SOC.

CM

COUR DE CASSATION
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Audience publique du 11 mars 2020

Rejet non spécialement motivé

Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10263 F

Pourvoi n° N 18-23.980

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 11 MARS 2020

M. G… B…, domicilié […] , a formé le pourvoi n° N 18-23.980 contre l’arrêt rendu le 5 septembre 2018 par la cour d’appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société CWF Children Worlwide Fashion, société par actions simplifiée, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. B…, de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société CWF Children Worlwide Fashion, et après débats en l’audience publique du 4 février 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. B… aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. B…

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR dit que le licenciement est justifié par l’existence d’une faute grave et d’AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant au paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

AUX MOTIFS propres QUE la société CWF, après avoir rappelé que M. B… occupait le poste de responsable régional sur les secteurs Nord, Grand Ouest, Paris et région parisienne, lui a reproché des manquements répétés à ses obligations professionnelles à savoir : – un comportement totalement inapproprié, entre autres tant à l’égard des autres salariés de l’entreprise qu’à l’égard des salariés des services support du groupe et de l’entreprise elle-même, qu’il dénigrait ouvertement, – une totale négligence à différents niveaux dans l’exercice de ses fonctions ; que pour dire le licenciement bien-fondé les premiers juges ont uniquement discuté du premier grief et essentiellement des mails adressés par M. B… aux autres salariés de la société ; les premiers juges ont exactement rappelé les missions professionnelles de M. B…, la cour se référant à la décision déférée sur ce point et rappelant seulement qu’en sa qualité de responsable régional, M. B… devait manager et former les équipes et veiller à la transmission des informations liées à la vente et au fonctionnement des équipes à travers une bonne communication avec les différents services en interne et un reporting régulier ; contrairement à l’argumentation de M. B… la lettre de licenciement est très détaillée, peu important que certains faits ne soient pas datés, dès lors que les pièces communiquées par la société CWF permettent d’en vérifier la date ; de même M. B… discute vainement de la prescription des faits reprochés dès lors d’une part, que de nombreux mails adressés aux salariés et d’autres mails concernant des contrats de travail sont postérieurs au 4 décembre 2015 et dataient donc de moins de deux mois au moment de la convocation à l’entretien préalable le 4 février 2016, et, d’autre part, que l’employeur se prévaut de faits antérieurs similaires, ce qui caractérise la persistance d’un même comportement fautif ; enfin même si M. H… avait remarqué certains des manquements commis par M. B… c’est seulement fin décembre 2015 qu’il a alerté la direction des ressources humaines de la société CWF, ce qui marque la date de découverte des faits par l’employeur ; que s’agissant du premier grief, la société CWF produit de nombreux mails, adressés notamment à Mmes A…, QU…, Q…, R…, I…, W… et J…, et les concernant ou concernant d’autres collègues, comme Mme O… ; les premiers juges ont cité le contenu de certains de ces mails, la cour se référant sur ce point à la décision déférée et ajoutant que les nombreuses pièces versées aux débats par l’employeur accréditent des envois de même nature adressés par M B… à partir de l’année 2014 jusqu’à sa mise à pied ; les termes utilisés et la teneur des messages étaient déplacés voire grossiers et ainsi inappropriés, en raison des fonctions occupées par M. B… et des appréciations vexatoires voire discriminatoires sur le physique ou les compétences de certains salariés ; en outre le contenu de la plupart des messages a une connotation sexuelle, à l’initiative de M. B… ; ce comportement caractérise un abus de la liberté d’expression revendiquée par M. B…, ce dernier méconnaissant ses obligations professionnelles et son statut hiérarchique ainsi que le respect de ses collaborateurs et collaboratrices ; M. B… argue sans pertinence d’une violation de sa vie privée, en omettant que les mails discutés se trouvaient sur sa messagerie professionnelle, peu important que les messages aient été, comme il le souligne, agrémentés de “smiley”, ces signes ne suffisant pas à faire perdre aux messages leur nature professionnelle, les commentaires et “blagues” précités s’y mêlant ; M. B… a manifestement envoyé aux salariés un mail collectif pour susciter des attestations destinées à priver d’effet les critiques de la société CWF ; il produit des mails valant réponse mais non attestation, aux termes desquels certain(e)s salarié(e)s s’étonnent de la procédure engagée contre lui et de son éviction et banalisent la portée des messages échangés, le tout en termes généraux ; Mme R…, responsable de boutique sur Paris 17ème, atteste qu’il n’y a pas eu de manque d’investissement ou de conscience professionnelle de la part de M. B… dans l’exercice de ses missions et le remercie pour son aide pour l’ouverture et le fonctionnement de son magasin en mai 2015 ainsi que pour sa bonne humeur et ses idées ; Mme U… et Mme P… attestent en des termes similaires ; en revanche, la société CWF produit les attestations de Mme I… (P 219 à 221), Mme O… (P 247 à 249) et Mme Q… (P 254 à 257) qui prises dans leur ensemble, déclarent avoir été choquées par les messages reçus de M. B… et ne pas avoir apprécié son humour ; en outre, M. B… qui se prévaut d’un harcèlement et d’une discrimination commises par M. H…, explique, pour s’exonérer des manquements reprochés, avoir été confronté à un comportement inapproprié de son supérieur hiérarchique, celui-ci ayant mis en place une relation de travail destinée à créer une proximité avec le responsable régional, lui imposant ainsi de s’adapter, par un comportement similaire, la seule réplique possible aux messages malsains de M. H… étant celle du ton de la plaisanterie ; or, cette argumentation est transposable aux réactions des salariés de la société CWF confrontés aux remarques déplacées du responsable régional et adoptant des réponses sur le même style de “blagues” mélangées aux propos professionnels et accompagnées de “simley” ; que M. B… soutient que les mails ont été sortis de leur contexte et qu’il avait des relations amicales avec certains salariés ou leurs proches, mais omet que son niveau hiérarchique lui imposait un comportement exemplaire, ne l’autorisant pas à commenter les origines en indiquant par exemple « t’as bouffé du riz cantonais que t’as les yeux bridés » ou l’aspect physique des salariés en candidature d’embauche, ni à envisager de manière insultante qu’une salariée « faisait la pute » et était alcoolique « à mon avis elle est bourrée », ni à menacer de « fessées » une salariée ayant commis des erreurs, ni à confier qu’il «avait envie de se suicider » ni à souhaiter, en guise de message de fin d’année adressé à son équipe de vente : « passez une très belle fin d’année pleine de débauches, alcool, chocolat et sexe bien sûr » ; cette attitude persistante et réitérée se révèle fautive dans l’exercice du management et d’une gravité telle qu’à elle seule elle fondait un licenciement pour faute grave ; que même de manière surabondante, la cour ajoute, s’agissant des griefs afférents à la négligence dans l’exécution des missions, que la société CWF établit notamment que M. B… a promis le 25 janvier 2016 une augmentation de salaire à Mme S… sans avoir obtenu l’accord de sa propre hiérarchie, n’a pas répondu aux demandes répétées de M. D… et de Mme T… et Mme N…, ces salariés s’adressant ensuite à M. H… pour obtenir des réponses à leurs difficultés ; les messages de soutien adressés par la suite par ces salariés à M. B… ne suffisent pas à priver d’effet leurs doléances antérieures ; la société CWF démontre également que M. B… méconnaissait les procédures légales et internes dans l’établissement des contrats de travail et utilisait abusivement le cachet de Mme C… responsable ressources humaines ; compte tenu de son niveau de responsabilité M. B… ne peut s’exonérer de ces manquements en arguant d’une surcharge de travail le concernant ou de difficultés d’organisation de la part de Mme C… ; en effet même s’il devait gérer 28 magasins et 60 salariés ces missions relevaient de ses fonctions et il lui appartenait soit de les exécuter, soit de saisir son supérieur hiérarchique d’éventuelles difficultés, ce qu’il n’a pas fait, préférant mettre en oeuvre des procédures irrégulières ou incomplètes ; ces autres griefs sont donc également avérés ; ces motifs sont suffisants, sans que la cour ait à discuter le surplus des griefs, pour dire que la relation de travail ne pouvait se poursuivre et que sa rupture immédiate était justifiée.

AUX MOTIFS adoptés QUE la société CWF, pour justifier le licenciement de son salarié pour faute grave, invoque un premier grief qui est un comportement inadapté de ce dernier en raison de son positionnement dans l’entreprise à l’égard de ses collaborateurs et collaboratrices dont il est le supérieur hiérarchique ; pour justifier l’existence de ce grief, il est versé au dossier de nombreux mails rédigés par Monsieur B… qu’il adressait à ses collaboratrices (pièces 35 à 93) sur lesquels on peut lire les propos suivants tenus par Monsieur B… : – “Alors K… a fait une évaluation de ses compétences et maintenant elle fait la pute pas très loin à l’hôtel ALOA, concernant sa remplaçante, je n ‘ai aucune idée… ” ; – ” Ne prends pas peur quand tu vois la date de naissance de cette candidate, elle a fait la guerre à coté du Général JS…” ; – « J’ai un Monsieur à côté de moi dans le train qu’il doit avoir bouffé la culotte de sa femme tellement il pue la bouche » ; “Arrête le Ricard ils sont où les fichiers” ; – ” V… tu as bu de l’alcool en pause déjeuner” ; – “Arrêtes maintenant de bosser, enlèves ta culotte et fais bronzette aux fesses” ; – ” Un barbu, t’es sure qu’il ne fait pas partie d’AL Quaïda ? ” ; – ” Eh oui, je couche avec mon chef ” ; – ” Est ce que tu donnes des fessées” ; – ” Attention E…, tu vas prendre 2 belles fessées par M… un jour ou l’autre ” ; “À mon avis, Y… est bourrée” ; “Passez une très belle fin d’année pleine de débauches, alcool, chocolat et sexe bien sûr” ; – “Je ne l’ai pas invitée à déjeuner avec moi car j’avais peur d’épuiser le crédit de ma carte bancaire (et joint à ce rnail la photo de la salariée concernée)” ; à la lecture de l’ensemble de ces mails que Monsieur B… adressait à ses collaboratrices, le Conseil dit que Monsieur B… tenait des propos déplacés et outrageux parfois de nature discriminatoire et/ou clairement à connotation de harcèlement moral ou sexuel notamment à l’égard des autres salariées de l’entreprise ; Que sur l’argument développé par Monsieur B… concernant la prescription des faits dénoncés en application de l’article L. 1332-4 du Code du travail “Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales” ; en l’espèce le Conseil note que l’employeur n’a eu connaissance de ces faits que suite à l’enquête effectuée en janvier et février 2016 ainsi qu’il en ressort de l’attestation de Monsieur H… ; l’entreprise a engagé la procédure disciplinaire le 4 février 2016 ; par conséquent, le Conseil dit que l’argumentation de Monsieur B… ne peut prospérer ; les mails et leurs propos n’étant pas contestés par Monsieur B…, le Conseil dit que compte tenu de son positionnement dans l’entreprise, Monsieur B… a eu un comportement fautif justifiant à lui seul son licenciement pour faute grave et qu’il n’y a pas lieu d’examiner les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

1° ALORS QUE le délai de prescription court à partir du jour où le supérieur hiérarchique du salarié a eu connaissance des faits, peu important que ce dernier ait tardé à en informer la direction ; que la cour d’appel, après avoir retenu que le supérieur hiérarchique de l’exposant avait remarqué certains des manquements, a considéré que seule importait la date à laquelle l’employeur avait eu connaissance des faits ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé l’article L1332-4 du code du travail.

2° ALORS QUE la cour d’appel a retenu que le supérieur hiérarchique de l’exposant avait remarqué « certains des manquements » mais en avait informé la direction ultérieurement ; qu’en statuant comme elle l’a fait, quand il lui appartenait de vérifier la date des faits et celle à laquelle le supérieur hiérarchique en avait eu connaissance, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard de l’article L1332-4 du code du travail.

3° Et ALORS QU’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ; que la cour d’appel a retenu que certains courriels de l’exposant étaient postérieurs au 4 décembre 2015 et dataient donc de moins de deux mois au moment de la convocation à l’entretien préalable le 4 février 2016 ; qu’en statuant comme elle l’a fait, sans préciser de quels courriels il s’agissait et sans qu’il résulte de ses constatations que lesdits courriels caractérisaient des fautes imputables au salarié, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard de l’article L1332-4 du code du travail.

4° ALORS QUE sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu’en considérant que le salarié avait commis des fautes, quand celui-ci échangeait avec d’autres salariés sur un ton humoristique, ce qui ne caractérisait pas un abus de la liberté d’expression, peu important que deux ou trois salariés aient déclaré ultérieurement ne pas avoir apprécié son humour, la cour d’appel a violé l’article L1121-1 du code du travail.

5° ALORS en outre QUE l’employeur ne peut licencier un salarié, a fortiori pour faute grave, en lui reprochant subitement un comportement toléré jusqu’alors ; qu’en statuant comme elle l’a fait, sans rechercher si l’employeur avait toléré le comportement du salarié, ce dont il résultait qu’il ne pouvait le licencier pour faute grave, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard des articles L 1121-1, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail (dans leur rédaction applicable à la cause).

6° ALORS par ailleurs QUE le comportement du salarié doit être apprécié en fonction du contexte et l’employeur ne peut pas reprocher à un salarié un comportement qu’il a lui-même provoqué ou qui a été provoqué par le supérieur hiérarchique ; qu’en en refusant de prendre en considération le comportement provocateur du supérieur hiérarchique de l’exposant, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard des articles L 1121-1, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail (dans leur rédaction applicable à la cause).

7° ALORS encore QU’en retenant que le licenciement était également justifié par des griefs afférents à la négligence du salarié dans l’exécution des missions, en se référant à des faits qui ne sont pas datés, quand il lui appartenait de vérifier la date des faits et celle à laquelle le supérieur hiérarchique en avait eu connaissance, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard de l’article L1332-4 du code du travail.

8° ALORS enfin QUE la cour d’appel a retenu que l’exposant avait commis une négligence en promettant une augmentation de salaire à une salariée sans avoir obtenu l’accord de sa propre hiérarchie ; qu’en statuant comme elle l’a fait, quand une simple négligence ne justifie pas un licenciement pour faute grave, la cour d’appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail (dans leur rédaction applicable à la cause).

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir juger qu’il avait été victime de discrimination en raison de son orientation sexuelle et obtenir le paiement de dommages et intérêts.

AUX MOTIFS QUE M. B… produit en pièce 20 plusieurs mails adressés par son supérieur hiérarchique, les premiers juges en ayant rappelé certains termes, mais en omettant de préciser qu’ils étaient extraits de conversations échangées par voie électronique entre non pas seulement entre M. B… et M. H… mais aussi d’autres destinataires dont Q… Y…, X… PJ… et KF… BK… ; les propos de M. H… cités dans la décision déférée s’inscrivent entre des directives de l’intéressé et des observations professionnelles des uns et des autres, tous se répondant à plusieurs reprises, en ajoutant au milieu de ces conversations professionnelles des commentaires réciproques à connotation plus ou moins sexuelle ; cette pratique a déjà été relevée et discutée au titre des griefs de licenciement de M. B… ; les mails précités sont datés du 17 janvier 2014, 5 février 2014, 30juin 2014, 18 septembre 2014, 30 décembre 2014,10 février 2015,12 février 2015 et 17 juin 2015 ; pris dans leur ensemble et leur contexte précité, ils ne contiennent pas d’allusions insistantes et dénigrantes sur l’homosexualité de M. B… ; notamment, le 30 décembre 2014 M. H… formule une interrogation en ces termes : “T pas pd ?” après que M. B… ait écrit “ah, ma PJ… préférée” suivi d’un simley ; cette remarque est isolée, les contextes dans lesquelles les termes repris par les premiers juges ont été utilisés par M. H… ne révélant pas une initiative de sa part ni un questionnement déplacé ; les propos échangés ne contiennent pas non plus d’insultes à l’encontre de M. B…, qui répond sur le même ton et avec des “smiley”. Aucun des échanges ne traduit un agissement répondant à la définition du harcèlement moral ou de la discrimination ; que Mmes FK… dans un mail adressé à M. B… le 7 février 2016, lui indique, à sa demande de témoignage (pièce 48) et en termes généraux et non circonstanciés, “avoir été témoin de racisme, homophobie, harcèlement moral de la part de M. H… à l’encontre de M.B…” ; toutefois, Mme FK… relate aussi avoir entendu M. H… dire de la Drh, du président comme de M. B… “ce n’est qu’un gros PD” et précise qu’elle aussi se faisait traiter de “PD”, ce qui révèle l’emploi habituel de cette expression par le directeur des ventes ; Mme FK… ajoute que M. H… avait déjà harcelé deux autres personnes du service, parties épuisées, sans préciser leurs noms et la date de leur activité professionnelle, ce qui ne permet pas de vérifier cette déclaration et atténue l’effet probant de ce témoignage ; Mme FK… précise avoir conseillé à M. B… d’en parler à Mme SB…, directrice des ressources humaines ; AR… atteste “avoir entendu M. H… tenir lors d’une réunion et en présence d’autres salariés des propos déplacés sur M. B… et son homosexualité”, mais sans citer ces propos, ce qui ne permet pas d’en apprécier la teneur ; par ailleurs, Mme AR… vise un fait isolé, remarqué lors d’une seule réunion ; que M. B… expose que M. H… avait mis en place une relation malsaine, alternant les mails de félicitations, produits aux débats, et ceux irrespectueux, déjà discutés. M. B… soutient qu’ainsi il était contraint de répondre à M. H… sur le même ton de plaisanterie, cette stratégie expliquant par exemple qu’il ait envoyé une photo de lui en maillot de bain et, un sms “l’original !! Sans le gros ventre, sans tatouage et sans maillot” agrémenté de trois smiley et qu’il se soit vanté d’avoir “couché avec son chef” ; toutefois, compte tenu du propre comportement de M. B…, déjà discuté et rendant bien fondé son licenciement, cette explication est peu crédible, les messages de M. B… à M. H… étant de même nature et tonalité que ceux qu’il adressait spontanément à ses collaborateurs ; qu’en outre s’il s’estimait en situation de harcèlement moral ou de discrimination, voire même seulement insulté, M. B… pouvait, à titre de réaction, faire aussi le choix d’alerter le médecin du travail ou les délégués du personnel ou le Chsct, ce qu’il n’a pas fait, ainsi que le représentant de son employeur et plus particulièrement la direction des ressources humaines, pour faire cesser les mails ou remarques de M. H… ; or, M. B… admet ne pas avoir adressé à Mme SB…, directrice des ressources humaines, un courrier (sa pièce 50) qu’il aurait rédigé selon lui le 29 avril 2015, mais qui n’a aucune date certaine, et dans lequel il dénonce “un manque de collaboration”, “M. H… n’ayant jamais été correct avec lui”, “le rabaissant avec des propos déplacés… et vulgaires”, “ne répondant pas à ces coups de fil ni ces mails” et lui ayant dit “casse toi” lors d’une réunion tenue un mois et demi auparavant ; M. B… conclut ce courrier en déclarant ne plus dormir depuis plusieurs mois, avoir la sensation d’avoir touché le fond, le “comportement de plus en plus irrespectueux de M. H…” risquant de le faire tomber malade et de le déterminer à porter plainte pour harcèlement moral et diffamation ; ce document qui ne fait pas état de propos homophobes a été remis seulement au cours de l’entretien préalable à Mme SB… ; M. B… précise avoir alerté Mme SB… téléphoniquement de difficultés relationnelles rencontrées avec son supérieur hiérarchique en septembre 2015, ce que l’intéressée n’a pas contesté lors de l’entretien préalable ; la directrice des ressources humains a néanmoins rappelé à cette occasion que M. B… avait alors refusé la réunion bipartite qu’elle proposait d’organiser, le compte rendu d’entretien préalable de Mme II… énonçant que M. B… justifiait ce refus par son-souhait de ne pas envenimer la situation ; or, les mails par lesquels M. B… a sollicité des témoignages dont celui de Mme FK… (pièce 48) évoquent cette alerte de la Drh, que M. B… fixe précisément au 21 septembre 2015, M. B… ajoutant que “Mme SB… a convoqué M. H… pour lui en faire part” et qu’ensuite “M. H… ne répondait plus à ses appels téléphoniques et compliquait leurs échanges professionnels” ; il se déduit de cette présentation de l’évolution de l’attitude de M. H… que le document figurant en pièce 50 a été rédigé postérieurement à septembre 2015 et non en avril 2015 ; de plus, aucun mail de M. H… contemporain et postérieur à septembre 2015 et à connotation similaire à ceux échangés entre janvier 2014 et juin 2015 déjà discutés n’est produit aux débats ; de même, M. B… ne produit aucune pièce accréditant ni même laissant présumer d’une dégradation ou altération de son état de santé physique ou psychique ou d’une mise en péril de son avenir professionnel, par exemple en raison d’une mauvaise évaluation ou d’une mise à l’écart ; le surplus des explications développées lors de l’entretien préalable au licenciement par M. B…, ajoutées aux motifs de licenciement déjà discutés, permettent de retenir que les relations dans la société mélangeaient allusions privées et professionnelles au cours des échanges verbaux et écrits, la participation avérée et active de M. B… à des propos à connotation sexuelle excluant de présumer qu’il a subi des agissements répétés répondant à la définition d’un harcèlement moral ou une discrimination en raison de son orientation sexuelle ; en tout état de cause, s’agissant du respect de l’obligation de santé et sécurité au travail, il est établi, par les propres mails de M. B…, qu’informée le 21 septembre 2015 par M. B…, Mme SB… est intervenue auprès de M. H… qui a modéré ses échanges avec M. B… et en tout cas n’a pas renouvelé une conversation à connotation sexuelle.

ALORS QUE caractérise une discrimination à raison de l’orientation sexuelle le fait de subir des propos homophobes et méprisants tenus par le supérieur hiérarchique du salarié ; que la cour d’appel a constaté que, dans un courriel adressé à l’exposant, son supérieur lui avait notamment demandé s’il était « pd » et que des témoins attestaient que ce supérieur traitait l’exposant de « gros pd » et tenait publiquement des propos déplacés sur l’homosexualité de ce dernier ; qu’en écartant néanmoins toute discrimination aux motifs inopérants que l’exposant n’était pas la seule victime de tels propos, qu’il a lui-même tenu des propos sur un ton humoristique, qu’il n’a pas alerté le médecin du travail et les représentants du personnel, qu’il n’a pas produit de pièce accréditant ou laissant présumer d’une dégradation ou altération de son état de santé physique ou psychique ou d’une mise en péril de son avenir professionnel et que l’auteur a modéré ses propos dans les derniers mois de la relation de travail, la cour d’appel a violé les articles L1132-1, L1134-1, et L1134-5 du code du travail.