2 mars 2023
Cour d’appel d’Amiens
RG n°
22/00490

ARRET

N°

[Z]

C/

Association [5]

copie exécutoire

le 02 mars 2023

à

Me de Boislaville

Me Decocq

CB/MR

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 02 MARS 2023

*************************************************************

N° RG 22/00490 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IKYF

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 20 JANVIER 2022 (référence dossier N° RG 20/00165 )

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [G] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Concluant par Me Charlotte DE BOISLAVILLE, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

Association [5] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 4]

[Localité 2]

Concluant par Me Jean-Louis DECOCQ de la SELARL SELARL XY AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 05 janvier 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 02 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 02 mars 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [Z] a été embauchée par contrat à durée déterminée à temps partiel à raison de 17,5 heures par semaine du 5 septembre 2003 à effet du 8 septembre 2003 jusqu’au 7 septembre 2005 par l’association [5], en qualité d’employée de bureau, étant précisé qu’elle est reconnue travailleuse handicapée.

La relation de travail s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 17,5 heures par semaine suivant contrat du 7 septembre 2005 au même poste de travail.

Par avenant n° 3 le temps de travail est augmenté à 19 heures par semaine.

Son contrat est régi par la convention collective nationale du sport.

L’association emploie moins de 11 salariés.

Par lettre en date du 9 octobre 2019 le président de l’association a proposé à Mme [Z] une modification des horaires de son contrat de travail, qu’elle a refusée le 14 octobre 2019.

Le 10 décembre 2019, l’association [5] a adressé à Mme [Z] un courrier pour un entretien préalable fixé au 19 décembre 2019.

Par courrier du 21 janvier 2020, elle a été licenciée pour motif économique.

Par requête en date du 3 novembre 2020, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne invoquant un harcèlement moral de l’employeur, sollicitant le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail et contestant le bien-fondé du licenciement et en sollicitant son indemnisation.

Par jugement 20 janvier 2022 le conseil de prud’hommes de Compiègne a :

Dit et juger que les demandes de Mme [Z] sont recevables et partiellement fondées

Dit et juger que le licenciement de Mme [Z] pour cause réelle, sérieuse, économique est justifié

Condamné l’Association [5] à payer à Mme [Z] au titre rappel de salaire la somme de 1430,62 euros brut

Condamné l’Association [5] à verser à Mme [Z] les sommes de:

* 46,55 euros brut à titre de rappel d’heures complémentaires

* 148,26 euros brut à titre de rappel de primes d’ancienneté

* 233,53 euros brut à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement

* 205,17 euros brut à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

* 400 euros pour irrégularité de procédure

Débouté Mme [Z] de sa demande de 13èmemois

Dit et jugé que le harcèlement moral de Mme [Z] [F] est non fondé

Débouté Mme [Z] de sa demande de nullité du licenciement

Débouté Mme [Z] de sa demande au titre des frais professionnels

Débouté Mme [Z] de sa demande au titre des conditions vexatoires

Débouté Mme [Z] de sa demande au titre du manquement à la formation, à I’ adaptation et au suivi médical

Condamné l’Association [5] à régler à Mme [Z] la somme de la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Ce jugement a été notifié le 21 janvier à Mme [Z] qui en a relevé appel le 7 février 2022.

L’association [5] a constitué avocat le 24 février 2022.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 décembre 2022, Mme [Z] prie la cour de :

La recevoir en ses demandes en les disant bien fondées ;

En conséquence,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Compiègne le 20 janvier 2022, en ce qu’il a :

– dit et jugé que le licenciement pour cause réelle, sérieuse et économique est justifié

– débouté Madame [Z] de sa demande de treizième mois;

– débouté de sa demande au titre du remboursement de frais professionnels;

– dit et jugé que le harcèlement moral est non fondé;

– débouté de sa demande en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement de l’employeur aux dispositions des articles L 1152-4 et L 4121-1 du code du travail (obligation de sécurité de résultat) ;

– débouté de sa demande en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement de l’employeur aux dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail (harcèlement moral) ;

– débouté de sa demande au titre de la nullité du licenciement;

– débouté de sa demande en réparation du préjudice subi en raison des conditions vexatoires dans lesquelles est intervenu son licenciement;

– débouté de sa demande en réparation du préjudice subi en raison du non-respect par l’employeur de l’obligation de formation et d’adaptation;

– débouté de sa demande en réparation du préjudice subi en raison du manquement de l’employeur aux dispositions relatives à l’obligation d’organiser des visites médicales;

– omis de statuer sur la demande en réparation du préjudice subi en raison du non-respect par l’employeur de la règlementation relative aux congés payés;

– Limité l’indemnisation au titre de l’indemnité pour irrégularité du licenciement et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

En conséquence,

Condamner l’Association [5] au paiement des sommes suivantes:

816,66 euros à titre de rappel de primes de treizième mois;

7,35 euros à titre du remboursement de frais professionnels.

Constater qu’elle a été victime de harcèlement moral;

Condamner l’Association [5] à lui payer la somme de 35 000 euros en réparation de son préjudice moral subi en raison du manquement de l’employeur aux dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

Condamner l’Association [5] à lui payer à la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice moral subi en raison du manquement de l’employeur aux dispositions des articles L.1152-4 et L.4121-1 du Code du travail;

Atitre principal,

Constater la nullité du licenciement;

En conséquence,

Condamner l’ association [5] à lui payer à la somme de 30 000 euros ;

A titre subsidiaire,

Dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse comme dépourvu de motif économique;

En conséquence,

Condamner en conséquence l’association [5] à lui payer la somme de 30 000 euros;

A titre infiniment subsidiaire,

Confirmer que le licenciement est irrégulier;

En conséquence,

Condamner l’Association [5] à lui payer à la somme de 878,27 euros ;

En tout état de cause,

Condamner l’Association [5] à lui payer à la somme de 8 000 euros en réparation du préjudice subi en raison des conditions vexatoires dans lesquelles est intervenu son licenciement;

Condamner l’Association [5] à lui payer la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi en raison du non-respect par l’employeur de l’obligation de formation

et d’adaptation;

Condamner l’Association [5] à lui payer la somme de 10000 euros en réparation du préjudice subi en raison du manquement de l’employeur aux dispositions relatives à l’obligation d’organiser des visites médicales;

Condamner l’Association [5] à lui payer la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi en raison du non-respect par l’employeur de la règlementation relative aux congés payés;

Dire et Juger que les condamnations prononcées à l’encontre de l’Association [5] porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’ hommes;

Confirmer le jugement pour le surplus ;

Condamner l’Association [5] à lui payer la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile;

Condamner l’Association [5] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 novembre, l’association [5] prie la cour de :

– confirmer le jugement entrepris et en conséquence, de :

‘ Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions quant à la prétendue existence d’acte de harcèlement moral et de manquements aux obligations sécuritaires, et de la débouter de manière incidente de ses demandes visant à l’obtention de dommages et intérêts et au prononcé de la nullité de son licenciement

‘ Dire et juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse de nature économique

‘ Débouter Mme [Z] de ses demandes, fins et conclusions au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

‘ Débouter Mme [Z] de ses demandes de dommages et intérêts dont celles au titre du licenciement vexatoire

A titre subsidiaire, si votre Cour était amenée à considérer que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse de nature économique, limiter le quantum du préjudice à l’application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

Condamner Mme [Z] à payer à l’Association [5] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

La condamner aux entiers dépens de la présente procédure.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 décembre 2022 et l’affaire fixée à l’audience de plaidoirie du 5 janvier 2023.L’affaire a été plaidée à l’audience du 5 janvier 2023 et l’arrêt mis en délibéré pour au 2 mars 2023 par mise à disposition du greffe en application des dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de salaire

Mme [Z] sollicite la confirmation du jugement qui a condamné l’employeur à lui verser la somme de 1430,62 euros.

L’association [5] reconnait que le contrat de travail n’indique pas la modulation du temps de travail et/ou si la salariée occupait un emploi intermittent, demande aussi la confirmation du jugement sur ce point.

Sur le rappel de prime de treizième mois

Mme [Z] soutient qu’il lui est du la prime de treizième mois pour l’année 2020 et un prorata pour 2019 car son licenciement étant injustifié elle aurait dû voir le contrat de travail se poursuivre et percevoir la prime, qu’elle lui était versée depuis 10 ans et constitue un usage même si son montant variait d’une année sur l’autre car le salaire n’était plus mensualisé.

L’association [5] s’y oppose répliquant que ni la convention collective ni le contrat de travail ne prévoient cette prime, qu’il n’y a pas d’usage non plus, la salariée n’établissant pas les trois critères établissant la réalité d’un usage dans l’association.

Sur ce

Les gratifications sont dites bénévoles si l’employeur peut décider en toute liberté de l’opportunité de leur versement et de leur montant. Elles constituent alors une libéralité et n’ont pas le caractère juridique d’un salaire.

Les gratifications sont obligatoires et présentent donc le caractère juridique d’un salaire si elles sont prévues par le contrat de travail ou les conventions et accords collectifs de travail, si elles ont été instaurées par un engagement unilatéral de l’employeur ou si leur versement résulte d’un usage d’entreprise.

Le versement d’une prime revêt le caractère d’un usage lorsqu’elle réunit les trois critères de généralité, constance et fixité.

La charge de la preuve du caractère obligatoire d’une gratification appartient, en sa qualité de demandeur, au salarié.

En l’espèce, il ne ressort pas des éléments du dossier que le caractère obligatoire du versement de la prime de fin d’année résultait du contrat de travail. Il n’est ni soutenu ni établi que cette prime ait été prévue par la convention collective applicable.

Pour créer un véritable usage, la gratification doit être constante dans son attribution, c’est-à-dire qu’elle doit être versée un certain nombre de fois.

Elle doit en conséquence être considérée comme constante.

Pour remplir la condition de fixité, la gratification doit en principe être déterminée selon un mode de calcul constant et prédéterminé ou au moins selon des critères fixes et précis. Il est toutefois admis le caractère de fixité aux gratifications dont le montant est fixe depuis plusieurs années ou a évolué chaque année et n’a jamais diminué.

En l’espèce, la salariée produit ses fiches de paie des mois de décembre des année 2012 à 2019 qui indiquent le versement de primes dont le montant varie selon les années. Il n’est pas produit les modalités de calcul de la prime invoquée ce qui aurait permis de déterminer le cas échéant, le caractère fixe de ces versements.

Le critère de fixité n’étant pas établi, le versement de la prime ne peut être qualifié d’usage.

En conséquence, il convient par confirmation du jugement de débouter Mme [Z] de cette demande.

Sur le remboursement de frais professionnels

Mme [Z] sollicite le remboursement de la somme de 7,35 euros correspondant à des frais d’envoi d’un courrier recommandé contenant les clés des locaux de l’association, le directeur lui ayant demandé de procéder par ce moyen pour recevoir le solde de tout compte.

L’association [5] s’y oppose rétorquant qu’il ne s’agit pas de frais professionnels car le contrat de travail était alors rompu et qu’elle aurait dû se déplacer pour récupérer les documents de fin de contrat sans pour autant que ce déplacement ne puisse être indemnisé au titre des frais professionnels.

Sur ce

En l’absence de disposition légale dans le code du travail, la jurisprudence a précisé la nature juridique des indemnités versées au salarié lorsque celles-ci ont pour but de le dédommager des dépenses qu’il a exposées dans le cadre de son activité.

Les indemnités représentatives de frais ne constituent pas un élément rémunérant la prestation de travail, mais un remboursement de « frais professionnels », lorsqu’elles couvrent une dépense :

inhérente à l’emploi : la dépense découle directement des conditions d’exécution du travail. Il n’est pas nécessaire que ces charges imposent l’engagement de frais exceptionnels et anormaux et ;

effectivement exposée par le salarié : la dépense résulte des conditions d’exécution du travail, et impose au salarié une charge supérieure à celles liées à la vie courante.

Toutefois celui qui réclame le remboursement de frais professionnels doit encore être salarié lorsqu’il demande le remboursement des frais qu’il a engagé.

Si l’employeur avait adressé à la salariée un courriel lui demandant d’envoyer les clés des locaux par courrier recommandé il ne conditionne pas la remise des documents de fin de contrat à cet envoi. Par ailleurs ces documents étant quérables et non portables Mme [Z] aurait pu se rendre dans les locaux de l’association pour restituer les clés.

Les frais d’envoi recommandé ne pouvant être qualifiés de frais professionnels la cour par confirmation du jugement, déboutera Mme [Z] de cette demande.

Sur la visite médicale du travail

Mme [Z] sollicite la condamnation de l’employeur à l’indemniser du préjudice né de l’absence de visite médicale exposant que pendant les 16 ans et 7 mois de travail au sein de l’association elle n’a pas pu rencontrer le médecin du travail alors qu’elle est reconnue comme travailleur handicapée de deuxième catégorie, qu’elle n’a pas financé l’organisme de santé la privant de la possibilité de consulter un médecin du travail, que celui-ci aurait pu adapter son poste de travail.

L’association ne réplique pas sur ce point.

Sur ce

Il résulte des articles L 4624-1 et R 4624-10 du code du travail que comme tout salarié, le travailleur handicapé doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention par un professionnel de la santé du service de santé au travail (médecin du travail, collaborateur médecin, interne ou infirmier) dans les 3 mois de la prise effective de son poste

En vertu de l’article R 4624-20 du même code, à la différence des autres salariés, le travailleur handicapé qui se déclare comme tel lors de la visite d’information et de prévention bénéficie, sans délai, d’une visite auprès du médecin du travail. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut préconiser des adaptations du poste de travail et détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales

Tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, l’employeur doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives, notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mental des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire. L’employeur qui attend 6 mois après la date de l’embauche pour organiser une visite d’embauche et demander au médecin du travail ses suggestions pour aménager le poste de travail commet un manquement grave à son obligation de sécurité de résultat. Le salarié est donc fondé à demander des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat.

L’article R. 4624-17 du code du travail prévoit que le travailleur handicapé bénéficie d’un suivi particulier dont les modalités sont définies par le médecin du travail, lors de la première visite médicale effectuée. Le médecin du travail fixe la périodicité et les modalités des visites médicales. Cette périodicité ne peut excéder 3 ans

Le non-respect de cette périodicité ouvre droit à des dommages-intérêts pour le travailleur handicapé.

Il est établi par la salariée qu’elle a été vue lors de l’embauche le 25 septembre 2003 qu’à cette occasion le médecin du travail indiquait qu’elle était apte à temps partiel et nécessitait le réexamen du siège de travail avec repose pied.

Toutefois elle n’a plus eu de suivi médical par la suite ainsi que l’atteste son dossier médical alors qu’elle avait obtenu dès 2000 la reconnaissance du statut de travailleur handicapé deuxième catégorie.

Ce constat suffit à établir la défaillance de l’employeur qui a privé la salariée d’un suivi médical efficient, situation d’autant plus préjudiciable que Mme [Z] ainsi qu’il a été précédemment statué a présenté en 2019 un symptôme d’épuisement professionnel et a été placée consécutivement et de manière prolongée en arrêt de travail.

Eu égard aux éléments et moyens débattus, il apparaît que les premiers juges ont procédé à une évaluation inexacte de la réparation due à la salariée pour le préjudice ainsi caractérisé.

La décision déférée sur ce point sera infirmée, la cour condamne désormais l’association à verser à Mme [Z] la somme de 500 euros en réparation de ce préjudice.

Sur l’obligation de formation et d’adaptation

Mme [Z] estime que l’employeur n’a pas rempli son obligation de formation à son égard en contrevenant aux dispositions de l’article L 6321-1 du code du travail alors que depuis son embauche elle n’a bénéficié d’aucune formation bien que faisant partie d’une catégorie prioritaire en la matière du fait de son statut de travailleur handicapé. Elle ajoute qu’en raison notamment de du fait de cette absence de formation elle n’a pu retrouver d’emploi.

L’association ne réplique pas sur ce point.

Sur ce

Selon l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.

Les actions de formation mises en ‘uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En matière de formation professionnelle, l’employeur a donc une double obligation : payer ses contributions et veiller au maintien de l’adaptation et de l’employabilité de ses salariés.

L’employeur qui doit justifier des formations effectuées par son salarié ne produit pas de pièce à cet effet, alors qu’il est constant que sa collègue, Mme [W] a suivi plusieurs formations au cours de sa carrière au sein de l’association.

La cour, par infirmation du jugement sur ce point, jugera désormais que l’employeur n’a pas rempli son obligation de formation et condamnera l’association [5] à verser à Mme [Z] une somme de 800 euros en réparation du préjudice né de l’absence de formation.

Sur les congés payés

Mme [Z] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 5000 euros en réparation du préjudice né de l’obligation de prendre ses congés en une seule fois soit les 5 semaines légales et ce depuis son embauche en 2003, que l’employeur ne pouvait lui imposer ce rythme qui l’a en outre pénalisée car elle n’a pu bénéficier d’un fractionnement ouvrant droit à des jours supplémentaires.

L’association ne rétorque pas sur ce point.

Sur ce

En application de l’article L. 3141-3 du code du travail le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale de congés exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables de congés, au total, pour une année de travail complète soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Les congés non pris sont perdus sauf à avoir obtenu l’accord de l’employeur pour qu’ils soient reportés ou inscrits sur un compte épargne temps.

La mention du nombre de jours de congés sur les fiches de paie établit l’acceptation par l’employeur du principe du report des congés.

C’est à l’employeur de démontrer qu’il a accompli toutes les diligences pour permettre au salarié de bénéficier de ses jours de congés.

L’organisation des congés payés incombe à l’employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique il est tenu compte des souhaits de salariés.

En application des dispositions de l’article. L. 3141-13 du code du travail « la période de prise des congés doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette règle est d’ordre public. Il n’est pas possible d’y déroger. »

L’article D. 3141-5 du même code ajoute que « l’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés, et ce, au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci.»

Le respect d’un délai de prévenance s’applique aussi aux congés reportés d’un exercice sur l’autre.

En cas d’abus de l’employeur quant à la fixation de la date des congés, le salarié a droit à la réparation de son préjudice et non au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

En l’espèce, le contrat de travail ne prévoit pas des périodes de congés imposés mais indique simplement les périodes non travaillées qui correspondent aux congés scolaires.

La cour constate que Mme [Z] ne produit pas de pièce attestant qu’elle a été contrainte de prendre l’intégralité de ses congés annuels en une seule fois.

Dans ces conditions c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutés de cette demande, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Mme [Z] affirme avoir été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur, qu’elle produit des éléments laissant supposer l’existence de ce harcèlement moral notamment le compte-rendu de l’inspection du travail du 6 septembre 2019 ; que 3 personnes en sont à l’origine en lui donnant sans cesse de nouvelles tâches, en la contraignant à des tâches inutiles ou absurdes, en critiquant la qualité de son travail et la notant de façon inéquitable, en hurlant et en l’invectivant.

Elle rapporte que les activités des services universitaires des activités physiques et sportives, ci-après dénommés SUAPS, et de l’association [5] étaient amalgamées, que des salariées des SUAPS attestent d’une ambiance de travail dégradée entraînant démission et changement de services, qu’elle travaillait dans les mêmes locaux et subissait ces dégradations des conditions de travail, qu’une collusion s’était créée entre M. [Y] directeur de l’association, M. [O] président de l’association et Mme [W], secrétaire pour la pousser à démissionner alors que les autres salariés des SUAPS étaient partis.

Elle relate qu’il lui a été imposé de remplir des fiches de temps alors que Mme [W] n’y était pas soumise alors qu’elle était aussi salariée de l’association, qu’alors que son salaire avait été réévalué avec l’évolution du SMIC pendant 14 ans, cette demande lui a été refusée en janvier 2019 en lui interdisant d’effectuer des heures complémentaires, ce qu’elle faisait jusqu’alors et que le directeur lui donnait de nouvelles tâches matériellement impossible à réaliser en 19 heures par semaine, avec en sus celle d’envoyer des informations aux 1600 étudiants par mails sans disposer de fichier informatique, alors qu’il était simple de consulter le site de l’association, qu’elle ne disposait pas des clés des armoires devant les demander à Mme [W] ou à M. [Y], que son salaire était systématiquement versé en retard de 7 à 20 jours, qu’il en était de même pour les fiches de paie, que Mme [W] a volontairement fait disparaitre des enregistrements qu’elle avait réalisés pour la mettre en difficulté, que lorsqu’elle s’en est plainte elle a été insultée, que l’ayant signalé à la hiérarchie aucune suite n’y a été donnée, que Mme [W] déposait des message injurieux sur son bureau pour qu’ils soient visibles par tous, qu’en cours de procédure de licenciement la secrétaire avait mis en évidence un rapport d’aptitude professionnelle élogieux rédigé par M. [Y].

Elle fait valoir qu’elle s’est aperçue que l’employeur ne cotisait plus à un service de médecine du travail l’empêchant d’y trouver de l’aide, que l’inspection du travail avait relevé l’absence de visite médicale du travail, que lors sa participation à la chaîne d’inscription pour les étudiants, la chaise ergonomique nécessaire à son état médical n’avait pas été amenée, la contraignant à aller la chercher avec l’aide son fils, que l’employeur malgré sa promesse ne l’avait pas fait ramenée à son bureau, que les douleurs étant trop fortes elle est rentrée à son domicile en télétravail, que l’employeur lui a reproché d’avoir abandonné son poste alors qu’elle avait exercé son droit de retrait, que l’association lui a demandé de travailler l’après-midi ce qui était impossible car les douleurs étaient trop fortes en deuxième partie de journée et nécessitaient des soins, que le motif économique pour fonder le licenciement est inexistant, la trésorerie étant stable d’une année sur l’autre et que le changement d’horaires n’avait aucune influence sur la compétitivité de l’association, que la nécessité de travailler sur le site rue Roosevelt n’était pas justifiée mais résultait de la volonté de l’isoler.

La salariée argue que les témoignages de deux salariées ne sont pas probants du fait du lien de subordination, que les faits repris dans les attestations de l’employeur sont sérieusement démenties par les pièces qu’elle verse en ce compris la première attestation de Mme [E] en sa faveur, , que la transcription de conversations entre collègues ne constitue pas un procédé déloyal, dès lors qu’elle ne fait pas référence à la vie privée, elle ajoute que Mme [V] étudiante n’était presque pas présente dans les locaux et que les relations étaient bonnes avec Mme [W] jusqu’en 2017 alors que cette dernière a été récompensée en 2014 ce qui exclue toute jalousie de sa part.

L’association [5] rétorque qu’aucun élément ne vient étayer la thèse de la salariée quant à un quelconque harcèlement, que les certificats médicaux produits sont sans lien avec une maladie professionnelle ou un accident du travail, que la salariée ne produit pas de pièce laissant présumer un harcèlement moral ; qu’elle tente de faire sienne les pièces relatives aux SUAPS alors que cette structure n’est pas son employeur que la demande de remplir des fiches de temps n’est pas abusive, que Mme [W] ne donnait pas de directive car elle était salariée des SUAPS et non de l’association.

Elle souligne que les témoignages qu’elle produit sont recevables car l’existence d’un lien de subordination n’est pas de nature à affecter la validité de l’attestation, que Mme [Z] a manipulé Mme [E] en lui faisant croire qu’elle était dénigrée pour lui faire dire des choses qui étaient enregistrées à son insu, que les éléments obtenus de façon déloyale doivent être écartés des débats, que les attestations de Mme [R] et de M. [L] ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Sur ce

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

La cour rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre et peut se faire par tous moyens. Les seules restrictions sont celles relatives à la licéité et la loyauté du procédé d’obtention de la pièce, à l’atteinte de la vie privée et au respect de la confidentialité. Toutefois, même dans cette dernière hypothèse, l’atteinte est légitime dès lors que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce doit et que l’atteinte soit proportionnée.

Mme [Z] produit aux débats un procès-verbal de constat dressé par Mme [A] clerc d’huissier qui transcrit les propos échangés entre Mme [E] et Mme [Z]. Il n’est pas contesté que l’enregistrement de ces propos a été réalisé sans que Mme [E] en ait connaissance. Ce procédé est déloyal et la cour écartera cette pièce des débats.

La salariée verse notamment aux débats :

– une attestation de Mme [N] salariée de l’association de 2004 affectée au service des sports en 2012 qui indique y être restée 4 ans puis l’avoir quitté, qu’il régnait une atmosphère confinée du fait de l’exigüité des locaux, une ambiance lourde et étouffante, une tension et une suspicion divisant l’équipe avec un manque de communication notamment sur l’organisation des événements sportifs, qu’elle a dû faire face à des relations très instables au niveau du service en général se traduisant par des sautes d’humeur ou un mutisme total de certaines personnes en alternance avec des périodes plus tempérées

– la copie de la lettre de démission de Mme [R], professeur de fitness, qui indique souffrir de dépression du fait du comportement de Mme [W] et de M. [Y] responsables de harcèlement moral à son égard, que si Mme [W] se calme cela ne dure d’un temps et qu’elle a dû déposer une main courante suite à des propos désobligeants à son égard qu’elle a diffusé sur les réseaux sociaux alors que son responsable M. [Y] prend ouvertement son parti alors qu’il devrait être impartial, que le CHSCT fait mention du harcèlement car elle n’est pas la première dans ce cas

– le témoignage de Mme [R] qui relate avoir subi personnellement le harcèlement moral de Mme [W] qui voulait tout contrôler et l’empêchait de faire son travail correctement et lui donnait des ordres alors qu’elle n’était pas sa supérieure hiérarchique, qu’elle a démissionné en raison de l’ambiance insoutenable qu’elle n’est pas la première et ne sera pas la dernière tant que le noyau dur sera encore présent

– un courriel de Mme [R] à M. [Y] se plaignant du comportement de Mme [W] qui est grossière à son égard

– le courriel du 7 avril 2019 qu’elle a adressé à M. [Y] pour se plaindre des propos désobligeants d Mme [W] « tu deviens complétement parano, tu es complètement tarée » quand elle s’est aperçue qu’une ligne de son travail avait disparue qu’elle a pu récupérer sur une copie alors que de tels propos ont déjà été tenus et qu’elle ne vient pas au travail pour ce faire insulter

– un courriel qu’elle a adressé à M. [Y] refusant l’offre de rupture conventionnelle car le montant de l’indemnité légale de licenciement ne lui apparait pas suffisamment élevée

– des relevés bancaires sur lesquels on peut relever que les virements de salaire sont versés vers le 10 du mois pour l’année 2019 et parfois un peu plus tard

– les courriels demandant la communication des fiches de paie nécessaires pour obtenir paiement des indemnités journalières par la CPAM

– le témoignage de son fils qui atteste que en septembre 2017 alors qu’elle devait assurer seule la chaine des inscriptions des étudiants elle s’est aperçue qu’elle n’avait pas sa chaise de travail et qu’ils ont dû aller la chercher à la halle aux sports

– le courriel daté du 3 septembre 2019 par lequel M. [O] président de l’association demande à Mme [Z] si elle peut modifier ses horaires de travail, pour travailler le jeudi après-midi pour être en contact avec les étudiants et une autre journée à cheval matin-après-midi de 10 à 15 heures

– le certificat médical du docteur [B] daté du 13 juin 2020 qui fait état du syndrome d’anxiété réactionnelle en rapport selon ses dires « à un conflit avec son employeur »

– le bilan de l’année universitaire de l’année 2016/2017 qui conclut à un bilan sain et équilibré

– le courriel de M. [O] du 4 septembre 2019 par lequel M. [O] expose que les horaires nouveaux demandés par M. [Y] sont cohérents car il faut rééquilibrer les situations du personnel des SUAPS et de l’association

– le courriel de M. [J] indiquant le 31 janvier 2020 que les étudiants n’ont pas demandé à ce qu’elle travaille les après-midis

– le courriel du 12 septembre 2018 par lequel elle indique à M. [Y] que sa chaise de travail n’est pas apportée par la logistique et qu’après 25 minutes d’attente et ayant trop de douleurs elle est repartie, qu’elle allait classer les fiches de la chaîne d’inscription et la réponse de M. [O] qui s’étonne du handicap invoqué et de l’heure de l’envoi de ce mail (18h05) ce qui pourrait être considéré comme un abandon de poste

– l’attestation de son mari indiquant qu’il avait acheminé à plusieurs reprises la chaise de son épouse qui était au domicile sur le lieu de travail car sa chaise habituelle n’y était pas présente

– la plainte pour attestations mensongères de Mmes [W] et [E]

– le courriel du 24 janvier 2019 de M. [Y] à Mme [Z] suite à sa demande d’augmentation. S’il n’apparaît pas significatif car il lui répond simplement qu’il ne sait pas quoi répondre car le comptable veut savoir si le contrat de travail prévoit une indexation en fonction de l’augmentation du SMIC et ce que prévoit la convention collective ; en revanche l’employeur n’explique pas pourquoi il s’interroge sur cette indexation qui avait été effectuée depuis l’embauche sans difficulté et sans recherche supplémentaire sur sa situation en terme de rémunération.

Les photographies de messages grossiers sous forme de papier déposés sur un clavier informatique ou sur un agenda ne peuvent être utiles faute de déterminer leur auteur.

Le rapport du CHSCT du 30 septembre 2016 concerne les SUAPS et non l’association [5] mais il est utile en ce qu’il mentionne que Mme [W] est secrétaire et trésorière de l’association [5] et fait état du comportement de Mme [W], sans la nommer, mais au travers des différentes pièces produites à la procédure elle est parfaitement identifiable et confirme les réflexions désobligeantes envers Mme [R] qui a en outre été la cible de publication sur facebook visible par tous et à dû être installée sur un autre espace sport, le CHSCT rappelant la direction de la nécessaire prise en compte des risques psycho-sociaux.

La salariée présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.

L’employeur produit le courrier du 9 octobre 2019 par lequel il expose à Mme [Z] qu’avec la CVEC et l’arrivée du sport « gratuit » il est nécessaire de réorganiser le secrétariat de l’association pour l’année universitaire 2019/2020, de la nécessité d’ouvrir le secrétariat le jeudi et le mardi entre 14h30 et 18h30 heures qui est réservé au sport universitaire car il s’agit d’une offre concurrente qui oblige à revoir la stratégie de communication et de services lors que les adhésions sont la ressources essentielles en matière de financement

– un article issu d’un site d’information d’étudiant expliquant ce qu’est la CVEC, contribution de vie étudiante et de campus et les avantages ainsi procurés sur la possibilité de bénéficier de certaines actions sur les campus et notamment sur la pratique sportive

– le résultat comptable prévisionnel entre octobre 2020 et mars 201 qui est déficitaire alors qu’il était excédentaire jusqu’alors

– la mail type pour le remboursement des adhésions de l’année 2020/2021 suite au covid 19

– les attestations de Mmes [W] et [E] contestant tout comportement harcelant de Mme [W]

– le classement sans suite de la plainte pour attestations mensongères de Mmes [W] et [E].

Le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d’un salarié soumis à un lien de subordination avec son employeur sans un examen préalable du contenu de l’attestation et des circonstances de l’espèce. La sincérité du témoignage d’un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu’aucun élément objectif ne permet de l’affirmer et que le salarié n’apporte pas d’élément permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur. En l’espèce, rien ne permet de mettre en doute la sincérité des témoignages produits par l’employeur, qu’il n’y a donc pas lieu d’écarter.

La cour relève toutefois que les témoignages de Mmes [W] et [E] sont rédigés sur le même mode, en l’occurrence de façon dactylographiée sur plusieurs pages particulièrement détaillées sur chaque point invoqué par la salariée. Par ailleurs la cour relève que le témoignage de Mme [E] est contradictoire sur certains points, elle débute en exposant que ni elle ni Mme [W] ne sont salariées de l’association [5] alors qu’en page 4 elle indique que la modification des horaires de travail de Mme [Z] était devenue nécessaire car Mme [W] et elle-même étant employées de l’UTC elles ne pouvaient continuer à combler le manque de disponibilité de celle-ci.

La cour observe encore que Mme [W] directement mise en cause par Mme [Z] conteste le harcèlement moral sur Mme [R] et fait état de la réaction qu’aurait eu M. [Y] qui aurait été témoin d’insultes de la part de celle-ci. Or M. [Y] n’a pas témoigné alors que ce témoignage aurait été utile pour contredire les éléments produits par Mme [Z] sur le comportement harcelant de Mme [W] à l’égard d’autres salariés qu’elle.

Par ailleurs les SMS échangés entre la salariée et Mme [E] sur l’ambiance du service sont en contradiction avec son témoignage.

S’il est normal d’exiger des salariés de remplir des fiches de temps, cette exigence doit en revanche être globale à l’égard de l’ensemble du personnel. Mme [Z] justifie que cette demande lui avait été formalisée par l’employeur alors que celui-ci ne justifie ni ne conteste qu’il ne l’a pas fait pour les autres salariés.

Il est établi par la procédure que Mme [W] était salariée de l’association [5] sa collègue Mme [E] l’indiquant, le rapport du CHSCT le mentionne aussi et le guide de l’étudiant de l’année 2020/2021 y fait aussi référence.

Il appartient à l’employeur de mettre à disposition du salarié handicapé le matériel nécessaire à l’exécution du travail. Il n’est pas contesté que Mme [Z] avait besoin d’un fauteuil adapté à sa pathologie. Si des contingences matérielles avaient pu se produire en 2017 lors du transport du fauteuil du bureau habituel de la salariée sur le lieu de l’inscription pour les étudiants, cette difficulté s’est reproduite en 2018 et en 2019 sans que l’employeur qui avait déjà été sensibilisé au problème n’ait anticipé pour prendre les mesures adéquates. Le témoignage de Mme [E] qui affirme que le siège dans le bureau de M. [Y] ressemblait beaucoup à celui de Mme [Z] (photos à l’appui) et qu’elle l’avait utilisé à l’occasion n’est pas probant en ce que les photographies ne sont pas explicites sur les particularités que doit présenter l’assise spéciale de la salariée dont le statut de travailleur handicapé est reconnu.

Enfin l’employeur a sollicité Mme [Z] pour modifier ses horaires de travail afin qu’elle travaille deux après-midis par semaine alors que cet aménagement horaires était incompatible avec sa situation médicale, les douleurs se renforçant au cours de la journée. Si la présence de salariés était nécessaire principalement les jeudis après-midis, demi-journée réservée au sport des étudiants, cette plage horaire pouvait être occupée par les autres salariées (Mmes [E] et [W]).

Enfin, Mme [Z] démontre que ce contexte a impacté sa santé physique et mentale puisqu’elle a dû suivre un traitement médicamenteux, le médecin soulignant notamment une forte anxiété en lien avec le contexte professionnel, et qu’elle a été mise sous traitement qui a perduré de longs mois.

Ainsi, l’association ne contredit pas utilement les éléments de la salariée et ne justifie pas que les agissements que Mme [Z] dénonce étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral.

Pour ces motifs, il convient d’infirmer le jugement entrepris qui a débouté Mme [Z] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral de l’employeur, de juger que l’employeur est responsable de harcèlement moral à l’encontre de la salariée et de condamner l’association à lui verser la somme de 5000 euros en réparation de son préjudice.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

Mme [Z] sollicite la condamnation de l’association en raison de son manquement à l’obligation de sécurité car elle était informée du comportement de Mme [W] et ni le directeur ni le président n’ont pris de sanction à son égard, la faisant même bénéficié d’une promotion élogieuse.

L’association s’y oppose niant tout harcèlement moral.

Sur ce

L’article L.4121-1 du code du travail dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

La cour a retenu l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [Z] et il est acquis qu’il n’a pas pris les mesures pour la protéger. Cependant le préjudice né du harcèlement et celui du manquement à l’obligation de sécurité recouvre est le même. Faute d’établir un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par le présent arrêt au titre du harcèlement moral, la cour déboutera Mme [Z], par confirmation du jugement, de la réparation du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

Mme [Z] sollicite de la cour qu’elle juge le licenciement nul pour harcèlement moral.

L’association s’y oppose niant tout harcèlement moral.

Sur ce

Par application de l’article L1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte particulier de harcèlement moral de l’employeur est nul.

Les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail ne s’appliquent pas en vertu de l’article L 1235-3-1 du code du travail.

Tout salarié victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration à droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [Z], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [Z] doit être évaluée à la somme de 5000 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne l’association [5] à payer à Mme [Z] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les conditions vexatoires du licenciement

Mme [Z] sollicite l’indemnisation du comportement de l’employeur lors du licenciement qu’elle considère comme vexatoire car à la suite de son refus de modifier ses horaires de travail, elle avait demandé un rendez-vous en avril 2019 avec le président de l’association qui n’a accepté que deux mois plus tard alors que la procédure de licenciement était envisagée. Elle précise que les compétitions inter-universitaires se déroulent pendant le premier semestre qui se termine en janvier de chaque année et que l’employeur a voulu la garder à son service jusque-là pour utiliser ses compétences au maximum.

Elle fait valoir qu’elle n’avait pas été informée qu’une étudiante serait présente lors de l’entretien préalable alors qu’il s’agissait d’un entretien confidentiel, qu’il s’agissait de la décrédibiliser aux yeux des étudiants, en affirmant que si elle n’acceptait pas es changements d’horaires de travail, l’association serait dissoute.

L’association ne réplique pas sur cette demande.

Sur ce

La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure mais qu’il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir tardé à prendre une décision de licenciement puisqu’il est constant que le souhait de modifier les horaires de la salariée a été émis oralement en avril 2019 et que l’entretien préalable n’a eu lieu qu’en décembre. Le délai peut aussi s’expliquer par la volonté de trouver une solution compatible avec les contraintes médicales de la salariée.

La procédure de licenciement prévoit un entretien préalable ayant un caractère confidentiel. Il n’est pas contesté que le 19 décembre 2019 une étudiante était présente lors de l’entretien préalable au licenciement de Mme [Z] sans que l’association ne s’explique sur la présence de celle-ci. Il est légitime pour la salariée de s’être sentie mal à l’aise.

Il convient d’indemniser ce préjudice par la condamnation de l’association à verser à Mme [Z] la somme de 150 euros et ce par infirmation du jugement.

Sur les dépens et les demandes sur le fondement des dispositions de l’article du code de procédure civile

Les dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées. Les dépens n’ont pas été tranchés par le conseil des prud’hommes.

Succombant en première instance et en appel, la cour condamne l’association [5] aux dépens de l’ensemble de la procédure.

Il apparaît inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de Mme [Z] les frais irrépétibles qu’elle a dû exposer pour la présente procédure.

L’association [5] est condamnée à lui verser la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel qui sera quant à elle déboutée de la demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, par arrêt mis à disposition du greffe

Confirme le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Compiègne le 20 janvier 2022 sauf en qu’il a débouté Mme [G] [Z] de ses demandes relatives à :

– l’absence de visite médicale du travail

– le manquement à l’obligation de formation

– au harcèlement moral

– au licenciement nul

– au licenciement des conditions vexatoires

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que Mme [G] [Z] a été victime du harcèlement moral de l’association [5]

Dit que le licenciement de Mme [G] [Z] est nul

Condamne l’association [5] à payer à Mme [G] [Z] les sommes suivantes :

– 500 euros au titre de l’absence de suivi médical

– 800 euros au titre du manquement à l’obligation de formation

– 5000 euros au titre du harcèlement moral

– 5000 euros au titre du licenciement nul

– 150 euros au titre du licenciement dans des conditions vexatoires

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne l’association [5] à verser à Mme [G] [Z] une somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute l’association [5] de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne l’association [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.