Les éléments produits par le salarié ne démontrent aucunement une mise à l’écart, mais une seule inadaptation de M. [P] [M] aux nouvelles orientations de l’employeur entrant dans son pouvoir de direction ;

Aucune mise à l’écart du salarié par l’employeur ne ressort des pièces versées par le salarié mais seulement un recentrage de ses attributions prévues dans le contrat de travail sur de réelles attributions de développement, d’accompagnement de projets et de communication, attributions allant bien au delà de fonctions de simples animations souvent mises en avant durant le mandat du précédent directeur ;

Le  jugement déféré a donc confirmé sur la prise d’acte de rupture du contrat de travail et infirmé sur les dommages et intérêts alloués au salarié en réparation de son préjudice ;

AC/DD

Numéro 23/1690

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 17/05/2023

Dossier : N° RG 21/01519 – N��Portalis DBVV-V-B7F-H3QN

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[A] [P] [M]

C/

Association DISTRICT DE FOOTBALL DES PYRENEES ATLANTIQUES

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 17 Mai 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 11 Janvier 2023, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame ESARTE, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière,

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [A] [P] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Maître CHEVRET de la SELARL DERBY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Association DISTRICT DE FOOTBALL DES PYRENEES ATLANTIQUES

Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié es qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître BONNEMASON CARRERE de la SELARL ACBC, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 23 AVRIL 2021

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 20/00076

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [A] [P] [M] a été embauché le 1er octobre 2009 par l’association Le District de football des Pyrénées-Atlantiques en qualité d’animateur départemental des activités physiques pour tous, suivant contrat à durée déterminée régi par la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football.

Le 3 octobre 2011, après plusieurs contrats, les parties ont régularisé un contrat à durée indéterminée avec maintien de l’ancienneté pour un poste d’agent de développement du district.

En 2017, le président de l’association M. [W] [U] a démissionné.

Le 3 novembre 2018, après une période d’intérim, une nouvelle équipe de direction a été désignée.

Du 21 au 31 août 2019, il a fait l’objet d’un arrêt de travail.

Du 19 septembre 2019 au 6 mars 2020, il a fait l’objet d’un arrêt de travail.

Les 10 mars et 1er juillet 2020, il a été déclaré apte à son poste.

Le 23 mars 2020, il a saisi la juridiction prud’homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et paiement de diverses sommes et indemnités.

Le 10 juillet 2020, il a dénoncé la consigne donnée à tous les salariés de ne plus lui adresser la parole et le transfert de ses fonctions à d’autres salariés.

Du 17 au 31 juillet 2020, il a été placé en arrêt de travail.

Le 29 juillet 2020, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 23 avril 2021, le Conseil de Prud’hommes de Pau a notamment :

– dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [A] [P] [M] intervenue le 29 juillet 2020 s’analyse comme une démission,

– dit n’y avoir lieu à condamnation au titre du préavis,

– constaté l’absence de harcèlement moral et de discrimination,

– condamné l’association Le District de football des Pyrénées-Atlantiques à verser à M. [A] [P] [M] une somme de 1 000 € à titre de préjudice subi,

– condamné l’association Le District de football des Pyrénées-Atlantiques à verser à M. [A] [P] [M] une somme de 300 € sur le l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté les parties du surplus de leurs prétentions,

– mis les entiers dépens à la charge de l’association Le District de football des Pyrénées-Atlantiques.

Le 4 mai 2021, M. [A] [P] [M] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 novembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [A] [P] [M] demande à la cour de :

– infirmer la décision dont appel sauf en ce qu’elle lui a alloué 1 000 € au titre du préjudice subi et débouté l’association Le District de football des Pyrénées-Atlantiques de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– statuant à nouveau,

– dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail faisant suite à la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, doit s’assimiler à un licenciement prononcé aux torts de l’employeur nul du chef du harcèlement moral, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse si le harcèlement moral n’était pas retenu,

– condamner l’association Le District de Football des Pyrénées Atlantiques à lui verser les sommes suivantes :

* indemnités de préavis 5 565,40 €,

* congés payés 556 €,

* indemnité de licenciement 14 055,73 €,

* dommages et intérêts pour licenciement abusif 55 654,40 €,

* dommages et intérêts pour discriminations salariales 5 000 €,

* dommages et intérêts pour harcèlement moral 10 000 €,

– condamner l’association Le District de football des Pyrénées-Atlantiques à lui remettre des documents de fin de contrat, attestation Pôle emploi et certificat de travail rectifiés, faisant notamment mention d’une ancienneté au 1er octobre 2009,

– ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 € par jour, passé un délai de 15 jours à compter de la décision à intervenir,

– débouter l’association Le District de football des Pyrénées-Atlantiques de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

– condamner l’association Le District de football des Pyrénées-Atlantiques à lui verser la somme de 8 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 21 novembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association Le District de football des Pyrénées-Atlantiques demande à la cour de :

– déclarer recevable mais mal fondé l’appel principal interjeté par M. [A] [P] [M],

– déclarer recevable et bien fondé son appel incident,

– en conséquence :

– sur l’appel principal :

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [A] [P] [M] intervenue le 23 juillet 2020 s’analyse comme une démission,

* constaté l’absence de harcèlement moral et de discrimination,

* débouté M. [A] [P] [M] du surplus de ses prétentions,

– sur l’appel incident :

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

* l’a condamnée à verser à M. [A] [P] [M] une somme de 1 000 € à titre de préjudice subi,

* l’a condamnée à verser à M. [A] [P] [M] une somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* a mis les entiers dépens à sa charge,

– et statuant à nouveau,

– débouter M. [A] [P] [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

– condamner M. [A] [P] [M] à lui payer la somme de 5 565,44 € au titre du préavis non effectué,

– condamner M. [A] [P] [M] à lui payer la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi suite aux conditions de la rupture du contrat de travail,

– condamner M. [A] [P] [M] à payer au régime d’assurance chômage la somme de 19 994 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par cet organisme eu égard la privation au profit d’un demandeur d’emploi du même travail qui aurait pu lui être confié chaque été au sein de la société Stages [W] [U],

– en tout état de cause,

– condamner M. [A] [P] [M] à lui payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 décembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral et la discrimination

Attendu que l’article L 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel  ;

Attendu que l’article L 1154-1 du code du travail, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que M. [P] [M] fait valoir qu’il a été victime de la part de son employeur de faits de harcèlement moral, caractérisés par une mise à l’écart, un retrait de ses attributions et responsabilités et une discrimination par rapport à deux autres salariés qui ont bénéficié de promotion et ont reçu un traitement beaucoup plus favorable ;

Attendu qu’il convient de préciser que M. [P] [M] évoque dans ses écritures des faits de discrimination sans préciser le motif de celle-ci ;

Qu’il vise également une inégalité de traitement relative à des promotions et à des traitements plus favorables en produisant une pièce ne constituant pas un élément suffisant susceptible de caractériser une inégalité de rémunération ;

Attendu que M. [P] [M] produit notamment au dossier les éléments suivants :

son contrat de travail précisant les fonctions occupées en qualité de d’agent développement district soit :

-développement du projet associatif en collaboration avec les élus, les administratifs, les techniciens : rencontre des responsables de clubs en non activité pour relancer la pratique sportive, section foot et société, foot et environnement avec la sensibilisation des plus jeunes au travers des journées nationales ;

-accompagnement du projet associatif : formations spécifiques avec les éducateurs de quartiers, plan d’accompagnement sur des domaines tels que la comptabilité, la fiscalité, la responsabilité. Il convient de préciser que dans le cadre du contrat à durée déterminée signé entre les parties le 31 mai 2010 M. [P] [M] exerçait les fonctions d’animateur départemental des activités physiques et sportives ;

-communication : alimentation du site officiel, transmission aux médias d’un agenda mensuel des principales activités, animation d’un réseau partenaires ;

un courrier du salarié en date du 17 février 2020 intitulé « dépôt de plainte » pour harcèlement moral à l’encontre de M. [R] [V], sans aucun élément permettant de connaître si cette plainte a été réellement déposée entre les mains du procureur de la République de Pau ;

différents arrêts de travail à compter de septembre 2019 mentionnant un état anxio-dépressif ;

un certificat en date du 27 février 2020 du service de consultation spécialisée de la souffrance au travail qui indique avoir suivi le salarié en consultations spécialisées. Il est fait mention que l’état de santé actuelle du salarié contre-indique sa reprise de travail ;

un certificat médical en date du 2 mars 2020 du médecin généraliste du salarié faisant état d’un « syndrome anxio-dépressif réactionnel probablement d’après ce que dit le patient à des difficultés rencontrées dans son travail » ;

différents procès-verbaux du comité de direction de 2019. Celui du 30 septembre 2019 mentionne « le président informe le comité des dispositions mises en ‘uvre dans le suivi du temps de travail depuis le 3 novembre 2018. Il fait observer que les situations antérieures (important volume de congés et d’heures non prises) ont déjà été régularisées dans une grande partie sans que l’activité du district n’en ait pâti. Dans le même temps les heures supplémentaires demandées et validées par l’employeur l’ont été dans des proportions mineures et bien moindres que par le passé. D’où une amélioration nette de la situation en tous domaines et une diminution des risques ainsi que des provisions. Devant les éléments portés à leur connaissance, les membres du comité de direction souhaitent aborder à nouveau le sujet lors de la prochaine réunion ». Celui du 12 novembre 2019 mentionne les éléments suivants « Il est procédé à un large tour de table pour que chacun puisse exprimer la position au sujet de la situation d’un salarié actuellement en arrêt de travail depuis mi-septembre ainsi que sur les conditions d’emploi passées et présentes de salariés du district dans une structure d’organisation de stages de football. Le comité de direction à la majorité confie le soin au président de poursuivre les actions en cours pour déterminer les risques antérieurement encourus par le district et les éventuels préjudices occasionnés » ;

une attestation de Monsieur [T], ayant assisté au comité de direction de l’association, qui indique  « en date du 30 septembre 2019 un avocat mandaté par le président du district a énuméré les faits juridiques concernant « les relations de M. [M] et [W] [U]. Aucun justificatif n’a été apporté concernant les motifs juridiques, de plus M. [M] n’était pas présent pour se justifier. En date du 12 novembre 2019 le président du district relatant les synthèses de son avocat « mise à l’écart de M. [M] », je suis étonné des conséquences et personnelles qu’a subies M. [M] » ;

une attestation de M. [C] qui indique « depuis le changement de président à la tête du district, les choses ont beaucoup changé, [A] ne venait plus sur les modules de formation, même lorsqu’il était inscrit comme formateur sur les convocations que nous recevions. Les contacts sont devenus plus rares, quelque chose s’était passé. Je ne pouvais imaginer voir [A] en arrêt maladie pour cause de souffrance au travail, alors même qu’il avait la chance de faire ce qu’il aimait par-dessus tout. C’est malheureusement ce qui est arrivé et les différentes prolongations de ces arrêts de travail ne font que confirmer les souffrances et les difficultés dans lesquelles il a été plongé, notamment par le traitement dont il a été victime de la part du président du district ». Il convient de constater que cet attestant n’a été témoin d’aucun fait entre le président du district et le salarié. Il se contente de faire valoir son ressenti face à une situation ;

une attestation de Madame [I] qui indique qu’elle a pu constater lors de la saison 2018- 2019 une dégradation du comportement du salarié « isolé, renfermé, des attitudes inhabituelles pour une personne joyeuse est motivée m’ont inquiétée ». De la même façon cet attestant n’a été témoin d’aucun fait précis à l’origine du comportement du salarié ;

une attestation de Monsieur [H] qui indique « malheureusement avec l’élection de Monsieur [V] comme nouveau président du district, j’ai constaté un changement. [A] m’a dit que sa mise à disposition allait être considérablement réduite et a quand même terminé ses interventions jusqu’en juin 2019 mais m’a averti, ainsi que les membres de mon comité, que sa mise à disposition n’irait pas plus loin. Pudique, il s’est quand même confié à plusieurs reprises pour me faire part de sa souffrance au travail. Il était très atteint de savoir que ce type d’action ne trouvait aucun écho chez son employeur et, de manière générale, il sentait que ce dernier orientait son activité vers les missions qui ne correspondaient pas. D’habitude si dynamique, plein de projets très positifs j’ai observé son changement de comportement. Dès qu’on parlait de son travail, il s’est énervé « pourquoi il veut me sortir de là ‘ Mon métier c’est être sur les terrains et accompagner les clubs et pas dans un bureau, le marketing c’est pas pour moi ». Lorsque je lui rendais visite au district, son bureau était fermé comme s’il ne souhaitait voulait voir personne. Je rentrais je voyais qu’il était content de me voir je ressentais également beaucoup de retenue dans nos échanges. Pour avoir plus d’informations sur cette situation j’ai donc pris rendez-vous avec Monsieur [V] le 1er mars 2019, accompagné d’un élu de la ville. Monsieur [V] nous a clairement dit que notre projet était crédible et avait du sens. Malheureusement j’ai dû me rendre à l’évidence que ce n’était simplement que des mots. Ce jour là je lui ai rappelé que c’était le district qui était venu me chercher pour créer ce club que le président du district Monsieur [U] m’avait confirmé que cela faisait partie des missions de [A]. En septembre dernier, [A] m’a prévenu qu’il était en arrêt de travail car sa souffrance mentale était trop importante. Malgré tout cela il a continué ses interventions en tant que bénévole au sein du club car cela l’apaisait de passer ces moments de foot avec les enfants et les adolescents. Enfin comme [A] n’était plus mis à disposition pour la saison 2019- 2020 j’ai pris de nouveau rendez-vous avec Monsieur [V] en novembre 2019. Il m’a clairement dit que la mission de [A] était terminée mais que par contre lui était disponible pour nous aider à monter des dossiers ou obtenir du matériel, local’ » ;

une attestation de Monsieur [N] qui indique « j’ai constaté que depuis plus d’un an M. [P] [M] n’intervenait plus sur les terrains pour les modules de formation d’éducateur… j’ai été surpris de ne plus les retrouver ni de le croiser sur les terrains parce que c’est une personne qui connaît et qui aime son métier et qui veut partager sa passion » ;

un courriel de Monsieur [B] en date du 16 septembre 2020 adressé à des éducateurs qui indique « [A] [M] ne fait désormais plus partie du district. Il a été lentement mais sûrement poussé vers la sortie. [LB] lui aussi a subi des agissements incorrects. Je m’interroge donc sur les réelles motivations du district à agir de cette façon que va devenir la formation des éducateurs ‘ » ;

Une attestation de Madame [E] qui a été agent administratif au sein du district 13 à juin 2009. Elle indique « à l’arrivée de Monsieur [V] l’ambiance au sein du district et l’entente entre certains salariés se sont détériorées, ce qui a confirmé ma décision de quitter cet emploi. De nature très joviale, j’ai remarqué que le comportement de Monsieur [M] a très vite changé à l’arrivée du nouveau président, très souvent énervé, triste, contrarié et beaucoup renfermé sur lui-même » ;

une attestation de M. [U] qui indique que durant la mandature de M. [V] M. [P] [M] n’a pas été salarié des stages [U]. Il spécifie que jusqu’en 2018 la présence de M. [P] [M] aux stages [U] a été validée par la présidence du district ;

un courriel de l’association en date du 4 décembre 2018 faisant état d’un point sur les heures supplémentaires des salariés administratifs. Ce courriel fait état de 232 heures supplémentaires pour M. [P] [M] alors que les autres salariés en comptent moins de 10 ;

un courrier de M. [F] en date du 7 décembre 2020 dénommé « attestation » faisant état « en 2015 M. [U], la ville de [Localité 3] et moi-même élu de la mairie décidons de relancer une activité football au c’ur du quartier de l’Ousse-des-Bois. A l’époque le centre sportif est une friche alors que de nombreux jeunes restent sans activité sportive…Le district des Pyrénées Atlantiques partageant également le diagnostic et l’ambition du projet décide donc de mettre M. [M] à disposition au centre social du Hameau puis très rapidement du club nouvellement crée, l’académie Football Club. Au nom du club, des familles, des jeunes concernés, je tenais à témoigner à quel point son action fut appréciée, reconnue et estimée. [A] [M] a fait preuve d’un exemplaire, exigeant et remarquable professionnalisme. Ponctuel, impliqué, son rôle stratégique explique en grande partie l’incroyable succès sportif mais avant tout éducatif de l’AFCH. [A] [M] s’est admirablement investi…Le comportement du district à son égard paraît donc plus que contestable. Absence de suivi, absence d’évaluation, absence de soutien, c’est peu dire que le district s’est progressivement éloigné. C’est son libre choix » ;

une attestation de M. [G] [Y], employé dans deux enseignes de magasins de sport successivement, qui fait état que M. [P] [M] a été son interlocuteur sur l’appel d’offres des équipements sportifs de 2012 à 2018 jusqu’à ce que M. [V] soit élu. Il spécifie « Rapidement j’ai senti que quelque chose avait changé. [A] [M] n’était plus mon interlocuteur officiel. Je traitais directement avec M. [V] ou bien avec la comptable. Je ne recevais plus de mail directement de lui (ou très peu) et il était souvent en copie. De plus lorsque je passais pour livrer, je ne voyais plus M. [M] et la porte de son bureau était fermée à chacun de mes passages. Quand il m’arrivait de le croiser, il n’était pas enjoué et refermé. Tout le contraire de ce que je voyais auparavant. Puis il est venu sur mon lieu de travail pour me dire qu’il vivait mal sa situation professionnelle et qu’il en souffrait. J’ai très peu collaboré avec [A] par la suite. J’ai appris plus tard que M. [M] était en arrêt de travail. Pour finir j’ai constaté qu’il n’intervenait plus sur la partie technique formation-détection-section sportive » ;

un contrat de travail entre la ville de [Localité 3] et le salarié en qualité de chargé de mission du premier novembre 2020 au 31 octobre 2021, à temps complet, moyennant une rémunération d’attaché ;

une attestation de M. [J] qui indique qu’au mois de décembre 2019 il a reçu, tout comme M. [P] [M] un équipement de sport (sac, tee-shirt, parka, survêtement) ;

une autre attestation de M. [J] qui fait état qu’après la prise de fonction du président [V], celui-ci a immédiatement mis fin aux activités professionnelles communes ou partagées qu’il avait avec M. [P] [M] (formation de cadres, accompagnement des clubs…). Il indique avoir constaté une dégradation de l’état de santé du salarié ;

un courriel du salarié à l’inspecteur du travail en date du 7 octobre 2019 faisant état d’un management de son employeur totalement en sa défaveur ;

une pièce 47 illisible du fait de la petitesse des caractères ;

Attendu que ces éléments, pris dans leur ensemble, établissent des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral mais non d’une discrimination ;

Attendu qu’il incombe donc à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que l’employeur produit au dossier notamment les éléments suivants :

un certain nombre de courriels concernant les actions menées concernant le club du [4]. On peut relever qu’en mars 2019 M. [V] s’adresse à M. [F] (ayant attesté en faveur de M. [P] [M]) en indiquant « Pour bien enchaîner je vous propose de nous retrouver avec [A] au district, à Ousse les Bois ou ailleurs. Le volume de développement des actions sociales (jeunes en difficulté, milieu carcéral, migrants…) va se développer au niveau du district sous l’impulsion de [A]. Nous pouvons nous servir de l’exemple de l’AFC Hameau pour nous appuyer réciproquement sur cette bonne expérience commune ». Le 26 juin 2019 M. [P] [M] adresse un courriel à son président pour l’informer qu’il a participé les 22 et 23 juin à l’organisation technique du club du [4]. Le salarié conclue son message en indiquant « Cette intervention clôturait un cycle d’accompagnement de ma part et une mise à disposition illimitée qui a débuté en janvier 2015. La saison prochaine, mon emploi du temps ne verra plus apparaître des interventions au sein de ce club ». M. [V] lui répond le même jour et indique « Merci [A] pour le contenu et la clarté de votre message. Prenons un peu de temps en juillet pour aborder notre plan d’actions à venir sur la saison 2019-2020. N’hésitez pas à préparer des propositions et des projets » ;

un échange de courriels entre le salarié et le président du district au mois de septembre 2019. le 9 septembre 2019 M. [P] [M] informe son employeur qu’il sera dans l’incapacité de se rendre au Haillan le 17 septembre pour une présentation, pour des raisons personnelles. M. [V] va, en réponse lui demander de poser une journée de congés pour le 17 septembre 2019, de façon très légitime dans la mesure où ce jour là est un jour de semaine où le salarié est censé travailler et n’invoque que des convenances personnelles ;

un certain nombre de contrats à durée déterminée signés entre M. [P] [M] et la SARL stages [U] de 2011 à 2018. L’examen des ces contrats de travail démontre que M. [P] [M] est recruté en qualité d’éducateur pour les mois de juillet et août (souvent du 4, 6, 8 ou 9 juillet au 21, 22, 23 ou 24 août à temps complet pour les premiers contrats). L’analyse des fiches de paie des premiers contrats démontre que la rémunération n’équivaut pas à un temps complet. A compter de l’arrivée du nouveau président M. [P] [M] ne va plus occuper ce double emploi durant les périodes estivales ;

l’état des heures supplémentaires réalisées par le personnel depuis l’embauche de M. [P] [M] ;

une plainte du président de l’association en date du 24 juillet 2020 contre [W] [U] pour création d’heures supplémentaires fictives au sein de l’association District permettant des récupérations dans les périodes estivales et l’emploi de salariés par la SARL stages [U] ;

une attestation de M. [Z], secrétaire général du district, qui indique « je certifie sur l’honneur que je n’ai jamais vu ni entendu M. [V] exercé des pressions ou harcèlement ou discrimination à l’encontre de M. [A] [M]. Quotidiennement présent au district et de par ma fonction j’ai assisté aux différentes convocations de M. [M] et j’ai pu constater son refus de dialogue ainsi que son refus de contact avec ses collègues, M. [M] ayant décidé de travailler porte du bureau close » ;

une attestation de M. [L] qui indique « je certifie que dans le cadre de ma collaboration professionnelle avec le district j’ai moi-même demandé à M. [V] en novembre 2018, à son arrivée à la présidence du district, pour lui proposer un accompagnement en matière de réseaux sociaux. Le district n’était alors présent sur aucun réseau social et n’avait en interne pas de volonté de développer ce volet. M. [M] n’était, semble-t-il pas intéressé par ces missions. Ma mission était initialement la gestion de deux réseaux sociaux (facebook et twiter) et à la création de supports officiels (charte graphique etc…). M. [M] conservait ses missions initiales à savoir la mise à jour du site auquel je n’avais pas accès. J’ai donc apporté des solutions supplémentaires et complémentaires sans empiéter sur le travail réalisé auparavant par M. [M]. M. [M] et moi-même étions tous les deux destinataires des mails et nous nous répartissions le travail. Je certifie que M. [M] a poursuivi ses missions jusqu’à l’été 2019 et ne s’est jamais manifesté ou plaint d’une quelconque frustration ou de quelque malaise à mon égard, à l’égard de M. [V] ou d’un autre élu durant cette période. M. [V] a toujours adopté un mode collaboratif en nous intégrant lui comme moi dans la boucle de communication interne. Ce n’est qu’au départ prolongé de M. [M] que j’ai récupéré en plus de mes missions au district la gestion du site internet ». La répartition des missions entre les deux salariés n’empiète pas sur les missions prévues au contrat de travail de M. [P] [M], soit « communication : alimentation du site officiel, transmission aux médias d’un agenda mensuel des principales activités, animation d’un réseau partenaires » ;

une attestation de Mme [D], salariée au sein de l’association qui indique « M. [V] n’a jamais exercé d’intimidations, harcèlement moral ou discrimination envers moi-même ou envers aucun salarié du district et ce depuis sa prise de fonction en novembre 2018. J’ai personnellement conditionné les dotations en équipement pour l’ensemble des salariés. Elle a été remise à chacun d’entre eux en octobre et décembre 2019. Je précise que cet équipement n’était pas une dotation systématique liée à notre activité de travail mais un cadeau de notre employeur. Comme pour tous les salariés j’ai évidemment préparé une dotation pour [A] [M] qui n’a pas pu lui être remise puisqu’il était en arrêt maladie. Elle est restée disponible jusqu’à son départ en juillet 2020. M. [M] n’a jamais cherché à la récupérer d’autant plus qu’il a toujours choisi de travailler seul dans son bureau, avec porte close. A son retour en mars puis juillet 2020 il a même fait en sorte de ne saluer personne ni d’entrer en contact avec aucun salarié ou élu. Entre novembre 2018 et juin 2019 je certifie que [A] [M] a été convié à toutes les réunions organisées avec le partenaire équipementier représenté par M. [G]. J’y assistais également et gérais la partie comptable et M. [V] a systématiquement sollicité [A] [M] sur chaque point du dossier tout en gardant la supervision des opérations. Les seules réunions auxquelles [A] [M] n’a pas assisté résultent soit de prise de congés soit de ses arrêts maladie. Enfin il a toujours été destinataire en direct ou en copie de tous les mails concernant le dossier équipement » ;

une attestation de M. [S] qui indique qu’aux réunions du comité de direction des 29 septembre et 12 novembre 2019 l’avocat du district a rappelé des règles de droit du travail et précise « qu’à aucun moment le cas d’un salarié en particulier n’a été évoqué et qu’aucune mise à l’écart de M. [M] n’a été envisagée » ;

une attestation de Mme [K] qui fait état que le départ de [O] [E] avait pour objet sa reconversion dans son domaine initial, soit la puériculture. Elle précise également qu’ayant assisté à l’entretien de reprise du travail de M. [P] [M] le 2 juillet 2020 au cours duquel il a refusé de prendre la parole ;

une attestation de M. [X] qui indique « en tant qu’employé durant deux saisons des stages [W] [U] j’ai constaté que [A] [M] était bien le directeur de la structure. Présent continuellement chaque semaine où j’ai travaillé (saison 2015 et deux semaines l’été 2016) » ;

Attendu que l’employeur démontre ainsi que les décisions prises à l’égard de M. [P] [M] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement quant à tous les points soulevés par le salarié ;

Attendu que compte tenu de l’ensemble de ces éléments le harcèlement moral soutenu par M. [P] [M] n’est pas caractérisé ;

Sur la prise d’acte de rupture du contrat de travail

Attendu que si un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis prend acte de la rupture de son contrat de travail avant que les juges se soient prononcés sur la demande de résiliation, celle-ci devient sans objet, ce qui est le cas en l’espèce ;

Attendu que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d’une démission ;

Attendu qu’à l’appui de sa prise d’acte de rupture du contrat de travail le salarié fait valoir qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son employeur et de discrimination et subsidiairement par les faits fautifs de l’employeur déjà évoqués dans le cadre du harcèlement moral ;

Attendu qu’aucun des faits évoqués ci-dessus dans le cadre du précédent développement n’est susceptibles de constituer des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

Que c’est donc par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que les premiers juges ont dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produisait les effets d’une démission ;

Attendu que les éléments produits par le salarié ne démontrent aucunement une mise à l’écart, mais une seule inadaptation de M. [P] [M] aux nouvelles orientations de l’employeur entrant dans son pouvoir de direction ;

Qu’aucune mise à l’écart du salarié par l’employeur ne ressort des pièces versées par le salarié mais seulement un recentrage de ses attributions prévues dans le contrat de travail sur de réelles attributions de développement, d’accompagnement de projets et de communication, attributions allant bien au delà de fonctions de simples animations souvent mises en avant durant le mandat du précédent directeur ;

Attendu que le jugement déféré sera donc confirmé sur la prise d’acte de rupture du contrat de travail et infirmé sur les dommages et intérêts alloués au salarié en réparation de son préjudice ;

Sur la demande paiement par le salarié à l’employeur de l’indemnité de préavis non effectué

Attendu que la prise d’acte de M. [P] [M] produisant les effets d’une démission, il est dès lors bien redevable d’une somme forfaitaire correspondant au montant de l’indemnité due au titre du préavis de démission non exécuté ;

Que M. [P] [M] doit donc payer à l’employeur la somme de 5 565,44 euros à ce titre ;

Sur les demandes de dommages et intérêts pour démission abusive et sur le fondement de l’article D. 3431-1 du code du travail

Attendu que rien ne démontre au dossier que M. [P] [M], en prenant acte de la rupture de son contrat de travail a tenté de nuire à son employeur, ce d’autant que son embauche au sein de la mairie de [Localité 3] n’est pas intervenue de façon concomitante mais quelques mois après la rupture ;

Attendu que l’employeur sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point ;

Attendu que l’article visé par l’employeur est en réalité l’article D.3141-1 du code du travail, comme l’a justement visé le conseil de prud’hommes ;

Que cependant l’article visé concerne des actions en dommages et intérêts de l’assurance et non de l’employeur ayant attribué les congés payés ;

Attendu que l’employeur sera donc débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point ;

Sur les demandes accessoires

Attendu que le salarié qui succombe devra être condamné aux entiers dépens ;

Attendu qu’il apparaît équitable en l’espèce de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du Conseil de Prud’hommes de Pau en date du 23 avril 2021 sauf en ce qui concerne la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts, l’indemnité pour préavis non effectué, les dépens et l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DEBOUTE M. [A] [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts ;

CONDAMNE M. [A] [P] [M] à payer l’association le District de football des Pyrénées Atlantiques la somme de 5 565,44 euros au titre du préavis non effectué ;

CONDAMNE M. [A] [P] [M] aux entiers dépens et dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,