29 juin 2023
Cour d’appel de Rennes
RG n°
20/01213

7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°308/2023

N° RG 20/01213 – N° Portalis DBVL-V-B7E-QP5I

Mme [T], [W], [R] [D]

C/

S.A. ALLIANZ IARD

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 29 JUIN 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Février 2023

En présence de Madame ALBAREDE, médiatrice

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Juin 2023 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prororgé le délibéré initialement fixé au 13 Avril 2023 puis le 25 Mai 2023

****

APPELANTE :

Madame [T], [W], [R] [D]

née le 02 Août 1957 à [Localité 4] (50)

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par Me Kellig LE ROUX de la SELARL SELARL LARZUL BUFFET LE ROUX PEIGNE MLEKUZ, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me LEBAR, Plaidant, avocat au barreau de COUTANCES

INTIMÉE :

S.A. ALLIANZ IARD prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Céline CHILEWSKI de la SELEURL CELINE CHILEWSKI AVOCAT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [T] [D] a été engagée le 22 octobre 1984 par la compagnie d’assurances Préservatrice Foncière, aux droits desquels se trouve désormais la SA Allianz Iard, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’Inspecteur de circonscription.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des inspecteurs d’assurances.

La salariée a bénéficié au long de la relation contractuelle de promotions et a été mutée à [Localité 7] comme :

– Responsable Régional Actions Commerciales affectée à la délégation régionale le 1er septembre 2006,

– Responsable service Administratif, à effet au 1er août 2007.

La salariée s’est vue confier à compter du 1er juillet 2008, des missions temporaires de Coordinateur Régional new format pour la région Grand Ouest pour une période initiale de 18 mois, renouvelée pour 12 mois jusqu’au 31 décembre 2010. Elle était rattachée à [Localité 7].

Le 1er juillet 2012, la salariée a accepté une nouvelle mission temporaire de 12 mois comme Responsable de Service Administratif auprès du New Format Agences de la Distribution Agents Généraux à [Localité 7]. Cette mission a été renouvelée à deux reprises, jusqu’au 1er juillet 2013.

Au mois de juillet 2013, la société Allianz Iard a proposé à la salariée le renouvellement de sa mission.

Mme [D] ayant refusé, l’employeur lui a proposé un poste de Responsable de projet.

Le 8 janvier 2014, la société Allianz a confirmé l’affectation de Mme [D] sur le poste de Chargée de mission auprès du Directeur de Gestion du Réseau au sein de la Direction commerciale des Agents Généraux, pour une durée initiale de six mois éventuellement renouvelable.

Le 14 avril 2014, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 4 mai, prolongé jusqu’au 22 juin et au 18 juillet 2014.

Le 5 septembre 2014, la SA Allianz Iard a proposé à Mme [D] un poste de Chargé d’organisation Gestion du Réseau, basé à [Localité 3], que la salariée a accepté.

Le 15 septembre 2014, la salariée a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie, prolongé régulièrement jusqu’à la mi-avril 2017.

Lors de la visite de reprise du 20 avril 2017, le médecin du travail a remis à Mme [D] une attestation de suivi.

Par courrier en date du 19 juin 2017, la société Allianz a informé Mme [D] que la proposition de poste était maintenue.

Le 5 juillet 2017, la salariée a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie, prolongé régulièrement jusqu’au 14 juin 2020.

Parallèlement, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 15 janvier 2019 afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Au terme de ses dernières conclusions devant la juridiction prud’homale, Mme [D] a maintenu sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail devant produire les effets d’un licenciement nul pour harcèlement moral et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, obtenir des dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, de l’absence de prévention au harcèlement moral, des indemnités au titre du licenciement nul ou subsidiairement du licenciement abusif, et des dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

La SA Allianz Iard a conclu au rejet des demandes de Mme [D].

Par jugement en date du 20 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

– Dit que les faits invoqués par Mme [D] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral justifiant une résiliation judiciaire de son contrat de travail,

– Débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

– Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

– Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

– Laissé les dépens à la charge des parties.

Mme [D] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 19 février 2020.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 22 octobre 2020, Mme [D] demande à la cour de :

– Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf celles ayant débouté la société Allianz de ses demandes.

– Juger à nouveau :

– Dire et juger que la salariée a été victime d’un harcèlement moral et de discrimination de la part de son employeur

– Condamner la société Allianz Iard à lui payer:

– la somme de 50 000 euros au titre de la réparation de son préjudice subi du fait du harcèlement moral et du harcèlement discriminatoire,

– la somme de 20 000 euros au titre de l’absence de prévention au harcèlement moral et du harcèlement discriminatoire.

– Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Allianz Iard, au jour du prononcé de l’arrêt à intervenir.

– Dire que cette résiliation judiciaire aura les conséquences d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

– En conséquence, condamner la société Allianz Iard à lui verser les sommes suivantes :

– 17 123,01euros au titre de l’indemnité de préavis

– 1 712,30 euros au titre des congés payés y afférents

– 168 274,67 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

– 136 984,08 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul, et subsidiairement, 114 153,40 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– 20 000 euros au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

– Dire que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

– Ordonner à la société Allianz de lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir, les documents de fin de contrat de travail conformes audit arrêt et plus particulièrement l’attestation Pôle emploi.

– Ordonner à la société Allianz Iard sous cette même astreinte à lui verser l’indemnité compensatrice de congés payés arrêté à la date de prononcé de l’arrêt à intervenir résiliant le contrat de travail notamment au titre des congés payés pendant les arrêts maladie dans la limite de 4 semaines après année en application de la directive européenne 2003/88/CE sur le droit à repos.

– Ordonner à la société Allianz Iard sous cette même astreinte de lui remettre les bulletins de paie rectifiés en fonction de l’arrêt à intervenir et de régulariser les cotisations dues auprès des diverses caisses de protection sociale.

– Se réserver la liquidation de l’astreinte.

– Débouter l’intimée de l’intégralité de ses demandes.

– Dire ce que de droit dans le cadre de l’application de l’article L 1235-4 du code du travail.

– Condamner la société Allianz Iard au paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– Condamner l’employeur aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 24 juillet 2020, la SA Allianz Iard demande à la cour de :

À titre principal :

– Déclarer Mme [D] irrecevable, sinon mal fondée en son appel et en toutes ses demandes, et l’en débouter.

– Confirmer le jugement en ce qu’il a constaté l’absence de harcèlement moral et jugé que la demande de résiliation judiciaire n’était pas fondée et a débouté Mme [D] de toutes ses demandes,

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D], limiter le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions.

En toute hypothèse :

– Condamner Mme [D] au paiement de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens d’appel avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 31 janvier 2023 avec fixation de l’affaire à l’audience du 6 février 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de résiliation judiciaire

Mme [D] maintient sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur au motif qu’elle a subi des faits laissant présumer ensemble ou séparément une situation de harcèlement moral à partir de 2008, ce harcèlement ayant pour origine une discrimination liée à l’âge en ce que :

– depuis 2008, lorsqu’elle a atteint l’âge de 50 ans, elle a perdu tout poste stable, son employeur l’affectant sur des missions précaires à [Localité 7] par simple courrier,

– responsable de service administratif, elle est devenue responsable de projet sans recevoir de fiche de poste et n’est plus affectée sur aucun poste depuis avril 2017.

– la salariée confrontée à la situation s’est heurtée malgré ses plaintes au silence de l’employeur et n’a reçu aucune information sur ses conditions de mobilité. Elle a été placée en arrêt de travail en raison d’un burn out lié au comportement de son employeur.

– elle ajoute que le poste qui lui a été proposé en 2014 puis en 2017 était en réalité déjà pourvu dans la Direction de la Gestion du Réseau de la DCAG, ce qui caractérise la mauvaise foi de son employeur.

– les arrêts de travail précédés d’une période de tension au travail ont été prescrits à partir du 31 mars 2014 pour un état anxiodépressif sévère et à trois reprises pour des durées longues.

– le manque de considération et le mépris de l’employeur résultent de la teneur des courriels et de ses agissements, l’absence de véritable emploi, la précarité vécue durant plusieurs années, l’organisation du travail pendant plusieurs années entre deux sites ( [Localité 7] et [Localité 3]) au détriment de sa santé, le refus de contractualiser les changements d’emploi en l’absence de clause de mobilité.

– elle n’avait plus de bureau au motif qu’elle devait travailler de chez elle en dehors du cadre du télétravail,

– les accès aux serveurs internet étaient révoqués,

– l’employeur lui demandait de ne plus répondre aux sollicitations, elle ne participait plus aux réunions de travail, conf-call.

– l’employeur l’a ‘mise au placard’ en raison de son âge et en dépit de ses 30 années de service, d’un dévouement sans faille, des mutations géographiques incessantes et abusives, des modifications de son contrat de travail sans son accord jusqu’au retrait de ses fonctions.

– l’employeur ne démontre pas qu’il a tout mis en oeuvre pour prévenir les faits de harcèlement moral notamment du fait de M.[U], DRH, qu’il ne justifie pas avoir répondu à des courriers de la salariée dénonçant les faits subis,

– la dégradation des conditions de travail a remis en cause son avenir professionnel alors que, née en août 1957, elle entendait travailler jusqu’à l’âge de 67 ans pour optimiser sa retraite à ce jour incomplète.

La SA Allianz s’oppose à la demande de résiliation considérant que la salariée n’apporte aucun élément précis permettant d’expliquer en quoi elle aurait été victime de discrimination liée à son âge, qu’elle ne peut pas alléguer une situation de précarité alors que son poste était réel et concret de Responsable de projet, qu’elle avait des missions et travaillait avec des collaborateurs ; qu’au terme de son arrêt de travail, l’employeur lui a proposé le 5 septembre 2014, qu’elle a accepté, avant un arrêt de travail prescrit le 15 septembre 2014 ; que l’attestation de suivi délivrée le 20 avril 2017 par le médecin du travail correspond à un avis d’aptitude ; que la salariée ne s’est pas présentée à son poste et a transmis de nouveaux arrêts de travail, de sorte qu’elle ne peut prétendre qu’elle n’a pas de poste.

L’employeur ajoute que la salariée ne démontre pas le lien existant entre ses conditions de travail et son état de santé, étant rappelé que le médecin du travail a jugé que rien ne s’opposait à sa reprise au travail le 20 avril 2017. Il soutient que Mme [D] n’a jamais eu de réelle intention de reprendre le travail et tente d’obtenir une résiliation judiciaire faute d’avoir obtenu l’indemnité sollicitée dans le cadre d’ un départ négocié.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et que le licenciement intervient ultérieurement en cours de procédure, le juge doit rechercher au préalable si la demande de résiliation était justifiée en raison de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Mme [D] invoque :

– une situation de harcèlement moral et de discrimination liée à son âge, justifiant une résiliation judiciaire aux torts de son employeur produisant les effets d’un licenciement nul,

– subsidiairement des manquements graves de l’employeur à ses obligations en matière de sécurité au travail , d’abus de pouvoir de direction en ce qu’elle s’est retrouvée sans emploi stable pendant des années et sans aucun emploi à compter de 2014.

1- Sur le harcèlement moral

En vertu de l’article L1152-1du code du travail, ‘aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’.

L’article L1154-1 dispose que ‘Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles’.

Il ne suffit pas cependant au salarié d’alléguer des faits de harcèlement moral. Il doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement. Ce n’est que si tel est le cas, qu’il revient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de la situation de harcèlement moral, Mme [D] invoque:

– une précarité dans sa situation professionnelle en ce qu’elle a enchaîné des missions temporaires renouvelées depuis 2008, et une affectation au siège d’Allianz à La Défense sur un poste non défini .

– l’absence de poste de travail pérenne et réel depuis le 14 mars 2017,

– la modification sans son accord de son poste de Responsable Administratif,

– la dégradation de son état de santé consécutive aux agissements subis de la part de son employeur.

Il convient d’examiner chacun des faits visés afin de déterminer si, pris dans leur ensemble, ils laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Concernant la précarité alléguée de sa situation professionnelle, il résulte des pièces produites par la salariée que :

– Mme [D] a bénéficié à compter du 1er septembre 2006 d’une mutation au sein de la Délégation Régionale de [Localité 7] des AGF, à la suite de la réorganisation des Assurances Générales de France ( AGF) venant aux droits de la compagnie Préservatrice Foncière,

– son affectation lui a été confirmée à compter du 1er janvier 2007 au poste de Responsable Régional Actions Commerciales, auprès de la Direction Commerciale Agents Généraux Région [Localité 7]/Bordeaux.

– le 17 octobre 2008, l’employeur lui a transmis une lettre ayant valeur d’avenant à son contrat de travail confirmant sa mission de renfort temporaire en qualité de Correspondant New Format Agences au sein de la Direction Distribution Agents Généraux, pour une période de 18 mois à effet depuis le 1er juillet 2008, avec possibilité de renouvellement sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Ce courrier rappelant que Mme [D] avait bénéficié ‘d’une période d’adaptation d’un mois durant laquelle elle pouvait mettre fin sans délai de prévenance’, lui demande de retourner son acceptation de la mission temporaire avant le 31 octobre 2008.

– le 18 janvier 2010, la société Allianz venant aux droits d’AGF lui a transmis une lettre ayant valeur d’avenant en prolongeant sa mission sur une période de 12 mois à compter du 1er janvier 2010, à charge pour Mme [D] de retourner son acceptation avant le 31 janvier 2010.

Ce courrier fait mention aux dispositions inchangées prévues en matière de temps de travail et de rémunération, spécifiées dans un avenant à son contrat de travail du 1er janvier 2019, que Mme [D] s’est abstenue de produire aux débats.

– le 9 août 2012, une lettre avenant a confirmé ‘ à la suite des différents entretiens avec la salariée’son affectation au titre d’une mission de renfort temporaire en qualité de Responsable de Service Administratif au sein du New Format Agences de la Distribution Agents Généraux, situé à [Localité 7], pour une période de 12 mois à compter du 1er juillet 2012.

– le 8 janvier 2014, une lettre avenant a confirmé son affectation à effet au 1er janvier 2014 et pour une durée de 6 mois éventuellement renouvelable en tant que Chargée de mission auprès de M.[V], Directeur de la Gestion du Réseau au sein de la Direction Commerciale Agents Généraux, avec des missions liées au projet Différenciation Entreprise.

– Mme [D] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 14 avril 2014, prolongé à deux reprises jusqu’au 18 juillet 2014.

– le 5 septembre 2014, Mme [D] a reçu une proposition de poste de Chargé d’organisation Gestion du Réseau, de classe 6, basé à [Localité 3], au sein du service dirigé par Mme [K] . Cette proposition était accompagnée de la fiche de poste détaillée.

– le 8 septembre 2014, la salariée a transmis sa réponse favorable à cette proposition en précisant le coût de son véhicule de fonction ( 275 euros par mois) et le coût de la nuitée parisienne entre 130 et 135 euros.

– la réponse de Mme [K] exprimant sa satisfaction et se chargeant de transmettre l’acceptation de la salariée à la DRH pour une affectation officielle sur ce poste.

– la salariée a été placée en arrêt de travail le 15 septembre 2014, prolongé de manière continue jusqu’à la mi-avril 2017.

– un courrier adressé le 18 avril 2017, retransmis par mail le 19 avril, par son avocat, informant l’employeur que la salariée entendait faire une déclaration de maladie professionnelle pour trouble anxieux dépressif sévère réactionnel due aux conditions de travail vécues au sein de la société Allianz. Elle

– après sa reprise d’activité le 18 avril 2017, la salariée s’est vue délivrer par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise après maladie réalisée le 20 avril 2017 un certificat de suivi, prévoyant que ‘la salariée sera revue par l’infirmière dans un délai de 4 ans.’

– un courriel intitulé ‘ Reprise d’activité transmis le 25 avril 2017 par M.[U] RRH à Mme [D], avec copie à Mme [K] ‘ je vous ai laissé un message téléphonique et attends votre appel pour organiser un entretien R.H. en l’absence de contre-indication du médecin du travail à la reprise d’une activité professionnelle à temps plein à la suite de l’arrêt de travail ‘ pour mémoire, vous étiez affectée dans les équipes de la Direction de la Gestion du Réseau ( DGR) de la DCAG et plus particulièrement au sein de la Direction de l’Organisation et la Gestion des Moyens Réseau dirigée par Mme [K]. Aussi, vous êtes attendue pour réintégrer votre emploi au sein de cette Direction. Je vous rappelle que votre présence quotidienne à votre poste de travail est obligatoire sauf contre-indication médicale du médecin du travail. Ce qui n’est pas le cas à ce jour.’

– un nouveau couriel adressé le 26 avril 2017 par M.[U] à Mme [D] , suite à son appel et son mail de la veille ‘ je vous confirme que vous êtes attendue demain matin pour reprendre vos fonctions au sein des équipes de Mme [K]. Votre présence au poste de travail est obligatoire. Toute absence doit être justifiée. Ce qui n’est pas le cas à ce jour. A défaut de présence à votre poste de travail, les conséquences en seront tirées. Je vous confirme que votre boîte mail professionnelle fonctionne.’

– un message du 1er mai 2017 de Mme [D] au médecin du travail suite à

‘ la visite de reprise du 20 avril après près de 3 ans d’arrêt maladie, je vous ai expliqué ma situation et les difficultés que je rencontrais avec la R.H. puisque mon RRH A.[U] refusait toute discussion tant que je n’aurai pas repris mon activité. Je vous ai expliqué que je ne me sentais pas en capacité de reprendre mon activité et souhaitais envisager avec la R.H. les conditions d’un éventuel départ.

Vous avez adressé un mail à M.[U] lui demandant de me recevoir, ce qu’il n’a pas fait. J’ai eu juste mercredi dernier un échange téléphonique avec lui. Il s’est montré d’une extrême violence verbale allant jusqu’à raccrocher brutalement, j’en suis restée bouleversée ne comprenant pas les raisons de tant d’agressivité. Dans l’heure, mon mari m’a conduite chez mon médecin traitant qui, au regard de mon état, m’a prescrit immédiatement un antipsychotique ( Nozinan), augmenté la prise de Xanax et mise à l’arrêt jusqu’au 11 mai prochain. ‘

L’analyse de ces pièces révèle que :

– Mme [D] affectée depuis le 1er janvier 2007 au poste de Responsable Régional Actions Commerciales, auprès de la Direction Commerciale Agents Généraux pour la Région Nord-Ouest, avec un rattachement au site de [Localité 7], s’est vue proposer entre juillet 2008 et juin 2014 plusieurs missions temporaires d’une durée de 6 à 18 mois, notamment en qualité de Coordinatrice Régionale pour la région Grand Ouest, et en dernier lieu en qualité de Chargée de mission à la Direction Commerciale Agents Généraux (dcag) avec rattachement au siège social de [Localité 6].

– les missions étaient régulièrement soumises à son acceptation comme le confirment la teneur des lettres valant avenant, et les dispositions prévoyant le retour à son poste précédent ou un poste équivalent dans sa Direction d’origine au terme de sa mission temporaire.

– sa dernière mission a pris fin à l’échéance normale du 30 juin 2014, la salariée ayant été placée en arrêt de travail entre le 14 avril et le 18 juillet 2014.

– la salariée, qui indique avoir repris son poste le 20 juillet 2014 ( courrier de son conseil du 18 avril 2017 pièce 27) s’est vue proposer le 5 septembre 2014, une mutation sur le poste de Chargé d’organisation Gestion Réseau dépendant de la Direction Commerciale au siège social à [Localité 6], qu’elle a acceptée au vu des messages échangés le 8 septembre avec Mme [K], responsable.

– Mme [D] n’ayant pas rejoint sa nouvelle affectation à [Localité 3] à la suite de son arrêt de travail prescrit le 15 septembre 2014, l’avenant au contrat de travail n’a pas été signé par la salariée.

Il en résulte que la salariée a mené à bien les missions temporaires dont les avenants à son contrat de travail étaient régulièrement soumis à son approbation durant la période en cause ; qu’elle-même a décrit avec précision, dans le courrier de son conseil du 18 avril 2017 ( pièce 27), les travaux dont elle était chargée entre juillet 2008 et juillet 2013, en tant que Coordinatrice Régionale en lien avec le Projet New Format nécessitant une concertation régulière avec la Direction Centrale au siège social, des déplacements à [Localité 3] à raison de plusieurs jours par semaine à partir de janvier 2011, une animation du dispositif auprès de l’inspection commerciale et des nombreux déplacements pour accompagner les inspecteurs sur le terrain; que dans ce même courrier, la salariée reconnaissait disposer d’une fiche emploi intitulée ‘ Coordinateur Régional Grand Ouest’, en contradiction avec ses propres conclusions selon lesquelles elle ne disposait d’aucune fiche de poste depuis 2008 et n’assurait aucune mission temporaire concrète. Ses allégations selon lesquelles elle n’avait plus de bureau au motif qu’elle devait travailler chez elle , que ses accès aux serveurs internes étaient évoqués et que son employeur ne répondait plus à ses sollicitations et qu’il ne l’invitait plus aux réunions de travail, ne sont corroborées par aucun élément précis, concret et objectif. Le reproche spécifique de Mme [D] dirigé à l’encontre du Directeur des Ressources Humaines, M.[U], de ne pas lui avoir répondu plus tôt à son courriel du 8 janvier 2016 n’est pas sérieux, s’agissant d’une demande d’entretien dont l’objet n’était pas précisé à laquelle M.[U] a finalement répondu le 19 janvier 2016 en lui confirmant son impossibilité de la recevoir pendant son arrêt maladie en cours.

Alors qu’elle était affectée depuis le 1er janvier 2007 sur le poste de Responsable Régional Actions Commerciales au sein de la Direction Commerciale Agents Généraux pour la Région Nord-Ouest, la salariée ne fournit aucun élément permettant d’établir qu’elle était contrainte d’accepter des missions temporaires à partir du mois de juillet 2008.

Contrairement à ce qui est soutenu, elle a connu des périodes au cours desquelles elle n’était pas affectée en mission temporaire et sur lesquelles elle ne fournit aucune explication, par exemple durant la période de 6 mois écoulée entre la fin de sa mission de Coordinatrice Régionale-en juillet 2013- et la mission à la Direction Commerciale Agents Généraux au siège social. Il en est de même à l’issue de son arrêt maladie le 18 juillet 2014, lorsqu’elle reconnaît ‘avoir repris son activité le 20 juillet 2014″ ( pièce 27) alors que sa mission temporaire venait de prendre fin le 30 juin 2014. La salariée, contrairement à ce qu’elle soutient, n’établit pas qu’elle s’est retrouvée sans affectation à l’issue de ses missions temporaires comme l’employeur s’y engage dans chaque avenant envers la salariée devant ‘retrouver son poste ou un poste équivalent au sein de sa Direction d’origine.’

S’agissant de la mutation au mois de septembre 2014, il est établi que la société Allianz ‘à l’issue d’échanges et réflexions préalables avec la salariée’ a transmis à cette dernière dès le 5 septembre 2014 une proposition de poste comme Chargée d’organisation au sein de l’équipe Gestion /pilotage de la Gestion réseau, dirigée par Mme [K] à la Direction Commerciale des Agents Généraux ( DCAG) rattachée au siège à [Localité 6]; que la fiche détaillée de ce poste, transmise le jour-même à la salariée ( pièce 13), était suffisamment précise pour permettre à Mme [D] de se positionner dès le 8 septembre 2014 en acceptant cette nouvelle affectation.

Mme [D], se basant sur des courriels échangés avec Mme [K], Responsable de l’équipe Gestion /pilotage de la Gestion réseau au sein de la DCAG , aux termes desquels la salariée ‘ comptant reprendre le travail à partir de mi-avril 2017″ sollicite la communication des coordonnées du médecin du travail à contacter, ce à quoi Mme [K] lui répond que cela ne relève pas de ses attributions et qu’elle transfère son message au Directeur des ressources humaines ( les 11 et 14 mars 2017 ), et que ‘ compte tenu des arrêts de travail successifs , Mme [D] n’a jamais occupé le poste proposé en 2014″, qu’elle a obtenu de le pourvoir courant 2016 ce qui a porté à 5 personnes le secteur Pilotage; que les effectifs de son équipe ‘Organisation et gestion des Moyens Réseau étaient ainsi au complet en 2017″( le 23 août 2020), en a déduit que le poste qui lui avait attribué n’était pas défini et qu’en tout état de cause, il n’était plus disponible lors de son retour à l’issue de la visite médicale de reprise du 20 avril 2017.

Toutefois, la salariée se livrant à une interprétation subjective des messages de sa supérieure hiérarchique, n’établit pas le caractère précaire et non défini du poste qui lui a éte proposé le 5 septembre 2014 et correspondant à des missions précises au sein d’une équipe Organisation et gestion des Moyens Réseau portée à 5 personnes au sein de la Direction Commerciale. L’employeur ne peut pas se voir reprocher d’avoir tiré les conséquences de l’absence prolongée de Mme [D] affectée à ce poste en décidant de réaffecter ce poste dans l’attente de la reprise d’activité de Mme [D] dans un emploi de Responsable de Projet et des aménagements éventuels en fonction de son état de santé.

Si la salariée échoue à établir que l’employeur a précarisé sa situation professionnelle depuis 2008, que son poste au siège social n’était pas défini et pérenne, elle établit que sa nouvelle affectation au poste de Responsable de Projet au siège d’Allianz à La Défense, à partir de septembre 2014, n’a pas été régularisée par un avenant à son contrat de travail en méconnaissance des dispositions contractuelles.

Concernant la modification de son poste sans son accord, Mme [D] soutient qu’elle est devenue suite à une redéfinition des classifications, Responsable de projet, alors qu’elle était précédemment Responsable de service administratif.

Elle se fonde sur :

– un courrier de la D.R.H de la société AGF en date du 9 août 2007 l’informant qu’à compter du 1er août 2007, son poste est rattaché à la fonction Responsable service Administratif.

– un courrier du 3 décembre 2013 de la Direction des Ressources Humaines de la société Allianz selon lequel ‘ comme vous le savez et ainsi que cela a été présenté au comité d’entreprise commun de l’UES Allianz France, l’entreprise a procédé à l’actualisation du système de classification de l’ensemble des salariés administratifs relevant de la convention collective des sociétés d’assurance du 27 mai 1992, que le poste qu’elle occupe est rattaché à compter du 1er janvier 2014 à la fonction de Responsable de Projet, que cette fonction relève de la classe 6 que l’ensemble des éléments de son contrat de travail est par ailleurs maintenu, les éléments de sa rémunération fixe et son niveau de reconnaissance individuel, restent inchangés.’

A l’exception d’une actualisation de la classification conventionnelle réalisée par l’entreprise après avoir recueilli l’avis du CE de l’UES Allianz, la salariée ne soutient pas avoir subi une modification sans son accord des éléments de son contrat de travail et/ou les conséquences de cette reclassification dans l’exercice effectif de ses fonctions . L’appelante se garde de fournir le moindre élément, par exemple les bulletins de salaire durant la période considérée ( 2007-2014), permettant de vérifier la modification de l’intitulé de l’emploi occupé et ne produit pas l’avenant à son contrat de travail daté du 1er janvier 2009, auquel l’avenant du 18 janvier 2010 fait référence. Il est observé que la salariée ne justifie à aucun moment avoir protesté à l’encontre du changement de sa classification conventionnelle. La matérialité de la modification du contrat de travail intervenue sans l’accord de Mme [D] n’est pas établie.

Concernant la dégradation de son état de santé, Mme [D] fait valoir qu’elle a subi des arrêts de travail depuis le 31 mars 2014 en raison d’un état anxiodépressif sévère pour des durées longues en raison de ses conditions de travail, des pressions exercées par son employeur alors que depuis 2016, la salariée n’avait plus de poste au sein de l’entreprise, qu’elle a été retirée de l’équipe de Mme [K] sans nouvelle affectation. Elle verse aux débats :

– des relevés AMELI de ses arrêts de travail durant les périodes limitées entre le 14 avril 2014 et le 18 juillet 2014, puis du 15 septembre 2014 au 30 avril 2016, à l’exclusion des périodes allant du 1er mai 2016 et le mois d’avril 2017,

– des bulletins de salaire de janvier à mars 2017 ( bulletin d’avril 2017 non fourni) et ceux de mai 2017 à mai 2018, mentionnant des arrêts de travail pour cause de maladie et le versement d’une rémunération de l’ordre de 3 262 euros brut par mois.

– le courrier du 18 avril 2017 de son avocat annonçant à M.[U] D.R.H que la salariée entendait transmettre à l’organisme social une déclaration de maladie professionnelle pour ‘trouble anxieux dépressif sévère réactionnel suite à ses conditions de travail, remontant au 14 avril 2014″. Il demandait à l’employeur de lui communiquer la liste des postes à offrir à la salariée dans le cadre de son obligation de reclassement.

– l’attestation de suivi de la salariée du médecin du travail délivré le 20 avril 2017 à la suite de la visite médicale après maladie, concluant que la salariée devait être ‘revue par l’infirmière dans un délai de 4 ans.’

– un message de Mme [D] du 1er mai 2017 au médecin du travail auquel elle ‘avait expliqué ( lors de la visite médicale du 20 avril 2017) qu’elle ne sentait pas capable de reprendre son activité et souhaitait envisager avec la R.H. les conditions d’un éventuel départ’, lui annonçant qu’elle bénéficiait d’un nouvel arrêt de travail jusqu’au 11 mai 2017 d’un traitement médicamenteux

( Nozinan et Xanax) des suites d’un échange téléphonique, qu’elle qualifiait’ d’une extrême violence verbale’ avec M.[U], Directeur des R.H.

– les certificats médicaux du médecin traitant, le premier non daté certifiant que ‘l’état de Mme [D] nécessite une prise en compte rapide du traitement de son dossier’ et le second daté du 13 mars 2020 que ‘ Mme [D] est traitée depuis 2014 avec peu de modifications depuis cette date (cf dernières ordonnances)’ lesdites ordonnances ne figurant pas au dossier.

– l’échange de courriels du 20 avril 2017 entre le médecin du travail et M.[U] D.R.H aux termes desquels le docteur [Z], médecin du travail, indique que ‘ Mme [D] reprenant son activité à plein temps, l’employeur doit la recevoir pour une affectation sur un poste de travail.'( pièces 41 et 42).

Force est de constater que la salariée se garde de communiquer les arrêts de travail qui lui ont été prescrits depuis le 14 avril 2014; que les deux certificats du médecin traitant ne sont guère explicites de sorte que la cour est dans l’impossibilité de déterminer si les arrêts de travail de Mme [D] peuvent être mis en lien avec un syndrome anxio-dépressif sévère réactionnel dont la salariée déclare souffrir du fait de ses conditions de travail depuis des années et du mépris manifesté par son employeur depuis son dernier arrêt de travail.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 20 avril 2017, l’analyse du médecin du travail dont l’avis n’a fait l’objet d’aucune contestation de la part de la salariée n’a émis aucune réserve ni de contre-indication à la reprise par Mme [D] de son poste de Responsable de Projet à temps complet au siège social.

Hormis les doléances faites par la salariée auprès du médecin du travail dans son courriel du 1er mai 2017, aucun élément factuel n’établit l’agressivité verbale dont elle aurait été victime de la part de M.[U] lors d’un entretien téléphonique ‘ musclé’ du 25 avril 2017 à l’issue duquel Mme [D]’bouleversée’ a été conduite dans l’heure par son époux auprès de son médecin traitant pour une mise en arrêt de travail jusqu’au 11 mai 2017, avec prescription de médicaments. Si le message de M.[U], certes sur un ton ferme , rappelle à Mme [D] son obligation de réintégrer son poste de travail dès le 26 avril 2017 au siège de la société à [Localité 3], il s’inscrit strictement dans le pouvoir de direction de l’employeur à l’issue de la visite médicale de reprise du 20 avril précédant en l’absence de contre-indication à la reprise d’activité à temps complet, et ce indépendamment de la déclaration faite le 18 avril par la salariée d’une déclaration d’une maladie professionnelle.

Les éléments, fragmentaires et incomplets produits par Mme [D] sur son état de santé, ne permettent pas d’établir que ses arrêts de travail pour cause de maladie sont en lien avec ses conditions de travail et avec le comportement de son employeur. La matérialité d’une dégradation de son état de santé avec ses conditions de travail n’est donc pas établie.

Le fait que les parties n’aient pas régularisé d’avenant au contrat de travail lors de la mutation de la salariée en septembre 2014 sur le poste de Chargée de gestion, ne peut pas être mis en lien avec des agissements répétés répondant à la définition donnée par l’article L1152-1 du code du travail, s’agissant d’un fait unique et isolé, dont la salariée n’a jamais sollicité la régularisation avant l’engagement de la procédure judiciaire le 4 janvier 2019.

Au résultat des développements qui précèdent, les éléments dont se prévaut Mme [D], pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer un harcèlement moral, comme l’a retenu à juste titre le conseil des prud’hommes.

2- Sur le harcèlement discriminatoire

Mme [D] considère en cause d’appel qu’elle a subi un harcèlement discriminatoire liée à son âge en ce qu’elle a été affectée à partir de 2008 au-delà de 50 ans sur des missions temporaires ‘diverses et variées, vides de sens ‘avant d’être ‘placardisée’ à partir de septembre 2014 sur un poste non défini au sein du siège social. A ce titre, elle demande que la résiliation de son contrat de travail soit prononcée en raison de la discrimination dont elle a fait l’objet.

L’employeur a contesté toute mesure discriminatoire à l’égard de la salariée.

En cas de litige relatif à la discrimination, le salarié présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison d’un motif prohibé par la loi.

Il est établi que Mme [D] après avoir accepté chacune des missions temporaires à l’issue desquelles la salariée disposait de la faculté de retrouver son poste dans sa direction d’origine ou un poste équivalent, s’est vue proposer à partir du mois de septembre 2014, un nouveau poste de Responsable de projet, qu’elle a accepté au sein du siège d’Allianz à [Localité 6]; que le 25 avril 2017, la salariée s’est vue proposer par son employeur de réintégrer le poste de Responsable de Projet à l’issue de la visite médicale de reprise du 20 avril.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge de Mme [D]. Ce moyen nouveau soulevé en cause d’appel par la salariée au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sera donc rejeté.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul.

3- Sur le manquement de l’employeur à ses obligations en matière de sécurité au travail:

Mme [D] fonde sa demande de résiliation judiciaire sur le fait qu’elle s’est retrouvée sans emploi stable pendant des années et dans aucun emploi pérenne depuis 2014, ce qui a porté atteinte à son état de santé, de sorte que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard ce qui est de nature à constituer un manquement grave de sa part empêchant la poursuite de son contrat de travail.

Toutefois, il résulte des précédents développements que l’employeur n’a pas commis de manquement dans la mise en oeuvre des missions temporaires qu’il a confiées à la salariée à l’issue d’une période d’adaptation et après avoir recueilli son accord lors du renouvellement; qu’il en est de même lors de la proposition d’un poste de Responsable de Projet, auquel il a été demandé à la salariée d’adhérer au vu de la fiche de poste, ce qu’elle a fait le 8 septembre 2014; qu’à aucun moment avant cette date, la salariée ne justifie avoir alerté la société Allianz sur la dégradation de ses conditions de travail et l’impossibilité d’obtenir un poste pérenne. Le fait que l’employeur ait maintenu au profit de la salariée à l’issue de son long arrêt de travail ( 2014-2017) un poste de Responsable de Projet au sein de l’équipe de Mme [K] dépendant de la Direction Commerciale du siège social, permet d’établir la bonne foi de la société Allianz et d’écarter tout manquement à son obligation en matière de sécurité du travail. Enfin , la salariée dont les doléances ne sont pas cooroborées par des pièces médicales, ne justifie de la dégradation de ses conditions de travail ni même des conséquences sur son état de santé.

Faute pour Mme [D] de démontrer l’existence des tensions au travail alléguées par elle depuis plusieurs années et des conséquences sur son état de santé, elle est défaillante à prouver les manquements graves de la société Allianz de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail.

Au vu de ces éléments d’appréciation, la salarié sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et de ses demandes financières subséquentes :

– au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– au titre de l’indemnité de licenciement,

– au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

– au titre des dommages-intérêts pour préjudice moral en raison de faits de harcèlement et de discrimination.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur les dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Mme [D] maintient sa demande de dommages-intérêts de 20 000 euros pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, se traduisant par des manquements multiples et répétés rendant impossible la continuité du contrat de travail, par sa volonté de pousser la salariée à la démission en raison de son âge pour éviter le coût financier du départ de sa salariée, par le montage d’un stratagème pour la faire sombrer en l’obligeant à partir sans indemnité.

L’employeur s’est opposé à cette demande de dommages-intérêts motivée sur les faits identiques à ceux déjà invoqués à l’appui du harcèlement.

Il résulte des dévéloppements précédents que l’employeur n’a pas manqué à ses obligations envers la salariée en ce qu’il lui a proposé de la réintégrer dans le poste de Responsable de Projet correspondant à sa qualification professionnelle, s’agissant d’un poste sur lequel elle avait confirmé son acceptation le 8 septembre 2014 au vu de la fiche de poste et qu’elle n’a jamais occupé avant son arrêt de travail de près de 3 ans; qu’en l’absence de contre-indication médicale à reprendre son activité à temps complet, la salariée est mal fondée à invoquer le manquement de la société Allianz dans l’exécution de bonne foi du contrat de travail alors qu’il lui a proposé de réintégrer la salariée dans le poste qui lui était précédemment affecté.

La demande indemnitaire de la salariée n’est donc pas justifiée et sera rejetée par voie de confirmation du jugement.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés arrêtée à la date de la résiliation judiciaire de son contrat de travail

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail étant rejetée, la salariée qui ne fournit aucun bulletin de salaire actualisé depuis mai 2018 et ne justifie pas de sa situation professionnelle,doit être déboutée de sa demande, au demeurant non chiffrée, en paiement sous astreinte de l’indemnité compensatrice de congés payés dus pendant ses arrêts maladie dans la limite de 4 semaines par année.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de la société Allianz les frais non compris dans les dépens en appel. Mme [D] sera condamnée à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile

Mme [D] qui sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

– Confirme le jugement entrepris sauf en ce qui concerne les dépens.

Statuant de nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

– Condamne Mme [D] à payer à la SA Allianz Iard la somme de 1 500 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

– Déboute Mme [D] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

– Condamne Mme [D] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président