25 mai 2023
Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion
RG n°
21/02050

AFFAIRE : N° RG N° RG 21/02050 – N° Portalis DBWB-V-B7F-FUNM

 Code Aff. :

ARRÊT N° 23/ AP

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 16 Novembre 2021, rg n° F 20/00254

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 MAI 2023

APPELANTE :

Madame [D] [G] ÉPOUSE [I]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : Me Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Etablissement Public POLE EMPLOI POLE EMPLOI pris en son établissement DIRECTION REGIONALE REUNION, SIRET 130 005 481 17568 sis [Adresse 3]

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentant : Me Camille RENOY, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

CLÔTURE : 05/12/2022

DÉBATS : En application des dispositions de l’article 804 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Mars 2023 devant la cour composée de :

Président : Monsieur Laurent CALBO, Conseiller

Conseiller : Madame Aurélie POLICE,

Conseiller : M. Laurent FRAVETTE, Vice-président placé

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l’issue des débats, le président a indiqué que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 25 Mai 2023.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 25 MAI 2023

greffière lors des débats : Mme Delphine GRONDIN

greffier lors du prononcé par mise à disposition au greffe : Jean-François BENARD

* *

*

LA COUR :

Exposé du litige’:

Mme [D] [A] (la salariée) a été engagée en 2001 par l’Agence nationale pour l’emploi. Ayant opté pour la convention collective nationale de Pôle emploi, Mme [A] est devenue agent contractuel de droit privé, selon contrat à durée indéterminée à effet du 1er décembre 2011, et affectée au poste de directrice d’agence.

Le 8 avril 2019, Mme [A] a été victime d’un accident du travail et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 30 août 2019. Par décision du 13 septembre 2019, la caisse générale de sécurité sociale de la Réunion a pris en charge l’accident au titre de la législation professionnelle.

Par avenant du 14 août 2019, les parties ont convenu que Mme [A] serait affectée temporairement, à compter du 15 septembre 2019, auprès de la direction de la stratégie et des relations extérieures, service statistiques études et évaluations, au poste de responsable de service.

Le 11 février 2020, Mme [A] a de nouveau été placée en arrêt de travail jusqu’au 24 février 2020, reconnu comme étant imputable à l’accident du travail du 8 avril 2019, selon décision de la caisse générale de sécurité sociale de la Réunion (la caisse) du 12 mars 2020.

Par décision du 26 juin 2020, la commission de recours amiable de la caisse a déclaré inopposable à Pôle emploi (l’employeur) la décision de prise en charge de l’accident du travail de Mme [A].

Le 3 juillet 2020, Mme [A] a bénéficié d’un arrêt de travail rattachable à une rechute de l’accident du travail du 8 avril 2019.

Invoquant des faits de harcèlement moral, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion qui a, par jugement du 16 novembre 2021′:

– dit qu’aucun harcèlement moral ne peut être reproché à Pôle emploi dans la mesure où tous les faits matériellement établis sont justifiés de manière objective sans présence d’un quelconque harcèlement,

– débouté Mme [G] de sa demande de 88 873 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement subi,

– débouté Mme [G] de toutes ses demandes relatives à l’exercice de sa fonction qui sont parfaitement infondées, à savoir’:

‘ la remise à la salariée du rapport de synthèse et de tous les éléments du droit d’alerte,

‘ le retrait du dossier de Mme [G] des éléments superflus,

‘ la réhabilitation de Mme [G] en tant que formatrice occasionnelle,

‘ le choix de son affectation par la salariée sur des missions en rapport avec ses compétences, ses aptitudes et ses appétences, non loin de son domicile,

‘ la cessation de tout agissement susceptible de porter atteinte à la dignité de la salariée et de la laisser exercer ses fonctions en toute sérénité,

– condamné Mme [G] à verser à Pôle emploi la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné Mme [G] aux dépens.

Appel de cette décision a été interjeté par Mme [G] par acte du 10 décembre 2021′;

Vu les dernières conclusions notifiées par Mme [A] le 12 août 2022′;

Vu les dernières conclusions notifiées par Pôle emploi le 4 novembre 2022′;

La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 décembre 2022.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

Sur ce’:

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [A] se plaint de l’engagement à son encontre de poursuites abusives, exercées en violation des droits de la défense et à charge, de brimades, humiliations et reproches notamment quant à ses compétences, de mutations abusives entraînant une modification de ses fonctions, une diminution de ses responsabilités et de son autonomie et d’une mise à l’écart. Elle soutient que ces agissements ont entraîné une dégradation de son état de santé.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe par conséquent à Pôle emploi de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des poursuites engagées, Pôle emploi précise que les deux enquêtes diligentées à l’encontre de Mme [A] ont fait suite aux alertes transmises par les représentants du personnel, pour des faits de pratiques managériales dangereuses et que ces enquêtes ont été menées de manière objective par une commission composée de manière paritaire. L’employeur précise en outre avoir transmis le rapport d’enquête, mais n’avoir aucune obligation de transmettre tous les éléments de l’enquête. Il relève enfin que la décision prise à l’issue n’avait pas à être concertée avec la salariée, qui a par ailleurs ensuite accepté l’avenant à son contrat de travail.

Il est établi que les délégués du personnel du syndicat CGT ont déclenché un premier droit d’alerte le 9 février 2016, pour des situations de maltraitance managériales et comportementales, dues notamment à des agressions verbales, propos humiliants, infantilisant, culpabilisants et grossiers en réunion de service, des dénigrements et stigmatisations récurrents, une pression anormale sur les «’agents GDD’» ou encore suspicion de harcèlement moral de la part de la directrice d’agence à l’encontre de Mme [E], Mme [P] et Mme [C], qui ont toutes trois été entendues (pièce 3 / intimé).

A l’issue de l’enquête, il a été décidé de «’sortir’» Mme [E] de l’agence de La Possession et il a été conclu que «’Certains agents avec lesquels nous nous sommes entretenus et qui nous ont fait part d’expressions ou de jeux de mots inappropriés, voire des interventions ou remarques au sujet de leur vie privée, souhaitent que la hiérarchie comprenne que ça puisse choquer certaines personnes moins réceptives que d’autres.

La hiérarchie, qui n’est d’ailleurs pas toujours à l’origine de tous les propos en réunion de service par exemple, tout en prenant l’engagement de veiller à une communication respectueuse de la sensibilité des uns et des autres, pense qu’en fin de semaine, tout à chacun en ”relâchant un peu la pression de la semaine”, va de son expression, plus dans un souci de détendre l’atmosphère que d’insulter ou de choquer qui que ce soit.

A ce sujet, nous préconisons que la communication entre collègues, qu’elle soit écrite ou orale, indépendamment du positionnement hiérarchique, doit être faite dans le respect de l’autre. Il en va du bien-être d’un collectif et du savoir vivre ensemble.’»

Il résulte de ce rapport que chacun des protagonistes a pu être entendu et que leurs positions ont été prises en compte. Loin de manifester un a priori, la direction de Pôle emploi a fait ‘uvre de mesure, invitant seulement les personnels de l’équipe à communiquer de manière plus respectueuse. Aucune sanction de quelque sorte n’a été prise à l’encontre de Mme [A], bien que directement visée par l’alerte.

Le 11 avril 2019, une seconde alerte a été transmise à la direction de Pôle emploi en raison de «’situations alarmantes illustrant l’existence de dérives managériales caractérisées de la part de la Directrice du site, Madame [D] [A]’» (pièce 21 / appelante).

Par courriel du 16 avril 2019 (pièce 22 / appelante), l’ensemble des personnels de l’agence, dont Mme [A], a été informé de la mise en ‘uvre d’une enquête, réalisée par deux représentants de la direction et deux représentants du personnel, appartenant certes au syndicat CGT mais extérieurs au site concerné. Chaque agent a ainsi été invité à venir s’exprimer au cours d’entretiens individuels.

Il résulte des compte-rendu d’entretiens réalisés dans le cadre de cette enquête (pièce 25 / intimé) que tous les propos ont été recensés, tant à charge qu’à décharge.

Mme [A] est dès lors mal fondée à soutenir que l’enquête aurait été menée de manière non paritaire, à charge et sans respect de ses droits, ayant elle-même été longuement auditionnée au même titre que les autres salariés.

De même, il n’existe aucune raison de mettre en doute la force probante des témoignages recueillis, ceux-ci ayant été faits de manière spontanée devant des représentants du personnel et de la direction. De plus, ceux-ci ne sont pas utilement contredits par la pétition et les tout aussi nombreuses attestations versées aux débats par Mme [A] (pièces 23 et 161 à 177 / appelante). En effet, le fait que certains salariés n’aient rencontré aucune difficulté relationnelle avec Mme [A], ne contredit pas les comportements décrits par d’autres seraient inexacts. D’ailleurs, plusieurs signataires de la pétition destinée à soutenir la directrice, tels que Mme [H], M. [R] [J] ou M. [W] indiquent, lors de leurs auditions, comprendre le mal-être de leurs collègues, savoir qu’il y avait des soucis et avoir pris conscience du parcours narcissique de la directrice.

Il convient également de relever qu’il est également reproché à la salariée de scinder l’équipe. M. [K], dont les propos sont rapportés par Mme [T] (pièce 24 / intimé), explique sur ce point que Mme [A] «’était bienveillante avec les conseillers qui avaient une plus-value à ses yeux’; ceux qui étaient des leaders intra-agence et ceux qui avaient des relations à l’extérieur. [‘] Gros clivage au sein de l’équipe avec des critères physiques et d’âge.’».

Ainsi, dans le cadre de l’enquête, Mme [P], qui a exprimé des idées suicidaires, a expliqué que’: «'[‘] la DAPE traite de ”grande gueule” les agents en opposition ou faisant des propositions contraires et/ou indiquant une surcharge de travail.

L’agent fait état d’entretiens de recadrage au cours desquels le DAPE (directrice d’agence Pôle emploi) a eu les expressions suivantes’: ”tes collègues ne t’aiment pas, on m’a dit que tu…, tu as de la chance que je te reçoive en fin de journée dans l’état où j’étais ce matin”… Elle estime que cette dernière met en opposition les agents GDD et a une attitude infantilisante à leur encontre. [‘]’».

Mme [Y], qui précise ne pas avoir de problème particulier avec la DAPE, a néanmoins fait valoir que’:’«’il existe un problème global de gestion et de pilotage de l’activité GDD. [‘] Elle indique que la DAPE aurait dit que ”les agents sont mauvais” et que ” l’activité GDD était un échec personnel”.[…]’».

Mme [X] décrit (pièce 9 / appelante) un «’management par la terreur’» et indique «’Trop d’égo de la DAPE qui valorise d’abord son image, qui est infantilisante etc… [‘]

A songé à repartir en métropole ou à quitter Pôle Emploi.

A peur de croiser la DAPE en dehors du bureau, les weekend etc…

A peur de parler par crainte que quelqu’un connaisse la DAPE et lui rapporte ses propos.’»’.

M. [F] explique avoir notamment été accusé de vol, suite à la perte d’un embout de robinet par un prestataire de la climatisation. Mme [L] (pièce 161 / appelante) soutient qu’aucune accusation n’a été portée à l’encontre de M. [F] mais reconnaît avoir regardé, avec Mme [G], dans les armoires et tiroirs et s’être ensuite interrogée lorsque l’objet a été retrouvé sur le rebord d’une fenêtre. L’incident a fait l’objet d’un signalement pour risques psychosociaux (pièce 99.2 / appelante).

Mme [Z] expose avoir été mise à l’accueil le jour de sa reprise d’activité, après un congé maternité de six mois. Elle ajoute avoir en outre fait part à la directrice des risques potentiels d’être laissée seule en zone d’accueil’: «’cette dernière n’a pas écouté son inquiétude et lui a expliqué pourquoi elle n’aurait pas de promotion’: trop plaintive, pinailleuse, absence de posture professionnelle, passe ses journées à regarder son HQ ”tu fous rien, tu bosses pas”. L’agent indique avoir été fortement démoralisé, destabilisé et déroutée par la tournure suite à cet échange.’»

Mme [B] qui a longuement attesté, le 27 mai 2019 (pièce 23 / intimé), explique qu’elle a précisé à Mme [A], à son arrivée dans l’agence sur mutation’:’« souhaiter être en congé de présence parentale partiellement, sur un poste placement dans son site pour me rapprocher de l’école de mon fils, porteur de handicap, et de mon domicile. Elle me répond qu’il est impossible de travailler à temps partiel dans son agence sur du placement car ils ont essayé et cela ne marche pas. Elle ajoute qu’elle considère cela comme un manque de motivation et une inaptitude et qu’il y a eu récemment deux licenciements à Pôle emploi pour inaptitude. Ces propos sont confirmés par [O] qui dit ”tout à fait”. Elle me suggère un poste sur le CRE de Sainte-Clotilde ou en structure DT.

Je les informe ensuite que je suis TH [travailleur handicapé] et que le médecin du travail m’a déclaré apte au travail mais avec des aménagements. [D] me rétorque’: ”Parce qu’en plus, tu es TH’!!!”” […]’»

Bien que non rapportés de façon exhaustive, ces seuls extraits des témoignages versés aux débats démontrent que les griefs formulés à l’encontre de Mme [A] par les salariés placés sous son autorité se sont tous révélés particulièrement précis, circonstanciés et concordants quant aux comportements adoptés par la directrice et sa façon de manager.

L’attestation de Mme [V] (pièce 177 / appelante), gérante de société ayant collaboré avec Mme [A], qui indique’: «’avoir été contactée par une cadre de pôle emploi qui m’a demandé de les aider à la ”piéger”’», n’emporte pas la conviction de la cour compte tenu de son caractère général et imprécis.

Il n’est en outre démontré aucune influence de la part des représentants syndicaux ni aucun élément corroborant les accusations portées par Mme [A] selon lesquelles M. [K], M. [F] et M. [W] auraient témoigné à son encontre par vengeance, pour avoir été éconduits, ni que les autres salariés présentaient des fragilités en dehors du cadre professionnel ou avaient des raisons de lui en vouloir.

La véracité des témoignages fournis par Pôle emploi ne saurait donc être remise en cause.

Ainsi, c’est de façon motivée et objective que Pôle emploi a décidé, à l’issue du rapport d’enquête établi le 5 juin 2019 (pièce 28 / intimé) que’: «’Il est donc fait le constat d’une impossibilité de poursuivre une relation de travail et de confiance constructive entre une partie significative du collectif de l’agence et le management en place, nécessitant de la part de la Direction, de trouver une solution qui mette un terme à cette situation.’». En outre, «’un coaching collectif de l’équipe locale de direction sera initié par la Direction RH pour aider ses managers dans leur appui managérial et organisationnel auprès des agents sous leur responsabilité.’».

Il n’est pas contesté que ce rapport de synthèse de l’enquête a été communiqué à Mme [A] comme aux autres salariés. Il n’est fait aucune obligation à l’employeur de transmettre à la salariée mise en cause l’intégralité des témoignages recueillis et encore moins de l’associer à la décision prise à l’issue de l’enquête engagée à son encontre. Ainsi que le relève la juridiction prud’homale, Pôle emploi a même été particulièrement bienveillant avec Mme [A], aucune sanction disciplinaire n’ayant été prise (pièce 72 / appelante procès-verbal CHSCT) et deux postes lui ayant été proposés à l’issue, afin de l’extraire de l’agence de La Possession.

Pôle emploi justifie donc avoir pris des décisions objectives exemptes de tout harcèlement tant concernant les procédures d’enquête que les mesures prises à l’issue.

S’agissant des mutations abusives, rétrogradations et perte de son autonomie, Pôle emploi explique avoir proposé à Mme [A] deux postes afin de tirer les conséquences des conclusions de l’enquête et de préserver la santé et la sécurité des salariés à l’origine de l’alerte, que la salariée a fait un choix et a accepté l’avenant à son contrat et que le nouveau poste exercé de manière temporaire et selon des modalités aménagées, lui permettait de conserver son statut, sa classification et sa rémunération.

Il est établi que Pôle emploi a proposé à Mme [A] un poste de directeur d’agence adjoint ou bien un poste de responsable du service statistiques, études et évaluations (pièce 36 / appelante) et que la salariée a accepté le second poste, pour une période de 18 mois, par avenant du 14 août 2019 (pièce 40 / appelante).

Conservant un poste de direction, Mme [A] ne démontre pas une diminution de son échelon, de son coefficient ou de sa rémunération. Le bulletin de paie du mois de décembre 2019 fait d’ailleurs toujours mention d’un emploi de directrice d’agence, avec une fonction de management (pièce 75 / appelante).

Afin de tenir compte de l’éloignement de son nouveau poste, Pôle emploi a de plus autorisé Mme [A] à être présente à son poste uniquement deux jours par semaine, outre une journée de télétravail et deux jours à la direction territoriale du sud-ouest de [Localité 7] située à proximité de son domicile (pièce 69 / appelante).

Aucune requalification unilatérale du contrat de travail n’a donc été opérée par l’employeur, seules les modalités d’exercice du contrat ayant été modifiées, de surcroît avec l’accord de la salariée, et compte tenu de l’impossibilité constatée de la maintenir sur son précédent poste de directrice d’agence.

De même, les pièces versées aux débats ne permettent pas de faire ressortir un contrôle anormal exercé sur le travail ou le comportement de Mme [A]. Placée au sein d’une direction, sous l’autorité de Mme [T] et de Mme [M], il apparaît légitime qu’elle réponde de son activité voire de son positionnement, sans que cela ne soit contraire à son statut de cadre.

Ainsi, l’employeur justifie de sa décision de convoquer Mme [A] en entretien le 1er octobre 2019 afin notamment que lui soient rappelées d’une part les modalités d’organisation et les jours de présence à la direction de [Localité 7] qui ne pouvaient être modifiés pour des raisons organisationnelles évidentes, et d’autre part l’inopportunité de se présenter sur son ancien lieu de travail ou encore de tenir des propos agressifs à l’encontre d’un directeur consistant en ces termes’: «’Il a intérêt à se calmer celui-là car je vais sortir un dossier contre lui.’» (pièce 51 / appelante’; pièce 31 / intimé).

De même, il n’est pas contesté que par courrier recommandé du 21 août 2020, Pôle emploi a demandé à Mme [A], alors en arrêt de travail, de fournir un justificatif de son absence, sous peine d’une procédure disciplinaire à son encontre (pièce 81 / appelante).

En effet, il est établi que le précédent arrêt de travail avait pris fin à la date du 8 août 2020, de sorte que l’employeur a légitimement sollicité de la part de sa salariée le justificatif de son absence. Le service des ressources humaines confirme la bonne réception de l’arrêt de travail uniquement par courriel du 28 août 2020, soit postérieurement à la mise en demeure du 21 août 2020 (pièce 83 / appelante).

Mme [A] ne peut en outre interpréter la venue, le 2 juillet 2020, de Mme [M], directrice régionale, à son étage comme une marque de défiance à son égard. Quel que soit le motif de cette visite, aucun élément ne laisse à penser qu’un contrôle particulier aurait été fait à cette occasion sur le travail de Mme [A].

Enfin, et si besoin était de répondre sur ce point, Mme [A] fait état d’une agression de la part de Mme [M] du seul fait de sa rencontre fortuite et de sa présence sur une plage réunionnaise. Outre que la prise d’une photographie, à l’insu de Mme [M], constitue une atteinte à la vie privée de cette dernière, cet argument ne saurait en aucun cas prospérer pour démontrer une quelconque provocation, contrôle ou établissement d’un rapport de force par la direction.

Au cours du mois de juin 2020, suite à un changement d’organisation des services en interne, la direction de Pôle emploi a proposé à Mme [A] soit de la nommer définitivement responsable du service statistiques auquel devait être rattaché le service qualité et de contrôle interne soit de terminer sa mission pour intégrer ensuite un nouveau poste au sein du service statistiques, qualité et contrôle interne. Par courrier du 24 juin 2020, Mme [A] a décliné l’offre et a demandé à conserver le bénéfice de sa mission, sans exclure de se positionner sur un autre poste correspondant davantage à ses compétences et appétences, ce dont a pris acte la direction par courriel en réponse (pièce 69 / appelante). Aucune mutation ne lui a donc été imposée.

Pour finir, Pôle emploi reconnaît avoir décidé de suspendre l’habilitation de Mme [A] en qualité de formatrice occasionnelle auprès de l’université du management (pièce 55, 56, 57 et 58 / appelante).

Il apparaît toutefois que cette décision, expliquée à Mme [A], a été prise aux motifs de renforcer sa disponibilité auprès de sa nouvelle équipe mais également dans un souci de cohérence entre l’expertise apportée dans le cadre de la formation et les difficultés managériales rencontrées dans les faits par la salariée, ce qui relève de son pouvoir de direction.

Pôle emploi justifie donc de décisions objectives prises quant à l’emploi de Mme [A] correspondant à des aménagements de poste et exemptes de tout harcèlement.

S’agissant des brimades, humiliations et reproches, Pôle emploi conteste avoir tenu de tels propos, notamment lors de son entretien d’évaluation du 3 avril 2019, précise avoir exercé son droit à faire des réserves quant au caractère professionnel de son arrêt de travail, sans pour autant nier l’état de santé de la salariée. Il conteste avoir remis en cause ses compétences et explique lui avoir demandé de retirer une fiche de signalement de risques psychosociaux dans un souci d’apaisement des relations.

Mme [A] soutient que son arrêt de travail initial du 8 avril 2019 a fait suite à l’entretien d’évaluation du 3 avril 2019, qu’elle qualifie de «’pugilat’».

Le compte-rendu d’évaluation (pièce 60 / intimé) ne fait pourtant apparaître aucune spécificité. Il y est rapporté les commentaires, de nature strictement professionnelle, de la part du manager et de la salariée quant à la réalisation de ses objectifs. Les points forts et les axes d’amélioration de la salariée sont relevés, parmi lesquels’: «’travailler sa communication avec ses interlocuteurs DT DR pour maintenir des relations constructives avec des propositions de solutions alternatives quand cela est possible.’». Il n’est donc pas établi que des propos désobligeants auraient été tenus lors de cet entretien.

L’employeur a ensuite fait usage de son droit à formuler des réserves quant au caractère professionnel de l’accident déclaré par Mme [A] le 8 avril 2019, en application de l’article R. 441-6 du code de la sécurité sociale, et à saisir la commission de recours amiable en contestation de la décision de la caisse. Par décision du 26 juin 2020 (pièces 69 et 78 / intimé), la commission de recours amiable de la caisse a d’ailleurs déclaré la décision de reconnaissance de l’accident du travail inopposable à l’employeur, de sorte que Pôle emploi soutient à raison que le caractère professionnel de l’accident n’a pas été reconnu, sans pour autant que cette affirmation caractérise une humiliation ou une dénégation quant à l’état de santé de Mme [A].

Mme [A] se plaint également d’une remise en cause de ses compétences.

Toutefois, le suivi de séances de «’coaching’» fait uniquement suite à la procédure d’enquête et la décision de suspendre ce suivi est due au seul choix du «’coach’» qui a estimé que la salariée avait «’besoin de travailler sur sa sphère personnelle (voire émotionnelle) pendant ce break, qu’elle n’était pas en situation favorable pour travailler sur la sphère professionnelle et que cela ne relevait pas de ses compétences de coach professionnel.’» (pièce 48 / intimé).

Cette appréciation ne caractérise pas une remise en cause par la direction de ses compétences.

De même, le document «’atouts manager’» (pièce 33’/ intimé) ne consiste qu’en conseils généraux non destinés à pointer d’éventuelles carences.

Les échanges de mails entre Mme [A] et M. [N], en janvier 2019 (pièce 12 / appelante), font uniquement suite à l’instruction donnée par le directeur territorial de ne plus placer en copie plusieurs directions pour un simple problème de connexion. Ces échanges, certes tendus de part et d’autre, ne font toutefois pas ressortir de propos humiliants, dénigrant ou excédant le pouvoir de direction de l’employeur.

Mme [A] a également vécu comme une humiliation la demande de retrait de la fiche de signalement de risques psychosociaux établie le 3 octobre 2019 (pièce 49, 50 et 70 / appelante).

Dans le compte-rendu d’entretien du 4 octobre 2019 (pièce 51 / appelante), Mme [M] reconnaît avoir conseillé à Mme [A] de supprimer sa fiche de signalement compte tenu du fait qu’une autre fiche de signalement avait été rédigée à son encontre quelques jours avant par M. [N], directeur territorial, en raison des tentatives de déstabilisation imputées à Mme [A] et des menaces proférées par elle (pièce 31 / intimé). Mme [M] précise que M. [N] a accepté de retirer sa propre fiche, dans un souci d’apaisement des relations. La décision finale est toutefois revenue à Mme [A] qui a exprimé son accord pour retirer également sa fiche (pièce 50 / appelante).

Enfin, Pôle emploi justifie de la nécessité de publier le poste de directeur d’agence de La Possession (pièces 33 et 185 / appelante) dans un souci d’anticipation et afin de pourvoir au plus vite le poste. Mme [A] ne peut avoir vécu cette publication comme une humiliation dès lors que l’impossibilité de la maintenir sur ce poste, en raison des méthodes de management adoptées et de la rupture de confiance avec les membres de son équipe, avait été actée à l’issue de l’enquête. Le fait que cette publication soit intervenue durant son arrêt de travail ne résulte d’aucune malice de l’employeur.

Il n’est donc pas établi que les décisions prises par Pôle emploi qui ne recèlent aucune brimade, humiliation et reproche injustifié, sont exemptes de tout harcèlement.

S’agissant des discriminations, Pôle emploi fait valoir que les primes accordées suite à la crise des «’gilets jaunes’» ont été allouées en fonction de l’investissement de chaque manager. Il explique en outre avoir refusé des formations à la salariée eu égard au nombre élevé de formations suivies et avoir accordé les jours de fractionnement des congés payés après accord de la hiérarchie, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

En premier lieu, il ressort d’un courriel du 8 janvier 2019 que le directeur territorial sud-ouest a notifié à Mme [A] qu’elle bénéficiait d’une prime de 400 euros bruts eu égard à la mobilisation dont elle avait fait preuve durant la crise en fin d’année 2018.

Il est donc établi que cette prime, exceptionnelle et allouée à la discrétion de l’employeur, a été accordée en fonction de l’investissement de chaque salarié. Pôle emploi souligne que seuls 20 % des agents ont perçu cette prime, ce qui n’est pas efficacement contredit par la salariée.

En second lieu, en ce qui concerne les formations de Mme [A], il convient de relever qu’en décembre 2018, les formations sollicitées par la salariée ne lui ont pas été refusées mais qu’il lui a été demandé de les différer afin d’optimiser ses déplacements et de les accoler à une animation (pièce 13 / appelante), ce qui relève du pouvoir de l’employeur en matière de maîtrise des coûts.

Par courriel du 9 avril 2019 (pièce 15 / appelante), il est en revanche démontré que les demandes de formation de la salariée ont été refusées.

Cette décision a toutefois été prise juste après le déclenchement de la seconde alerte. Le directeur territorial justifie donc son refus par la nécessité d’une présence et d’un accompagnement plus important de ses équipes.

De surcroît, Pôle emploi souligne à raison que Mme [A] a pu suivre 58 formations entre 2014 et 2019, dont 27 depuis 2017 (pièce 61 / intimé), ce qui démontre que l’employeur n’a jamais empêché la salariée de se former et que ses refus sont justifiés par les circonstances et les nécessités de service.

C’est également à bon droit qu’il a été demandé à Mme [A] de justifier de l’accord de sa hiérarchie pour bénéficier des jours de congés supplémentaires dits de fractionnement (pièce 77 / appelante), cet accord étant prévu par l’article 27.2 de la convention collective de Pôle emploi. De même, aucun délai déraisonnable n’est justifié quant au délai dans lequel il a été répondu à sa demande à ce titre.

Ainsi, Pôle emploi justifie de décisions objectives exemptes de tout harcèlement moral.

S’agissant de la mise à l’écart de Mme [A], Pôle emploi conteste également ce grief, faisant valoir qu’un déplacement en métropole a été organisé afin de la former sur son nouveau poste, qu’un bureau et un «’bip’» lui ont été octroyés sur le site de son travail de proximité qui n’était pas son lieu habituel de travail, qu’il ne lui a pas été fait interdiction de se rendre sur son ancien lieu de travail ou de reprendre ses affaires mais qu’il lui a été demandé de convenir d’un rendez-vous, ce qui n’a pas été fait, qu’elle a été rendue destinataire de tous les courriels durant le confinement et que l’accès au poste informatique professionnel a été interrompu pour raison de sécurité.

Dans le cadre des échanges qui ont eu lieu en juillet et août 2019, à l’initiative de Mme [A] (pièce 31 / appelante), il apparaît qu’une immersion a été organisée par Pôle emploi afin de faciliter la reprise d’activité de la salariée sur son nouveau poste (pièce 38 / appelante). Elle a donc été accompagnée à ce stade.

Mme [A] a ensuite bénéficié d’un aménagement particulièrement favorable, lui permettant d’exercer deux jours par semaine à la direction de [Localité 7], à proximité de son domicile, alors que son poste de travail se situait à Sainte-Clotilde.

Dans le compte-rendu d’entretien du 4 octobre 2019 (pièce 51 / appelante), il a été expliqué à la salariée que ses jours de présence à la direction de [Localité 7] ne pouvaient être modifiés dès lors que cette structure était régulièrement sollicitée par les travailleurs de proximité. Le bureau qui avait été mis à sa disposition à [Localité 7], alors qu’elle ne faisait pas partie des effectifs, devait donc légitimement être partagé, sur les autres jours, avec d’autres salariés qui se trouvaient dans la même situation d’aménagement de poste.

De même, si Mme [A] n’a pas été spontanément équipée d’un appareil destiné à ouvrir les locaux situés sur son lieu de travail de proximité, qui n’est pas son lieu de travail habituel, il a été donné suite à sa demande lorsque celle-ci a sollicité d’en être équipé. En effet, la demande a été formalisée par la salariée par courriel du 24 septembre 2019 (pièce 43 / appelante) tandis que l’ordre a été donné à la direction territoriale de commander le dit appareil et de le lui remettre dès le 1er octobre 2019 (pièce 48 / appelante). Ce délai de réponse, qui a suscité la tenue de propos agressifs de la part de Mme [A] (pièce 84 / intimé), ne caractérise toutefois aucune volonté d’isolement de la salariée.

Mme [A] soutient avoir été écartée des décisions prises durant la période de confinement. Pôle emploi démontre toutefois qu’elle était destinataire des courriels la concernant durant cette période (pièces 39 à 43 / intimé).

Mme [A] n’apporte aucun élément quant au fait que certaines personnes refuseraient de la saluer.

Il est en revanche établi que Mme [A] a demandé à pouvoir récupérer les affaires qu’elle avait laissées sur le site de l’agence de La Possession.

Il ressort de l’attestation de Mme [S] (pièce 81 / intimé), qui assurait l’intérim sur le poste de directeur d’agence, que’: «’Afin de lui permettre de récupérer ses effets personnels, il lui avait été demandé de prévenir suffisamment en amont afin de l’organiser, et d’éviter d’ajouter des tensions au sein d’un collectif qui était en re-construction. Peu avant la fin de ma mission, Mme [I] est venue à l’agence pour cela, après m’avoir laissée un message téléphonique 10 minutes avant son arrivée à l’agence (que je n’ai pu écouter avant son arrivée car j’étais en train de gérer une situation délicate avec un demandeur d’emploi en appui du manager d’accueil)’: sa venue impromptue a provoqué une forte tension et un sentiment de crainte de la part des agents qui étaient en mal-être lorsqu’elle était directrice, craignant une interaction avec elle. [‘]

Enfin, alors qu’elle récupérait ses affaires dans le bureau et que je continuais à travailler, elle m’a demandée pourquoi je l’accueillais si froidement. Ce à quoi j’ai répondu que j’étais simplement en train de gérer les urgences professionnelles de l’agence’; que sa venue n’était pas prévue alors que le climat restait fragile en cette période de re-construction, sans pour autant que cela freine la récupération de ses affaires, ce qu’elle a fait pour la majorité.’».

Il est donc établi que dès le 13 septembre 2019, Mme [A] a pu récupérer la majorité de ses affaires et que la direction de Pôle emploi ne s’est jamais opposée à ce qu’elle les reprenne, sollicitant seulement qu’elle envisage les mesures adéquates pour protéger la santé des anciens membres de son équipe, ce qu’elle s’est refusée à faire (pièce 51 / appelante).

Le reste de ses affaires ayant été laissé à sa disposition, le délai pris par la salariée pour les reprendre ne peut être imputé à l’employeur.

De même, Mme [A] s’est plainte du retrait d’une pancarte à laquelle elle tenait sur laquelle était inscrit :’«’Je pourrais aussi être sympa, mais ce serait chiant’» (pièce 157.1 / appelante).

Le caractère inapproprié de cet écriteau apparaît évident dans le contexte de dénonciation de comportements managériaux maltraitants, ainsi que cela a été expliqué à Mme [A] par courriel du 27 septembre 2019 (pièce 25 / appelante). Le fait que cette pancarte ait été décrochée est donc justifié et sa restitution à sa propriétaire a été effectuée le 16 mars 2021 (pièce 157.2 / appelante)

Les restrictions posées à sa venue à l’agence de La Possession et au retrait de ses affaires sont donc justifiées.

L’annonce en séminaire, en date du 10 février 2020, de son remplacement définitif à la tête de l’agence de La Possession n’est pas démontrée.

Enfin, s’il n’est pas contesté que les habilitations données à Mme [A] pour accéder à son ordinateur professionnel ont été suspendues, il apparaît que Pôle emploi lui a expliqué, par courriel du 2 septembre 2021 (pièce 189 / appelante), que cette suspension s’impose pour tout agent en absence de longue durée, et ce, en conformité avec les règles nationales de sécurité informatique. Mme [A] ne rapporte pas la preuve que cette affirmation serait erronée ou encore que cette suspension aurait été opérée par l’employeur pour l’empêcher de se défendre.

Il est donc établi que les décisions objectives prises par Pôle emploi tant en ce qui concerne sa prise de poste, les modalités d’exercice de ses fonctions et de reprise de ses affaires, son degré d’information ou encore de suspension de son accès à l’outil informatique sont toutes exemptes de harcèlement moral.

À défaut de caractérisation de faits de harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit qu’aucun fait de harcèlement ne pouvait être reproché à Pôle emploi.

Mme [A] sera déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre, le jugement devant également être confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Mme [A] demande que le rapport de synthèse et tous les éléments du droit d’alerte lui soient remis.

Outre que la salariée mise en cause n’ait pas à disposer de l’entièreté des auditions, pour des raisons de confidentialité, cette demande apparaît dénuée de fondement dès lors que le rapport de synthèse est fourni dans le cadre de la présente procédure et que la salariée ne démontre pas que d’autres témoignages que ceux produits au débat auraient été recueillis.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande à ce titre.

Mme [A] demande ensuite que son dossier soit vidé des éléments superflus, que soit ordonné sa réhabilitation en tant que formatrice occasionnelle et qu’elle dispose du choix de son affectation sur des missions en rapport avec ses compétences, ses aptitudes et ses appétences, non loin de son domicile.

Il convient en premier lieu de constater que ces demandes relèvent de l’exécution normale du contrat de travail.

En second lieu, ces demandes apparaissent particulièrement imprécises et mal fondées dès lors qu’aucun fait de harcèlement moral n’a été retenu et qu’il appartient à l’employeur de décider du poste sur lequel la salariée pourra être repositionnée à l’issue de son arrêt de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [A] de ses demandes à ce titre.

Enfin, Mme [A] demande que l’employeur cesse tout agissement susceptible de porter atteinte à sa dignité et lui permette d’exercer ses fonctions en toute sérénité.

Cette demande ne pourra qu’être rejetée en l’absence de faits de harcèlement moral avéré, le jugement devant être également confirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS’:

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement,

Confirme le jugement rendu le 16 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en toutes ses dispositions’;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [A] de sa demande au titre des frais non répétibles’;

Condamne Mme [A] à payer à Pôle emploi la somme de 4 000 euros au titre des frais non répétibles’;

Condamne Mme [A] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Monsieur Laurent CALBO, Conseiller, et par M. Jean-François BENARD, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,