travaillé le 9 juillet durant la matinée au sein de l’association alors même que vous ne deviez pas travailler…

En cas de litige sur la faute simple du salarié susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenues pour prendre la sanction ; le juge au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié forme sa conviction. En cas de doute il profite au salarié conformément à l’article L 1333-1 du code du travail.

La salariée ne conteste pas qu’un incident s’est produit entre elle et le directeur le 9 juillet.

L’employeur produit plusieurs attestations, celles du directeur, et celles de salariés présents sur les lieux à proximité du bureau où s’est produit l’incident.

Il ressort de l’attestation de Mme [D] [F] secrétaire que la salariée arrivé sur les lieux est entrée dans le bureau du directeur et a fermé la porte. Elle a alors entendu des éclats de voix de Mme [P], et précise que celle-ci était visiblement en colère : ‘Je n’ai jamais perdu de procédure, JAMAIS ! Et ça ne commencera pas AUJOURD’HUI’ ‘Suivi d’un bruit sourd, semblable à un objet qui tombe…Quelques minutes après, d’autres cris : vous voulez avoir mon arrêt maladie, vous allez l’avoir ! Puis elle est sortie furibonde du bureau du directeur en claquant la porte. A aucun moment je n’ai entendu le directeur faire état de colère, il est resté stoïque… [K] nous a aperçu brièvement à l’accueil…puis s’est rendue dans son bureau en hurlant, c’est inadmissible ça ne va pas se passer comme ça ! Elle a continué à hurler dans son bureau pendant environ quinze minutes…. Son conjoint est entré en coup de vent…Au moment de partir elle m’a dit qu’on ne l’a reverrait pas de sitôt.’.

Mme [Y] dans son attestation relate également avoir entendu des hurlements de Mme [P] provenant du bureau de M. [X]. Elle a aussi entendu un boum, ‘quelque chose qui claque et ensuite Mme [P] a dit : c’est inadmissible, inadmissible.’. Le témoin a ensuite vu Mme [P] sortir du bureau en colère. Elle ajoute qu’elle n’a à aucun moment entendu le directeur haussé la voix. Elle conclut que ‘cet excès de colère de Mme [P] a été perturbant sur le coup et tout le long de la journée.’.

Mme [E] autre salariée présente témoigne : ‘J’ai entendu un gros claquement précédé de cris de [K] [P]. Troublée par le bruit, j’ai dû sortir de mon bureau pour écouter…A ce moment là, j’ai vu sortir [K] du bureau du directeur, très énervée. [K] nous a vu, ma collègue, [C] et moi, devant le bureau de la comptabilité, nous étions effarées. [K] a rejoint son bureau.

Ces attestations sont concordantes.

Le directeur, M. [X] a confirmé les faits tels qu’exposés dans la lettre de licenciement.

Il précise ainsi que Mme [P] qui ne sentait pas bien le 7 juillet lui avait dit que le 8 juillet elle travaillerait le matin en télétravail et que l’après-midi elle serait à l’audience. Bien qu’il était mis devant le fait accompli pour le télétravail il n’a rien dit essayant d’être dans la compréhension. Ayant appris ensuite qu’elle ne serait pas présente à l’audience de l’après-midi, il l’a remplacé.

Le 9 juillet, le directeur précise qu’il l’a reçoit dans son bureau pour relater l’audience. A la fin de l’entretien il lui a demandé son arrêt de travail pour les 7 et 8 juillet. Il relate que ‘Mme [P] s’est alors très vivement emportée. Elle a hurlé dans mon bureau en disant qu’elle avait télétravaillé pendant ces 2 journées. Mme [P] m’a demandé si je n’avais pas honte de lui demander un arrêt de travail alors que selon elle, elle travaille beaucoup mieux que ses collègues. Elle a crié dans mon bureau pendant de très longues minutes, Mme [P] était incontrôlable. Je lui ai demandé de sortir de mon bureau, ce qu’elle a refusé. Elle a notamment hurlé qu’elle n’avait jamais perdu de procédure et que cela ne commencera pas aujourd’hui, que c’était inadmissible que je lui demande un arrêt de travail, que cela n’allait pas se passer comme ça et qu’elle allait ramener un arrêt pas de deux jours mais de plusieurs semaines. Afin que Mme [P] reprenne son calme, je lui ai demandé de nouveau de sortir ne poussant vers elle le dossier de l’audience. C’est alors que dans une grande violence elle a jeté le dossier en ma direction su mon bureau en hurlant ‘vous allez le garder ce dossier…Comme les salariés présents, j’ai été complètement choqué et sonné par cette violence. Je n’ai jamais haussé le ton ni manqué de respect à Mme [P]. Je lui ai juste demandé un arrêt maladie pour justifier ses deux jours d’absence…’.

L’attestation du directeur est précise et sa version des faits est concordante avec les témoignages des salariés présents sur les lieux ; si ces derniers n’ont pas assisté à la scène, ils ont tous relaté que la salarié hurlait, et ont tous entendu un bruit fort comme si un objet avait été jeté. .

La salariée convient qu’elle a déposé le dossier vigoureusement sur le bureau du directeur.

Elle indique dans sa lettre de contestation du 11 août 2020 ‘vous m’avez tendu ce dossier, que vous ai rendu en le jetant sur votre bureau sur un tas de documents. Il n’y avait pas de violence et je vous ai dit ces mots : je n’en ai pas besoin de ce dossier.’.

Il ressort de tous ces éléments que les faits reprochés à la salarié sur son comportement agressif et violent sont établis. Il s’agit au moins d’une faute simple justifiant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée ne verse aucun élément de preuve sur un comportement vexatoire ou brutal de l’employeur lors de la procédure de licenciement. Si la salariée à l’issue de l’entretien avec le directeur qu’elle avait agressé était dans un état agité et perturbée, son époux est venu la chercher rapidement. Il résulte des faits qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être reproché à l’employeur.

Le jugement sera dans ces conditions confirmé.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement en date du 4 janvier 2022 rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy ;

CONDAMNE Mme [K] [P] aux dépens d’appel ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE l’association d’accueil aux travailleurs étudiants et stagiaires de la Haute Savoie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 06 Avril 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président