29 juin 2023
Cour d’appel de Paris
RG n°
20/07211

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 29 JUIN 2023

(n° 369, 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/07211 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCSCJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 septembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 20/00449

APPELANTE

Etablissement Public VALOPHIS HABITAT

RCS de Créteil sous le numéro 785 769 555

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Aurélien LOUVET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

INTIMÉE

Madame [Z] [W] [D]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Audrey BERTRAND, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 avril 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport et Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR.

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PR”TENTIONS DES PARTIES

Mme [Z] [W] [D] a été engagée par l’Etablissement public à caractère industriel et commercial Valophis Habitat, Office public de l’Habitat du Val de Marne (ci-après Valophis Habitat) le 4 janvier 2016 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de secteur (catégorie 2, niveau 2). Par avenant du 1er décembre 2017, Mme [W] [D] est devenue responsable de territoire à compter du 1er janvier 2018 (catégorie 3, niveau 1) chargée d’assurer la gestion locative et technique d’un patrimoine avec une équipe de gardiens et de chargés de gestion locative.

L’EPIC, qui emploie plus de dix salariés, applique la convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat du 6 avril 2017.

Mme [W] [D] a eu son premier congé maternité du 15 avril au 7 août 2016. A partir du 16 juin 2018 et jusqu’au 30 octobre 2018, elle a été en arrêt maladie en raison d’une grossesse pathologique à risque. A compter du 31 octobre 2018 et jusqu’au 25 juin 2019, elle a été en congé maternité et a repris ensuite les fonctions de responsable de territoire.

En raison de sa pathologie de drépanocytose, la salariée a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique du 5 juillet 2019 au 26 décembre 2019.

Elle a été placée en arrêt maladie du 4 novembre au 9 décembre 2019, a repris son poste du 10 décembre au 26 décembre 2019, puis s’est trouvée en congés payés jusqu’au 6 janvier 2020 puis en arrêt maladie.

Une discussion a eu lieu entre les parties sur une rupture conventionnelle, sans aboutir à sa conclusion.

Mme [W] [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par un courrier du 26 février 2020. Elle bénéficiait en dernier lieu d’une rémunération mensuelle de 3.364,52 euros bruts, hors prime annuelle.

Par requête du 19 mai 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil afin qu’il juge que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement et condamne l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement contradictoire du 10 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

– Fixé le salaire mensuel brut à 3 985,00 euros ;

– Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [W] [D] est un licenciement nul ;

En conséquence de quoi,

– Condamné la société Valophis Habitat à verser à Mme [W] [D] les sommes suivantes :

’11 955 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

‘1 195 euros à titre des congés payés afférents,

’12 752 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

’25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

‘1 318 euros à titre d’indemnité pour perte de chance de bénéficier de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance,

‘1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– Ordonné la délivrance des bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi, après un délai de 4 semaines à compter de la notification du jugement, date à partir de laquelle commencera à courir l’astreinte, que le Conseil a réduit à un montant de 15,00 euros par jour et par document ;

– Débouté Mme [W] [D] du surplus de ses demandes ;

– Ordonné l’application de l’intérêt légal sans capitalisation conformément aux articles 1231-6, 1231-7 du code civil ;

– Rappelé que l’article R 1454-28 du code du travail détermine les jugements qui sont de droit exécutoire à titre provisoire ;

– Débouté la société Valophis Habitat de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Débouté la société Valophis Habitat de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de démission ;

– Débouté la société Valophis Habitat du surplus de ses demandes ;

– Mis les dépens à la charge de la société Valophis Habitat.

Par déclaration notifiée par le RVPA le 23 octobre 2020, l’EPIC Valophis Habitat a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 11 janvier 2021, l’EPIC Valophis Habitat demande à la cour de :

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 10 septembre 2020 en ce qu’il a :

– Fixé le salaire mensuel de Mme [W] [D] à 3.985 euros au lieu de 3.286,40 euros ;

– Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [W] [D] devait être requalifiée en licenciement nul et en conséquence l’a condamné à lui verser :

‘11.955 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.195 euros à titre de congés payés afférents,

‘12.752 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

‘25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

‘1.318 euros à titre d’indemnité pour perte de chance de bénéficier de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance,

‘1.300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau:

– débouter Mme [W] [D] de sa demande relative à la reconnaissance d’une prétendue discrimination ;

– débouter Mme [W] [D] de sa demande de requalification de sa prise d’acte en date du 26 février 2020 en licenciement nul ;

– juger que cette prise d’acte produit les effets d’une démission ;

– condamner Mme [W] [D] au versement de la somme de 6.470,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de démission ;

– condamner Mme [W] [D] à restituer l’ensemble des sommes perçues en exécution du jugement du 10 septembre 2020 ;

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 10 septembre 2020 en ce qu’il a débouté Mme [W] [D] de ses autres demandes ; constaté que Mme [W] [D] avait bénéficié d’une évolution salariale à la suite de son congé maternité ; constaté qu’elle avait respecté son obligation de sécurité ;

En tout état de cause :

– condamner Mme [W] [D] au versement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’employeur soutient que la prise d’acte de la salariée doit produire les effets d’une démission, en l’absence de toute discrimination à son encontre et de manquement grave. Il affirme avoir tout mis en oeuvre pour permettre à la salariée de reprendre son poste suite à son congé maternité et de conserver un emploi au sein de l’entreprise. Il considère notamment que la salariée a bien bénéficié d’un entretien de reprise à l’issue de son congé maternité et d’une évolution salariale ; qu’aucun manquement à son obligation de sécurité n’a été commis et enfin que Mme [W] [D] ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice du fait de l’exécution de son contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 9 avril 2021, Mme [W] [D] demande à la cour de :

– la déclarer recevable et bien-fondée en ses demandes, fins, moyens et prétentions ;

Et y faire droit ;

En conséquence,

A titre principal,

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 10 septembre 2020 en ce qu’il a fixé son salaire mensuel à 3.985 euros ; jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un licenciement nul ; condamné la société Valophis Habitat à lui verser les sommes suivantes: 11.955 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; 1.195 euros à titre de congés payés afférents ;12.752 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ; 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 1.318 euros à titre d’indemnité pour perte de change de bénéficier de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance ; 1.300 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ; débouté la société Valophis Habitat de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de démission ; débouté la société Valophis Habitat de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; débouté la société Valophis Habitat du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau en cause d’appel :

– Condamner la société Valophis Habitat à lui payer :

‘14.850 euros à titre de dommages et intérêts complémentaires pour licenciement nul,

‘A titre de rappel de salaire, correspondant à la revalorisation salariale mentionnée à l’avenant au contrat de travail du 1er décembre 2017 :

A titre principal, 4.250 euros,

A titre subsidiaire, 3.500 euros,

A titre très subsidiaire, 1.353 euros,

A titre infiniment subsidiaire, 984 euros,

‘3.985 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

‘10.000 euros en réparation du préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

‘207,80 euros à titre d’indemnité complémentaire pour perte de chance de bénéficier de la portabilité de la mutuelle et prévoyance.

A titre subsidiaire, si la Cour ne devait pas retenir la nullité du licenciement,

– juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– condamner la société Valophis Habitat à lui verser la somme de 19.925 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, à savoir :

‘A titre de rappel de salaire, correspondant à la revalorisation salariale mentionnée à l’avenant du contrat de travail du 1er décembre 2017 :

A titre principal, 4.250 euros,

A titre subsidiaire, 3.500 euros,

A titre très subsidiaire, 1.353 euros,

A titre infiniment subisidaire, 984 euros.

‘3.985 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

‘10.000 euros en réparation du préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

En tout état de cause,

– débouter la société Valophis Habitat de l’ensemble de ses demandes;

– condamner la société Valophis Habitat à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La salariée soutient qu’elle a été contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison des difficultés rencontrées à son retour de congé maternité le 26 juin 2019, qui n’ont pas cessé, malgré ses alertes. Elle considère que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul en conséquence des actes discriminatoires dont elle a été victime.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 15 février 2023.

MOTIFS

Sur la discrimination

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière notamment de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa grossesse ou de son état de santé.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

***

Mme [W] [D] soutient qu’elle a été l’objet d’une discrimination à son retour de congé maternité et contrairement à ce qu’affirme l’employeur, la salariée invoque des critères de discrimination illicite prévue par l’article L. 1132-1, soit sa grossesse et son état de santé.

Elle fait valoir en premier lieu que son employeur a manqué à ses obligations d’accompagnement lors de son retour de congé maternité et mentionne les faits suivants :

– l’absence d’entretien à son retour de congé maternité en violation de l’accord égalité professionnelle femmes-hommes du groupe Valophis et de l’article L. 6315-1 du code du travail ;

– la rétractation injustifiée de sa reprise avec une journée de télétravail par semaine ;

– l’absence totale d’accompagnement ayant mené à une surcharge de travail.

Elle invoque ensuite :

– la volonté de son employeur de modifier son contrat de travail en opérant une rétrogradation en termes de compétences ;

– son dénigrement auprès de ses collaborateurs et collègues ;

– l’absence d’évolution salariale, prévue par avenant du 1er décembre 2017, à son retour de congé maternité.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation d’accompagnement lors de son retour de congé maternité, Mme [W] [D] produit l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le groupe Valophis du 16 avril 2018 qui prévoit à son article 4.2 sur ‘l’impact du retour des femmes et des hommes de leur congé’ que les absences liées à un congé ne peuvent constituer un frein d’évolution de carrière et que les salariés doivent être accompagnés à leur retour de congé, avec la mise en oeuvre d’un entretien systématique à la reprise de l’activité, précédé d’une convocation par écrit pour un entretien avant le retour (si possible deux mois avant) afin de faire le point sur les conditions de la reprise d’activité et sur les moyens éventuels à mettre en oeuvre pour la faciliter, notamment par un programme d’accompagnement.

L’article L. 6315-1 du code du travail impose également la proposition d’un entretien professionnel à la salariée de retour d’un congé maternité.

Mme [W] [D] affirme n’avoir pas bénéficié de ces mesures et il n’est produit aux débats par l’employeur ni convocation à un entretien avant ou après la reprise par la salariée de son poste le 26 juin 2019, ni programme d’accompagnement.

Sur la rétractation d’une reprise avec une journée de télétravail par semaine, Mme [W] [D] produit l’accord d’entreprise sur le télétravail du 7 décembre 2016 et justifie, que par mail du 29 août 2018, Mme [E], responsable des ressources humaines, lui avait indiqué que si la mise en place du télétravail à temps complet ne pouvait s’envisager, une journée par semaine à sa reprise pourra être acceptée, puis que par mail du 6 juin 2019, la même responsable lui demandait certaines pièces pour ‘finaliser’ sa demande de télétravail pour un jour par semaine, avant de l’informer dès le lendemain du refus de sa demande en raison des nécessités de service, ce qu’elle conteste puisqu’elle remplissait les conditions d’éligibilité de l’accord d’entreprise sur le télétravail et ne répondait pas aux conditions d’exclusion.

Mme [W] [D] précise également, sans être contredite, d’une part, qu’elle n’a pas bénéficié lors de son retour d’une passation avec la personne l’ayant remplacée durant son absence, à savoir Mme [X], responsable de secteur volante, seul un mail de 10 pages ayant été envoyé par cette dernière à la fin de sa mission et, d’autre part, que son secteur d’activité avait évolué avec la fusion des secteurs de [Localité 6] et d'[Localité 5] entraînant une augmentation des logements et communes dont elle était chargée. Elle justifie également de son passage en mi temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail dès le 1er juillet 2019.

Mme [W] [D] justifie encore avoir été placée en arrêt de travail du 4 novembre au 8 décembre 2019 dans ‘un contexte de burn-out’ selon son médecin et avoir alerté sa hiérarchie de ses difficultés notamment le 26 juillet 2019 lorsqu’elle indiquait ‘traiter les urgences les unes après les autres’ ou être confrontée à une surcharge de travail dans un mail du 24 octobre 2019.

Il ressort ainsi des pièces produites qu’à son retour de congé maternité le 26 juin 2019, Mme [W] [D] n’a bénéficié ni des dispositions relatives à l’accompagnement des salariés revenant de congé, ni de celles relatives au télétravail et que se trouvant en mi temps thérapeutique dès le mois de juillet 2019 elle a fait part de ses difficultés à ses supérieurs à gérer l’ensemble de ses tâches.

Sur la volonté de modifier le contrat de travail en opérant une rétrogradation en termes de compétences, Mme [W] [D] justifie qu’à la suite de sa reprise en juin 2019, des discussions ont été engagées quant à son changement de poste pour celui de ‘chargée de mission’ ; que le courrier de son employeur du 19 novembre 2019 précisait seulement qu’elle serait, en cette qualité, amenée à participer à ‘des projets concernant la proximité telles que des études organisationnelles’ ; qu’alors que par courrier du 29 novembre 2019 elle demandait des précisions sur ce nouveau poste, son employeur a publié sur son intranet l’ouverture à candidature de son poste de responsable de territoire de l’antenne d'[Localité 5] ; enfin qu’à la suite de la transmission d’information complémentaires le 17 décembre 2019 elle a fait part de son refus deux jours plus tard de cette proposition de poste, ne la considérant pas adaptée à ses compétences ni à ses aspirations professionnelles.

S’il ressort des échanges de mails produits sur ce point que Mme [W] [D] était d’accord pour envisager d’occuper un poste de chargée de mission, elle a demandé des précisions à son employeur quant aux missions et responsabilités du poste mais aucune fiche de poste n’a été transmise.

Sur le dénigrement de la salariée auprès de ses collaborateurs et collègues, Mme [W] [D] justifie que dès le 29 novembre 2019, alors qu’elle n’avait pas accepté le poste de chargée de mission, sa supérieure a informé le personnel de l’agence francilienne qu’elle s’était vue proposer un tel poste au sein du ‘pôle appui agence de la DAT’ et que son poste de responsable était donc à pourvoir.

Il en découle qu’alors que la salariée interrogeait son employeur sur le contour exact du poste de chargée de mission proposé sans fiche de poste, il était diffusé au personnel l’annonce de son départ et d’un recrutement sur son poste.

Sur l’absence d’évolution salariale, Mme [W] [D] produit son avenant du 1er décembre 2017 portant promotion au poste de responsable de territoire et mentionnant que ‘sur avis favorable de votre hiérarchie, vous pourrez bénéficier, à compter du 1er janvier 2019, d’une augmentation individuelle de 8% portant ainsi votre rémunération annuelle brute à 41 000 euros hors augmentation générale’ et fait valoir qu’elle n’a pas bénéficié de cette augmentation, ni d’un entretien avec sa hiérarchie pour en connaître les raisons, alors qu’il s’agissait d’une condition essentielle à sa signature de l’avenant et précise qu’elle a seulement bénéficié le 19 novembre 2019 d’une augmentation individuelle de 4%.

Il n’est pas contesté par Valophis Habitat que Mme [W] [D] n’a pas bénéficié de cette augmentation mais seulement d’une évolution salariale de 4% le 19 novembre 2019.

Enfin, il n’est pas contesté que la salariée rencontrait des problèmes de santé, dont son employeur avait connaissance et qu’en juin 2019 elle reprenait son poste après une grossesse et un congé maternité puis bénéficiait d’un mi temps thérapeutique.

Ainsi, la salariée présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de sa grossesse ou de son état de santé et il incombe donc à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En réponse et en premier lieu, Valophis Habitat soutient avoir respecté l’ensemble de ses obligations légales et conventionnelles, qu’il s’agisse des dispositions relatives à l’accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes du 16 avril 2018, que celles concernant l’accord sur le télétravail du 7 décembre 2016.

S’il fait valoir qu’afin de préparer le retour de Mme [W] [D] dans l’entreprise prévu le 26 juin 2019, Mme [Y], supérieure hiérarchique et Mme [E], responsable ressources humaines, l’ont contactée à plusieurs reprises entre la fin du mois de mai 2019 et le début du mois de juin 2019, il se borne à produire les deux mails de Mme [E] des 6 et 7 juin 2019 susvisés relatif à la mise en place d’un télétravail à raison d’un jour par semaine puis au refus de cette modalité.

Ainsi, contrairement à ce que soutient l’employeur, les dispositions de l’accord d’entreprise n’ont pas été respectées puisqu’aucune convocation écrite de la salariée pour un entretien avant le retour n’a été effectuée et que les seuls échanges produits ne portaient que sur le télétravail au demeurant refusé, ce qui ne peut caractériser un ‘point sur les conditions de la reprise d’activité et sur les moyens éventuels à mettre en oeuvre pour la faciliter’.

En deuxième lieu, Valophis Habitat indique que dès son retour au sein de l’entreprise, le 26 juin 2019, il a été particulièrement attentifs aux conditions de travail et aux besoins de Mme [W] [D], d’abord en organisant deux jours après son retour dans l’entreprise, le 28 juin 2019, un entretien avec Mme [Y] afin d’effectuer un point sur sa reprise et de passer en revue le ‘mémo de passation’ sur son poste de travail qui lui avait été adressé 10 jours auparavant, en s’assurant que la salariée était bien apte à son poste de travail, puis en organisant son mi-temps thérapeutique dès le 5 juillet 2019 par avenant n°3 au contrat du 5 juillet 2019 et en la déchargeant de certaines tâches.

Si l’existence d’un mémo et d’un entretien est établie, Mme [W] [D] indiquant que ‘le 28 juin 2019, j’ai simplement été reçue par [F] [Y], dans son bureau. Je lisais le mail laissée par ma remplaçante avec les dossiers en cours’, aucun écrit n’a été formalisé afin notamment de mentionner le nouveau secteur élargi de la salariée et les mesures envisagées pour une reprise de poste dans de bonnes conditions après une année d’absence et en particulier aucune rencontre entre elle et Mme [X] n’a été programmée ou un accompagnement afin qu’elle prenne connaissance de son nouveau secteur, la salariée s’étant immédiatement attelée à traiter les urgences.

Si l’employeur considère que Mme [W] [D], ayant toujours fait preuve d’un grand professionnalisme, n’avait besoin d’aucun programme spécifique d’accompagnement à la reprise, ni d’aucune formation ou mise à niveau sur son poste de travail, il n’en demeure pas moins que le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise mais sous réserve d’un mi-temps thérapeutique le 1er juillet 2019, qui a été mis en place par avenant au contrat du 5 juillet 2019, mais sans que Valophis Habitat ne justifie avoir alors examiné la charge de travail de la salariée et l’organisation à mettre en place à compter de cette date pour lui permettre d’occuper ses fonctions à mi-temps alors qu’il reconnaît dans ses conclusions que la salariée rencontrait de ‘grandes difficultés à exercer convenablement et sereinement les fonctions qu’elle occupait avant son congé maternité ‘.

En effet, l’employeur se borne à indiquer qu’un collègue de travail de Mme [W] [D] s’est chargé de valider pour elle des bons de commandes qui relevaient de son secteur, que sa supérieure hiérarchique reprenait plusieurs de ses missions ou encore que des points réguliers étaient organisés pour l’accompagner et s’assurer que ses conditions de travail lui convenaient, sans plus de précision et sans justifier d’une adaptation des tâches confiées à la salariée à son retour en mi temps thérapeutique, aucun compte rendu d’entretien ou document écrit organisant une décharge de certaines fonctions n’étant produit aux débats.

Enfin, l’employeur cite lui même un rendez-vous du 10 septembre 2019 portant sur les difficultés rencontrées par la salariée pour assurer ses missions ce qui atteste de sa connaissance de la situation et la salariée ayant également indiqué par mail du 18 octobre 2019 que son ‘état de santé ne s’améliorant pas et au vu de la charge de travail qui s’accumule et n’aide pas à une reprise progressive (…)’. Si par mail de Mme [Y] du 12 décembre 2019 à l’issue de son arrêt de travail du 4 novembre au 9 décembre 2019, il a été précisé à la salariée qu’elle pouvait revenir vers elle ‘pour caler les points que tu souhaites nous voir prendre en charge au titre de l’Agence et ceux que tu te sens en mesure de gérer dans ton temps de travail’, il appartenait à l’employeur d’initiative de mettre en place les mesures adaptées à la situation sans attendre une démarche en ce sens de la salariée.

En troisième lieu, sur le respect de l’accord sur le télétravail, Valophis Habitat soutient que le poste de responsable de territoire avec l’organisation des agences de proximité n’était pas compatible avec cette modalité de travail, qu’elle n’a jamais donné un accord formel sur le bénéfice du télétravail et que la Direction avait toujours refusé la mise en place du télétravail sur les postes de Responsable de Territoire.

Toutefois, l’employeur n’explique pas pourquoi dans ces conditions il avait indiqué à la salariée par mail du 29 août 2018 qu’à la reprise du travail, ‘une journée par semaine pourra être acceptée ‘, puis lui avait demandé par mail du 6 juin 2019 de ‘finaliser votre dossier’ en fournissant notamment ‘une attestation de votre assureur certifiant couvrir le télétravail ‘, étant relevé que dans le refus du 7 juin 2019, la responsable des ressources humaines notait toutefois qu’une partie des missions pourrait être réalisée à distance.

En quatrième lieu, s’agissant du poste de chargée de mission, aucune fiche du poste n’est produite aux débats et il ressort du mail en date du 17 décembre 2019 de M. [L], directeur délégué, que les missions confiées se limitaient à établir des tableaux sur les ‘enjeux du décret gardien’ mentionnant différents items puis sur le ‘projet à 2026’ des affectations des personnels, lesquelles fonctions étaient éloignées des précédentes, notamment en termes de responsabilité et s’apparentant effectivement à une rétrogradation, d’autant qu’il était précisé in fine que durant cette mission temporaire jusqu’au départ à la retraite de M. [L], la salariée pourrait étudier ‘les opportunités d’emploi dans une autre direction du groupe ‘, laissant ainsi la salariée dans l’ignorance de sa situation postérieurement à cette première mission.

S’agissant enfin de la revalorisation salariale prévue par l’avenant du 1er décembre 2017, soit une augmentation de 3 000 euros bruts annuels à compter du 1er janvier 2019, Valophis Habitat fait valoir à tort, pour la refuser, que les augmentations individuelles en son sein avaient lieu au 1er juillet de l’année en cours puisque l’avenant en cause ne mentionnait pas cette condition et également que le contrat étant suspendu le 1er janvier 2019, aucune convocation n’avait pu avoir lieu pour étudier cette augmentation, puisque celle-ci aurait pu être évoquée au retour de la salariée en juin 2019. Enfin, l’augmentation de 4% allouée en décembre 2019 ne peut pallier l’absence de respect de l’avenant du 1er décembre 2017.

Il découle de ces observations que l’employeur ne justifie pas par une raison objective les faits présentés par la salariée et en particulier l’absence de respect des dispositions conventionnelles en matière de retour d’un salarié de congé (en l’occurrence d’une salariée de congé maternité) et en matière de télétravail, ainsi que l’absence d’accompagnement et d’aménagement de la charge de travail de Mme [W] [D] pourtant en mi temps thérapeutique.

La discrimination est dès lors établie.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers le salarié. Il doit, à ce titre, prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver ses salariés contre les risques professionnels.

Mme [W] [D] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité du fait de l’absence de mesure pour protéger sa santé physique et mentale, par manque d’accompagnement depuis son retour.

Elle produit ses arrêts de travail du 4 novembre au 8 décembre 2019, puis du 23 janvier 2020 jusqu’à la prise d’acte le 26 février 2020, motivés selon son médecin par ‘un contexte de burn-out ‘ puis une ‘anxiété réactionnelle ‘.

Si, comme le soutient l’employeur, la salariée souffre d’une drépanocytose, maladie reconnue par la CPAM comme une affectation de longue durée et indépendante de ses conditions de travail, il n’en demeure pas moins que l’absence d’accompagnement lors de son retour de congé maternité en juillet 2019 a eu une incidence sur son état de santé justifiant des arrêts de travail.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est ainsi avéré et le préjudice en résultant sera indemnisé par la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts.

Sur la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Pour que la rupture produise les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer, pris dans leur ensemble, des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Valophis Habitat soutient que la prise d’acte résulte de la seule volonté de la salariée de quitter l’entreprise et de son refus d’accepter la proposition financière qu’il lui a faite dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

La cour a reconnu l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [W] [D] à son retour de congé maternité et également d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors qu’il connaissait les problèmes de santé de la salariée qui reprenait son poste en mi-temps thérapeutique.

Ses manquements qui ont notamment eu une conséquence sur l’état de santé de la salariée étaient ainsi suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail et rendent bien fondée la prise d’acte de l’intimée.

Sur les demandes pécuniaires

S’agissant de la revalorisation salariale de 8%, il y sera fait droit à hauteur de 3 252 euros sur la période du 1er janvier 2019 au 28 février 2020, date de la prise d’acte, compte tenu du bénéfice d’ores et déjà accordé de 4% d’augmentation à compter de janvier 2020.

Il en ressort un salaire moyen brut à temps plein de 3 671 euros, compte tenu également des primes annuelles figurant sur les fiches de paie et retenues prorata temporis.

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul en raison de la discrimination subie, la salariée a droit, d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part, à une indemnité pour licenciement nul au moins égale aux salaires des 6 derniers mois en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Il sera par conséquent allouées les sommes suivantes, par infirmation du jugement :

– indemnité conventionnelle de licenciement : 11 747 euros,

– indemnité compensatrice de préavis : 11 013 euros bruts et les congés payés afférents de 10%.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement nul, eu égard à l’ancienneté et à l’âge de la salariée lors de la rupture, du montant de son salaire et des pièces produites sur sa situation postérieure (avis de paiement de l’allocation d’aide à retour à l’emploi, recherches d’emploi, puis fiches de paie), c’est par une juste appréciation du préjudice subi que les premiers juges lui ont alloué la somme de 25 000 euros.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

L’employeur devra ainsi rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à la salariée à hauteur de 6 mois.

En revanche, la rupture du contrat résultant d’une prise d’acte de la salariée, aucune somme n’est due pour non-respect de la procédure de licenciement.

De même, si du fait de la prise d’acte la salariée n’a pu bénéficier de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, elle ne justifie pour autant d’aucun préjudice.

Sur les demandes accessoires

Les créances salariales porteront intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonnent.

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière sera également ordonnée.

Eu égard aux développements qui précèdent, les documents sociaux conformes à la décision devront être remis à la salariée, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

L’EPIC Valophis Habitat supportera les dépens de l’instance et devra également participer aux frais irrépétibles engagés par l’intimée en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 10 septembre 2020 en ce qu’il a :

– jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement nul ;

– alloué la somme de 25.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et la somme de 1.300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouté Mme [W] [D] de sa demande pour non-respect de la procédure de licenciement et l’EPIC Valophis Habitat de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de démission et de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRME le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :

CONDAMNE l’EPIC Valophis Habitat à payer à Mme [W] [D] les sommes suivantes :

– 3.252 euros bruts à titre de rappel de salaire,

– 2.000 euros en réparation du préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

– 11.013 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.101,30 euros bruts à titre de congés payés afférents,

– 11.747 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

DIT que les créances salariales porteront intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonnent ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

REJETTE la demande d’indemnité pour perte de chance de bénéficier de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance ;

ORDONNE à l’EPIC Valophis Habitat de remettre à la salariée les documents sociaux conformes à la décision dans le délai d’un mois de sa notification ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

ORDONNE à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à la salariée à hauteur de 6 mois ;

CONDAMNE l’EPIC Valophis Habitat à payer à Mme [W] [D] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’EPIC Valophis Habitat aux dépens.

La greffière, La présidente.