1 mars 2023
Cour d’appel de Paris
RG n°
20/07677

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 01 MARS 2023

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/07677 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCU3Z

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Octobre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F17/06351

APPELANTE

S.A.S. NEWEB DEVELOPPEMENT

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Blandine DAVID de la SELARL KÆM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : R110

INTIME

Monsieur [H] [C]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Virginie LOCKWOOD, avocat au barreau de PARIS, toque : 442

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Anne MENARD, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne MENARD, présidente

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Madame Véronique MARMORAT, présidente

Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière en préaffectation sur poste

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame Anne MENARD, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière en préaffectation sur poste à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] [C] a été engagé à compter du 20 novembre 2006, en qualité de chef comptable, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La relation de travail a connu plusieurs évolutions et le contrat de travail a été successivement transféré au sein des sociétés Cent Networks, Cbs Interactive puis Cup interactive, cette dernière étant reprise par la holding Cup Interactive, rachetée par la société FLCP, devenue Newen Studios.

Cette dernière société est également propriétaire des sociétés Webregie et Factory Eleven.

Deux contrats distincts ont été conclus le 18 décembre 2014 :

– une convention entre la société Cup Interactive et M. [H] [C] par laquelle ce dernier donnait son accord concernant le transfert de son contrat de travail à la Sas Neweb Développement et la rupture de son contrat de travail initial,

– un contrat de travail en date du 18 décembre 2014 à effet au 1er janvier 2015 conclu par M. [H] [C], engagé en qualité de responsable administratif et financier, et la Sas Neweb Développement, annulant et remplaçant tous les engagements et/ou conventions souscrits par la société Cup Interactive mais avec reprise de son ancienneté au 20 novembre 2006.

M. [H] [C] a été placé en arrêt de travail à compter du 2 mars 2016.

Le 31 juillet 2017, M. [H] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation de son contrat de travail.

Le 4 juillet 2019, le médecin du travail a constaté l’inaptitude de M. [H] [C] avec cette mention : «l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise…».

M. [H] [C] a été convoqué le 5 août 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Il a reçu notification de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée datée du 20 août 2019.

L’entreprise employait plus de onze salariés lors de la rupture du contrat de travail.

Le salaire moyen de M. [H] [C] s’élevait à 5 125 euros.

Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits et contestant son licenciement, M. [H] [C] a le 31 juillet 2017 saisi le conseil de prud’hommes de Paris.

Par jugement en date du 13 octobre 2020, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage a :

– prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à compter du 20 août 2019

– condamné la Sas Neweb Développement à payer à M. [H] [C] les sommes de:

‘ 18 222,10 euros au titre des heures supplémentaires

‘ 1 822,20 euros au titre des congés payés afférents

‘ 15 375 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

‘ 1 537,50 euros au titre des congés payés afférents

‘ 17 510 euros à titre l’indemnité de licenciement

‘ 61 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

‘ 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

‘ 1 000 euros au de l’article 700 du code de procédure civile,

-dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement

– rejeté la demande de la Sas Neweb Développement relative à l’application de l’article 700 du code de procédure civile

– condamné la Sas Neweb Développement aux dépens.

Dans ses conclusions signifiées par voie électronique le 4 novembre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la Sas Neweb Développement demande à la cour de :

A titre principal,

– infirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [H] [C] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

– débouter M. [H] [C] de toutes ses demandes

A titre subsidiaire,

– limiter à :

‘ 15 375 euros le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 537,50 euros celui des congés payés afférents

‘ 14 520,83 euros le quantum de l’indemnité conventionnelle de licenciement

‘ 30 750 euros le quantum de l’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

– de réduire à de plus justes proportions le quantum de l’une ou l’autre des indemnités sollicitées par M. [H] [C],

– limiter à beaucoup plus justes proportions le quantum des dommages-intérêts pour préjudice moral susceptible de revenir à M. [H] [C]

– condamner M. [H] [C] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 8 juillet 2021 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, M. [H] [C] demande à la cour de débouter la Sas Neweb Développement de l’intégralité de ses demandes, de confirmer le jugement, et de condamner M. [H] [C] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La Sas Neweb Développement a interjeté appel par déclaration déposée sur le RPVA le 12 novembre 2020, l’affaire ayant été fixée à l’audience de plaidoiries du 4 janvier 2023.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 novembre 2022, l’affaire étant plaidée le 4 janvier 2023.

MOTIFS

Sur la situation contractuelle de M. [H] [C] :

La Sas Neweb Développement expose que le groupe Neweb est un groupe avec une société holding Neweb, présidente de la Sas Neweb Développement qui a elle-même des participations dans les sociétés Factory Eleven, Neweb Régie, Cup Holding et Cup Interactive, M. [D] [T] étant le directeur général de Neweb et de Neweb Développement, et qu’à compter de janvier 2015, M. [H] [C] a effectivement occupé le poste de responsable administratif et financier pour la totalité des entités du Groupe, Neweb Développement regroupant les fonctions supports pour la totalité des entités.

Elle fait valoir que la convention de transfert signée par M. [H] [C] le 18 décembre 2014 avec une prise d’effet au 1er janvier 2015 est parfaitement valable, dès lors que le transfert de contrats de travail intra-groupe est licite, et qu’étant constitutif d’une modification du contrat de travail, il est subordonnée à l’accord du salarié, ce qui a été le cas en l’espèce.

Elle souligne le fait que ce dernier a été en capacité de négocier non seulement ses conditions de transfert (Rtt et augmentation de rémunération).

M. [H] [C] ne remet pas en cause les dispositions du jugement selon lesquelles il a valablement consenti au transfert de son contrat de travail et qu’aucune situation de co-emploi n’est démontrée.

Il fait observer qu’il a exécuté ses fonctions de responsable administratif et financier pour le compte de la société Factory Eleven, filiale de la Sas Neweb Développement sous l’autorité conjointe des dirigeants de droit de la société Factory Eleven et du dirigeant du groupe, que si cette situation ne relève pas du co-emploi, elle a eu pour conséquence une surcharge de travail.

Hors l’existence d’un lien de subordination non établi en l’espèce, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Il n’est en tout état de cause pas établi que les conditions du co-emploi étaient réunies en l’espèce.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires :

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, M. [H] [C] expose que tout en continuant d’exercer les fonctions de responsable administratif et financier des sociétés Cup Interactive et Cup Holding, il s’est vu également confier ces mêmes fonctions pour la Sas Neweb Développement ainsi que ses deux filiales Neweb Régie et Factory 11 via la société FCLP et qu’il travaillait plus de dix heures par jours dans des conditions difficiles.

Pour étayer ses dires, il produit notamment un tableau détaillé de ses heures de travail, le premier pour la période du 5 janvier 2015 au 11 janvier 2016 précisant son heure d’arrivée, son temps de pause déjeuner et son heure de départ (pièce n°95), complété par un second tableau (pièce n°96) pour la période du 5 janvier 2015 au 31 janvier 2016 mentionnant les sommes lui revenant après majoration, soit 18 222,10 euros, ainsi qu’une attestation de M. [F], actionnaire de la société Cup holding qui déclare avoir constaté jusqu’à son départ en mai 2015 que M. [H] [C] a subi une ‘surcharge de travail très importante’ lorsqu’il a rejoint en 2015 la Sas Neweb Développement pour superviser la comptabilité de l’ensemble des sociétés du groupe au nombre de cinq, ce ‘sans renfort supplémentaire’ et sans possibilité de s’y soustraire ‘s’il souhaitait garder son emploi’.

Ces pièces sont suffisamment précises quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies et sont de nature à permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La Sas Neweb Développement fait valoir que le tableau présenté par M. [H] [C] manque de clarté et qu’il comporte des contradictions.

La cour, au vu des éléments présentés par M. [H] [C] et en l’absence de pièces de nature à les contredire, a la conviction, ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes que le salarié a bien effectué les heures supplémentaires dont il sollicite le paiement et représentant une somme de 18 222,10 euros outre 1 822,20 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

L’article’L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

C’est par de justes motifs que la cour adopte que le conseil de prud’hommes a relevé que M. [H] [C] ne démontrait pas que la mention d’un nombre inférieur à celui réellement accompli résultait d’une intention de la Sas Neweb Développement, faute pour lui de verser aux débats une quelconque pièce probante sur la commaissance de cette dernière des heures précisément effectuées, et qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments de prouver, que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [H] [C] invoque les faits suivants :

– une surcharge de travail,

– la réalisation de tâches constitutives d’une rétrogradation de fonctions causée par le départ de salariés non remplacés (classement, écriture des chèques, mise sous pli, affranchissement),

– être joignable par sms pendant ses congés,

– l’absence de mesures malgré les alertes de fatigues par la responsable des ressources humaines,

– la coupure de l’accès aux deux messageries professionnelles pendant ses arrêts de travail et le refus de l’employeur de rétablir l’une d’elle malgré sa demande,

– l’absence de transmission spontanée de neuf bulletins de paie pendant son arrêt de travail,

– l’absence brutale et injustifiée du paiement de sa rémunération à compter du mois de mai 2016 rétabli partiellement en novembre 2016 alors que la Sas Neweb Développement bénéficiait d’une subrogation de la sécurité sociale,

– l’absence d’information concernant le changement de mutuelle en janvier 2017 l’ayant obligé à faire l’avance de frais médicaux,

l’ensemble de ces faits ayant eu de graves conséquences sur sa santé physique et mentale et sa carrière professionnelle.

Pour étayer ses affirmations, M. [H] [C] se réfère en premier lieu à un échange par sms concernant des incohérences relevées par M. [K] à la vielle du départ en congé de M. [H] [C] concernant des provisions de congés payés et se terminant par ‘seras-tu joignable par sms”.

S’agissant d’une simple demande d’explications, cet échange est dépourvu de toute pertinence ce d’autant plus que le salarié lui-même indique ‘…Car le compte de provision de congés payés au bilan [est] bon mais j’ai peur de faire une réduction de charges qui n’a pas lieu d’être…’.

M. [H] [C] produit également des courriels montrant ses difficultés concernant l’envoi de ses bulletins de salaire, l’absence d’information concernant le changement de mutuelle opéré au sein de l’entreprise, ses arrêts de travail ainsi qu’un certificat en date du 20 décembre 2016 du médecin psychiatre qui le suit, certifiant qu’il souffre d’un syndrome dépressif de type burn out qui a nécessité un arrêt de travail depuis le 29 janvier 2016, nécessitant un ‘traitement antidépresseur et anxiolytique associé à un soutien psychologique…’.

M. [H] [C] établit l’existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur justifie de ce que M. [H] [C] bénéficiait bien d’une adresse électronique de ce que, s’il lui a été demandé de travailler pour plusieurs entités du groupe, il n’a nullement été rétrogradé et a bénéficié d’une augmentation de rémunération en contrepartie.

L’employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par M. [H] [C] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, comme étant la conséquence d’une réorganisation et du déménagement de la société.

Les demandes relatives au harcèlement et au licenciement ont été par conséquent justement rejetées par les premiers juges.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de ce qui précède que la Sas Neweb Développement a imposé à M. [H] [C] une surcharge de travail, dont M. [F] atteste, et qu’elle reconnaît elle-même lorsqu’elle indique dans ses écritures (page 13) ‘A compter de janvier 2015, Monsieur [C] a effectivement occupé le poste de responsable administratif et financier pour la totalité des entités du groupe, Neweb Développement regroupant les fonctions support pour la totalité des entités’.

Même si le salarié a consenti à cette nouvelle organisation, moyennant une augmentation mensuelle de sa rémunération s’élevant à 509,62 euros, il n’en demeure pas moins que l’employeur ne démontre pas lui avoir donné des moyens nouveaux lui permettant de tenir compte de la multiplication de ses tâches et avoir pris des mesures propres à prévenir les risques psychosociaux occasionnés par cet accroissement de tâches ainsi que par la surcharge de travail occasionnée, constatée par son médecin traitant qui fait état à plusieurs reprises du burn out nécessitant son arrêt de travail continu à compter de janvier 2016.

De plus, le 4 juillet 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude ainsi motivé: ‘L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise. Le salarié pourrait occuper un poste similaire au sein d’une autre entreprise du groupe(en dehors des entités Neweb Régie, Neweb Développement, Factory Eleven, Devtribu et Cup Interactiv). Le salarié pourrait effectuer des tâches administratives, en travaillant à son rythme, dans un environnement caLme dans un bureau individuel, à temps très partiel. Des tâches administratives dans le cadre d’un télétravail pourraient également être envisagées Le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées’.

Il est démontré que le manquement de la Sas Neweb Développement à son obligation de sécurité a occasionné à M. [H] [C] un préjudice de santé certain dont le montant de la réparation a été exactement apprécié par le conseil de prud’hommes.

Sur la autres manquements allégués par M. [H] [C] :

La Sas Neweb Développement n’apporte en cause d’appel aucune pièce justifiant de l’organisation d’une visite de reprise avant l’intervention de l’avocat de M. [H] [C].

En revanche, ainsi que le conseil de prud’hommes l’a jugé avec pertinence aucun manquement de l’employeur n’est établi concernant le paiement de ses compléments de salaires.

Sur la résiliation du contrat de travail :

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

M. [H] [C] apporte la preuve qui lui incombe des manquements de la Sas Neweb Développement dans l’exécution du contrat de travail, non-paiement des heures de travail réellement accompli et violation de son obligation de sécurité à son égard, ces manquements présentant un degré de gravité tel qu’ils justifiaient le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcé par les premiers juges, sans qu’il y ait lieu d’examiner le bien fondé du licenciement pour inaptitude notifié postérieurement.

Ces derniers, au vu des éléments produits, ont procédé à une juste appréciation des sommes revenant à M. [H] [C] à savoir :

– 15 375 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

– 1 537,50 euros au titre des congés payés afférents

– 17 510 euros à titre l’indemnité de licenciement

Il en est de même concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée à la somme de 61 500 euros, au regard de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [H] [C], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande tout à la fois de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à M. [H] [C] la somme de 1 000 euros et de lui allouer 1 500 euros sur le même fondement au titre des sommes exposées en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

CONDAMNE la Sas Neweb Développement à payer à M. [H] [C] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la Sas Neweb Développement aux entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE