25 mai 2023
Cour d’appel de Rennes
RG n°
20/02405

7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°214/2023

N° RG 20/02405 – N° Portalis DBVL-V-B7E-QUEL

Mme [U] [S]

C/

S.A.S. LABORATOIRES MEDILIS

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 MAI 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Février 2023 devant Monsieur Hervé KORSEC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [R], médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Mai 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [U] [S]

née le 08 Octobre 1977 à [Localité 5] (53)

[Adresse 2]

[Localité 1]

Comparante en personne, assisté de Me Corentin PALICOT de la SELARL CABINET PALICOT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me LE BELLEGARD, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. LABORATOIRES MEDILIS agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 9]

[Localité 6]

Représentée par Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me VIVIER, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de LYON substitué par Me Vincent MOULIN, avocat au barreau de LYON

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [U] [S] a été embauchée par la Société RAYNAUD, devenue

la SAS Laboratoires MEDILIS, en qualité de déléguée commerciale suivant contrat du 7 novembre 2011 ; elle occupait en dernier lieu le poste de

responsable régional ; après avoir saisi le Conseil des prud’hommes de Dinan

d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 3 juillet 2018, elle a été licenciée le 16 janvier 2019 pour inaptitude et impossibilité de

reclassement.

Selon le dernier état de sa demande, Madame [S] sollicitait du Conseil

des prud’hommes qu’il :

A titre principal,

– Prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ;

A titre subsidiaire,

– Dise sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

En tout état de cause,

Condamne l’employeur à lui payer, sous le bénéfice de l’exécution provisoire,

les sommes suivantes :

‘ Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 33.043,12

euros,

‘ Indemnité compensatrice de préavis : 1.575,42 euros,

‘ Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 157,54 euros,

‘ Indemnité spéciale de licenciement : 827,42 euros,

‘ Heures supplémentaires : 14.217,18 euros,

‘ Congés payés sur heures supplémentaires : 1.421,72 euros,

‘ Indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos : 257,01

euros,

‘ Indemnité à titre de réparation du préjudice subi du fait du non-respect

de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail : 8.260,78 euros,

‘ Indemnité pour travail dissimulé : 24.782,34 euros,

‘ Indemnité en réparation du préjudice subi du fait des conditions de

travail difficiles endurées et ce, en méconnaissance par l’employeur de son

obligation de sécurité de résultat,

‘ indemnité au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile : 2.500

euros ;

Condamne l’employeur à lui délivrer les bulletins de salaire et l’attestation Pôle

Emploi correspondants et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 10 ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, en se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

-Condamne l’employeur aux dépens.

La défenderesse s’opposait aux prétentions de la demanderesse dont elle

sollicitait la condamnation à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par jugement rendu le 14 janvier 2020, le Conseil des prud’hommes de Dinan

statuait ainsi qu’il suit :

« DEBOUTE Madame [U] [S] de l’ensemble de ses demandes ;

DEBOUTE la SAS LABORATOIRES MEDILIS de sa demande reconventionnelle relative à l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONDAMNE Madame [U] [S] aux dépens. »

Madame [S] a régulièrement relevé appel de ce jugement par voie

électronique au greffe de la Cour le 26 mai 2020.

Aux termes des écritures de son avocat présentées en cause d’appel, l’appelante

demande à la Cour de :

Avant dire droit, sauf à tirer les conséquences de l’absence de production, par la Société Laboratoires MEDILIS, des pièces sollicitées par Madame

[S],

Ordonner à la Société SAS Laboratoires MEDILIS de produire :

– l’ensemble des livres d’entrée et de sortie du personnel de l’entreprise

mais également des entreprises du groupe ORAPI auquel elle appartient ;

– les réponses (au mail de recherche de reclassement de la RRH du 6 novembre 2018) de l’ensemble des établissements appartenant au groupe ORAPI.

Sur le fond,

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de DINAN en ce qu’il a débouté Madame [S] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre principal,

Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ;

A titre subsidiaire,

Dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

En tout état de cause,

Condamner la SAS Laboratoires MEDILIS à verser à Madame [S] les

sommes suivantes :

‘ 33.043,12 euros correspondant à 8 mois de salaire, à titre de réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

‘ 1.575,42 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

outre 157,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

afférente,

‘ 827,42 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

‘ 14.217,18 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1.421,72 euros de congés payés afférents,

‘ 257,01 euros à titre d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos,

‘ 8.260,78 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail,

‘ 24.782,34 euros au titre du travail dissimulé,

‘ 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité ;

Condamner la SAS Laboratoires MEDILIS à communiquer à Madame [S]

les bulletins de salaire et l’attestation Pôle Emploi correspondants et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 10 ème jour suivant la

notification de la décision à intervenir et dire que la Cour se réserve le pouvoir

de liquider l’astreinte ;

Condamner la Société SAS Laboratoires MEDILIS à lui verser la somme de

2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la même somme pour l’instance d’appel, ainsi qu’aux

entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante expose qu’à la suite de sa promotion

au poste de responsable régional en septembre 2013, elle a vu son secteur d’activité étendu aux régions Bretagne et Pays de la Loire, ainsi qu’au

département de la Vendée et qu’elle a dû supporter une charge de travail très importante et réaliser de nombreuses heures supplémentaires, outre de longs et

nombreux déplacements ; elle expose qu’au cours de l’année 2017, ses

conditions de travail se sont encore dégradées du fait de l’absence non

remplacée de son binôme qui a encore augmenté sa charge de travail et le nombre d’heures supplémentaires ; elle estime apporter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et que c’est à tort que les premiers juges ont estimé que la réalité des heures supplémentaires n’était pas établie, alors même que l’employeur n’apportait aucun élément de nature à justifier son temps de travail ; par ailleurs, elle soutient qu’au regard d’un temps de travail excessif avec la fixation d’objectifs déraisonnables, auxquels se rajoutaient de nombreux déplacements avec un véhicule dépourvu de boîte automatique malgré sa demande compte tenu de ses lombalgies, elle a été victime d’un accident du travail le 20 novembre 2017 et n’a pu reprendre son emploi que le 29 janvier 2018 ;

elle expose que dans la mesure où les préconisations d’aménagement de son poste de travail prescrites par le médecin du travail lors de sa visite de reprise n’ont pas été respectées par l’employeur, elle a été victime d’une rechute en juin 2018 et n’a plus été en mesure de reprendre son travail ; considérant que l’employeur a gravement manqué à ses obligations, elle a alors sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; par la suite, elle a fait l’objet d’un avis d’inaptitude d’origine professionnelle par le médecin du travail qui a préconisé la recherche d’un poste excluant la conduite de plus d’une demi-heure ; à cet égard, elle estime que son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et

sérieuse dès lors que les manquements de l’employeur sont à l’origine de son

inaptitude, qu’il n’a pas consulté les institutions représentatives du personnel

et qu’enfin il a encore manqué à son obligation de recherche loyale et complète

de reclassement en ne lui proposant que des postes très éloignés entraînant un

déclassement professionnel.

* * *

Par conclusions de son avocat présentées en cause d’appel, l’intimée demande

à la Cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner Madame [S] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

A l’appui de ses prétentions, l’intimée conteste les heures supplémentaires alléguées par l’appelante qui confond le temps de travail effectif avec l’amplitude journalière, outre les nombreuses incohérences sur les tableaux qu’elle produit, comme notamment la mise en compte d’heures supplémentaires alors qu’elle était en congé ; dans la mesure où les pièces produites ne sont pas de nature à étayer sa demande, outre qu’une partie de celle-ci est prescrite, elle estime que c’est à juste titre que le Conseil des

prud’hommes a rejeté l’ensemble de ses demandes liées à la durée du travail;

elle conteste en outre tout manquement à son obligation de sécurité qu’il

s’agisse d’une charge de travail excessive avec des objectifs prétendument irréalisables ou tout manquement aux préconisations du médecin du travail ou

encore toute demande de travail pendant ses arrêts maladie, la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail étant infondée ; s’agissant du

licenciement, elle justifie par un procès-verbal de carence le défaut de mise en

place du comité social économique (CSE), fait valoir que l’appelante n’a établi

aucune faute de l’employeur à l’origine de son inaptitude et estime enfin

qu’elle a suffisamment justifié avoir satisfait à son obligation de reclassement,

observant qu’elle a proposé à Madame [S], différents postes après avis conforme du médecin du travail auxquels l’intéressée n’a pas donné suite.

La clôture de l’instruction été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état le 31 janvier 2023 avec fixation de l’affaire à l’audience du 28 février 2023.

Par conclusions du 8 février 2023, soit postérieurement à la date de la clôture

des débats, la SAS Laboratoires MEDILIS a sollicité le rejet des débats des conclusions de Madame [S] notifiées en date des 27 et 30 janvier 2023 et

de la pièce qui les accompagnait au motif tiré de la violation de l’article 15 du

code de procédure civile, demande à laquelle s’est opposée Madame [S] au

visa de l’article 802 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile,

la Cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux

conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la Cour le 30 janvier

2023 pour Madame [U] [S] et le 16 janvier 2023 pour la SAS

Laboratoires MEDILIS.

SUR CE, LA COUR

1. Sur la demande de rejet des conclusions notifiées par l’appelante en date des 27 et 30 janvier 2023

En date du 30 janvier 2023, l’appelante a signifié de nouvelles écritures et a communiqué une nouvelle pièce intitulée « justificatif du rendez-vous pris par

Madame [S] auprès de l’inspection du travail en janvier 2018 », s’agissant

d’un rendez-vous au service de renseignements en droit du travail devant porter

sur la visite de reprise.

Aux termes des écritures de procédure notifiées par l’intimée le 8 février 2023,

la société Laboratoires MEDILIS se borne à soutenir qu’elle n’a pas disposé d’un délai suffisant pour prendre connaissance de cette pièce et des conclusions, alors que la production de cette pièce et des conclusions qui en sont la suite, n’apportent manifestement pas d’éléments nouveaux de nature à

justifier une réponse de l’intimée et de telle sorte que l’atteinte alléguée au principe du contradictoire n’est pas établie et qu’il y a lieu dès lors de rejeter

la demande visant à voir déclarer irrecevables la pièce et les conclusions

notifiées par l’appelante les 27 et 30 janvier 2023.

2. Sur les prescriptions

Conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile,

la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les

moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Dans la mesure où la société Laboratoires MEDILIS, qui fait valoir dans les moyens au soutien de ses prétentions une prescription partielle au titre des heures supplémentaires et au titre du non-respect des durées maximales

journalières et hebdomadaires de travail, sans former de demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions, il n’y a pas lieu de statuer sur ce point.

3. Sur la demande au titre des heures supplémentaires

S’il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de

travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient au

salarié de présenter au juge, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir

accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures

de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu des éléments fournis, le juge forme sa conviction après avoir

ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans

l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance

de celles-ci et fixe la créance salariale s’y rapportant.

A cette fin, Madame [S] qui réclame le paiement d’heures supplémentaires

sur la période de juin 2015 à juin 2018 produit :

‘ le contrat de travail signé par les parties le 1 er septembre 2013 par lequel l’appelante a été promue en qualité de responsable régional qui prévoit en ses

articles 6 et 7, une durée de travail hebdomadaire de 38 heures (164,67 heures

par mois) en contrepartie d’une rémunération totale brute à objectifs atteints de

45.000 euros bruts pour 12 mois, soit une rémunération de base de 35.400 euros bruts (2.950 euros bruts par mois) et une rémunération variable maximale

de 9.600 euros par an ;

‘ la reprise sur un tableau, jour par jour, de l’heure de début d’activité le matin, variant entre 7h30 et 9h et l’heure de fin d’activité variant entre 11 h et 14h ainsi que l’heure de début d’activité l’après-midi variant entre 12h et 14h30 et l’heure de fin d’activité pouvant se prolonger jusqu’à 20h ; l’appelante comptabilise ainsi jour par jour, le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures supplémentaires non payées au-delà de 38 heures hebdomadaires, aux taux de 25% et de 50 % pour solliciter au titre de l’année 2015 un rappel de salaire sur 130 heures supplémentaires, au titre de l’année 2016 un rappel de 175,6 heures et au titre de l’année 2017 un rappel de 234,35 heures, soit un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires d’un montant total de 14.217,18 euros ;

‘ la copie de ses agendas, manuscrit et électronique, sur la période considérée, mentionnant au quotidien les rendez-vous avec l’indication de la

personne ou de la structure rencontrée ainsi que l’heure des rendez-vous, les

temps consacrés à la prospection et au traitement administratif, ainsi qu’aux

démonstrations ou aux préparations de colloques ;

‘ la copie de multiples courriels reçus du service commercial, de collaborateurs ou de clients ou envoyés par elle à ses collaborateurs tôt le matin ou tard le soir ; pour exemples, un courriel de son assistante du 9 juillet

2015 à 21h03 lui indiquant qu’elle ne parvient pas à mettre ses congés sur le site et sa réponse à 21h12 par laquelle elle lui demande d’envoyer « un mail à JCD avec ses dates » car il doit valider le lendemain les congés et qu’il est absent la semaine suivante ou encore un échange le 13 octobre 2015 avec la même collaboratrice qui lui transmet un rapport le 13 octobre à 16h03 et son courriel à 20h13 indiquant qu’il manque la pièce jointe ; ou encore des échanges avec des clients ou le service commercial à partir de 7h45 ou jusqu’à 19h, ainsi qu’entre 13 et 14 h, voire la transmission d’une commande le dimanche 17 janvier 2016 ou un échange avec une collaboratrice le dimanche 3 septembre 2017 ;

‘ une lettre adressée à son employeur le 11 mai 2018 par laquelle elle lui indique donner de sa personne, faire des heures pour l’entreprise en dépassant

45 heures hebdomadaires et qu’elle n’entend plus faire autant d’heures sans être payée des heures supplémentaires ou avoir de repos compensateur en l’interrogeant sur le point de savoir s’il serait envisageable de recruter un

commercial pour l’assister sur son secteur.

La salariée produit ainsi des éléments préalables suffisamment précis qui

peuvent être discutés par l’employeur sur lequel pèse la charge du contrôle de

sa durée de travail.

Pour sa part, l’intimée verse aux débats :

‘ les bulletins de salaire de l’appelante desquels il ressort le paiement tous les mois de 151,67 heures au salaire de base, ainsi que 13 heures supplémentaires bonifiées aux fins de tenir compte de l’horaire contractuel de

164,67 heures ;

‘ un courriel de l’employeur du 17 mai 2018 en réponse à la lettre de l’appelante du 11 mai par lequel il lui précise que suite à l’absence de la conseillère hygiène avec laquelle elle a l’habitude de travailler, des interventions de mises en place ou de suivis de test peuvent être réalisées par les autres conseillers hygiène sur sa demande ; il lui est rappelé que son secteur couvre 8 départements et qu’elle gère en autonomie l’organisation de ses visites qu’elle est invitée à organiser en limitant les trajets et en optimisant les rendez-

vous dans un même secteur géographique ; il lui est précisé qu’il n’est ni envisagé ni envisageable de couper son secteur en deux afin d’en attribuer une

partie à un autre commercial ;

‘ la fiche de poste du responsable régional qui prévoit au titre de la négociation commerciale notamment le développement du portefeuille clients

dont elle a la responsabilité, la stratégie de développement de ses prospects et

de ceux de son équipe, la préparation des réponses aux appels d’offres

nationaux, l’accompagnement de ses collaborateurs dans leurs négociations et

le respect du cahier des charges ; au titre du management de son équipe, elle a

à charge le management des collaborateurs et les débriefing, l’élaboration des

objectifs de son équipe avec des objectifs personnalisés, l’évaluation de ses collaborateurs et l’implication dans le développement de leurs compétences,

outre encore l’animation commerciale comprenant notamment la coordination

de son équipe, l’animation de réunions trimestrielles et la représentation de

l’entreprise dans les salons, conférences et contacts.

Par ailleurs l’employeur relève différent exemples d’erreurs ou d’incohérences

affectant la demande de la salariée ; ainsi il identifie pour exemple que le 16

mars 2016 ou le 15 décembre 2015, elle déclare avoir travaillé 8,10 heures alors que ses agendas sont vierges de tout rendez-vous, la salariée objectant qu’il y a divers jours sans rendez-vous pour qu’elle puisse réaliser le travail administratif (prise de commande, relance de prospect, prise de rendez-vous avec des clients, établissement d’offre de prix), travail parfois détaillé sur son

agenda électronique ; l’employeur relève encore que le 24 décembre 2015, elle

était en congé et que le 25 décembre était férié, mais que pour autant elle affirme avoir travaillé 7,60 heures par jour pour solliciter 9 heures supplémentaires pour la semaine du 21 au 25 décembre 2015, la même

observation valant pour la semaine du 15 au 19 février 2016 au cours de laquelle elle soutient avoir réalisé des heures supplémentaires alors qu’elle est en arrêt maladie le 19 février, la salariée contestant encore toute incohérence, s’agissant simplement de la neutralisation des jours fériés ou des jours de congés sur une base de 7,60 heures correspondants à son horaire contractuel de 38 heures hebdomadaires, soit des journées incluant les heures supplémentaires habituelles qui auraient dû être effectuées ce jour-là.

Au vu des éléments produits et des développements des parties, et sans qu’il

soit besoin de mesure d’instruction, la Cour a la conviction, au sens du texte

précité, que Madame [S] a bien effectué des heures supplémentaires non

rémunérées.

Par ailleurs, tel que relevé la salariée ne met en compte au titre des heures supplémentaires non payées que celles réalisées au-delà de 38 heures ; en outre, elle met en compte une pause méridienne variant entre 30 minutes et deux heures, à l’exception de deux jours ; il y a lieu de relever encore qu’elle

met en compte depuis 2015, de l’ordre de 2,5 jours réservés aux travaux

administratifs et notamment à la prospection, à la relance client, à l’appel des

référents, à la réalisation des offres et des relances, étant observé que l’employeur n’a fait aucune remarque sur ce temps de travail administratif au

cours de l’exécution du contrat de travail, fréquemment documenté sur

l’agenda électronique partagé ; enfin, il y a lieu d’observer qu’en sa qualité de

responsable régional, l’appelante devait encore correspondre à son retour de déplacement avec des clients ou avec sa collaboratrice, le matin ou en soirée, les heures mises en compte apparaissant cohérentes avec ses agendas et

sa charge de travail.

Dans la mesure où l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées ne produit aucun élément permettant d’attester du décompte du temps de travail de la salariée, ni même de remettre en cause la réalité des heures alléguées, il y a lieu de faire intégralement droit à la demande.

Il convient en conséquence de condamner l’employeur au paiement de la somme de 14 .217,18 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

outre celle de 1421,72 euros au titre des congés payés afférents.

4. Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Par application des dispositions de l’article L.3121-30 et L.3121-33 du code du

travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un

contingent annuel ; les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel

ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos et les heures

prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires

sont celles accomplies au-delà de la durée légale ; à défaut d’accord prévu par ces dispositions, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié en application des dispositions de l’article D.3121-24 du même code.

Dans la mesure où la convention collective du commerce de gros applicable dans l’entreprise renvoie au contingent légal pour le secteur non alimentaire,

soit 220 heures par an et par salarié et qu’il est établi qu’au cours de l’année 2017, l’appelante a réalisé 234,35 heures supplémentaires, soit 14,35 heures au-

delà du contingent, il y a lieu de faire encore droit à la demande au titre de la

contrepartie obligatoire en repos pour la somme de 257,01 euros nets sur la base d’un taux horaire moyen de 17,91 euros et le jugement entrepris sera infirmé encore sur ce point.

5. Sur le non-respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail

Conformément aux dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-20 du code

du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures et la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures. C’est à l’employeur qu’il appartient de rapporter la preuve du respect des seuils et plafonds fixés par le droit de l’Union Européenne.

Il ressort du détail des heures mises en compte un dépassement du temps maximal de travail quotidien, en 2015 variant entre 30 minutes et 2,6 heures sur 11 jours, en 2016 un dépassement variant entre 30 minutes et 2 heures sur

8 jours, en 2017, un dépassement variant entre 30 minutes et 2,5 heures sur 23

jours, ou encore en 2018 un dépassement du temps de travail quotidien variant entre 45 minutes et 2 heures sur 7 jours.

De pareille façon, la durée maximale de travail hebdomadaire a été dépassée

en 2015 à 2 reprises pour quelques minutes et à une reprise pour une heure, en

2017 à deux reprises, semaine 22 pour quelques minutes et semaine 23 pour 2

heures et en 2018 à une reprise, semaine 13 pour quelques minutes (48,10 heures).

Dans la mesure où le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, il y a lieu de faire droit à la demande de

dommages-intérêts formée par Madame [S] et de lui allouer en réparation

de son préjudice une somme que la Cour évalue à 2.000 euros, le jugement

déféré devant encore être infirmé à ce titre.

6. Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du Code du travail, le salarié, auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l’article L.8221-5 en

sa rédaction alors applicable, a droit, en cas de rupture de la relation de travail,

à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire si l’employeur agit intentionnellement ; aux termes de ces dispositions, constitue un travail

dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, pour tout employeur, de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou

d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Il ne ressort pas des pièces versées aux débats que l’employeur a intentionnellement méconnu de prendre en compte des heures supplémentaires, étant relevé que ce n’est que par un courriel du 11 mai 2018 que l’appelante a

fait valoir qu’elle dépassait possiblement un temps de travail de 45 heures par

semaine, l’agenda électronique auquel l’employeur avait accès ne mentionnant

pas précisément les heures de travail effectivement réalisées.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a

rejeté ce chef de demande.

7. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de

faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son

service et que ce dernier le licencie postérieurement pour des faits survenus au

cours de la poursuite du contrat, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et c’est seulement dans le cas contraire qu’il

doit se prononcer sur le licenciement mis en ‘uvre par l’employeur.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l’employeur à ses obligations contractuelles, quelle que soit leur ancienneté, pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi justifier la rupture à ses torts.

Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative

du salarié et aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement

sans cause réelle et sérieuse et si elle est rejetée, le contrat n’est pas rompu et

se poursuit en l’état.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, l’appelante fait valoir le caractère excessif de sa charge de travail, le défaut de paiement des heures supplémentaires, la privation de la contrepartie obligatoire en repos, la

violation des durées maximales journalières et hebdomadaires travail et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

S’agissant des heures supplémentaires et des temps de travail, par une lettre du

11 mai 2018, Madame [S], qui contestait les objectifs qui lui étaient

impartis et demandait une régularisation de ses commissions, a fait valoir, pour

la première fois, qu’elle dépassait 45 heures de travail hebdomadaire sans toutefois chiffrer précisément sa demande ; de pareille façon, elle ne fera valoir

son droit à une contrepartie obligatoire en repos du fait de dépassements de la

durée maximale de temps de travail quotidien ou hebdomadaire ou du dépassement du contingent d’heures supplémentaires de 14,35 heures en 2017 que lors de la saisine du Conseil des prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail en juillet 2018, étant relevé qu’à compter du mois de juin 2018, la salariée sera placée en arrêt maladie de manière continue jusqu’à son licenciement.

Dans la mesure où l’agenda électronique auquel l’employeur avait accès ne permettait pas, par lui seul, comme étant insuffisamment renseigné, de

déterminer que la salariée réalisait régulièrement des heures supplémentaires

et qu’elle a tardé à informer l’employeur des heures supplémentaires effectivement réalisées et des contreparties obligatoires en repos qui en sont la

conséquence, il y a lieu de dire que les manquements de l’employeur à ce titre

n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.

S’agissant des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

l’appelante fait valoir que la sciatique aiguë dont elle a été victime le 20 novembre 2017 lors d’un déplacement professionnel, a pour origine une charge excessive de travail avec la fixation d’objectifs irréalisables, des conditions de travail difficiles, l’absence de repos au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, ainsi que les dépassements des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, outre qu’elle a été contrainte de travailler durant ses arrêts travail et que l’employeur a tardé à lui payer son salaire au cours de cette période.

Aux fins de justifier des manquements ainsi allégués, elle produit outre les pièces déjà évoquées :

‘ un courriel du 14 septembre 2017 adressé à son supérieur hiérarchique par lequel elle conteste ses objectifs et déplore l’absence pour maladie de sa collègue Madame [H] ; elle observe la baisse du chiffre d’affaires de son

secteur et expose le plan d’action qu’elle souhaite mettre en ‘uvre tout en déplorant son manque de temps ; elle l’interroge en outre sur le versement de

sa rémunération à objectifs atteints, même si pour les motifs exposés ses

objectifs n’ont pas été atteints ;

‘ l’arrêt de travail pour accident du travail du 20 novembre 2017 pour une lombosciatique gauche suivi d’arrêts de prolongation jusqu’au 28 janvier 2018

et la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel de l’accident, étant observé que la salariée reprendra le travail le 29 janvier 2018 ;

‘ un courriel adressé à son supérieur hiérarchique le 22 décembre 2017,

pendant son arrêt maladie, par lequel elle l’informe d’une demande d’un client

à qui elle a adressé des tarifs et elle précise que compte tenu de son état de santé, elle n’est pas en capacité de gérer ses demandes étant contrainte de travailler à genoux et elle lui demande de prendre la suite en lui précisant qu’elle passera les commandes pour janvier ;

‘ différent courriels échangés avec ses clients au cours de son arrêt maladie ainsi que des échanges avec sa collègue, Madame [G] [Y],

l’interrogeant sur des affaires en cours, et ses réponses, notamment par un courriel du 21 novembre 2017 en ces termes « Bonjour [G], en moyenne

trois, je te laisse transférer la réponse, merci », outre différents courriels

échangés entre collègues qui lui sont mis en copie et un courriel du 22

novembre 2017 par lequel elle répond en ces termes : « j’ai eu la cliente et je

m’en occupe », ou encore des demandes adressées à son supérieur hiérarchique

lui demandant de faire une offre qu’elle ne peut pas faire en lui rappelant l’historique client ou encore un courriel faisant le point sur le potentiel de son

secteur pour 2018 et une demande de remplacement pour une réunion

programmée chez un client qu’elle ne peut assurer ;

‘ une attestation du service de santé au travail à l’issue de la visite médicale de reprise du 2 février 2018 préconisant une alternance des journées

de travail administratif et des journées de déplacements routiers en privilégiant

les découchés, la salariée étant à revoir dans un délai de 2 mois et une

attestation du même service du 17 avril 2018 préconisant la mise à disposition

d’un véhicule à boîte automatique, outre la reprise des préconisations précédentes avec une nouvelle visite programmée à deux mois ;

‘ son courriel du 11 mai 2018 par lequel elle conteste ses objectifs, rappelle qu’elle a des problèmes de dos très sérieux, qu’elle a été en accident

du travail et a éprouvé les plus grandes difficultés à percevoir sa rémunération

au cours de cette période, mais que néanmoins elle a finalisé ses contrats de fin

d’année pour garder le contact avec ses clients ; elle observe qu’elle dépasse

déjà 45 heures par semaine et qu’elle n’a plus de conseillère technique, outre

les changements de gamme, autant d’éléments rendant impossible l’atteinte de

ses objectifs ; elle rappelle que malgré le défaut d’atteinte des objectifs fixés,

son supérieur hiérarchique l’avait assurée qu’elle percevrait néanmoins ses commissions sous forme de prime exceptionnelle mais qu’elle n’en a perçu qu’une partie ;

elle indique encore que le médecin du travail a préconisé la mise à disposition d’une voiture à boîte automatique observant que l’année précédente, elle avait déjà formulé cette demande, offrant même de payer l’écart de prix; elle observe enfin que le médecin du travail a demandé qu’elle alterne les journées de travail administratif avec les déplacements en privilégiant les découchés, mais que compte tenu de sa charge de travail, la mise en ‘uvre de cette préconisation lui apparaît difficile à mettre en ‘uvre ;

‘ la réponse de son employeur par un courriel du 17 mai 2018 lui rappelant qu’elle a perçu la régularisation de son salaire au titre de son arrêt de

travail après décompte des indemnités journalières qui lui ont été versées par

la CPAM et que si la conseillère hygiène avec laquelle elle avait l’habitude de

travailler est effectivement absente, elle a accès à d’autres conseillers ;

s’agissant de sa charge de travail et des recommandations du médecin du

travail, l’employeur lui indique qu’elle a la possibilité d’organiser ses déplacements sur deux jours voir plus en limitant les trajets, mais qu’il n’est

pas envisagé, ni envisageable de découper son secteur en deux ; il lui est indiqué que ses objectifs, après échanges, ont été revus à la baisse en 2017 et

2018 pour tenir compte de ses arguments et qu’il a été convenu, ce qu’elle conteste, un accompagnement par son supérieur hiérarchique une fois par mois

pour des visites clients et prospects, un point hebdomadaire téléphonique ou

physique, 2 jours de gestion administrative avec l’optimisation des déplacements avec découchés et il lui est proposé un nouvel échange avec son

supérieur à trois semaines :

‘ un nouvel arrêt de travail suite à rechute de l’accident du travail du 20 novembre 2017, à compter du 6 juin 2018 prolongé jusqu’au 29 juin 2018, à

l’issue duquel elle ne reprendra pas son travail ;

‘ un courriel de l’employeur du 14 juin 2018 lui demandant de prendre contact avec l’agence dès qu’elle aura connaissance de sa date de reprise après son arrêt maladie pour mise à disposition d’un véhicule équipé d’une boîte automatique;

‘ les comptes-rendus de deux infiltrations réalisées les 19 janvier et 21 avril 2018 ;

‘ une lettre de son rhumatologue adressée à son médecin traitant le 7 novembre 2018 mentionnant qu’elle est suivie depuis un an pour une lomboradiculalgie gauche non déficitaire survenue à l’occasion d’un accident

de travail le 20 novembre 2017 ; il est mentionné que la douleur initiale a été

très intense et a justifié l’arrêt de travail et la mise en ‘uvre d’un traitement antalgique et d’infiltrations épidurales, suivi d’une rééducation ; il précise que

la reprise du travail a été relativement rapide et a entraîné une récidive ; il indique, au titre de la prise en charge actuelle, que la modification des

conditions de travail, en particulier de conduite, permettront de réduire les postures délétères pour le rachis et qu’il proposera une infiltration pour tenter

d’atténuer les points douloureux résiduels.

Pour sa part, l’employeur produit outre son courriel du 17 mai 2018 déjà évoqué

‘ une lettre adressée à la CPAM le 14 juin 2018 par laquelle il émet des réserves sur l’arrêt de travail suite à rechute, observant que Madame [S] a

repris son poste le 29 janvier 2018, qu’elle a bénéficié de 10 jours de congés

payés et qu’elle n’a effectué que très peu de déplacements, travaillant essentiellement en télétravail ;

‘ une attestation de Monsieur [B], conseiller technique, indiquant avoir été régulièrement sollicité par Madame [S] sur des missions telles que des tests ou des suivis de protocoles et notamment les 19 et 20 juin 2017 à [Localité 11] ou encore les 11 et 12 janvier 2018 à [Localité 4] ou encore à [Localité 7] du 16 au 19

avril 2018, cette attestation étant accompagnée de courriels de demande

d’interventions émanant de Madame [S], ainsi que ses instructions pour des

tests chez ses clients ;

‘ un courriel de l’employeur du 14 juin 2018, soit moins de deux mois après les préconisations du médecin du travail, par lequel il informe l’appelante de la mise à sa disposition d’un véhicule à boîte automatique ; à cet égard, il précise qu’il dispose d’une flotte de véhicules en location longue durée, la location d’un nouveau véhicule nécessitant un certain temps d’attente mais que dès réception des préconisations du médecin du travail, il a recherché un véhicule adapté qu’il s’est procuré auprès d’un autre concessionnaire que son

concessionnaire habituel, lequel n’en disposait pas ;

‘ la grille d’objectifs et rémunérations pour 2017, identiques à ceux de 2016, signée par la salariée et la justification de l’octroi de primes à titre exceptionnel pour compenser partiellement le défaut d’atteinte des objectifs en

2017 et la grille d’objectifs pour 2018 revue à la baisse, mais que l’appelante

n’a pas signée.

Il ressort de ces éléments que dès que l’employeur a eu connaissance des préconisations du médecin du travail, il a entrepris les démarches pour mettre

à disposition de la salariée un véhicule adapté moins de deux mois plus tard ;

par ailleurs il a invité l’intéressée, s’agissant de l’organisation de son travail et

de ses déplacements qu’elle gérait en autonomie, à suivre les préconisations du

médecin du travail en groupant ses rendez-vous et en lui octroyant des

découchés sur trois jours pour limiter ses déplacements, étant relevé qu’au cours de la période de reprise du travail, il n’est pas contesté qu’il a laissé Madame [S] privilégier le télétravail ; l’employeur justifie en outre avoir au

moins partiellement pallié à l’absence de Madame [H] par l’intervention

de Monsieur [B] ; enfin, si pendant son arrêt de travail, l’appelante a transmis des informations ou a spontanément répondu à des demandes de

collègues pour, selon ses propres termes, ne pas perdre le contact, il n’est produit aucun élément permettant d’établir que l’employeur l’a sollicitée pour

la réalisation de travaux ou de missions au cours de cette période, outre qu’il

a régularisé sa rémunération au visa des indemnités journalières versées par la

CPAM.

Il en résulte que l’appelante n’établit nullement les manquements de l’employeur allégués au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et il y a lieu de confirmer le jugement entrepris qui a rejeté la

demande de résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties.

8. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 janvier 2019, Madame

[S] était licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité

de classement en ces termes :

« Par courrier en date du 13 décembre 2018, nous vous avons convoquée à un

entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 décembre 2018,

auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Souhaitant recueillir vos observations, nous vous avons convoqué à un second

entretien, en date du 11 janvier 2019, auquel vous ne vous êtes de nouveau pas

présentée.

Par la présente, nous vous informons que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement au motif suivant :

Vous avez été placée en arrêt de travail d’origine professionnelle du 6 Juin 2018 au 30 octobre 2018.

Le 4 octobre 2018, au cours d’une visite médicale de pré reprise à votre

demande, le Médecin du travail, le Docteur [I] a émis l’avis suivant :

« Préconisations pour le retour au poste de travail dans le cadre d’une visite de pré reprise (Art R4624-29 et 30).

Inaptitude probable au moment de la reprise de travail Recherche d’un poste

dans l’entreprise qui exclue strictement :

Conduite prolongée de plus d’une demi-heure

Etude de poste à prévoir

Fiche remise à l’Employeur avec consentement de la salariée

A revoir au moment de la reprise de travail »

Le 31 octobre 2018, au cours de votre visite médicale de reprise du travail, le

Médecin du Travail, le Docteur [I], vous a déclaré inapte à votre emploi

de Responsable régional grand ouest dans les termes suivants :

« Inaptitude médicale au poste de travail

Recherche d’un poste dans l’entreprise ou dans une autre entreprise qui exclue

strictement une conduite prolongée de plus d’une demi-heure ».

A la suite de la constatation par le Médecin du travail de votre inaptitude à votre poste de travail, nous avons réalisé des recherches de reclassement, afin

de vous proposer le cas échéant un/des poste(s) de reclassement appropriés à

vos capacités et correspondant aux recommandations du Médecin du travail.

Par courrier du 14 novembre 2018, nous vous avons proposé plusieurs postes

de reclassement que nous avons été en mesure d’identifier après recherches au

sein de l’entreprise et du Groupe.

Par courriel du 18 novembre 2018, vous nous avez indiqué ne pas donner suite

à notre offre de reclassement.

Par courrier du 26 novembre 2018, nous vous avons demandé de nous

confirmer votre position sur l’ensemble des postes proposés, en vous apportant

de plus amples précisions.

Nous vous avons accordé un délai de réflexion supplémentaire jusqu’au 10 décembre 2018, en vous précisant que passé ce délai, votre réponse serait considérée comme un refus de votre part des propositions de reclassement émises.

Ce courrier du 26 novembre 2018 est resté sans réponse de votre part.

Ce faisant, au vu des conclusions émises par le Médecin du travail, et à défaut

d’autres postes de reclassement disponibles, nous sommes au regret de constater que nous ne pouvons pas vous reclasser, ce dont nous vous avons informée, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 décembre 2018.

Compte tenu de votre inaptitude médicalement constatée à votre poste et de cette impossibilité de reclassement, nous sommes donc dans l’obligation de procéder à votre licenciement.

Par conséquent, votre contrat de travail est rompu à la date d’envoi de la présente, soit le 16 janvier 2019.

Conformément aux dispositions de l’article L.1226-14 du Code du travail, vous

percevrez une indemnité spéciale de licenciement, outre une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de

préavis’ »

Au soutien de sa demande visant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Madame [S] fait valoir que son inaptitude a pour

origine les manquements graves de son employeur déjà évoqués, l’absence de

consultation préalable du CSE sur les propositions de reclassement et le

manquement de l’employeur à son obligation de recherche loyale et complète

de reclassement.

a) Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Lorsque l’inaptitude d’un salarié trouve son origine dans le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, celui-ci s’expose à voir le licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande l’appelante fait valoir que la sciatique aiguë dont elle

a été victime le 20 novembre 2017 lors d’un déplacement professionnel en voiture lui ayant provoqué de violentes douleurs dans le bas du dos et la jambe

gauche, a pour origine sa charge excessive de travail avec la fixation d’objectifs

irréalisables, l’absence de repos au titre des heures supplémentaires effectuées

au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, ainsi que les dépassements des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail,

outre qu’elle a été contrainte de travailler durant ses arrêts travail.

Dans la mesure où, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, l’employeur justifie avoir mis en ‘uvre dans un délai raisonnable les préconisations du médecin du travail et invité la salariée à limiter ses déplacements en lui proposant d’augmenter des découchés sur trois jours et en

privilégiant le télétravail, avoir revu ses objectifs à la baisse tout en lui

allouant des primes d’objectifs pour 2017 malgré le défaut d’atteinte de ceux-ci

et que pour le surplus il a été jugé que la salariée n’établissait pas de

manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, l’appelante échoue

à démontrer que la sciatique aiguë dont elle a été victime trouve son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

b) Le défaut de consultation du CSE

Conformément aux dispositions de l’article L.1226-10 du code du travail,

lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi

qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe

auquel elle appartient après avis des délégués du personnel.

Il ressort du procès-verbal de carence dressé le 15 octobre 2018 pour tous les

collèges du CSE de la société Laboratoire MEDILIS, que les 18 électeurs inscrits ont été informés le 10 septembre 2018 que des élections seraient

organisées le 5 novembre 2018 au plus tôt et que dans la mesure où aucun salarié ne s’était porté candidat dans le délai de 30 jours à compter de cette information, soit avant le 10 octobre 2018, aucune élection n’avait été

organisée conformément aux dispositions de l’article L.2314-5 al.5 du code du

travail.

Au soutien de sa demande, l’appelante fait valoir le caractère irrégulier de ce

procès-verbal de carence au motif qu’il appartenait à l’employeur, même si aucun salarié ne s’était porté candidat, d’organiser néanmoins les élections dès

lors que dans les entreprises de 11 à 20 salariés, le premier tour est ouvert aux

candidatures libres ; à cet égard, elle produit une note du 10 septembre 2018 diffusée à l’ensemble des salariés par laquelle ils ont été informés de la

procédure et notamment du fait que le premier tour était réservé aux candidats

présentés par les organisations syndicales et qu’en l’absence de candidature syndicale, un second tour serait organisé, lequel ne l’a jamais été ; elle estime

dès lors, que faute de procès-verbal de carence régulier, l’employeur a manqué

à son obligation de consultation préalable du CSE.15

Toutefois, dans la mesure où l’appelante ne justifie ni d’une contestation du procès-verbal de carence devant la juridiction compétente dans les délais

prescrits par l’article R.2314-24 du code du travail, ni des suites éventuelles d’une telle contestation, le procès-verbal de carence produit ne peut être

utilement remis en cause et il y a lieu de dire la procédure régulière.

c) L’absence de recherche loyale de reclassement

L’emploi proposé au salarié en application des dispositions légales précitées

doit être recherché au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel

elle appartient le cas échéant, situé sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assure la permutation de

tout ou partie du personnel ; il doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ‘uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptation ou transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail ; pour l’application de ces

dispositions, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise

appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les

conditions définies par les articles L.233-1, L.233-3 et L.233-16 du code de

commerce.

C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyen, et de rapporter la preuve de l’impossibilité

de reclassement qu’il allègue et qu’il a tout tenté à cette fin de manière loyale

et de bonne foi.

Pour en justifier, la société Laboratoires MEDILIS produit :

‘ une demande adressée le 6 novembre 2018 à 15h05 par la direction des ressources humaines du groupe ORAPI auquel appartient la société Laboratoires MEDILIS à 18 responsables d’établissements ou de filiales du groupe, exposant qu’un avis d’inaptitude a été prononcé pour Madame [S]

et qu’il est recherché un poste dans l’entreprise ou dans une autre entreprise du groupe qui exclut strictement une conduite prolongée de plus d’une demi-heure ; il est indiqué qu’elle a 7 ans d’ancienneté au sein du groupe, y occupe un poste de responsable régional (poste commercial), ainsi que son lieu de résidence dans le département 22 ;

‘ les réponses négatives, par courriels tous datés du 6 novembre 2018 dans l’après-midi et en soirée, du responsable d’établissement ORAPI Nord,

de la zone Grand Est, de la société DACD, de la société PHEM à [Localité 14],

de la direction de la zone Sud-Est et de la direction de la zone Sud-Ouest ;

‘ un courriel du 12 novembre 2018 émanant de la direction des ressources humaines du groupe adressé à la société Laboratoires MEDILIS lui

demandant un avis du médecin du travail sur les postes pouvant être proposés

à Madame [S] ; elle indique que compte tenu de son temps de conduite, les

postes en commerce ou technicien disponibles ont été exclus de la recherche

de reclassement mais qu’il peut être proposé des postes sédentaires, soit

assistant plate-forme SAV à [Localité 12] (69), chargé de marketing à Saint

Vulbas (01) ainsi que plusieurs postes de préparateur de commandes et

conducteur de ligne ; elle indique qu’il y a lieu d’interroger le médecin du travail sur la compatibilité de ces postes avec l’état de santé de Madame [S]

pour autant qu’elle déménage à moins de 30 minutes de son lieu de travail, ainsi que sur des restrictions complémentaires éventuelles s’agissant du port de

charges ou des postures debout ou assise prolongées ;

‘ la réponse du médecin du travail confirmant que la proposition d’un poste de commercial itinérant ne répond pas aux recommandations, mais que le poste de chargé de marketing opérationnel et le poste de chef de produit junior, postes sédentaires et administratifs répondent aux recommandations ;

s’agissant des restrictions concernant le port de charges, il est indiqué que le

port répété de charges est proscrit, de même que les postures assise ou debout prolongées qui sont à éviter ; le poste de conducteur de ligne ou préparateur de

commande ne lui semble pas opportun ;

‘ une lettre recommandée avec accusé de réception adressée à Madame [S] par l’intimée le 14 novembre 2018, par laquelle il lui est indiqué que les recherches de reclassement ne lui ont pas permis de proposer de postes en reclassement situés à moins de 30 minutes de trajet de son domicile, mais que

deux postes sont disponibles et susceptibles de permettre un reclassement pour

autant qu’elle déménage et se domicilie à moins de 30 minutes de ces lieux de

travail, soit assistant plate-forme SAV à [Localité 12] (69) et chargé de marketing commercial ou chef de produit junior à [Localité 10] (01), les postes ainsi proposés étant détaillés ; il lui est indiqué que sont encore disponibles un poste de technicien de maintenance à [Localité 13] (69) et à [Localité 10] et un poste de préparateur de commande à [Localité 6] (14) et qu’elle se tient à sa disposition pour lui fournir toutes précisions complémentaires ; l’appelante est encore interrogée sur le point de savoir s’il y a lieu d’étendre la recherche au niveau international ;

‘ le courriel de l’appelante du 18 novembre 2018 par lequel elle indique ne pas donner suite à l’offre de reclassement ;

‘ une lettre recommandée avec accusé de réception du 26 novembre 2018 par laquelle l’employeur apporte de nouvelles précisions sur le poste de chef de produit junior ainsi que sur un poste d’acheteur frais généraux à [Localité 10], lettre demeurée sans réponse ;

‘ une lettre recommandée du 11 décembre 2018 l’informant sur les motifs s’opposant à son reclassement ; il lui est précisé par le directeur des ressources

humaines qu’elle s’est vue accorder un délai de réflexion jusqu’au 10 décembre

2018, que les propositions faites sont demeurées sans réponse et qu’à défaut d’autre poste de reclassement disponible, son licenciement est envisagé.

Pour sa part, l’appelante produit une présentation du groupe ORAPI présent dans plus de 100 pays et disposant de plus d’une quinzaine d’établissements ou

de filiales en France, dont plusieurs établissements dans l’ouest, notamment à

[Localité 3] et deux agences à [Localité 8] ; elle fait valoir que l’employeur ne justifie

pas de ses recherches au sein de l’entreprise Laboratoires MEDILIS et n’a pas

entendu produire les registres du personnel, pas plus qu’il ne justifie, au-delà

des quelques courriels échangés, de ses recherches effectives dans le groupe et

particulièrement dans les établissement de l’Ouest.

Il ressort de ces éléments que la procédure de recherche de reclassement a été

poursuivie par la direction des ressources humaines du groupe ORIPI et que 18

responsables d’établissements ou de filiales ont été interrogés, ce qui atteste suffisamment de ce que l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation

autorise la permutation de tout ou partie du personnel ; pour autant, la société

laboratoires MEDILIS ne justifie d’aucune recherche et de l’impossibilité de

reclasser la salariée sur un poste sédentaire en son sein, s’étant d’ailleurs

abstenue de produire le registre d’entrée et de sortie du personnel tel que demandé par l’appelante de nouveau en cause d’appel ; s’il est produit 6 réponses négatives de responsables d’établissements, l’après-midi même où ils ont été interrogés, sur les 18 entités interrogées, il n’est nullement justifié de ce qu’aucun poste, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment

occupé par l’appelante et approprié à ses capacités n’était disponible au sein des entités interrogées dont les réponses ne sont pas produites et plus particulièrement dans les établissements de [Localité 8] et [Localité 3] situés à proximité

du domicile de Madame [S].

Il s’ensuit que la société laboratoires MEDILIS échoue à démontrer qu’elle a

effectué une recherche de reclassement loyale et complète et, infirmant de ce

chef le jugement entrepris, de dire le licenciement de l’appelante dépourvu de

cause réelle et sérieuse.

9. Sur les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse

Au moment du licenciement, Madame [S] était âgée de 40 ans, avait une ancienneté de plus de 7 ans dans l’entreprise et bénéficiait d’un salaire mensuel

brut de 4.130,39 euros bruts (salaire majoré des heures supplémentaires).

a) L’indemnité compensatrice de préavis

Conformément aux dispositions de l’article 35 de la convention collective des

commerces de gros applicable, Madame [S] pouvait prétendre à un préavis

de deux mois.

A ce titre, elle a perçu la somme de 6.685,36 euros bruts tel qu’il ressort du solde de tout compte et elle est bien fondée à obtenir, au regard des développements qui précèdent sur l’incidence des heures supplémentaires, un

complément d’indemnité compensatrice de préavis pour la somme de 1.575,42

euros bruts, outre 157,54 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de

congés payées afférents.

b) L’indemnité spéciale de licenciement

Par application des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail,

l’appelante pouvait prétendre à une indemnité spéciale de licenciement égale

au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Compte tenu du salaire de référence retenu, elle aurait dû ainsi percevoir une

indemnité spéciale de licenciement de 15.144,76 euros nets alors qu’elle a perçu la somme de 14.317,34 euros nets de sorte qu’elle est, là encore, bien fondée à prétendre à un complément d’indemnité spéciale de licenciement pour

la somme de 827,42 euros nets.

c) Les dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle

ni sérieuse

Il résulte des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail que si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse le juge peut

proposer la réintégration du salarié et en cas de refus par l’une ou l’autre des

parties, lui allouer une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ces dispositions en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Madame [S] comptait lors de la rupture du contrat de travail une ancienneté

de plus de 7 années dans l’entreprise qui employait de manière habituelle plus

de dix salariés, de sorte qu’elle peut prétendre à une indemnité comprise entre

3 et 8 mois de salaire brut. Elle justifie des indemnités de chômage perçues faisant valoir qu’elle avait deux enfants à charge, un loyer de 775 € et des échéances mensuelles de crédit de l’ordre de 300 € ; n’ayant pu retrouver un poste compatible avec son état de santé, elle expose avoir entrepris une formation aux fins de recherche d’un poste adapté à sa situation.

Au vu des pièces produites et des explications des parties, il y a lieu d’allouer

à l’appelante une somme que la Cour évalue à 25.000 euros.

10. Sur la délivrance des documents rectifiés

Il convient encore de faire droit à la demande de Madame [S] à ce titre et

de condamner la société Laboratoires MEDILIS à lui délivrer un bulletin de salaire rectificatif et l’attestation Pôle Emploi rectifiée conformément aux

termes du présent arrêt, sans qu’il soit utile d’assortir cette condamnation d’une

astreinte.

11. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du Code de

procédure civile

Il apparaîtrait inéquitable de laisser à la charge de Madame [U] [S] les

frais irrépétibles non compris dans les dépens et la SAS Laboratoires MEDILIS

sera condamnée à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du

Code de procédure civile pour la procédure de première instance et l’instance

d’appel.

La SAS Laboratoires MEDILIS qui succombe sera déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux

dépens de première instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement du Conseil des prud’hommes de Dinan, sauf en ce qu’il

a débouté Madame [U] [S] de sa demande de résiliation judiciaire de

son contrat de travail et de ses demandes indemnitaires pour travail dissimulé

et pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu de rejeter les conclusions notifiées par l’appelante en date des

27 et 30 janvier 2023 ;

Dit le licenciement de Madame [U] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Laboratoires MEDILIS à payer à Madame [U] [S]

les sommes suivantes :

– 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– 1.575,42 euros bruts à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis et 157,54 euros au titre des congés payés afférents ;

– 827,42 € nets à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement ;

– 14.217,18 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 1421,72 euros au titre des congés payés afférents ;

– 257,01 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos ;

– 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale journalière et hebdomadaires de travail ;

– 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’instance d’appel ;

Condamne la SAS Laboratoires MEDILIS à délivrer à Madame [U]

[S] un bulletin de salaire rectificatif et l’attestation Pôle Emploi rectifiée conformément aux termes du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Déboute la SAS Laboratoires MEDILIS de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Laboratoires MEDILIS aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président