21 février 2023
Cour d’appel de Nîmes
RG n°
20/01694

ARRÊT N°

N° RG 20/01694 – N° Portalis DBVH-V-B7E-HX6J

CRL/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

19 juin 2020

RG :F18/00546

[E]

C/

Association CENTRE FORESTIER DE LA REGION PACA

Grosse délivrée le 21 février 2023 à :

– Me VAJOU

– Me ROUSSEL

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 21 FEVRIER 2023

APPELANT :

Monsieur [J] [E]

né le 21 Avril 1967 à [Localité 1] (13)

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représenté par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

Association CENTRE FORESTIER DE LA REGION PACA

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Marie-françoise TARRAZI de la SELARL QUARTESE SOCIAL, avocat au barreau de LYON

Représentée par Me Stéphanie ROUSSEL, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 15 Novembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 Novembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 Février 2023, puis prorogée au 21 février 2023.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 21 Février 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [J] [E] a été engagé à compter du 14 septembre 1992 en qualité de surveillant par l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur, centre de formation professionnelle.

Au dernier état de la relation contractuelle, selon avenant en date du 1er septembre 2014, M. [J] [E] occupait les fonctions de responsable de la vie au centre ( 20ème échelon – indice 380).

Le 4 octobre 2017, l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur a été destinataire d’un courriel de Mme [A] dénonçant un comportement sexiste de M. [J] [E] à son encontre.

Suite à une réunion extraordinaire en date du 9 octobre 2017, les délégués du personnel menaient une enquête en interne, à la demande de employeur, lesquels ont conclu, que les dires de Mme [A] étaient confirmés, qu’une autre personne, Mme [X], dénonçaient le même comportement et que plusieurs salariés disaient avoir subi un comportement humiliant et des attitudes et propos grossiers de la part de M. [J] [E].

Le 24 octobre 2017, la direction de l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur avait un entretien avec M. [J] [E] pour lui demander de s’expliquer sur les accusations dont il faisait l’objet. Deux médiations étaient organisées, la première avec Mme [A], M. [J] [E] niant les accusations portées à son encontre, et la seconde avec Mme [X] qui indiquait que le comportement de M. [J] [E] , qui reconnaissait les faits, avait cessé fin 2016, lorsqu’elle avait osé lui demander de s’arrêter.

Le 28 novembre 2017, M. [J] [E] faisait une déclaration d’accident pris en charge par la Mutualité sociale agricole au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Par courrier du 7 décembre 2017, M. [J] [E] a été licencié, par l’association centre forestier de la région PACA, pour faute grave due à un comportement et des allusions déplacés et sexistes ainsi que du fait d’une attitude vexatoire, dévalorisante et humiliante vis-à-vis de certains salariés.

Par requête du 8 novembre 2022, M. [J] [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon en contestation de son licenciement.

Par jugement du 19 juin 2020, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

– dit que le licenciement de M. [J] [E] est fondé et repose sur une faute grave

constituée par un comportement inacceptable dans le cadre professionnel,

– condamné M. [J] [E] à verser à l’association centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté M. [J] [E] de ses autres demandes,

– condamné M. [J] [E] aux éventuels dépens.

Par acte du 15 juillet 2020, M. [J] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 29 août 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 novembre 2022 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 29 novembre 2022 à 14 heures.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 novembre 2022, M. [J] [E] demande à la cour de :

– déclarer recevable et bien fondé l’appel formé par M. [J] [E] à l’encontre de la décision du 19 juin 2020 rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon,

– y faisant droit,

– infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

– dit que le licenciement de M. [J] [E] est fondé et repose sur une faute grave constituée par un comportement inacceptable dans le cadre professionnel,

– condamné M. [J] [E] à verser à l’association Centre forestier de la région PACA la somme de 300,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté M. [J] [E] de ses autres demandes,

– condamné aux éventuels dépens.

Statuant à nouveau,

– le juger bien fondé en son appel,

– le déclarer bien fondé en l’intégralité de ses demandes,

– juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner en conséquence l’association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur au paiement des suivantes :

– 1 567,56 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, en application de l’article L1332-3 du code du travail

– 156,75 euros à titre d’incidence congés payés sur rappel précité,

– 7 320,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L.1234-1 du code du travail,

– 723 ,02 euros à titre d’incidence congés payés sur préavis,

– 18 707 ,28 euros à titre d’indemnité légale de licenciement en application des articles L. 1234-9 et R.1234-2 du code du travail,

– 43 921,44 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail,

– 4 000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouter l’association centre forestier de la région PACA de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

M. [J] [E] soutient que :

– le licenciement est intervenu alors qu’il était en situation d’arrêt de travail suite à un accident du travail ce qui signifie qu’en l’absence de faute grave, le licenciement serait entaché de nullité,

– les accusations portées à son encontre sont le résultat d’une cabale portée par un groupe de quatre amis, dont la cheville ouvrière est Mme [A], lesquels ont participé à un voyage en Italie dans le cadre d’un jumelage,

– les liens familiaux existant au sein de la structure remettent en cause les conclusions de l’enquête des délégués du personnel,

– le conseil de prud’hommes s’est mépris sur la situation et aucun fait sérieux ne peut lui être reproché,

– les accusations portées par Mme [A] présentent des incohérences chronologiques, le geste reproché n’a eu lieu qu’à une reprise et ne présente donc aucun caractère répétitif, il s’explique par un tic qui consiste à porter le doigt à sa lèvre, et dont il a fait état dans son courrier du 6 novembre 2017,

-l’attestation de M. [S], témoin oculaire de ce geste, remet en cause les accusations de Mme [A],

– le fait de caresser les cheveux, qu’il conteste, ne pourrait pas être interprété comme ayant une connotation sexuelle, mais uniquement amicale,

– les conséquences médicales décrites pour Mme [A] démontrent qu’elle a été traumatisée non pas par les faits qu’elle dénonce mais par leur conséquence, puisqu’elle sera arrêtée au moment où il fera l’objet de la mise à pied et sera pris en charge par les urgences psychiatriques,

– le compte-rendu de médiation avec Mme [X] a été créé pour les besoins de la cause, il ne l’a jamais validé, et les faits qu’il conteste, s’ils étaient avérés, ne permettraient pas de qualifier un harcèlement sexuel, mais plutôt des gestes à caractère familier qui auraient mérité un rappel à l’ordre,

– la demande de télétravail de Mme [X] repose sur un motif personnel ( déménagement familial ) mais n’est pas la conséquence du comportement qu’elle dénonce, ainsi qu’en attestent M. [R] et M. [S],

– les faits de harcèlement moral à l’encontre de MM. [H], [D] et [P] ne sont pas établis: M. [P] avec lequel il a travaillé pendant 15 ans, avait un comportement qui a posé problème à plusieurs reprises, son témoignage rédigé la veille de la lettre de licenciement a été établi pour les besoins de la cause, il s’explique par la situation disciplinaire dans laquelle il se trouvait et a préféré aller dans le sens de sa direction ; M. [H] s’était plaint pour des modifications d’emploi du temps, il était très en colère et M. [S] atteste qu’il a dû lui-même intervenir pour le calmer ; M. [D] produit un témoignage identique à celui de M. [H] dans la forme, et vise également un problème de réorganisation d’emploi du temps,

– l’enquête le concernant a passionné le Centre Forestier, mais elle a été menée à charge, de nombreuses personnes qui souhaitaient s’exprimer n’ont pas été entendues, ainsi qu’en attestent les multiples témoignages qu’il produit, mais également le rapport d’enquête de la Mutualité sociale agricole, et n’a pas respecté le principe du contradictoire,

-il n’a aucun antécédent disciplinaire malgré 17 ans d’ancienneté, dans un contexte de travail difficile,

– suite à ces dénonciations, il a été en arrêt de travail pendant trois ans, est toujours pris en charge et a été reconnu travailleur handicapé avec un taux d’incapacité permanente partielle de 5%, situation qui fonde ses demandes indemnitaires.

En l’état de ses dernières écritures en date du 14 octobre 2022, l’association centre forestier de la région PACA a demandé de :

– confirmer le jugement de première instance dans toutes ses dispositions,

– déclarer irrecevable la demande indemnitaire de M. [J] [E] au titre de ‘l’absence de qualification du contrat en cadre’ et subisidiairement, la rejeter,

– pour le surplus débouter M. [J] [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires,

Subisidiairement, sur le quantum des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur l’indemnité compensatrice de préavis, si par impossible la cour de céans entrait en voie de condamnation sur ces chefs de prétentions,

– réduire l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 2.440 euros,

– réduire les dommages et intérêts sollicités par M. [J] [E] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7.320 euros représentant trois mois de salaire,

En tout état de cause,

– condamner M. [J] [E] à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance.

L’association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur fait valoir que:

– Mme [A] a été constante dans les accusations portées à l’encontre de M. [J] [E], lequel a continué son comportement après qu’elle lui a demandé d’y mettre un terme, que ce comportement a eu des répercussions importantes sur l’état de santé de cette salariée qui a pu se tromper sur une date sans que cela, en raison de son état de santé, ne remette en cause sa crédibilité,

– les arguments de M. [J] [E] qui soutient que le geste qui lui est reproché ( sucer son doigt et le diriger ensuite vers Mme [A] ) est la conséquence d’un tic, et que Mme [A] a monté une cabale contre lui en raison d’une remarque qu’il lui a faite, ne sont pas crédibles, et ont évolué, le premier n’ayant pas été évoqué lors de l’entretien préalable,

– le témoignage de M. [S], ami et ancien collègue de M. [J] [E] , reprend la version soutenue au stade judiciaire par M. [J] [E] mais est contraire à celle soutenue lors de l’entretien préalable, dans le cadre duquel il assistait le salarié,

– malgré les accusations de cabale portées à l’encontre d’une partie de ceux qui dénoncent ces faits, et qu’il présente comme ayant des liens de proximité, M. [J] [E] n’a pas déposé plainte pour faux témoignage,

– contrairement à ce qu’il soutient dans ses écritures en appel, M. [J] [E] n’a jamais évoqué le tic qui consisterait à mettre un doigt dans sa bouche, dans son courrier du 6 novembre 2017, explication contradictoire avec celle donnée en entretien préalable selon laquelle il aurait retiré une prothèse dentaire,

– M. [J] [E] a évolué dans ses explications depuis l’entretien préalable en fonction des arguments adverses,

– concernant les faits dénoncés par Mme [X] que M. [J] [E] ne conteste pas, ils sont similaires à ceux dénoncés par Mme [A], et les réactions de ce dernier décrites par les deux femmes quand elles lui demandent d’arrêter sont identiques,

– le courrier de M. [P] reprend les propos tenus lors de l’enquête des délégués du personnel et décrit une situation de harcèlement moral, confirmée par plusieurs témoignages, que les motifs de problèmes de comportement avancés par M. [J] [E] ne sont confirmés par aucun élément, aucune mesure disciplinaire n’ayant été demandée concernant ce surveillant,

– l’enquête a démontré la réalité des propos vulgaires de M. [J] [E], lesquels sont également établis par les attestations versées aux débats,

– ce comportement est d’autant moins acceptable au regard du poste occupé par M. [J] [E],

– plusieurs personnes mettent en cause M. [S] comme ayant couvert les agissements de M. [J] [E], ce qui implique de relativiser son témoignage,

– les témoignages produits par M. [J] [E] sont inopérants, leurs auteurs n’attestant pas sur les faits visés dans la lettre de licenciement,

– les conclusions du rapport d’enquête de la Mutualité sociale agricole sur l’accident du travail de M. [J] [E] sont erronés, la date de réunion à l’origine de son choc émotionnel ne pouvant pas s’être tenue le 16 novembre 2017, les deux témoignages anonymes invoqués par M. [J] [E] étant inopérants,

– subsidiairement, les demandes de dommages et intérêts devront être réduites, en l’absence d’éléments à leur soutien, et devront être conformes à la convention collective,

– s’agissant de la demande de dommages et intérêts pour absence de qualification du contrat en cadre, elle est irrecevable comme présentée pour la première fois en cause d’appel, et subsidiairement non soutenue.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

A titre liminaire, il est observé que M. [J] [E] ne présente en l’état de ses dernières écritures aucune demande relative à l’exécution de son contrat de travail et par suite la demande de l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur de ‘ déclarer irrecevable la demande indemnitaire de M. [J] [E] au titre de ‘l’absence de qualification du contrat en cadre’ et subisidiairement, la rejeter’ est devenue sans objet.

* * * *

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 7 décembre 2017 qui fixe les limites du litige, a été rédigée dans les termes suivants :

‘ Monsieur,

Par courrier du 17 novembre 2017, nous vous avons fait part de notre intention de prendre à votre encontre une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave et vous avons convoqué à un entretien préalable le 30 novembre 2017 auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [S].

Cet entretien ne vous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure est motivée par les faits que nous avons évoqués lors de l’entretien préalable, à savoir votre comportement grossier, sexiste et s’apparentant à une forme de harcèlement à l’encontre de plusieurs salariés du Centre Forestier.

Les faits ont été initialement portés à notre connaissance le 4 octobre 2017 par Madame [A] qui a évoqué un geste vulgaire à caractère sexuel alors qu’elle passait devant votre bureau ( vous avez mis votre majeur dans votre bouche en le suçant avant de le diriger vers elle ), des contacts physiques inappropriés (Madame [A] évoque une attitude très tactile et des caresses sur ses cheveux) ainsi que des propos d’ordre sexuel lors d’une conversation téléphonique( ‘je fantasme sur toi’) propos que de toute évidence vous avez plusieurs fois tenus la concernant.

Madame [A] a également évoqué votre comportement envers les jeunes, les enseignants ou les surveillants, parlant de harcèlement verbal, vulgarité et humiliation.

Devant la gravité de ces accusations, les délégués du personnel ont été chargés par la Direction de diligenter une enquête auprès du personnel, enquête au cours de laquelle plusieurs salariés ont témoigné de votre comportement totalement inacceptable et inadapté : Madame [X] qui évoque des gestes et commentaires sexistes ( caresses dans le dos, bisous sur la tête alors qu’elle est au téléphone, ou encore des allusions déplacées sur sa tenue vestimentaire ou sa coiffure ), Monsieur [H] qui évoque des propos irrespectueux, Monsieur [D] qui parle d’humiliation et de manque de considération ou encore Monsieur [P] qui mentionne des brimades, des agissements hostiles fréquents et répétés, une forme d’isolement, des violences verbales, des attitudes vexatoires, le fait d’être dénigré devant les autres et enfin une attitude dévalorisante et désobligeante et ce, depuis des années.

Les conséquences de vos agissements sont extrêmement lourdes puisque Madame [A], extrêmement perturbée par tous ces événements, nous a récemment informés de sa volonté de mettre un terme à ses fonctions au sein du Centre Forestier.

Nous vous rappelons enfin les termes de l’article 8 de votre contrat de travail ‘ le rôle éducatif du responsable de la vie au centre est essentiel. Exerçant son activité dans un centre de formation au contact de jeunes apprenants, le salarié aura un comportement, une tenue et une moralité exemplaires. Le salarié a expressément noté et accepté que tout manquement à cette règle peut constituer une faute grave’.

Compte-tenu de tout ce qui précède, nous considérons que les faits qui vous sont reprochés sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans vos fonctions.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, cette mesure prenant effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre.

Nous vous adresserons dans les prochains jours votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation destinée au Pôle emploi.

Pour terminer, nous vous précisons que vous pouvez bénéficier du droit au maintien des garanties de prévoyance et de frais de santé dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve de justifier auprès des organismes assureurs de votre droit aux allocations d’assurance chômage.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. ‘

Il résulte de cette lettre de licenciement que l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur reproche à M. [J] [E] un ‘ comportement grossier, sexiste et s’apparentant à une forme de harcèlement à l’encontre de plusieurs salariés’, soit Mme [A], Mme [X], M. [H], M. [D] et M. [P].

De manière globale, M. [J] [E] conteste les accusations portées contre lui et invoque une cabale des personnes concernées à son encontre, un manque d’objectivité des représentants du personnel qui ont diligenté l’enquête interne et qui sont des proches du directeur de l’établissement et de sa fille.

* s’agissant des faits dénoncés par Mme [A].

Pour démontrer la réalité de ce grief, l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur verse aux débats :

– le courriel reçu de Mme [A] le 4 octobre 2017, dénonçant l’attitude de M. [J] [E] à son égard ‘ celui-ci m’a fait un geste vulgaire et à caractère sexuel la semaine dernière alors que je passais devant son bureau, je lui avais déjà demandé d’arrêter d’avoir une attitude ‘très tactile’ ( uniquement au niveau des cheveux mais c’est inadmissible) et hier lors d’une conversation téléphonique il a encore eu des propos d’ordre sexuel ( ‘je fantasme sur toi’) (…) Je peux me défendre seule mais je pense que les limites ont été dépassées me concernant’,

– un courrier de Mme [A] daté du 11 octobre 2017 dans lequel elle détaille les reproches formulés à l’encontre de M. [J] [E] ‘ le 2 octobre alors que je me dirigeais vers mon bureau, je suis passée devant le bureau de messieurs [E] et [S], la porte était ouverte, j’ai ralenti le pas pour dire bonjour et à ce moment-là, Monsieur [E] qui se trouvait debout près de la fenêtre m’a regardée et m’a fait un geste vulgaire, et à caractère sexuel ( il mis son doigt dans la bouche en feignant de le sucer et l’a dirigé vers moi ) j’étais tellement sidérée par son attitude que je me suis précipitée dans son bureau et lui ai demandé s’il était sous l’emprise de stupéfiant pour oser un geste pareil. Je suis ressortie aussitôt sans dire une parole de plus car ma réaction l’a fait ricaner et j’étais extrêmement choquée’ et précise qu’il a eu des propos moqueurs envers le surveillant ‘[M]’ [ M. [P] ] qui lors d’une réunion a voulu donner un avis sur le suivi d’un élève et s’est vu traiter de ‘ [M] le psychologue’,

– le rapport d’enquête des délégués du personnel, M. [Y] [V] et M. [U] [G], dans lequel Mme [A] reprend ses accusations,

– le compte-rendu de la réunion de médiation du 9 novembre 2017 en présence de M. [J] [E] et de Mme [A], des deux représentants du personnel et du directeur du centre, M. [W], signé par tous les participants dans lequel il est indiqué ‘ [J] [E] dit que la situation qui lui est reprochée est folle et qu’il ne sait pas ce qu’il doit faire. Sur le geste qui lui est reproché, il dit qu’il ne peut imaginer qu’il l’a fait, il dit ‘qu’il ne s’en souvient pas’. Il dit néanmoins qu’il s’excuse s’il a choqué [I] [A] mais qu’il ne se souvient de rien. [J] [E] ajoute que [I] [A] l’a peut-être vu alors qu’il était en train de s’enlever une dent et qu’elle a confondu ce geste avec le geste grossier qui lui est reproché. [J] [E] joint le geste à la parole et s’enlève une dent. Il est évident que le geste qui consiste à enlever une dent ne correspond en rien au geste décrit par [I] [A]’,

– un courriel reçu par Mme [A] le 25 novembre 2017, adressé par [N] [R], ayant pour objet ‘ qui sauve une vie sauve l’humanité’ dans lequel il lui indique notamment ‘ Je suis comme tu peux l’imaginer et comme d’autres atterré par la tournure prise par le ‘conflit’ qui t’oppose à [C]. [C] est complètement traumatisé par cette affaire et la décision de mise à pied prise à son encontre par le directeur et j’ai appris qu’il était suivi par psychologue, afin d’éviter une issue dramatique.

[I] je t’en conjure ( [C] n’est pas au courant de mon initiative ) reviens sur ta décision, la preuve est faite, tu n’as plus rien à prouver, tu as gagné. Montres à l’ensemble que tu es capable d’un acte de courage supérieur qui consiste à savoir pardonner’,

– un arrêt de travail au profit de Mme [I] [A] à compter du 20 novembre 2017, prolongé le 4 décembre 2017,

– un certificat de travail au nom de Mme [I] [A], salariée de l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur du 3 avril 2014 au 9 février 2018.

Pour contester ces accusations portées par Mme [I] [A], M. [J] [E] souligne des contradictions de dates entre le courriel du 4 octobre 2017 et le courrier du 11 octobre 2017, et considère que les éléments constitutifs du harcèlement sexuel ne sont pas caractérisés puisqu’il ne lui est reproché qu’un seul geste, et qu’il n’y a pas eu de pression puisqu’il est dit qu’il a ‘ricané’.

Il précise qu’il est victime de tics dont celui de porter le doigt à sa lèvre, et qu’il l’a indiqué lors de la réunion de médiation dont il dit avoir contesté le compte-rendu. Il verse en ce sens une attestation de M. [R] qui indique ‘A ce sujet, j’ai, effectivement, constaté, à plusieurs reprises, que M. [E], en présence de la gente masculine ou féminine, avait ce tic gestuel probablement incontrôlable qui affecte un doigt de sa main qu’il porte à l’extérieur de sa bouche sous la partie inférieure de sa lèvre’ et son courrier daté du 6 novembre 2017 adressé à l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur dans lequel il indique ‘ Comme par hasard, Madame [A] commence à me discréditer auprès de certains collègues. Elle fait savoir à Monsieur [R] qu’elle ne supporte plus un geste fréquent de ma part qui consiste à mettre mon doigt près de ma bouche. Cela est effectivement un tic, que mes proches et des salariés qui me connaissent et que j’ai tendance à faire inconsciemment à des moments aléatoires, connaissent. Il ne faut y attacher aucune signification’.

Il produit également le témoignage de M. [S] qui indique ‘ Mme [A] nous a un jour en effet surpris en train de rire lorsqu’elle est passée devant la porte de notre bureau. Elle a sans doute pensée à tort que nous nous moquions d’elle. Elle est alors entrée furieuse, tenant des propos que je n’ai d’ailleurs pas compris. Je n’ai jamais été témoin d’un geste déplacé, ni de contact physique inapproprié ou d’ordre sexuel de M. [E] à l’égard de Mme [A]. Le geste vulgaire dont elle fait part est pour moi incompréhensible si ce n’est à faire allusion à un tic de M. [E] qui consistait à poser son index près de sa bouche mais qui ne souffre pour moi d’aucune ambiguïté’.

S’agissant du fait d’avoir pu caresser les cheveux de Mme [A], M. [J] [E] le conteste et considère qu’il ne s’agirait en tout état de cause que d’un geste déplacé, sans connotation sexuelle. Il renvoie aux témoignages de M. [S] et Mme [Z] qui affirment n’avoir jamais été témoins de gestes ou propos déplacés de M. [J] [E] envers elle. Il conteste également avoir tenu les propos qui lui sont attribués par Mme [A].

Par ailleurs, M. [J] [E] produit une attestation de sa compagne, et un courrier de M. [R] qui s’insurge que l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur ait pu voir dans le courriel qu’il a adressé à Mme [A] la validation des accusations portées contre l’appelant. Enfin, il émet l’hypothèse que le départ de Mme [A] et ses problèmes de santé soient la conséquence non pas des gestes dont elle l’accuse mais du licenciement dont il a fait l’objet en raison de ses accusations.

Ceci étant, la lettre de licenciement n’accuse pas M. [J] [E] de harcèlement sexuel à l’égard de Mme [A] mais de propos ou comportement vulgaires, à connotation sexuelle qui pourraient s’apparenter à du harcèlement.

L’explication fournie par M. [J] [E] sur le geste qui lui est imputé, et qui consisterait en un tic ou le fait de se retirer une dent, est étayée par les seuls témoignages de M. [R] et M. [S], alors qu’il travaille avec une équipe conséquente. De fait ni le directeur M. [W], ni d’autres personnels de l’établissement n ‘attestent l’avoir vu faire ce geste.

Le témoignage de M. [R] qui n’a pas hésité à exercer des pressions sur Mme [A] quelques jours après la réunion de médiation, et à envoyer à l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur un long courrier de soutien à M. [J] [E] , est à relativiser quant à sa sincérité.

Le fait que Mme [A] manque de précision sur les dates est sans incidence sur ce qu’elle décrit du geste obscène de M. [J] [E] dès lors que M. [S] confirme le déroulement de la scène même s’il ne l’interprète pas de la même manière.

Sans qu’il soit nécessaire d’en rechercher la finalité, les gestes et propos dénoncés par M. [J] [E] présentent un caractère déplacé dès lors qu’ils ne sont pas exercés avec le consentement des deux interlocuteurs, et ne sont pas adaptés au cadre professionnel.

Le fait que M. [S] et Mme [Z] n’aient pas assisté aux gestes ou propos dénoncés par Mme [A] ne signifie par pour autant qu’ils n’ont pas eu lieu.

Par suite, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que ce grief était établi.

* s’agissant des faits dénoncés par Mme [X]

Pour démontrer la réalité de ce grief, l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur verse aux débats :

– le rapport d’enquête des délégués du personnel, M. [Y] [V] et M. [U] [G], dans lequel Mme [X] ‘évoque le fait que M. [E] a profité qu’elle était en communication téléphonique pour lui faire des bisous dans les cheveux. Ce comportement a mis mal à l’aise madame [X], c’est la raison pour laquelle elle lui a demandé de ne plus jamais agir en ce sens. M. [E] lui a fait des allusions à sa tenue vestimentaire et une remarque comme quoi son compagnon avait de la chance. (…) Elle évoque aussi le langage non conforme de M. [E]’,

– le compte-rendu de la réunion de médiation du 9 novembre 2017 en présence de M. [J] [E] et de Mme [X], des deux représentants du personnel et du directeur du centre, M. [W], signé par tous les participants dans lequel il est indiqué que Mme [X] ‘ préfère expliquer directement à [J] [E] ce qu’elle lui reproche, à savoir :

– lui caresser les cheveux et les tirer jusqu’à attirer son attention

– l’appeler ‘beauté sauvage des bois’

– commenter sa façon de s’habiller et de se coiffer; le jour où elle change sa coupe de cheveux, lui demander 3 fois dans la journée si son compagnon lui avait dit que cette coupe lui allait bien,

– lui dire bonjour en l’embrassant sur la tête quand elle était au téléphone.

(…) A aucun moment, [J] [E] ne nie les faits reprochés. Il dit que si son attitude a été trop familière avec [K] [X] , il le regrette, il regrette une attitude un peu lourde. Il dit qu’il n’a jamais voulu la blesser, la vexer, qu’il est fortement désolé.’ et qu’elle ne rencontre plus de problèmes avec lui depuis qu’elle travaille à distance.

Pour remettre en cause ces accusations, M. [J] [E] qui les conteste explique que le compte-rendu de la réunion de médiation a été signé dans le cadre de l’instance prud’homale et qu’à supposer les faits établis, ils ne sont pas constitutifs de harcèlement sexuel. Il s’étonne que Mme [W] qui partageait le bureau de Mme [X] n’ait pas été témoin des faits, et verse aux débats des échanges de courriels avec cette dernière pour démontrer le caractère cordial de leur relation.

Il observe que comme cela a été évoqué lors de son entretien préalable, Mme [X] a témoigné à la demande de Mme [A] alors que pour elle ‘ le problème était réglé depuis décembre 2016 et que depuis cette date M. [E] était distant’.

Comme rappelé précédemment, la lettre de licenciement n’accuse pas M. [J] [E] de harcèlement sexuel à l’égard de Mme [X] mais de propos ou comportement grossier et sexiste. Par ailleurs, peu importe le motif du choix de Mme [X] de télétravailler, il est sans incidence sur les faits qu’elle décrit.

Force est de constater que M. [J] [E] n’oppose aucun élément autre que ses contestations pour remettre en cause les accusations portées contre lui et les propos qui lui sont attribués dans le cadre de la réunion de médiation, le fait qu’il ait accepté de signer le compte-rendu venant confirmer qu’il en validait la teneur, quelque soit le moment de sa signature.

Enfin, les attitudes et propos qui sont décrits, outre leur caractère grossier et répétitif, présentent un forme de familiarité et de sexisme inappropriés au cadre professionnel. Le fait que Mme [X] ait témoigné à la demande de Mme [A] ne fait pas disparaître la crédibilité des accusations qu’elle porte.

Par suite, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que ce grief était établi.

* s’agissant des faits dénoncés par M. [H]

Pour démontrer la réalité de ce grief, l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur produit un document attribué à M. [H] dans lequel il indique qu’en mai 2017, il est venu se plaindre dans le bureau de M. [J] [E] d’une modification de son emploi du temps, ce dernier ‘lui a dit ‘poses ton petit cul sur la chaise derrière ce bureau et tu vas voir si c’est si facile’ en sous entendant la planification de l’organisation. Choqué par ce manque de respect mais aussi par le manque de prise d’initiative de la part du responsable de formation, M. [S] qui n’a ni effectué son rôle de responsable, ni était neutre sur l’acte qui venait de se produire et de plus a pris parti pour la défense de M. [E] (….) Peu de temps après (..) M. [S] a dédramatisé les faits en me disant ‘ de toute façon poser ton petit cul sur la chaise n’est pas une insulte’et de préciser qu’il a du attendre une semaine pour avoir ‘ des excuses pas franches’ de l’appelant.

M. [J] [E] ne conteste pas les propos tenus, mais explique que M. [H] était lui même très énervé, et qu’il lui a demandé dans un langage familier de se mettre à sa place.

Le grief, à savoir ‘ des propos irrespectueux’ est donc constitué.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* s’agissant des faits dénoncés par M.[P]

Pour démontrer ce grief, à savoir ‘ des brimades, des agissements hostiles fréquents et répétés, une forme d’isolement, des violences verbales, des attitudes vexatoires, le fait d’être dénigré devant les autres et enfin une attitude dévalorisante et désobligeante et ce, depuis des années’, l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur verse aux débats :

– un document manuscrit attribué à M. [M] [P] daté du 6 décembre 2017, dans lequel est indiqué ‘ je subis depuis plusieurs années des brimades, agissements hostiles fréquentes et répétés sur le lieu de mon travail de la part de M. [E], responsable de la vie au centre, utilisant des gestes de mépris à mon égard, regard levé au ciel, soupir, rire en coin. (…) Trop souvent interrompus lors d’échanges et ce en présence d’élèves (…) Je ressens une atteinte constante à ma condition de travail et une atteinte à ma dignité lorsque qu’on recours envers moi par des violences verbales tels que ‘ta gueule’ ou ‘sort de mon bureau’ ou ‘rentre chez toi’ (…) Le fait de jeter des affaires se trouvant dans mon casier personnel (…) Le fait de me dénigrer devant les autres (….) Cette personne qui se permet un comportement inadmissible à mon égard’,

– le courrier de Mme [A] du 11 octobre 2017 précédemment évoqué dans lequel elle indique que M. [J] [E] et son collègue se sont moqués du surveillant ‘ [M]’ lorsqu’il a voulu donner son avis sur la situation d’un élève,

– une attestation établie par Mme [B] [V], cheffe de cuisine au centre forestier, qui indique notamment qu’elle était amenée à côtoyer M. [M] [P] tous les jours, qu’il était angoissé de rencontrer M. [J] [E] et qu’elle a régulièrement constaté que ‘[J] [E] s’adresser à lui avec une grande agressivité, qu’il lui aboyé dessus sans raison, il ne lui parlait jamais normalement, il le traitait de bon à rien dans le but de le rabaisser devant ses collègues’,

– une attestation établie par M. [F] [O], surveillant au centre forestier, qui indique notamment qu’il a constaté dès son arrivée que ‘ Mr [E] parlé très mal à richard [P]’ qu’à chaque prise de poste ou fin de service ‘ a chaque fois Mr [E] fesait des remarque très méchante injsutifié et très grossière à Mr [P] devant les autres surveillant et devant Mr [S] ‘ ta gueule richard’ il le mettait plus bas que terre’,

– un courriel en date du 21 octobre 2017 adressé à M. [W] par les deux délégués du personnel ayant pour objet ‘ déclarations [P]’ dans lequel ils indiquent que M. [P] leur a indiqué avoir des difficultés relationnelles ‘ incivilités à caractère vexatoire et méprisant’ avec M. [P] depuis 15 ans mais ne pas souhaiter établir d’attestations car il ne voulait pas avoir de problèmes pour les quelques mois qui lui restaient à travailler. Ils reprennent les propos attribués à M. [J] [E] par M. [P] dans l’écrit daté du 6 décembre 2017.

Pour contester ce grief, M. [J] [E] expose que le témoignage de Mme [V] est contestable, s’agissant de l’épouse de M. [V] délégué du personnel, et ami proche de M. [W] et s’étonne dans ces circonstances que témoin de faits de harcèlement pendant des années elle ne les ait pas alertés.

Il dit verser aux débats de nombreux courriels qui attestent des difficultés relationnelles de M. [P] avec ses collègues, ou de comportements inadaptés, ainsi qu’un courrier de 2011 de M. [T] qui lui reproche une attitude ‘intolérable’ et renvoie à son entretien préalable au cours duquel il a repris ces éléments et l’attestation de M. [S] qui reprend ces difficultés et celle de M. [R] qui indique qu’il n’a jamais entendu l’appelant user de propos déplacés ou irrespectueux envers celui-ci.

Il indique que par ailleurs il entretenait depuis des années une relation amicale très proche avec M. [P] qui était fréquemment à son domicile, ainsi qu’en atteste sa compagne et son fils.

Il se réfère également à plusieurs témoignages attestant de leur relation amicale.

Ceci étant, outre que la multitude de critiques formulée par M. [J] [E] à l’encontre de M. [P] est contradictoire avec la relation ‘amicale très proche’ qu’il soutient entretenir avec ce dernier, force est de constater que plusieurs témoignages évoquent une situation difficile entre M. [J] [E] et M. [P]. Les échanges de courriels, courriers et recadrages auxquels l’appelant a procédé confirment cette situation tendue entre eux.

En revanche, M. [J] [E] n’apporte aucune explication quant au témoignage de M. [O] ou Mme [A] sur la description de son comportement ou les propos qu’il aurait tenu lesquels ne sont pas acceptables dans le cadre d’une relation professionnelle et un rapport de hiérarchie.

En conséquence c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que ce grief était caractérisé.

* s’agissant des faits dénoncés par M. [L]

Pour démontrer ce grief, à savoir ‘humiliation et de manque de considération’, l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur verse un document dactylographié daté du 11 octobre 2017, attribué à M. [L] dans lequel celui-ci se plaint de M. [E] et de M. [S] en indiquant qu’il subit depuis deux ans ‘leur humiliation et leur manque de considération’. Concernant spécifiquement M. [J] [E] , M. [L] précise qu’il lui a dit quinze jours plus tôt ‘que si je n’étais pas bien ici, je te conseille de partir’.

M. [J] [E] ne conteste pas le propos.

Ceci étant, le seul propos ainsi rapporté ne suffit pas à caractériser une attitude humiliante ou un manque de considération ainsi que cela a été qualifié par l’employeur.

Le grief n’est par suite pas caractérisé.

Dès lors l’ensemble des griefs décrits dans la lettre de licenciement à l’exception de celui concernant M. [L] sont caractérisés et constituent autant de violations des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle, eu égard aux fonctions exercées et au niveau de responsabilité du salarié, qu’elles rendent impossible le maintien de celui-ci dans l’entreprise et la poursuite du contrat.

Il en résulte que la faute grave reprochée à M. [J] [E] est caractérisée et le licenciement fondé sur cette faute grave régulier.

En conséquence c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que la faute grave reprochée à M. [J] [E] était démontrée et qu’ils l’ont débouté de ses demandes indemnitaires. Leur décision sera confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 juin 2020 par le conseil de prud’hommes d’Avignon,

Condamne M. [J] [E] à verser à l’Association Centre forestier de la région Provence Alpes Côte d’Azur la somme de 800 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [J] [E] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, et par Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT