Faute du salarié

En application des dispositions des articles L.1333-1 et L1333-2 du code du travail le juge doit apprécier, au vu des éléments fournis par l’employeur et de ceux fournis par le salarié, si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction, le doute devant profiter au salarié. Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Dans cette affaire, un salarié a reçu de son employeur, par remise en mains propres, un avertissement fondé sur le fait que le salarié avait tenté de mettre en place un logiciel permettant de récupérer les conversations entre utilisateurs MSN sur l’ordinateur de la gérante de la société.

Mode de preuve de la faute

L’avertissement en cause avait pour origine les éléments recueillis par un  huissier de justice, sur l’ordinateur portable professionnel du salarié, la remise de cet ordinateur et la consultation de son contenu ayant, sur requête de la société, donné lieu à une ordonnance du président du tribunal de grande instance.

Le salarié a soutenu sans succès que les échanges de conversations électroniques sur lesquels s’est fondé l’employeur pour lui notifier l’avertissement relevaient de sa vie privée et du secret des correspondances.

Connexions électroniques du salarié

Les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors sa présence. Sur le fond, la teneur de l’échange électronique litigieux (avec un autre collègue par MSN) tenant à un projet d’installation d’un ‘msnsniff ‘ sur le PC de la gérante de la société ne relève pas de la vie personnelle du salarié.

Obligation de loyauté du salarié

Par ailleurs, la teneur de l’échange électronique litigieux révélait un état d’esprit du salarié incompatible avec l’obligation de loyauté envers son employeur, de sorte que l’avertissement notifié par celui-ci n’apparaissait pas injustifié ou disproportionné.