4 mai 2023
Cour d’appel de Limoges
RG n°
22/00180

ARRET N° .

N° RG 22/00180 – N° Portalis DBV6-V-B7G-BIJ44

AFFAIRE :

M. [X] [J]

C/

S.A. SYLVAMO FRANCE SA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

JPC/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à Me Blandine DAVID, [M] [S], le 05-05-23

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 04 MAI 2023

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Le quatre Mai deux mille vingt trois la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Monsieur [X] [J]

né le 15 Juin 1967 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1]

représenté par Mme [W] [E] (Délégué syndical ouvrier), Mme [M] [S] (Délégué syndical ouvrier)

APPELANT d’une décision rendue le 31 JANVIER 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.A. SYLVAMO FRANCE SA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Blandine DAVID de la SELARL KÆM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 13 Mars 2023. L’ordonnance de clôture a été rendue le 08 février 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller, magistrat rapporteur, assisté de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seul l’audience au cours de laquelle il a été entendu en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 04 Mai 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, et de lui même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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EXPOSE DU LITIGE :

M. [J] a été engagé par la société International Paper, devenue Sylvamo France, le 1er septembre 1989 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

En juillet 2020, trois salariés travaillant dans le même bureau que M. [J] ont fait état de leur mal-être au travail en raison de l’attitude de ce dernier.

L’employeur a procédé à l’audition des trois salariés avant d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de M. [J] qui a été convoqué le 31 août 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 10 septembre suivant.

Le 21 septembre 2020, il a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant d’avoir eu des agissements contrevenant aux règles de respect mutuel au sein de l’entreprise.

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Par requête enregistrée le 18 décembre 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges en vue de faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 31 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

– constaté que le comportement de M. [J] était inacceptable en entreprise ;

– dit que les faits motivant le licenciement pour faute grave sont bien établis ;

– débouté M. [J] de sa demande en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– débouté le même de ses demandes concernant le préavis et l’indemnité de licenciement ;

– dit que ce licenciement est nullement vexatoire ;

– débouté M. [J] de sa demande concernant les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

– l’a débouté de sa demande concernant l’exécution provisoire et la remise de documents de fin de contrat rectifiés ;

– débouté M. [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens ;

– débouté la société Sylvamo France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit que chaque partie assumera la charge de ses propres dépens.

M. [J] a interjeté appel de la décision par déclaration remise au greffe le 8 mars 2022. Son appel porte sur l’ensemble des chefs de jugement le déboutant de ses demandes.

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Aux termes de ses écritures reçues au greffe le 2 juin 2022, M. [J] demande à la cour de :

– infirmer en tout point le jugement dont appel ;

Statuant à nouveau, de :

– juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, de :

– condamner la société Sylvamo France à lui payer les sommes de :

6 513,38 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 651,33 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

29 852,99 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

65 133,80 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

10 000 € au titre du préjudice des conditions vexatoires du licenciement ;

– ordonner la remise des bulletins de salaire, du certificat de travail, du solde de tout compte, et de l’attestation Pôle emploi dûment rectifiés conformément à la décision qui sera rendue ;

– condamner la société Sylvamo France à lui payer la somme de 2 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

A l’appui de son recours, il conteste son licenciement en faisant valoir que l’employeur n’a pas engagé la procédure disciplinaire dans le délai restreint prévu par la jurisprudence. En outre, il conteste les faits qui lui sont reprochés. Il considère que son licenciement est la conséquence de ses problèmes de santé et de l’accident du travail du 27 août 2020, contesté par l’employeur.

Par ailleurs, il demande réparation du préjudice causé par la mise en oeuvre de son licenciement dans des conditions vexatoires.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises à la cour le 31 août 2022, la société Sylvamo France demande à la cour de :

– confirmer le jugement attaqué, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et dit que chaque partie assumera la charge de ses propres dépens ;

– l’infirmer sur ces points ;

Statuant à nouveau et y ajoutant, de :

– juger que le licenciement de M. [J] repose sur une faute grave ;

– juger que le licenciement de M. [J] ne revêt aucun caractère vexatoire ;

En conséquence, de :

– débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes ;

– en tout état de cause, de condamner M. [J] à lui verser la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre 1 500 € sur le même fondement en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient que le licenciement pour faute grave de M. [J] est justifié par son comportement inapproprié et inadapté. Elle ajoute qu’elle a été contrainte à ce licenciement afin de respecter son obligation de sécurité de résultat à l’égard des collègues de M. [J]. Elle conteste que le licenciement de M. [J] ait eu un caractère vexatoire.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 février 2023.

SUR CE,

Sur le licenciement :

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il reproche à son salarié.

Par ailleurs, l’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il est constant qu’en cas de faute grave, l’employeur doit mettre en ‘uvre la procédure disciplinaire dans un délai restreint après qu’il a eu connaissance des faits fautifs dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

– Sur le délai d’engagement de la procédure de licenciement :

L’employeur reconnaît avoir eu connaissance de l’intégralité des faits reprochés à M. [J] le 16 juillet 2020. Pour autant, il n’a engagé la procédure de licenciement que le 31 août suivant en adressant au salarié une convocation pour un entretien préalable à un licenciement. Il s’est donc écoulé plus de six semaines avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

L’employeur n’a accompli aucun autre acte d’investigation postérieurement au 16 juillet 2020 et, dans ces conditions, il lui appartient de justifier des motifs l’ayant empêché de respecter le délai restreint.

Si la découverte des faits est intervenue pendant la période des congés d’été, l’employeur ne justifie pas qu’aucune personne ayant qualité pour mettre en ‘uvre cette procédure n’était présente à cette période.

En effet, la société Sylvamo produit le justificatif d’absence de M. [P] qui a procédé à l’audition des salariés qui ont dénoncé le comportement de M. [J] mais il convient d’observer que celui-ci était présent dans l’entreprise du 16 juillet jusqu’au 7 août 2020 inclus et que rien n’indique qu’il était dans l’incapacité d’engager la procédure disciplinaire à cette période. Par ailleurs, il n’est pas justifié des périodes d’absence des salariés du service des ressources humaines et notamment du chef de service et de ses délégués.

Le délai restreint dans laquelle devait être engagée la procédure disciplinaire n’a donc pas été respecté. Il s’ensuit que, sous réserve qu’ils soient établis, les griefs fondant le licenciement ne peuvent constituer une faute grave dès lors qu’il ne peut être considéré, dans ces conditions, que ceux-ci rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

– Sur le fond :

Dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à son salarié les faits suivants :

« Lors de ces échanges des 15 et 16 juillet 2020, des faits détaillés ont été portés à notre connaissance démontrant que vous aviez des comportements inappropriés et inadmissibles au sein de l’entreprise vis à vis des collègues de travail avec lesquels vous partagez votre bureau :

– Vous avez, à plusieurs reprises, infligé des douleurs physiques à une collègue. Madame [H] [C] (points de compressions sur les épaules, clés de bras et maintien au sol, pression avec les pouces sur les orbites, jets d’élastiques répétitifs…). Ces agissements ont été observés par plusieurs personnes.

– Vos collègues témoignent de propos inappropriés et insultants que vous tenez régulièrement :

en citant votre expérience à l’armée. ‘J’ai tué des femmes, des hommes et même des enfants’ ;

vous tenez des propos déplacés sur votre volonté d’empoisonner un collègue ;

vous tenez régulièrement des propos insultants, dégradants et rabaissant envers un ou plusieurs collègues (conard. conasse, incompétents etc…) ;

des personnes disent venir travailler la boule au ventre par peur que vous les jugiez; par peur de votre agressivité et par peur des remarques blessantes et insultantes que vous leurs faites.

– Vos collègues disent vous avoir vu et entendu mentir à d’autres collègues sur le travail que vous aviez à effectuer en commun afin de les mettre volontairement en difficulté face à l’encadrement :

dissimulation d’un dossier informatique en 2017 que vous avez fait réapparaître lors d’une réunion d’équipe en mai 2020 ;

pendant la période du confinement, certains de vos collègues étant en télétravail et d’autres sur site, vous avez délibérément partagé des informations contradictoires à chacun afin de perturber le fonctionnement de l’équipe sur le travail que vous aviez à réaliser en commun. »

La société Sylvamo produit les comptes rendus des entretiens menés par M. [P] qui a procédé à l’audition des trois salariés partageant le même bureau que M. [J], à savoir : Mme [C] et MM. [Z] et [G].

Chacun des salariés a cosigné le compte rendu de son entretien et a, par ailleurs, établi une attestation dans les formes prévues par le code de procédure civile afin de confirmer les propos relevés dans le compte rendu d’entretien.

Ces documents viennent confirmer intégralement les termes repris dans la lettre de licenciement.

Il convient de noter plus particulièrement que Mme [C] a indiqué que M. [J] lui avait infligé des douleurs physiques et qu’elle avait régulièrement des bleus sur le corps. Elle décrit les gestes suivants : des points de compression au niveau des épaules ; maintien au sol avec une clé de bras ; enfoncement des pouces dans les orbites ; jets d’élastiques répétés.

M. [G] a confirmé avoir été témoin du fait que M. [J] avait pratiqué des points de compression sur la personne de Mme [C] jusqu’à la mettre à terre en précisant qu’il avait dû intervenir pour y mettre fin.

Il a par ailleurs expliqué qu’il venait travailler avec « la boule au ventre », que depuis la fin de l’année 2018, il avait rencontré de nombreuses difficultés relationnelles avec M. [J] qui avait eu une attitude agressive à son égard à de nombreuses reprises. Il dit avoir eu le sentiment d’avoir été écrasé devant les autres. Il estime que M. [J] « sème le doute dans l’esprit des gens pour les manipuler ».

M. [Z] a expliqué que depuis le départ en congé de M. [J], il s’était senti à nouveau lui-même. Il considère également que M. [J] avait une attitude manipulatrice en donnant des versions différentes aux uns et aux autres sur le travail qui devait être effectué en équipe ce qui les mettait en difficulté. Il confirme avoir vu M. [J] faire preuve d’agressivité verbale envers M. [G] à la fin de l’année 2018.

M. [J] conteste la réalité des faits qui lui sont reprochés. Néanmoins, ceux-ci ne sont pas incompatibles avec l’existence de relations amicales entretenues initialement avec Mme [C] dont on se demande alors pour quelles raisons elle aurait dénoncé ces faits. Il conteste les pressions exercées sur les yeux de cette dernière en faisant valoir qu’elle porte des lunettes mais les photos qu’il produit font apparaître que celle-ci n’en porte pas en permanence.

Quant aux violences physiques résultant de gestes de compression, elles ont été constatées par M. [G] et, dans ces conditions, M. [J] ne peut se prévaloir de son statut de travailleur handicapé.

Certes, ces faits ne sont pas datés dans les témoignages et l’on apprend seulement que M. [J] et Mme [C] partagent le même bureau depuis mai 2018 mais il convient de relever que celui-ci n’a pas contesté la réalité des faits commis sur cette dernière dans la lettre qu’il a adressée le 1er octobre 2020 à son employeur pour contester son licenciement. En effet, il indique à ce sujet : « Vous m’accusez d’infliger des douleurs physiques à une collègue, Mme [C]. Cette dernière me cherchait continuellement. Régulièrement elle me fonçait dessus avec son fauteuil de bureau, essayait de me chatouiller ou encore de m’écrire sur les mains. Je suis particulièrement meurtri eu égard aux relations professionnelles et personnelles passées avec cette collègue. Pendant trois ans, elle est montée quotidiennement dans mon véhicule afin que nous nous rendions à la cantine. J’ai également assisté à son mariage et lui avait même offert son bouquet de mariée. Mme [C] disait à tout le monde que j’étais son ‘deuxième papa’. ».

Ainsi, M. [J] ne conteste pas ces faits et se contente de mettre en cause sa collègue et d’évoquer son ingratitude.

Les témoins ont également évoqué des propos insultants que M. [J] a reconnus dans ce même courrier du 1er octobre 2020 puisqu’il écrit : « Concernant les propos décrits comme insultants, je tiens à vous signaler qu’au sein du service, le ton et les termes employés entre les collègues a toujours été ainsi. Ces phrasés étaient monnaie courante et utilisés par chacun des membres de l’équipe. Les propos étaient tenus par tous et avec humour, sans que je puisse en douter jusque là ».

Il résulte de ces témoignages concordants que les faits visés dans la lettre de licenciement concernant l’attitude de M. [J] vis-à-vis de ses collègues de bureau sont établis. Son comportement est ainsi à l’origine d’un climat de tension générant une souffrance au travail pour les trois salariés partageant le même bureau que lui. Ces faits ne peuvent être qualifiés de faute grave pour les motifs évoqués ci-dessus. Il constitue néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il y a donc lieu de requalifier la rupture du contrat de travail en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges sera réformée en ce sens.

Sur les conséquences de la requalification du licenciement :

M. [J] a été engagé le 1er septembre 1989 et son contrat de travail a pris fin le 21 septembre 2020.

Au moment de son licenciement, il disposait d’une ancienneté de 31 ans. Il n’est pas contesté que son salaire de référence calculé sur la base des 12 derniers mois s’élève à 3 256,69 € bruts.

Le licenciement pour faute grave ayant été requalifié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, M. [J] est en droit de percevoir l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité légale de licenciement.

Au regard de son ancienneté, l’indemnité compensatrice de préavis est égale à deux mois de salaire, soit 6 513,38 € brut. La société Sylvamo sera donc condamnée à lui payer cette somme augmentée des congés payés y afférents.

Par ailleurs, M. [J] est fondé à réclamer l’indemnité légale de licenciement d’un montant de 29’830,99 €, lequel n’est pas contesté. La société Sylvamo sera donc condamnée à lui payer cette somme.

Enfin, le licenciement étant fondé, il ne peut être considéré que celui-ci est en lien avec l’accident du travail évoqué par M. [J]. Il ne résulte pas des éléments du dossier que les conditions de mise en oeuvre du licenciement ont présenté un caractère vexatoire. La demande de dommages et intérêts sera rejetée.

Sur les autres demandes :

A la suite de la présente procédure, M. [J] a exposé des frais non compris dans les dépens. L’équité commande de l’en indemniser. La société Sylvamo sera condamnée à lui payer la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges en date du 31 janvier 2022 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Requalifie le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [J] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, condamne la société Sylvamo France à payer à M. [J] les sommes suivantes :

– 6 513,38 € bruts au titre de l’indemnité de préavis ainsi que 651,34 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

– 29’830,99 € bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Rejette les autres demandes ;

Condamne la société Sylvamo France aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [J] la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.