COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

(anciennement dénommée17e Chambre B)

ARRÊT SUR RENVOI DE CASSATION

ARRÊT AU FOND

DU 31 JANVIER 2019

N° 2019/

MS

Rôle N° RG 17/09837 – N° Portalis DBVB-V-B7B-BASTY

[C] [T]

C/

SA SOCIETE NICOISE D’EXPLOITATIONS BALNEAIRES

Copie exécutoire délivrée

le :31 JANVIER 2019

à :

Me Jean-michel RENUCCI, avocat au barreau de NICE

Me Cécile SCHWAL, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Arrêt en date du 31 janvier 2019 prononcé sur saisine de la Cour suite à l’arrêt rendu par la Cour de Cassation en date du 01 Février 2017, qui a cassé l’arrêt rendu le 30 juin 2015 par la Cour d’appel d’AIX-EN-PROVENCE (17ème)

APPELANTE

Madame [C] [T],

demeurant [Adresse 1]

comparante en personne, assistée par Me Jean-michel RENUCCI de la SELARL ACTANCE MEDITERRANEE, avocat au barreau de NICE, vestiaire : 120

INTIMEE

SA SOCIETE NICOISE D’EXPLOITATIONS BALNEAIRES, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Cécile SCHWAL de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 15 Novembre 2018 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Monsieur Thierry LAURENT, Conseiller

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Caroline LOGIEST.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2019..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2019.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Madame Caroline LOGIEST, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [T] a été embauchée par la société Niçoise d’exploitations balnéaires (SNEB), gérant le [Établissement 1], à compter du 11 mai 2001 en qualité de caissier-changeur traiteur de monnaie, affectée aux machines à sous. Elle a été investie de divers mandats représentatifs et syndicaux.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Nice le 21 juillet 2011 afin que l’employeur soit condamné à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination syndicale et violation du principe « à travail égal salaire égal».

Par jugement rendu le 21 janvier 2014, le conseil de prud’hommes de Nice a rejeté toutes les demandes de la salariée.

Par arrêt du 30 juin 2015, la cour d’appel d’Aix-en-Provence, 17ième chambre :

– a confirmé le jugement frappé d’appel en ce qu’il a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral, de la discrimination syndicale et du principe à travail égal salaire égal,

– a infirmé pour le surplus le jugement, statuant à nouveau et y ajoutant:

-a condamné la Société niçoise d’exploitations balnéaires à payer à Mme [T] un rappel de congés payés d’un montant de 2 901,49 euros,

-a condamné la Société niçoise d’exploitations balnéaires à payer à Mme [T] une indemnité de 600 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– a rejeté toute demande plus ample ou contraire,

– a laissé les dépens de première instance et d’appel à la charge de la Société niçoise d’exploitations balnéaires.

Par arrêt rendu le 1er février 2017, la Cour de cassation a cassé et annulé ledit arrêt, sauf en ce qu’il déboute Mme [T] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un manquement à l’égalité de traitement, a remis, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, les a renvoyées devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, autrement composée.

Au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, l’arrêt énonce:

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une discrimination syndicale et après avoir estimé que les éléments établis par celle-ci laissaient présumer une telle discrimination, la cour d’appel retient, qu’étant convaincue par l’argumentation de la SNEB selon laquelle l’alternance des cycles de travail est préconisée par la médecine du travail dans l’intérêt et la santé des salariés qui la réclame, elle estime ne pas devoir considérer que ce changement d’horaires caractérise une discrimination d’autant plus que la salariée a confirmé, au cours des débats devant la cour, l’absence de toute incidence de cette modification d’horaires sur sa rémunération ;décision de l’employeur était justifiée par des éléments objectifs, sans constater que la salariée avait demandé ce changement ou que l’employeur avait obtenu son accord préalable et exprès, alors qu’aucune modification du contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

La cassation sur le premier moyen emporte, en application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de la décision critiqué par le troisième moyen ;

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par voie de conclusions déposées le 15 novembre 2018 et reprises oralement à l’audience de plaidoiries, Mme [T], appelante expose que la condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de congés payés est définitive puisqu’elle est seule à avoir formé un pourvoi sur les chefs de demandes pour lesquels elle n’a pas obtenu satisfaction.

Elle rappelle que l’arrêt de la Cour de cassation énonce expressément que la cassation prononcée sur le premier moyen (discrimination syndicale) emporte la cassation sur le troisième moyen (harcèlement moral).

Elle invoque une discrimination syndicale, un harcèlement moral et un harcèlement sexuel de la part de son ancien compagnon également salarié de la SNEB.

Mme [T] demande en conséquence d’infirmer le jugement et de condamner la Société niçoise d’exploitations balnéaires aux dépens ainsi qu’à lui payer:

50 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

50 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par voie de conclusions déposées le 15 novembre 2018 et reprises oralement à l’audience de plaidoiries, la Société niçoise d’exploitations balnéaires, intimée, répond essentiellement:

-qu’aucune des accusations de discrimination n’est fondée et qu’en tout état de cause les agissements dénoncés ont une explication objective,

-que les faits de harcèlement moral et sexuel invoqués relèvent de la sphère privée,

– que les prétentions indemnitaires de Mme [T] sont exagérées.

La Société niçoise d’exploitations balnéaires conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, au rejet de toutes les demandes de la salariée et à la condamnation de Mme [T] aux entiers dépens ainsi qu’au paiement d’une somme de 5 000 € en application de1’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées et oralement reprises.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Le cassation partielle est prononcée sur le premier moyen de cassation, pris en sa quatrième branche, en ce que la cour d’appel a rejeté les demandes indemnitaires de la salariée fondées sur une discrimination syndicale.

Comme énoncé dans l’arrêt de cassation, en application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le premier moyen emporte la cassation sur le troisième moyen, c’est à dire en ce que l’arrêt de la cour d’appel a rejeté par confirmation les demandes indemnitaires de la salariée au titre du harcèlement moral.

Il s’ensuit que l’arrêt rendu le 30 juin 2015, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence 17ième chambre est définitif en ce qu’il rejette les demandes de Mme [T] au titre du principe à travail égal salaire égal et en ce qu’il condamne la Société niçoise d’exploitations balnéaires à payer à Mme [T] un rappel de congés payés d’un montant de 2 901,49euros.

Sur la discrimination syndicale

Selon l’article L.1134-1 du code du travail en sa rédaction alors applicable il appartient au salarié de présenter des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale, à charge pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier les comportements qui lui sont imputés.

Mme [T] était déléguée syndicale CFTC, membre du CHSCT en 2005 et 2006,déléguée du personnel titulaire entre 2004 et 2009, membre suppléante du CE entre 2005 et 2009, représentante du personnel au comité de groupe Lucien Barrière en 2009.

Toujours salariée de la Société niçoise d’exploitations balnéaires Mme [T] est secrétaire du C.E depuis 2013.

Mme [T] invoque :

-l’existence de deux procédures disciplinaires et d’une procédure de licenciement annulée par l’inspection du travail entre 2009 et 2011,

– une demande de retrait, en 2009, d’un piercing qu’elle portait depuis son embauche,

– le passage, en juin 2010, d’un horaire exclusivement de nuit à un horaire de jour,

– l’absence de convocation à une réunion du comité d’entreprise au mois de novembre 2010 et à la réunion de négociation annuelle du 18 décembre 2010,

– la suppression de ses vacations « coffre » à partir d’avril 2010,

– la perception d’une rémunération très inférieure à celle de ses collègues de travail à diplôme et ancienneté équivalents,

– des réflexions déplacées et des brimades de la part de ses supérieurs hiérarchiques.

Hormis les deux derniers d’entre eux, ces faits sont établis en leur matérialité. Pris en leur ensemble, ils laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale. Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer qu’ils ont une explication objective étrangère à toute discrimination.

-les procédures disciplinaires des 23 juillet 2009 et 21 septembre 2011:

D’autres salariés du casino ont été sanctionnés pour des erreurs de caisse moindres ; ces procédures n’apparaissent donc pas devoir être tenues pour la manifestation d’une volonté discriminante de l’employeur dès lors qu’elles étaient habituellement pratiquées au sein de l’entreprise.

-la procédure de licenciement engagée le 10 octobre 2010 :

Mme [T] a été licenciée pour faute grave pour avoir pénétré à plusieurs reprises dans la salle de vidéo-surveillance du casino.

Les pièces produites par la société Niçoise d’exploitations balnéaires établissent que Mme [T], qui ne conteste pas s’être rendue à plusieurs reprises dans le local vidéo, ne faisait pas partie des salariés habilités à y accéder et ainsi, n’a pas respecté les règles internes permettant à un salarié non autorisé d’y pénétrer .

L’employeur est fondé à soutenir que la procédure de licenciement a une cause objective : le non-respect de règles internes restreignant l’accès à la salle de vidéo surveillance.

Même si ces restrictions, à l’égard des représentants du personnel, ont pu être considérées comme irrégulières par l’inspection du travail, il n’est pas établi que le licenciement de Mme [T] procède d’une volonté discriminatoire.

– l’absence de convocation à une réunion du comité d’entreprise au mois de novembre 2010 et à la réunion de négociation annuelle du 18 décembre 2010 :

La société Niçoise d’exploitations balnéaires verse aux débats des messages électroniques établissant que les convocations litigieuses ont été mises comme d’habitude dans la boîte aux lettres du syndicat de Mme [T] .

Mme [T] se trouvait alors en période de mise à pied à titre conservatoire mais cette interdiction n’impliquait pas, ainsi que le soutient l’employeur, une interdiction d’accès à la boîte aux lettres syndicale et ne saurait caractériser un fait de discrimination.

-La demande de retrait, en 2009, d’un piercing que Mme [T] portait depuis son embauche est justifiée quant à elle par le nouveau règlement intérieur de l’établissement, daté du 1er octobre 2008, interdisant le port par le personnel de piercings et tatouages apparents. Quand bien même l’interdiction a pu être supprimée en 2010 à la demande de l’inspection du travail, elle ne constitue pas un fait de discrimination.

-la décision de l’employeur de faire passer la salariée, en juin 2010, d’un horaire exclusivement de nuit à un horaire de jour :

La société Niçoise d’exploitations balnéaires soutient que l’alternance des cycles de travail est préconisée par la médecine du travail dans l’intérêt et la santé des salariés qui la réclame, qu’elle s’est toujours conformé à cette préconisation, qu’elle n’a jamais imposé cette modification d’horaires laquelle n’a pas d’influence sur sa rémunération. Elle produit des fiches de visite de la médecine du travail préconisant des cycles identiques de 3 à 4 semaines, datées de 2011, 2012, les plannings montrant l’alternance des cycles.

Aucune modification de son contrat ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé sauf à caractériser, le cas échéant, la discrimination syndicale.

Mme [T] qui effectuait, initialement, des horaires de jour et de nuit en alternance, et qui est passée, à une date non précisée, à des horaires exclusivement nocturnes, a été affectée à des horaires de jour à compter du mois de juin 2010 . Elle n’a pas accepté cette modification. Dès le 17 avril 2010 elle faisait connaître par courrier son opposition.

Or, le changement des horaires de travail de Mme [T] contre son gré fait présumer une discrimination syndicale. Etant salariée protégée l’employeur devait soit poursuivre le contrat aux conditions antérieures soit engager une procédure de licenciement.

Les préconisations anciennes de la médecine du travail ne peuvent constituer une explication objective à la décision de l’employeur laquelle est discriminatoire.

Le manquement ainsi constaté de l’employeur ouvre droit à indemnisation du préjudice moral occasionné qui sera intégralement réparé par l’allocation de dommages-intérêts à concurrence de la somme de 5.000 euros à laquelle il convient de condamner la SNEB par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral

Le juge est tenu de rechercher si les éléments de faits portés à sa connaissance, qui peuvent être identiques à ceux caractérisant la discrimination syndicale, permettent, pris dans leur ensemble, de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

En application des articles L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail il convient d’examiner si les faits reprochés à l’employeur, pris dans leur ensemble, n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Mme [C] [T] soutient avoir été victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel ensemble de la part de M. [G], responsable de la sécurité du casino Ruhl, avec lequel elle a entretenu une relation sentimentale pendant quatre ans . Elle verse aux débats 2 attestations de salariés (M. [M] [L], M. [U] [Q]) évoquant des comportements harcelants de M. [G] et un constat d’huissier dressé par la SCP [Y] [X] le 31 janvier 2014 transcrivant des messages à caractère sexuel reçus sur son téléphone portable les 5 et 10 novembre 2009 . Elle verse le listing des postes de téléphone des salariés du casino mentionnant le numéro 06 64 41 62 53, comme étant celui de M. [G] depuis lequel ont été adressés les messages litigieux.

Elle produit un certificat rédigé le 11 juin 2014 par [B] [E], psychiatre à Nice, indiquant suivre l’intéressée depuis le 11 décembre 2006 jusqu’au 6 novembre 2012 pour un état anxio-dépressif sévère réactionnel à une situation conflictuelle au travail.

Elle verse des ordonnances délivrée par ce praticien le 11 décembre 2006 le 18 septembre 2012 le 27 octobre 2010 contenant des prescriptions d’anxiolytiques et antidépresseurs.

Elle fournit le compte rendu circonstancié de l’entretien préalable au licenciement rédigé le 27 octobre 2010 par Monsieur [T] [V] duquel il ressort qu’elle a signalé lors de cet entretien être victime de harcèlement moral et sexuel de la part de M. [G] depuis deux ans.

Les attestations de M. [M] [L] et M. [P] ne comportent aucune précision sur les comportements harcelants prêtés à M. [G] et les propos qu’il aurait tenus à Mme [C] [T] sur leur lieu de travail.

Par contre les messages contenus dans le constat d’huissier à caractère sexuel entrent dans la définition du harcèlement sexuel prévue par l’article L 11 53-1 du code du travail dès lors qu’il s’agit de propos à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité de Mme [T] en raison de leur caractère dégradant, et que ces propos ont été tenus à l’occasion de travail et sur le lieu de travail.

Outre la discrimination ci-dessus caractérisée Mme [T] établit en conséquence des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement sexuel et moral.

La société Niçoise d’exploitations balnéaires ne démontre pas avoir réagi à la dénonciation de ces faits par Mme [T] en 2010 en prenant d’autres décisions qu’un changement de son horaire nocturne afin qu’elle puisse éviter de croiser M. [G] sur son lieu de travail.

Or, cette mesure est reconnue par la cour comme étant discriminatoire.

L’employeur ne démontre donc pas que les faits dénoncés ont une explication objective étrangère à tout harcèlement.

Se trouvent donc établis des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [T] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Mme [T] sollicite une unique indemnité en réparation du préjudice découlant du harcèlement tant moral que sexuel.

En conséquence et au vu des justificatifs produits la cour condamnera la Société niçoise d’exploitations balnéaires à payer à Mme [T] une somme de 2500 euros à titre de dommages-intérêts par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur les dépens et les frais non-répétibles:

La Société niçoise d’exploitations balnéaires, qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et sera condamnée à payer à Mme [T] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 1.500 euros; la Société niçoise d’exploitations balnéaires doit être déboutée de cette même demande.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale, sur renvoi de cassation,

Vu l’arrêt rendu le 1er février 2017 par la Cour de cassation,

Constate que l’arrêt rendu le 30 juin 2015, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence 17ième chambre est définitif en ce qu’il rejette les demandes de Mme [T] au titre du principe à travail égal salaire égal et en ce qu’il condamne la Société niçoise d’exploitations balnéaires à payer à Mme [T] un rappel de congés payés d’un montant de 2 901,49euros,

Infirme le jugement rendu le 21 janvier 2014 par le conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il déboute Mme [T] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale

Statuant à nouveau,

Condamne la Société niçoise d’exploitations balnéaires à payer à Mme [T] une somme de 5 000 euros au titre d’une discrimination syndicale,

Condamne la Société niçoise d’exploitations balnéaires à payer à Mme [T] une somme de 2 500 euros au titre du harcèlement moral,

Y ajoutant,

Condamne la Société niçoise d’exploitations balnéaires à payer à Mme [T] la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Société niçoise d’exploitations balnéaires aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIERLE PRESIDENT