COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 13 juillet 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 21/03931 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MGQD

Madame [B] [J]

c/

S.A.R.L. O2 [Localité 3] [Localité 5]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 juin 2021 (R.G. n°F20/00596) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 07 juillet 2021.

APPELANTE :

[B] [J]

née le 31 Juillet 1969 à [Localité 4]

de nationalité Française

Profession : Assistant (e) ménager, demeurant [Adresse 1]

Représentée et assistée par Me Pierre BURUCOA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.R.L. O2 [Localité 3] [Localité 5] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée par Me BARBAT substituant Me François MILLET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 avril 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Cybèle Ordoqui, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 15 novembre 2012, la société O2 [Localité 3] [Localité 5] a engagé Mme [J] en qualité d’assistante ménagère, catégorie employé, coefficient I, à temps partiel modulé sur l’année.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012.

Par courrier du 21 décembre 2019, Mme [J] a informé son employeur des difficultés relatives à :

– son classement conventionnel,

– des éléments de rémunération non versés,

– la mauvaise gestion des suites de son accident du travail,

– l’absence d’aménagement de son poste de travail.

Le 22 janvier 2020, la société O2 [Localité 3] [Localité 5] a apporté une réponse aux sollicitations de Mme [J].

Le 27 mai 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de [Localité 3] aux fins de voir requalifier son poste, voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du jugement ou de la rupture du contrat pour autre cause si cette dernière est intervenue entre-temps, voir fixer son salaire de référence à la somme de 1 175,41 euros mensuels bruts et voir condamner la société O2 [Localité 3] [Localité 5] au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 10 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

– débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

– débouté la société O2 [Localité 3] [Localité 5] de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 7 juillet 2021, Mme [J] a relevé appel du jugement.

Le 1er septembre 2022, le conseiller de la mise en état a enjoint les parties de rencontrer un médiateur mais la procédure n’a pas abouti.

Par ses dernières conclusions enregistrées le 7 mars 2023, Mme [J] demande à la Cour de :

– déclarer Mme [J] recevable et bien fondée en son appel,

– déclarer la société O2 [Localité 3] [Localité 5] recevable mais mal fondée en son appel incident,

– rouvrir les débats et rabattre la clôture au jour des plaidoiries,

En conséquence,

– infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, à savoir en ce qu’il a :

– débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

– condamné Mme [J] aux dépens,

Et, statuant à nouveau,

– fixer le salaire de référence de Mme [J] à hauteur de 1 175,41 euros mensuels bruts,

– prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] à la date du 17 juin 2021,

– condamner la société O2 [Localité 3] [Localité 5] à lui verser les sommes suivantes :

– 1 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour déqualification professionnelle,

– 88,40 euros bruts au titre de la prime de satisfaction, outre 8,84 euros congés payés y afférents,

– 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour refus de décompter le temps de gestion de clés,

– 1 400 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie au premier temps de trajet,

– 7 052,46 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

– 500 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance dans la remise de l’attestation de formation,

– 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive dans la transmission du dossier professionnel,

– 500 euros à titre de dommages et intérêts pour demande de cotisation complémentaire aux frais de santé indue,

– 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations de sécurité et de prévention de l’employeur,

– 2 350,82 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 235,08 euros de congés payés y afférents,

– 9 403,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

– ordonner à la société O2 [Localité 3] [Localité 5] de remettre à Mme [J] le bulletin de salaire afférent à ces condamnations,

– dire que ces condamnations porteront intérêts moratoires à compter de la saisine du Conseil, avec capitalisation des intérêts,

– assortir l’intégralité des condamnations d’une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

– débouter la société O2 [Localité 3] [Localité 5] de ses demandes reconventionnelles.

Par ses dernières conclusions enregistrées le 3 avril 2023, la société O2 [Localité 3] [Localité 5] demande à la Cour de :

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence,

– débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Mme [J] à lui verser à la société O2 [Localité 3] [Localité 5] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été reportée au 5 avril 2023, jour des plaidoiries.

L’affaire a été fixée à l’audience du 5 avril 2023 pour y être plaidée.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Concernant l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de reclassification professionnelle

Mme [J] fait valoir au soutien de sa demande que :

– elle effectue des prestations de ménages dites ‘confort’ ou ‘prestige’ relevant de l’emploi d’assistant ménager de niveau 2

– elle réalise toutes les missions de niveau 2 au quotidien

– la convention de branche ne prévoit aucune condition quantitative pour bénéficier du niveau 2. Or il n’est pas possible d’ajouter au texte conventionnel une condition qu’il ne prévoit pas même si l’accord d’UES l’indique.

La société expose que :

– l’évolution de classification en niveau 2 ne s’impose que lorsque les missions de ce niveau sont majoritaires, soit plus de 50 % de son activité professionnelle, ce qui n’était pas le cas pour Mme [J], selon les modalités prévues par l’accord UES O2 qui sont conformes à la convention collective

– Mme [J] n’a jamais été amenée à réaliser l’ensemble des tâches relevant du niveau 2

– Mme [J] ne démontre aucun préjudice quant à l’absence de reclassification en ce que le taux horaire brut est identique.

Aux termes de l’article L 2253-1 ducode du travail, la convention de branche prévaut sur la convention d’entreprise que cette convention soit antérieure ou postérieure dans le domaine de la classification. Les conventions d’UES sont cependant autorisées à prévoir des mesures plus favorables aux salariés ou assurer des garanties au moins équivalentes.

En l’espèce, l’article 6 de la partie 5 de la convention collective nationale des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012 précise ‘tout salarié effectuant les tâches incluses dans la définition d’un emploi repère se voit nécessairement attribuer la dénomination de celui-ci, indépendamment de la dénomination précédemment attribuée à son emploi dans l’entreprise. […] L’application de la présente grille de classification s’impose aux employeurs et aux salariés et ne vaut pas modification du contrat de travail.’

L’article 3 de la partie 5 de la convention susvisée précise : ‘Les emplois repères correspondent aux situations de travail les plus courantes. Ils ont donc été définis par référence aux activités et aux compétences les plus usuelles (aptitudes majeures et principales connaissances) pour faciliter une mise en ‘uvre effective de la grille de classification.[…]

Une énumération des tâches principales est faite pour chaque emploi repère, mais les besoins des entreprises et de leurs clients ne nécessitent pas de mettre en ‘uvre de façon systématique l’ensemble des tâches prévues dans la fiche descriptive de l’emploi repère considéré. Certains postes peuvent, selon les situations, n’être composés pour un emploi repère que d’une partie des activités énumérées pour cet emploi repère.

Les emplois repères sont regroupés au sein de trois grandes filières des services à la personne : les services de la vie quotidienne (linge, ménage, entretien et vigilance temporaire du logement et de son environnement, petits travaux de jardinage et de bricolage, repas, courses) ; les services à la famille (garde et accompagnement d’enfants, soutien scolaire et cours à domicile, assistance administrative ou informatique) ; les services d’aide et assistance auprès de personnes fragiles ou dépendantes.

Les emplois repères se déclinent en plusieurs niveaux d’exercice correspondant aux activités principales et compétences demandées pour chacun des niveaux. Ces différents niveaux assurent aux salariés une possible évolution au cours de leur carrière au sein d’une même filière ou d’une filière à l’autre.

Il est possible pour un salarié d’exercer des tâches relevant de plusieurs emplois repères. Il convient dans ce cas de faire état des différents intitulés des emplois concernés, sauf si les activités exercées par ce salarié relèvent majoritairement d’un seul emploi repère bien identifiable.’

L’annexe 1 de la convention collective détaille les emplois repères dont le poste d’assistant ménager de niveau 1 et de niveau 2.

Selon les dispositions de l’article 3 de l’accord portant sur la négociation annuelle obligatoire 2017 au sein de l’UES O2, ‘pour attribuer un emploi-repère à un salarié, il convient que ce salarié exerce cet emploi au moment de la signature du contrat de travail ou de l’avenant de la manière suivante pour les assistants ménagers : AM1 : niveau de prestation classique, AM2 : niveau de prestation confort exercé majoritairement par le salarié (plus de 50 %), AM3 : niveau de prestation prestige exercé à plus de 25 % par le salarié […].’

Mme [J] a été engagée en qualité d’assistant ménager niveau 1 selon l’article 2 de son contrat de travail. Néanmoins, cette dernière démontre, à travers la communication de fiches de ménage, réaliser de façon régulière les activités d’un assistant ménager de niveau 2. La société ne conteste pas ce point mais expose qu’elle n’exerce pas majoritairement des activités confort justifiant en cas d’exercice de plusieurs emplois repères d’être classifié en AM2. Elle communique sur ce point à la cour l’ensemble des prestations effectuées par la salariée entre 2017 et 2019.

Il ressort de l’étude de ce document que Mme [J] effectuait bien deux emplois repères (AM1 et AM2) relevant de la même filière mais qu’elle exerçait majoritairement l’emploi d’AM1.

Ainsi, au regard des textes susvisés, Mme [J] sera déboutée de sa demande de reclassification ainsi que de ses demandes annexes.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le non paiement de la prime de satisfaction

Mme [J] fait valoir que la société a reconnu un rappel de prime à son égard à hauteur de 88,40 euros brut ainsi que 8,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, rappel qu’elle a accepté dans son montant.

La société confirme sa proposition d’indemniser Mme [J] à hauteur de la somme évoquée ci dessus.

Il convient donc de lui reconnaitre ce rappel de prime.

Sur le paiement des temps de gestion de clés

Mme [J], au regard de l’avenant du 13 mars 2017, fait valoir que son employeur aurait du lui payer les temps de gestion de clés comme temps de travail effectif ce qu’il n’a pas fait malgré ses observations sur ce point auprès de sa hiérarchie. Elle a donc subi un préjudice conséquent. Elle expose qu’il appartient à son employeur de prouver qu’il a bien décompté ce temps de gestion des clés dans son temps de travail effectif ce qu’il ne démontre pas alors qu’il en reconnaît le principe.

La société expose que Mme [J] a perçu l’intégralité des sommes dûes à ce titre comme justifié par les plannings de travail fournis sans qu’elle ait à en justifier plus avant. La société précise avoir en outre financé les frais liés aux trajets professionnels de ce chef, déplacement néanmoins peu fréquents.

En l’espèce, l’avenant n°2 du 13 mars 2017 de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail prévoit que ‘lorsque l’agence demandera à un salarié de venir en agence pour prendre ou rapporter des clés, le temps de trajet sera considéré comme du temps de travail effectif, il conviendra alors de tenir compte du trajet spécifique du salarié.’

L’employeur reconnaît la nécessité de rémunérer le temps de gestion des clés et démontre qu’une nomenclature précise existe dans son logiciel (HC1) et est régulièrement utilisée pour matérialiser ce temps dans les plannings des salariés et les rémunérer en conséquence.

La société justifie avoir rémunéré régulièrement Mme [J] sur ce point. En outre, la société par son courrier du 22 janvier 2020 a rappelé à la salariée la possibilité en cas d’erreur ou oubli observés par la société de transmettre dans le cadre des notes de frais ces temps de déplacement. Mme [J] n’y a cependant pas fait suite. D’ailleurs il ressort des notes de frais communiquées par la salariée que cette dernière a pu indiquer certaines semaines un nombre d’heures liée à la gestion des clés, singulièrement la fiche du 21 décembre 2018 au 14 janvier 2019, démontrant que cette pratique était habituelle et connue des employés pour se faire rembourser les déplacements spécifiques pour récupérer les clés des clients à l’agence.

Mme [J] ne démontre pas l’existence de temps de gestion de clé dont les demandes de remboursement n’auraient pas été satisfaites. De ce fait, en l’absence de préjudice démontré, il convient de débouter Mme [J] de sa demande et de confirmer le jugement déféré de ce chef.

Sur le paiement des temps des premier et dernier trajet

Mme [J] expose que son employeur doit considérer comme temps de travail effectif son premier et son dernier temps trajet s’il dépasse le temps normal de travail d’un travailleur itinérant ce qui est sa situation puisqu’elle s’est retrouvée confrontée à une durée excessive de temps de trajet hebdomadaire non indemnisée par son employeur.

La société fait valoir que le lieu de travail de Mme [J] est le domicile de ses clients et qu’elle ne démontre pas être intervenue pour son premier trajet en dehors d’une zone géographique de 20 km ou sur un temps de trajet excédant 45 minutes.

Selon les dispositions de l’article L 3121-4 du code du travail, ‘le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.’

La section 2 du titre 1 de la convention collective applicable au litige expose ‘le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée unférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.’

L’accord sur l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’UES O2 prévoit des dispositions plus favorables sur ce point en ce que la distance est limitée à 20 kilomètres.

En l’espèce, Mme [J] ne justifie pas être intervenue au domicile de son premier ou dernier client en dehors de la zone géographique de 20 kilomètre ou correspondant à un temps de trajet de 45 minutes. Elle sera donc déboutée de sa demande de ce chef.

Sur le paiement des temps de déplacement professionnel

Mme [J] fait valoir que le temps nécessaire pour se rendre entre ses clients ou entre l’agence et des clients doit être considéré comme du temps de travail effectif car elle reste sous l’autorité de son employeur. Or la société ne les lui a jamais décompté ni rémunéré, représentant ainsi des centaines d’heures de temps de travail effectif dissimulé. En outre, Mme [J] expose que la société ne lui rémunère pas le temps de trajet afférent aux visites médicales.

La société fait valoir tout d’abord que les salariés conservent les clés des clients réguliers évitant ainsi de passer à l’agence pour prendre les clés ou les restituer. Concernant les temps entre deux interventions, la société rappelle les dispositions de la convention collective et de l’accord sur l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’UES O2 prévoyant que si la plage d’autonomie des salariés entre deux clients est supérieure à 15 minutes, ni le temps de trajet ni le temps d’autonomie doivent être décomptés comme temps de travail effectif. La société indique financer forfaitairement les visites médicales à hauteur d’une heure de travail effectif considérant que cette heure inclut tant la visite que les temps de travail au motif que les examens médicaux de ce type ont une durée d’environ une demi-heure.

Il ressort des dispositions du e, I, section 2 chapitre 2 de la partie 2 de la convention collective que ‘le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.’

Le salarié est considéré comme retrouvant son autonomie ‘en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’interventions), le salarié reprenant alors sa liberté pouvant vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur, n’étant plus à sa disposition.’

Selon le titre 2, III de l’accord sur l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’UES O2, ‘pour le décompte des kilométrages et des temps de déplacement et de trajet, la référence de calcul en vigueur dans l’UES est le site www.viamichelin.fr. A l’avenir, il pourra s’agir du site www.google.fr.’

En l’espèce, aucun élément objectif autre que les affirmations de Mme [J], ne permet de remettre en question l’indemnisation forfaitaire établie par la société quant à la rémunération de la visite médicale et du temps de trajet y afférent. Ce moyen sera donc rejeté.

La cour relève qu’au regard des dispositions ci-dessus, c’est à juste titre que la société ne finance pas tous les temps de trajet de Mme [J] en temps de travail effectif. Il appartient en effet à la société de ne financer les temps de trajets que dans l’hypothèse où cette dernière est à la disposition de son employeur soit dès qu’une interruption de moins de 15 minutes existe entre les deux lieux d’intervention, soustraction faite de la durée du temps de trajet tel qu’indiqué sur le site viamichelin.

A travers l’analyse au jour le jour du mois de septembre 2018, la société considère avoir respecté les dispositions sus-visées.

Cependant, il ressort de l’analyse comparée des feuilles de planning de Mme [J] sur ce même mois et du calcul réalisé par l’employeur lui-même dans ses conclusions qu’une différence d’1h36 de travail effectif est à relever sur le mois de septembre 2018, Mme [J] n’ayant été payée que de 28h en lieu et place de 29h36.

Au regard de ces éléments, il ne peut qu’être constaté que l’employeur n’a pas versé toutes les heures de travail effectivement réalisées par Mme [J] au mois de septembre 2018, en dehors de la question du remboursement des frais kilométriques et du paiement des temps d’interruption qui ne sont pas l’objet du litige.

Néanmoins, Mme [J] ne sollicite pas un rappel de salaire mais l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

Il sera rappelé que :

– l’article L 8221-2 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’activité, telle que définie par l’article L 8221-3 dudit code, ou par dissimulation d’emploi salarié dans les conditions de l’article L 8221-5 

– aux termes de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire

– la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est toutefois caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle

En l’espèce, il n’est pas contestable que des heures de travail effectif ont été réalisées par Mme [J], non déclarées par la société. L’intention frauduleuse de la société ne résulte toutefois d’aucun des éléments du dossier, la démonstration d’un différentiel n’étant établi par la salariée que pour le mois de septembre 2018 et sans qu’il soit démontré que la société ait refusé volontairement d’appliquer la législation en vigueur sur toute la durée de la relation de travail avec Mme [J].

De ce fait, Mme [J] sera déboutée de sa demande de paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la résistance abusive dans la remise de l’attestation de formation

Mme [J] expose qu’elle a sollicité dès la fin de la formation d’assistante de vie l’attestation de suivi de cette formation afin de postuler sur un poste de cette nature mais son employeur ne le lui a adressé que le 2 décembre 2019 après une demande officielle par courrier alors qu’il l’avait reçu en dématérialisé dès le 11 janvier 2019.

La société expose qu’elle avait demandé l’attestation auprès de l’organisme de formation dès la fin de la formation qui lui a adressé par voie postale ce qui ne lui a pas permis de la remettre aussitôt à la salariée qui était en congé puis en arrêt maladie mais qu’elle lui a adressé dès que la salariée lui en a fait la demande.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Mme [J] a effectué une formation d’assistante de vie du 21 novembre au 12 décembre 2018 et que la société lui a adressé l’attestation le 2 décembre 2019, 4 jours après que la salariée le lui en ait demandé communication.

S’il est établi que la société n’a pas adressé immédiatement à réception en janvier 2019 l’attestation de formation à la salariée, cette dernière ne démontre, cependant, pas le préjudice que ce retard de délivrance lui a causé.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommage intérêt et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la rétention abusive du dossier de la salariée et du compte-rendu d’entretien professionel

Mme [J] fait valoir qu’elle avait demandé expressément à avoir accès à son dossier personnel mais que son employeur le lui a refusé et qu’il ne lui a pas communiqué son entretien professionnel du 10 juillet 2018 malgré de nombreuses relances.

La société fait valoir qu’elle avait adressé dès octobre 2018 à sa salariée la copie du compte-rendu de son entretien professionnel réalisé le 10 juillet 2018 et l’a indiqué à son conseil quand ce dernier a demandé copie du dossier personnel de la salarié. Elle explique que la demande du conseil était imprécise, sans référence au RGPD et a finalement bien communiqué l’ensemble des documents sollicités dans le cadre de la procédure en cours.

En l’espèce, Mme [J] démontre avoir sollicité à de multiples reprises, singulièrement par courriels des 12 et 13 septembre 2018 puis du 7 octobre 2018, le compte-rendu de son entretien professionel du 10 juillet 2018. La lecture du courriel que la salarié a adressé le 16 octobre 2018 à la délégué syndicale indique qu’à cette date, elle n’avait toujours pas reçu de réponse à sa demande par la société. La société ne justifie pas autrement que par ses propres affirmations avoir communiqué au début du mois d’octobre 2018 le compte-rendu d’entretien professionnel du 10 juillet 2018.

En outre, et alors que par le biais de son avocat, Mme [J] avait sollicité le 21 décembre 2019 l’accès à son dossier intégral, sur toutes les données nominatives la concernant, la société a refusé par courrier du 22 janvier 2020 de transmettre l’ensemble du dossier personnel de la salariée, démontrant un non respect de la procédure RGPD.

Ce refus non justifié a causé un préjudice à la salariée qui sera réparé par l’octroi de la somme de 300 euros à titre de dommage-intérêts.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de régularisation du paiement de la cotisation de la mutuelle

Mme [J] expose que son employeur pendant son arrêt de travail lui a demandé de rembourser le montant de sa cotisation aux frais de santé mais pour la somme de 383,03 euros alors qu’elle s’acquitte tous les mois de la somme de 14,72 euros au titre de la complémentaire santé. Cette demande d’un montant conséquent formulée pendant une période de forte fragilitée l’a déstabilisée fortement alors que de l’aveu de l’employeur ce montant ne correspond pas seulement à la cotisation salariale due pour la mutuelle et qu’elle a réglé cette dette dans le cadre du solde de tout compte.

La société expose que c’est à bon droit qu’elle a demandé à sa salariée de verser la somme litigieuse mais explique que le siège social n’avait aucune connaissance d’une quelconque situation particulière de Mme [J] et qu’un échéancier aurait très bien pu être mis en place si cette dernière l’avait sollicité.

En l’espèce, Mme [J] ne conteste pas devoir verser la cotisation aux frais de santé tous les mois, qu’elle travaille ou non mais conteste le montant sollicité en novembre 2019, montant très élevé et non conforme aux sommes dûes habituellement.

Il ressort du courriel du 26 janvier 2021 relatant des échanges entre la société et la cellule mutuelle que la somme de 383,03 euros sollicitée auprès de Mme [J] en novembre 2019 était bien dûe par la salariée auprès de la société même si contrairement à l’intitulé du courrier adressé le 18 novembre 2019, cette somme ne correspondait pas seulement à la cotisation de mutuelle dûe mais correspondait à ‘une régule compl employeur versé à tort sur septembre 2019 + la cotisation de la mutuelle’.

Néanmoins, la réception de cette demande de paiement, sous un intitulé erroné, a généré une situation de stress et d’angoisse auprès de Mme [J] d’autant plus au regard de sa situation financière délicate, de son arrêt de travail et sans qu’il ne lui soit proposé un possible échéancier pour régulariser cette dette.

Il sera donc attribué à Mme [J] la somme de 300 euros au titre de son préjudice moral et le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le manquement de l’employeur aux obligations de prévention et de sécurité

Mme [J] fait valoir que malgré deux avis médicaux de la médecine du travail des 14 et 21 novembre 2019, son employeur n’a pas aménagé son poste de travail ni ne l’a orienté vers des prestations d’assistante de vie qu’elle demandait et pour lesquelles elle était d’accord de modifier ses plages d’horaire de travail.

La société fait valoir que Mme [J] n’était pas affectée à des missions impliquant un port de charges lourdes respectant ainsi les deux avis du médecin du travail. Ainsi, la société n’a manqué à aucune de ses obligations comme le démontrent les fiches de route de la salariée quant aux prestations qu’elle a réalisées lors de sa reprise de poste. La société explique qu’elle a orienté le plus possible Mme [J] vers des interventions auprès de personnes âgées mais que cette dernière jusqu’au 13 juin 2019 ne voulait pas modifier ses plannings ne pouvant alors pas se voir attribuer des postes d’assistante de vie.

Selon les dispositions des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son personnel d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs; il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de ne pas respecter cette obligation.

L’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les restrictions à l’aptitude du salarié à son poste émises par le médecin du travail.

En l’espèce, le médecin du travail a reçu en pré-reprise Mme [J] le 14 novembre 2019 et a recommandé : ‘prévoir un aménagement de son poste lors de la reprise : limiter les ports de charges (aspirateur, panier de linges,…) et privilégier les missions comme auxiliaire de vie.’, document adressé à l’employeur.

Le 21 novembre, Mme [J] a été convoquée à la visite de reprise par le médecin du travail. Le médecin du travail a préconisé un aménagement de poste : ‘Avis favorable à occuper un poste aménagé : limiter le port des charges, un poste d’assistante de vie pourra convenir à son état de santé.’

Or, il ressort des fiches d’échange avec la salariée comuniquées par la société que Mme [J], à sa reprise, a recommencé ses missions antérieures auprès des mêmes clients sans que la société ne justifie un aménagement quelconque de son poste de travail alors même que l’employeur a été avisé des deux avis de la médecine du travail rendant nécessaire un aménagement du poste de travail de la salariée en limitant le port des charges.

Il est démontré que Mme [J] a alerté la représentante du personnel de l’absence d’aménagement de son poste de travail qui a rédigé un courriel en ce sens auprès de la direction.

Il ne résulte d’aucun éléments du dossier que la société se soit enquise de l’aménagement du poste de travail de Mme [J] conformément à l’avis du médecin du travail et la cour constate que le 3 décembre 2019, Mme [J] a été à nouveau placée en arrêt de travail suite à un incident lors d’une intervention nécessitant qu’un personnel de l’association vienne la chercher au domicile de la cliente pour l’accompagner chez le médecin, incident qui sera pris en charge au titre de la législation professionnelle.

En s’abstenant d’examiner la situation de Mme [J] tenant à ses conditions de travail au sein du groupe O2 [Localité 3] [Localité 5] et de proposer à Mme [J] un poste adapté, alors que deux avis du médecin du travail demandaient un aménagement de son poste de travail et que la direction en avait été alertée par la représentante du personnel, la société a manqué à son obligation de sécurité.

Le préjudice qui en est résulté pour Mme [J] sera entièrement réparé par l’allocation de la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Concernant la rupture du contrat de travail

Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Mme [J] fait valoir qu’au regard des manquements de son employeur tant à son obligation de paiement intégral du salaire qu’à son obligation de prévention et de sécurité, manquements d’une gravité intrinsèque, sa demande de résiliation judiciaire est justifiée au jour de la rupture effective du contrat.

La société soutient qu’elle n’a commis aucun manquement justifiant une résiliation judiciaire à ses torts.

Aux termes de l’article 1184 du Code civil dans sa rédaction applicable au présent litige, la condition résolutoire est toujours sous entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l’employeur à ses obligations contractuelles, quelle que soit leur ancienneté, pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi justifier la rupture à ses torts.

Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l’employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n’a pas à se placer à la date d’introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

En l’espèce, il ressort des développements ci-dessus que la société a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, manquement rendant impossible au regard des enjeux pour la santé de la salariée, la poursuite de la relation de travail.

Il convient donc d’infirmer le jugement déféré dans ses dispositions qui déboutent Mme [J] de sa demande de résiliation du contrat de travail et de prononcer la résiliation du contrat de travail de cette dernière aux torts de la société O2 [Localité 3] [Localité 5] avec effet à la date de notification du licenciement, le 17 juin 2021, sans que la Cour ait à se prononcer sur la pertinence de ce dernier.

Sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Il est constant que la résiliation judiciaire à l’initiative de la salariée et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée peut donc prétendre aux dommages intérêts et aux indemnités légales ou conventionnelles dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [J] ayant perçu une indemnité légale de licenciement dans le cadre de son licenciement pour inaptitude, abandonne ce chef de demande devant la cour. Il ne sera donc pas statué sur ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés afférente

Selon l’article 1.1 de la section 1 du chapitre IV de la partie 2 de la convention collective des entreprises de services à la personne, ‘dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur et sauf le cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d’une durée de :

– 1 mois si le salarié compte entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté ;

– 2 mois si le salarié compte 2 ans et plus d’ancienneté.’

Au vu de ces dispositions et au regard de l’ancienneté de Mme [J], il convient d’infirmer le jugement entrepris sur ce point et de condamner la société à payer à Mme [J] la somme de 2 343,88 euros au titre de l’indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaires (1 171.94 euros x 2 mois) et la somme de 234,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur les dommages intérêts du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail ‘Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien des avantages acquis. ‘Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux…’

Le licenciement de Mme [J] étant dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et cette dernière ne sollicitant pas sa réintégration dans l’entreprise, il convient d’infirmer le jugement entrepris sur ce point et au vu de l’ancienneté de Mme [J], de son âge (elle est née le 19 novembre 1970) et de ses facultés de retour à l’emploi de condamner la société à lui verser la somme de 8 203,58 euros à titre de dommages intérêts sur le fondement de l’article L 1253-3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société O2 [Localité 3] [Localité 5], qui succombe, doit supporter les dépens de première instance et les dépens d’appel, au paiement desquels elle sera condamnée, le jugement déféré étant infirmé en conséquence.

L’équité commande de ne pas laisser à Mme [J] la charge des frais non compris dans les dépens exposés à hauteur d’appel. En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile , la société O2 [Localité 3] [Localité 5] sera condamnée à lui payer la somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de reclassification et de ses demandes d’indemnité au titre :

– du refus de décompte des temps de gestion de clés,

– de la non indemnisation des premiers et derniers temps de trajet,

– de travail dissimulé,

– de la résistance abusive dans la remise de l’attestation de formation,

INFIRME le jugement entrepris pour le surplus,

STATUANT de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à compter de la date de la notification du licenciement le 17 juin 2021,

CONDAMNE la société O2 [Localité 3] [Localité 5] à payer à Mme [J] les sommes suivantes:

– 88,40 euros brut au titre de la prime de satisfaction et 8,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

– 300 euros au titre de dommages intérêts pour rétention abusive du dossier de Mme [J]

– 300 euros au titre de son préjudice moral pour demande de régularisation de cotisation de mutuelle,

– 2 343,88 euros au titre de l’indemnité de préavis et la somme de 234,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

– 8 203,58 euros à titre de dommages intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur,

– 8000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

DIT que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé de la présente décision pour les créances de dommages intérêts, à compter de la convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances de nature salariale,

DIT n’y avoir lieu à prononcer une astreinte;

CONDAMNE la société O2 [Localité 3] [Localité 5] à payer à Mme [J] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société O2 [Localité 3] [Localité 5] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière