4 juillet 2023
Cour d’appel de Paris
RG n°
21/01317

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 04 JUILLET 2023

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01317 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDDM6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 décembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/00003

APPELANTE

Madame [Y] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Philippe HERVE, avocat au barreau de PARIS, toque : R44

INTIMEE

E.P.I.C. CENTRE NATIONAL DE LA MUSIQUE (CNM) venant aux droits du CENTRE NATIONAL CHANSON ET VARIÉTÉ JAZZ (CNV)

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Nathalie LESENECHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2090

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [Y] [X], née en 1973, a été engagée par l’association pour le soutien de la chanson, des variétés et du jazz, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 02 janvier 2000 en qualité de comptable, statut agent de maîtrise, puis sera nommée comptable principale, et chef-comptable le 08 janvier 2002.

Au 1er octobre 2002, l’association pour le soutien de la chanson, des variétés et du jazz a été dissoute et le contrat de travail de Mme [X] transféré à l’EPIC Centre National de la chanson de Variété et jazz (CNV), placé sous la tutelle du ministère de la culture.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de pour les entreprises artistiques et culturelles.

Par lettre datée du 16 janvier 2018, Mme [X] a sollicité une rupture conventionnelle.

Par courrier du 02 février 2018, Mme [X] a présenté sa démission au CNV.

Le CNV a pris acte de sa démission par courrier du 07 février 2018.

La durée du préavis de Mme [X] était de trois mois conformément à la convention collective applicable. Toutefois, Mme [X] a été placée en arrêt de travail du 21 février 2018 jusqu’à sa sortie des effectifs le 06 mai 2018.

A la date de la rupture, Mme [X] avait une ancienneté de 18 ans et 4 mois et l’établissement centre national de la chanson de variété et jazz occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Soutenant que la démission doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, Mme [X] a saisi le 02 janvier 2019 le conseil de prud’hommes de Paris.

L’établissement CNV a été dissout le 31 décembre 2019, et a été incorporé à l’EPIC Centre National de la Musique, (CNM) qui a régularisé son intervention auprès du conseil de prud’hommes.

Par jugement du 09 décembre 2020, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a statué comme suit :

– Déboute Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

– Déboute le Centre National de la Musique venant aux droits du Centre National de la chanson, de Variétés et jazz de ses demandes,

– Condamne Mme [X] aux dépens.

Par déclaration du 26 janvier 2021, Mme [X] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 29 décembre 2020.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 octobre 2021, Mme [X] demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions en notamment en ce qu’il a :

– débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,et notamment en ce que le conseil de prud’hommes n’a pas fait droit aux demandes tendant à voir :

– requalifier la démission en licenciement au tort de l’employeur,

– dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– écarter l’application dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui a introduit à l’article L. 1235-3 du code du travail un barème,

– apprécier in concreto le préjudice de Mme [X],

– condamner le centre national de musique venant aux droits du centre national chanson variétés jazz à payer à madame [X] 106.249 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire, dans le cas où le conseil de prud’hommes n’entendait pas écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail,

– condamner le centre national de musique venant aux droits du centre national chanson variétés jazz à payer à madame [X] 68.934,16 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner le centre national de musique venant aux droits du centre national chanson variétés jazz à payer à Mme [X] :

– 41.230,24 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

– 414,14 euros à titre de cadrage salariale et valorisation des jours RTT,

– 41.41 euros à titre de congés payés afférents,

– 9.000 euros pour violation de l’obligation de formation,

– 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination salariale,

– condamné madame [X] aux entiers dépens,

sauf en ce qu’il a écarté la demande reconventionnelle du centre national de musique CNM, venant aux droits du CNV,

Statuant à nouveau :

– Requalifier la démission en licenciement aux torts de l’employeur,

en conséquence,

– Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Ecarter l’application dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui a introduit à l’article L. 1235-3 du code du travail un barème,

– Apprécier in concreto le préjudice de Mme [X],

– Condamner le centre national de musique venant aux droits du centre national chanson variétés jazz à payer à madame [X] :

– 106.249 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, si le conseil de prud’hommes n’entendait pas écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, national chanson variétés jazz à payer à madame [X] 68.934,16 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Condamner le centre national de musique venant aux droits du centre national chanson variétés jazz à payer à Mme [X] :

– 41.230,24 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

– 414,14 euros à titre de cadrage salariale et valorisation des jours RTT,

– 41.41 euros à titre de congés payés afférents,

– 9.000 euros pour violation de l’obligation de formation,

– 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination salariale,

– Débouter le centre national de musique venant aux droits du centre national chanson variétés jazz de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions et notamment au titre de ses demandes reconventionnelles et indemnité article 700 du code de procédure civile,

– Condamner le centre national de musique venant aux droits du centre national chanson variétés jazz à payer à Mme [X] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamner le centre national de musique venant aux droits du centre national chanson variétés jazz aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 juillet 2021, l’établissement CNM venant aux droits du CNV demande à la cour de :

A titre principal :

– Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [X] de l’intégralité de ses demandes,

– Condamner Mme [X] à 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamner Mme [X] aux entiers dépens qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour considérait que la démission de Mme [X] doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

– Limiter la condamnation du CNM au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au plancher du barème visé à l’article L.1235-3 du code du travail soit 3 mois de salaire soit 14.262,24 euros,

– Débouter Mme [X] de ses plus amples demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 février 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 mars 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur la demande de requalification de la démission

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] fait valoir que sa démission était assortie de nombreux griefs à l’encontre de l’employeur qui empêchaient la poursuite du contrat de travail et justifiaient sa requalification en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Pour confirmation de la décision, le CNV réplique qu’il ne s’est rendu coupable d’aucun manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail de Mme [X].

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il convient d’apprécier s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque et l’existence d’un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission est nécessaire pour que la remise en cause de la démission soit accueillie.

En l’espèce, l’appelante a annoncé son intention de démissionner à son employeur par lettre du 2 février 2019 en mettant en exergue un certain nombre de griefs à savoir l’absence de reconnaissance professionnelle ou financière à la hauteur de son investissement, un défaut de communication franche et loyale de la part de sa hiérarchie générant chez elle du stress en l’absence d’amélioration de ses conditions de travail malgré de nombreuses doléances dans ce sens.

Au titre du premier grief, Mme [X] expose que depuis 2010 malgré un accroissement de ses tâches et son investissement sans faille, il n’a pas été donné suite à ses demandes de reconnaissance passant notamment par une valorisation pécuniaire, formulées à l’occasion de ses entretiens annuels.

Elle souligne que ses augmentations salariales sur les 10 dernières années étaient le fait des augmentations mécaniques liées à la Convention collective et à l’ancienneté mais que celles-ci sont plafonnées passées 12 années. Elle estime qu’elle ne pouvait qu’être entendue puisque son salaire de base était resté inchangé depuis 6 années alors qu’elle exerçait deux fonctions, comptables mais aussi d’interlocuteur du prestataire en charge du logiciel paye et ressources humaines, chargée notamment de signer les déclarations fiscales et sociales.

Le CNM réplique que la salariée a été promue et régulièrement augmentée tout au long de la relation de travail, rappelant qu’elle a été embauchée en qualité de comptable, puis nommée comptable principale et enfin chef-comptable avec un statut cadre à compter de 2008 justifiant les évaluations élogieuses incontestées la caractérisant, ressortant de ses entretiens annuels. Il indique que durant les 18 années de collaboration la salariée a bénéficié de nombreuses augmentations et revalorisations de sa rémunération et qu’au dernier état de la relation contractuelle, elle avait atteint l’échelon maximal de carrière et que sa rémunération brute entre son embauche et sa démission avait plus que doublé.

Il ressort incontestablement du dossier que Mme [X] s’est investie durant toute la relation contractuelle à la grande satisfaction de son employeur, y compris lorsqu’elle a eu des problèmes de santé et a vu ses fonctions et ses responsabilités évoluer et augmenter tant dans le domaine comptable qui était le sien que dans le domaine des ressources humaines, (notamment en ce qui concerne la préparation de la paie avec la gestion des arrêts de travail pour maladie, maternité et accidents du travail et du logiciel des absences), qui n’avait que partiellement été externalisé et qu’il n’est pas contesté qu’elle avait délégation pour signer les déclarations sociales et fiscales.

Il n’est toutefois pas discuté que Mme [X] a régulièrement été augmentée et promue conformément aux dispositions de la convention collective puisqu’il est établi qu’elle est passée au statut cadre en 2008 et qu’elle avait atteint l’échelon maximal de carrière, et c’est à juste titre que l’employeur précise qu’entre son embauche et sa démission sa rémunération brute est passée de 2.139,29 euros à 4.362,58 euros sur 13 mois.C’est sans être contredit également qu’il explique avoir également été conciliant lorsque Mme [X] en raison de problèmes de santé de sa fille a sollicité et obtenu de pouvoir travailler en télétravail entre février 2015 et septembre 2016.

La cour retient par ailleurs, qu’aux termes de l’article X 4-2 de la convention collective au-delà de l’échelon 7 la progression dans les échelons s’effectue au choix de l’employeur sur la base de critères d’autonomie, d’ initiative, de formation et d’expérience sans qu’il en résulte une obligation pour ce dernier, lequel ainsi que l’ont relevé à juste titre les premiers juges était un établissement public avec des contraintes budgétaires accrues et des marges de man’uvres moindres par rapport à un employeur privé.

S’il était certes possible de négocier une augmentation de rémunération avec l’employeur passé l’échelon n°7, la cour rappelle que ce dernier n’était pas tenu de faire droit à une telle demande. Au constat qu’il n’est pas discuté que l’évolution de carrière de Mme [X] a été conforme aux dispositions conventionnelles dont elle relève, la cour à l’instar des premiers juges retient que le grief n’est pas établi.

S’agissant du second grief relatif au manque de dialogue reproché à l’employeur Mme [X] invoque le fait qu’il n’a pas été donné suite à sa demande de rupture conventionnelle formulée par lettre du 16 janvier 2018 dont elle admet avoir discuté de vive voix avec M. [C], Directeur du CNV, auquel elle confirmera par courriel le 23 janvier 2018 qu’elle souhaitait partir pour le 31 mars 2018 sans que le CNV ne prenne position dans son courrier de réponse du 30 janvier 2018 dans lequel tout au contraire il lui demandait de préciser son impératif de calendrier.

C’est à juste titre que l’employeur oppose que l’échec dans la négociation de la rupture conventionnelle revient à Mme [X] qui sans attendre, a pris acte de la rupture par courrier du 2 février 2018. La cour retient à l’instar des premiers juges que le délai pour répondre à la salariée observé par l’employeur, tributaire de la supervision et de l’autorisation du contrôleur d’Etat et même si ce dernier n’a pas tenu compte du courriel adressé le 23 janvier 2018 par Mme [X], n’était de surcroît pas excessif et que c’est la salariée qui a pris la décision de rompre le contrat de travail.

La cour en déduit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [X] produit les effets d’une démission et que c’est à bon droit qu’elle a été déboutée de sa demande de requalification de celle-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse.Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité pour harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] rappelant son grand professionnalisme et son implication expose avoir subi un problème de communication avec son directeur administratif et financier aux réunions duquel notamment en matière de ressources humaines, elle n’était pas conviée, d’où un manque de fluidité dans la circulation des informations et l’impression qu’elle ressentait d’être poussée à l’erreur ou d’ostracisme. Elle dénonce aussi le fait de n’avoir pas été associée aux échanges lors du changement de logiciel. Elle réclame à ce titre une indemnité de 20.000 euros.

Le CNM réplique que les griefs invoqués par la salariée sont particulièrement inconsistants et qu’elle procède par voie d’affirmation.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée présente au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral les éléments de faits suivants:

-le problème de communication avec le DAF qui ne la conviait pas aux réunions RH et faisait écran entre elle et la direction en ne lui relayant pas les informations utiles.

– le fait que le CNV ne se soit pas positionné sur sa demande de rupture conventionnelle et a poursuivi par la suite son harcèlement (concernant ses heures de recherces d’emploi, l’envoi d’un médecin pendant son arrêt de maladie, non envoi des documents sociaux en temps et en heure),

– sa privation de boîte mail pendant son préavis.

Au soutien des faits dénoncés plus avant Mme [X] produit:

– un compte-rendu intitulé document interne d’une réunion hebdomadaire du 16 janvier 2017, à laquelle elle n’aurait pas été conviée alors que des problématiques RH auraient été évoquées. (pièce 37, salariée).

– le courriel du 13 février 2018 dans lequel elle rappelle son droit conventionnel pendant son préavis à des horaires de recherches d’emploi.(pièce 26)

– le courriel du 12 mars 2018 lui confirmant la suspension de sa boîte mail pendant son arrêt de maladie son contrat de travail étant suspendu.(pièce 27)

– les courriers relatifs au contrôle médical diligenté par son employeur durant son arrêt de maladie.(pièces 28 à 30).

La cour retient que Mme [X] présente des éléments qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le CNM réplique toutefois que si Mme [X] a pu intervenir en matière de gestion du personnel elle n’était pas DRH, et qu’elle n’avait pas vocation à participer aux réunions hebdomadaires de la direction faute de faire partie du COMEX (pôle de direction), qu’il n’est pas justifié en quoi le DAF l’aurait empêchée de communiquer avec la direction alors que les échanges avec ce dernier ont toujours été courtois. Il rappelle que le délai pour statuer sur la demande de rupture conventionnelle ne peut lui être reproché, qu’il a été accordé à la salariée des horaires de recherches d’emploi pendant son préavis négociés qu’elle a acceptés, qu’il était dans son droit d’ordonner une visite de contrôle pendant l’arrêt de maladie de l’intéressée et que ce n’est que tardivement que cette dernière s’est plainte de la non-reception de son attestation Pôle emploi adressée dès le mois de mai 2018.

La cour retient qu’il n’est pas justifié à quel titre Mme [X] aurait du être conviée à la réunion du 16 janvier 2017 ou toute autre réunion RH alors qu’elle admet qu’elle n’avait pas la qualité de DRH, qu’il n’est pas justifié que le DRH faisait écran entre elle et la direction, qu’il n’est pas discuté que les parties ont trouvé un accord sur les horaires de recherches d’emploi accordés à la salariée pendant son préavis et qu’il ne peut être reproché à l’employeur, alors que cela relevait de son pouvoir de direction d’avoir diligenté une contre-visite pendant l’arrêt de travail de la salariée ou d’avoir dans le même temps suspendu l’accès à sa boîte professionnelle alors même que le contrat de travail était lui-même suspendu pendant le préavis lié à la prise d’acte de Mme [X]. La cour observe que la transmission tardive de l’attestation Pôle emploi rectifiée sans qu’il soit justifié de rappels à cette fin ne relève pas d’une intention délibérée de la part de l’employeur.

La cour déduit de ce qui précède que l’employeur justifie que les faits dénoncés sont étrangers à tout harcèlement moral, lequel n’est pas établi. C’est à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [X] de ce chef de prétention, ils seront confirmés.

Sur la demande concernant la discrimination salariale

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] fait valoir qu’elle était moins bien payée que la chef comptable rattachée à l’agent comptable alors même que son poste était plus étendu, rappelant qu’elle avait délégation de signature du DAF pour toutes les déclarations fiscales et sociales. Elle estime que cette différence de traitement n’était pas justifiée. Elle réclame une indemnité de 8.000 euros à ce titre.

Pour confirmation de la décision, le CNM réplique que l’appelante prétend sans le démontrer que sa rémunération était inférieure à celle de Mme [S] et qu’elle se prévaut en réalité d’une inégalité de traitement. Il ajoute qu’outre le fait que l’appelante n’établit pas qu’elle se trouvait dans une situation comparable à Mme [S], il indique qu’il produit aux débats les fiches de payes de Mme [S] qui établissent d’une part une différence de 36,10 euros de rémunération entre les deux en faveur de cette dernière mais aussi que celle-ci avait une ancienneté de plus de 10 années et présentait une différence de coefficient notamment par le jeu du déplafonnement.(au-delà du coefficient 7).

Il est constant que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

Il s’en déduit qu’il incombe de vérifier si les salariés concernés présentent la même ancienneté et une formation comparable, et exercent des fonctions impliquant un niveau de responsabilité et de capacité comparable pour pouvoir prétendre à la perception d’un même salaire sauf pour l’employeur à pouvoir justifier de l’existence de différences fondées sur des éléments objectifs, pertinent et vérifiables.

C’est en premier lieu à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare. Ainsi, le salarié qui se prévaut d’une inégalité de traitement peut solliciter de l’employeur la communication d’éléments relatifs aux conditions d’embauche, d’évolution de la classification et de rémunération de salariés auxquels il se compare. Toutefois, il lui appartient au préalable de produire des éléments qui accréditent qu’il se trouve dans une situation comparable à celle des ces salariés. Puis, il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés exerçant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

En l’espèce, Mme [X] expose que Mme [S] a occupé les fonctions de chef comptable au sein de l’agence comptable du CNV tandis qu’elle-même était chef comptable au sein du service ordonnateur et qu’elle a pu constater dans le cadre de ses fonctions que sa rémunération était inférieure. L’employeur faisant suite à la sommation de Mme [X] a produit les bulletins de paie de Mme [S] .

Il en ressort que contrairement à Mme [X] embauchée en janvier 2000, Mme [S] avait une ancienneté remontant à novembre 1990 et qu’elles ne présentaient pas le même échelon, Mme [S] étant passée au choix au coefficient 8 tandis que Mme [X] était encore au coefficient 7.

La cour en déduit que les salariées ne se trouvaient pas dans une situation comparable et que Mme [X] ne peut se prévaloir d’une différence de traitement injustifiée. C’est à bon droit qu’elle a été déboutée de sa demande d’indemnité de ce chef. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité pour manquement à l’obligation de formation

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] sollicite une indemnité de 9.000 euros pour violation par l’employeur de son obligation de formation en faisant valoir qu’elle a du se former par elle-même en dehors de son temps de travail sur les réformes tant comptable que juridique notamment en droit social.

Pour confirmation de la décision, le CNM réplique que Mme [X] a suivi au moins 5 formations, en 2005 sur l’évolution de ses fonctions au service ordonnateur, en 2007 une consolidation de ses acquis en droit social, en 2008 une formation paie niveau 3 et 4 en 2010 une formation aux logiciels UGO et DADSU, un bilan de compétence en 2012 et une certification MCC pour devenir maitre d’apprentissage pour encadrer un apprenti en BTS comptabilité.

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, il veille notamment au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Toutefois au regard des formations dispensées par l’employeur, de la maîtrise incontestable de son poste par Mme [X] au vu de ses évaluations et de l’absence de demande de formations supplémentaires sur ses champs d’interventions, la cour retient, en l’état, que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de formation.Le jugement déféré est confirmé.

Sur la demande concernant le cadrage salarial et la valorisation des jours RTT

Pour infirmation de la décision déférée, Mme [X] réclame une somme de 414,14 euros majorée de 41,41 euros de congés payés à titre de cadrage salarial et valorisation RTT, soutenant que les jours de RTT doivent être valorisés à l’entier supérieur et qu’elle peut prétendre l’augmentation générale salariale obtenue par tous les salariés présents au 1er janvier 2018.

Pour confirmation de la décision, le CNM réplique avoir procédé à une régularisation concernant la valorisation des jours RTT qui acceptent les décimales, de sorte que l’appelante a été remplie de ses droits. Il oppose s’agissant du cadrage salarial que la salariée n’était plus dans les effectifs du CNV lors de l’entrée en vigueur de l’augmentation salariale, de sorte qu’elle ne peut y prétendre de manière rétroactive.

L’employeur ne justifie pas de la régle selon laquelle les RTT accepteraient les décimales et la cour retient que la salariée peut prétendre à la revalorisation salariale accordée de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2018 au pro rata de sa présence dans la société à compter de cette date, peu importe qu’elle n’ait plus appartenu à la société à la date à laquelle elle a été décidée, faute pour l’employeur de justifier d’une condition de présence à cette date. Par infirmation du jugement déféré, il sera fait droit à la demande de Mme [X] de ce chef.

Sur les autres dispositions

Partie perdante même partiellement, le CNM venant aux droits du CNV est condamné aux dépens d’instance et d’appel et à verser à Mme [X] une somme de 1.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré en ce qui concerne la demande concernant le cadrage salarial et la valorisation des RTT et les dépens.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés :

CONDAMNE l’EPIC Centre nationale de la musique (CNM) venant aux droits du Centre national Chanson et variété Jazz (CNV) à payer à Mme [Y] [X] la somme de 414,14 euros majorés de 41,41 euros de congés payés à titre de rappel de cadrage salarial et de valorisation RTT.

CONDAMNE l’EPIC Centre nationale de la musique (CNM) venant aux droits du Centre national Chanson et variété Jazz (CNV) aux dépens d’instance.

CONFIRME le jugement sur le surplus.

Et y ajoutant :

CONDAMNE l’EPIC Centre nationale de la musique (CNM) venant aux droits du Centre national Chanson et variété Jazz (CNV) aux dépens d’instance et d’appel.

CONDAMNE l’EPIC Centre nationale de la musique (CNM) venant aux droits du Centre national Chanson et variété Jazz (CNV) à payer à Mme [Y] [X] la somme de 1.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière, La présidente.