03/06/2022

ARRÊT N°2022/255

N° RG 20/03433 – N° Portalis DBVI-V-B7E-N3CT

CB/AR

Décision déférée du 13 Novembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( 19/00028)

[K]

S.A.R.L. VERYWELL

C/

[T] [Z]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le 3 6 22

à Me Elfried DUPUY-CHABIN

Me Ophélie BENOIT-DAIEF

CCC à POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTE

S.A.R.L. VERYWELL Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié audit siège ès qualité

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Elfried DUPUY-CHABIN, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

Monsieur [T] [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Ophélie BENOIT-DAIEF, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [T] [Z] a été embauché selon contrat à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2011 par la SARL Verywell, en qualité d’infographiste.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] a exercé les fonctions de directeur de création, statut cadre, niveau 3.2.1 de la convention collective des entreprises de publicité, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 753,10 euros, incluant la prime d’ancienneté.

Jusqu’au 30 septembre 2018, une prime variable a été versée à M. [Z].

Le 22 novembre 2018, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 10 décembre 2018, M. [Z] a été licencié pour faute grave.

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban le 11 février 2019 de diverses prétentions tenant à la contestation de son licenciement et à des rappels de salaire.

Le 5 juillet 2019, l’affaire a été renvoyée devant la section encadrement en bureau de conciliation et d’orientation afin de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, intervenant dans des conditions brutales et vexatoires, qu’il a été injustement privé de son indemnité compensatrice de congés et de son salaire variable à compter de septembre 2018, et condamner la société Verywell au paiement de sommes diverses.

Par jugement du 13 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

– ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture du 7 février 2020 et a reçu les conclusions produites par les parties lors de l’audience du 18 septembre 2020,

– fixé le salaire moyen de référence de M. [Z] à 3 239,94 euros,

– dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [Z] était sans cause réelle et sérieuse :

– condamné la SARL Verywell à payer à M. [Z] :

– au titre des dommages et intérêts pour licenciement injustifié, 26 000euros,

– au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 9 719,82 euros,

– au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, 971,98 euros,

– au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, 8 483,18 euros,

– au titre de rappel de salaire variable, 1 170,79 euros,

– au titre des congés payés afférents au rappel de salaire variable, 117,08 euros,

– au titre du salaire correspondant à la mise à pied 1 398,56 euros,

– au titre des congés payés correspondant à la mise à pied 139,86 euros,

– au titre de l’article 700 du code de procédure civile, 1 000 euros, ainsi qu’aux entiers dépens,

– débouté les parties de l’ensemble de leurs autres demandes,

La société Verywell a relevé appel de ce jugement le 7 décembre 2020, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement et intimant M. [Z].

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 août 2021, auxquelles il est expressément fait référence, la société Verywell demande à la cour de :

– recevoir la société défenderesse en ses écritures,

– l’y déclarer bien fondée,

– réformer le jugement de première instance en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande au titre d’un rappel de congés payés et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

– débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

A titre reconventionnel,

– condamner M. [Z] à verser à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient que la faute grave est bien établie, M. [Z] n’ayant pas mis en place un système de sauvegarde des données du serveur alors que cette tâche lui incombait et ayant tenté de dissimuler l’ampleur des difficultés par un jour de congé non validé. Elle s’explique sur les indemnités sollicitées et invoque le barème d’indemnisation. Elle conteste être tenue à un rappel de prime.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er juin 2021 auxquelles il est expressément fait référence, M. [Z] demande à la cour de :

– recevoir M. [Z] en toutes ses demandes, fins et conclusions et y faisant droit,

– dire et juger la société Verywell mal fondée en toutes ses demandes.

Vu les articles visés du code du travail,

Vu la jurisprudence visée,

Vu les faits ci-dessus rappelés.

Vu les faits :

– M. [Z] s’est vu injustement priver de son indemnité compensatrice de congés pour la journée du 2 novembre 2018,

– M. [Z] a été injustement privé de son salaire variable pour la période courant à

compter du mois de septembre 2018,

– le licenciement prononcé ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

– le licenciement revêt un caractère brutal et vexatoire,

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

– condamné la société Verywell à payer à M. [Z] les sommes de :

– 1 170,79 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période courant du 22 novembre 2018 au 10 décembre 2018, outre 117,08 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– 119,87 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés pour la journée du 2 novembre 2018,

– 1 398,56 euros bruts au titre du paiement des jours de mise à pied, outre 139,86 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– 9 719,82 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 971,98 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– 8 483,18 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance.

Recevant l’appel incident :

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

– débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts de 5 000 euros pour licenciement brutal et vexatoire.

Statuant à nouveau :

– condamner la société Verywell à payer à M. [Z] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

En tout état de cause :

– condamner la société Verywell à payer à M. [Z] une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il soutient que la maintenance du système informatique ne relevait pas de ses attributions alors qu’il a communiqué avec la direction lors de la perte de fonctionnalité du serveur et qu’il a été proactif sur la sauvegarde des données. Il conteste toute faute et s’explique sur les indemnités considérant qu’il y a lieu d’écarter le barème. Il invoque un rappel de prime.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 avril 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prime,

S’agissant de la rémunération variable, il résulte de la pièce 20 du salarié qu’il existait bien une prime sur chiffre d’affaires à raison de 5% brut encaissé, répartie entre les salariés. Il apparaît que l’employeur avait entendu modifier cette part variable pour la remplacer par une prime dépendant de la fixation d’objectifs. Mais il n’en demeure pas moins que ces objectifs n’ont pas été fixés, la modification étant concomitante à la rupture. Or, l’employeur ne peut se prévaloir de cette absence de fixation pour écarter un élément de rémunération qui relevait d’un usage ainsi qu’exactement relevé par les premiers juges.

Subsidiairement, l’employeur soutient que le montant auquel M. [Z] pourrait prétendre est limité à la somme de 271,61 euros. Cependant, alors qu’il lui appartient de justifier des éléments de calcul, ainsi que rappelé par le conseil, il ne le fait que pour le mois de novembre 2018 sans s’expliquer sur le mois d’octobre où aucune prime n’a été versée et les 10 premiers jours du mois de décembre inclus dans la prétention.

Il y a donc lieu à confirmation du jugement en ce qu’il a fait droit à la demande pour la somme de 1 170,79 euros.

Sur le licenciement,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, M. [Z] a été licencié dans les termes suivants :

Le 30 octobre 2018, le serveur informatique de la société, sur lequel sont rassemblés l’ensemble de nos données, indispensables au bon fonctionnement de la société, et dont vous avez la charge, a totalement planté, empêchant l’accès à l’ensemble de ces données.

Si vous avez immédiatement échangé à ce sujet avec notre prestataire informatique, la société DENANET, vous n’avez pas jugé utile de m’informer immédiatement de l’ampleur des difficultés.

De sorte que ce n’est que le surlendemain, le 1er novembre, que j’étais informé, directement par le prestataire, de la gravité des dysfonctionnements.

Le lendemain, le 2 novembre, alors que les difficultés perduraient et qu’il était urgent de s’en occuper, je vous ai cherché en vain.

J’ai alors découvert que vous avez posé une demande, le 29 octobre 2018, concernant une journée de congé pour le 2 novembre, dans notre logiciel Everwin, laquelle n’avait pas été autorisée.

Ainsi, vous vous êtes autorisé à partir en congés, alors que de graves dysfonctionnements perturbaient le bon fonctionnement de l’entreprise et que votre présence était absolument requise pour gérer ces difficultés.

J’ai donc dû prendre en charge la gestion de ces dysfonctionnements, en votre absence.

Par des échanges avec notre prestataire, j’ai alors découvert que :

– non seulement il n’existait aucun système de sauvegarde, alors que je vous avais expressément demandé qu’une telle sécurité soit mise en place, comme cela était le cas lorsqu’une réplication du serveur était auparavant réalisée à mon domicile,

– mais plus grave, j’ai appris que notre prestataire vous avait alerté à plusieurs reprises des risques de l’absence d’une telle sauvegarde, sans réaction immédiate de votre part.

A ce jour, l’ensemble de nos données est perdu et aucune récupération n’a pu aboutir, entraînant un grave préjudice pour l’ensemble de notre société.

Des termes de la lettre, il ressort que l’employeur reproche à M. [Z] de ne pas avoir mis un place un système efficient de sauvegarde des données du NAS de la société et d’avoir tenté de dissimuler l’ampleur du problème par une absence de communication utile et en s’octroyant un jour de congé non validé.

Il est certain que le système informatique de l’entreprise a connu une défaillance et qu’en l’absence de sauvegarde externe les données ont été perdues. Le débat est en premier lieu celui de déterminer s’il entrait dans les tâches de M. [Z] de mettre en place la sauvegarde de ces données.

Or, la cour ne peut que constater qu’il existait une certaine confusion au sein de l’entreprise. M. [Z] avait été recruté comme infographiste puis promu directeur de la création. La sécurité et la pérennité des données informatique ne résulte donc pas de manière immédiate ou nécessaire de ses fonctions. Il n’est pas produit d’organigramme en vigueur dans la société et la seule fiche de poste qui soit produite avait été adressée par le salarié à son employeur dans le cadre de discussions pour une éventuelle entrée au capital. Il n’y figure aucune mention utile au titre de la sécurité du réseau informatique.

L’employeur ne saurait se contenter de soutenir que c’est tout naturellement M. [Z] qui s’occupait de l’ensemble des questions relatives à ces serveurs alors qu’une telle organisation n’a rien de naturelle et ne saurait découler du seul fait que ses équipes, bien évidemment, les utilisaient. Cela est d’autant plus le cas que M. [Z] justifie qu’il existait dans l’entreprise un poste de CTO lequel était pourvu et qu’un tel poste est bien davantage axé sur les questions de sécurité informatique que celui de directeur de la création.

Il est certain que M. [Z] est intervenu sur les questions informatiques. La cour observe cependant en premier lieu que l’entretien annuel qui lui est opposé portait sur l’organisation du serveur, ce qui est différent de sa sauvegarde. Il est toutefois acquis qu’après une première difficulté technique, M. [Z] avait recherché des solutions techniques permettant un stockage externe. Mais il ne s’en déduit pas qu’il lui incombait contractuellement de les mettre en place. Au contraire, il justifie avoir adressé à l’employeur une proposition d’hébergement externe des données en janvier 2018. Il n’en résultait certes pas un coût très important pour l’entreprise mais il n’en demeure pas moins que plusieurs options étaient proposées et qu’en réponse l’employeur n’a pas chargé M. [Z] de choisir une des solutions ou d’en mettre en place une spécifiquement mais lui a indiqué on en parle quand vous voulez. Aucun élément n’est donné sur le résultat de cette conversation si elle a eu lieu et l’employeur procède par affirmation lorsqu’il indique qu’il avait validé les tarifs, sans même préciser lequel.

L’analyse faite par l’employeur selon laquelle M. [Z] se serait démobilisé après qu’il ait rejeté sa proposition d’association ne saurait être suffisante. En effet, aucun élément ne permet de retenir que la question de sauvegarde des données entrait dans le périmètre des fonctions de M. [Z] ou qu’il lui avait été donné clairement la mission de s’en charger.

Si le conseil a retenu de façon quelque peu abrupte que M. [R], représentant légal de la société, était seul responsable de la perte des données, il apparaît à la cour que c’est davantage un problème de lisibilité et de clarté dans les missions de chacun qui a été à l’origine de la difficulté. Mais il en résulte qu’il ne peut être considéré comme établi que M. [Z] a manqué à ses obligations contractuelles en ne mettant pas en place la sauvegarde.

Quant à la question du congé, il apparaît que M. [Z] avait bien informé l’employeur de la perte des données et que sa demande de congé pour le 2 novembre correspondant au pont de la toussaint était antérieure à l’incident technique, de sorte qu’elle ne pouvait avoir pour objet une quelconque dissimulation. Il est exact que le congé n’avait pas été validé par l’employeur. Il était certes parfois procédé à des validations a posteriori des congés par l’employeur, mais il n’en demeure pas moins que ceci ne correspondait pas à un usage généralisé de sorte que M. [Z] était en absence injustifiée. Il existe d’ailleurs une contradiction dans ses écritures en ce qu’il demande la confirmation du jugement en ce qu’il lui a octroyé la somme de 119,87 euros pour ce jour alors qu’il a été débouté de cette demande. Il ne peut ainsi prétendre à cette somme. Cependant, cette seule absence alors que les autres griefs ne sont pas retenus et qu’il pouvait exister une habitude quant à la prise de congés non encore validés, ne peut caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement et encore moins une faute grave.

Sur les conséquences, M. [Z] peut ainsi prétendre au salaire pendant la mise à pied pour 1 398,56 euros outre les congés payés y afférents. Il peut prétendre à l’indemnité de préavis. C’est la somme de 9 719,82 euros, outre les congés payés y afférents, qui doit être admise, sur la base du salaire moyen de M. [Z]. L’employeur ne peut en effet utilement soutenir que pendant son préavis, le salarié n’aurait perçu que son salaire de base et la prime d’ancienneté pour 2 779,07 euros par mois au regard de ce qui a été jugé ci-dessus sur la rémunération variable et à la réintégration dans la moyenne des salaires du rappel retenu. Il y a lieu à confirmation au titre de l’indemnité de licenciement, le calcul proposé par l’employeur ne retenant que les mois, et non les jours, au delà des années entières pour le pro rata ne tenant pas compte du délai de préavis.

Sur les montant des dommages et intérêts, le débat instauré par M. [Z] aux fins de voir écarter le barème est infondé outre qu’il est en l’espèce quelque peu vain. En effet, il sollicite une indemnisation à hauteur de 26 000 euros, par confirmation du jugement, et explicite que cette somme représente environ 8 mois de salaire. S’il a manifestement procédé à un arrondi puisque 8 mois de salaire correspond à la somme de 25 844,72 euros, la cour ne saurait retenir qu’une différence d’environ 150 euros puisse emporter une absence d’indemnisation adéquate du préjudice subi par M. [Z] de sorte que le débat est en réalité sans objet. Il l’est d’autant plus que compte tenu du préavis, l’ancienneté à prendre en compte est de 8 ans, de sorte que le plafond est de 9 mois de salaire et que la prétention s’inscrit dans ce montant.

Compte tenu de ces éléments, d’une situation de chômage justifiée jusqu’en octobre 2019 étant précisé que M. [Z] a créé une entreprise indépendante, il y a lieu à confirmation du jugement sur le montant des dommages et intérêts fixés à 26 000 euros.

Par ajout du jugement déféré il y aura lieu à application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail dans la limite de 6 mois.

C’est à juste titre que les premiers juges ont écarté la demande indemnitaire du chef d’un licenciement vexatoire. Outre que M. [Z] ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct, le seul fait qu’il ait été demandé au salarié de quitter l’entreprise, ce qui relevait de la mise à pied conservatoire, n’est pas suffisant pour justifier de circonstances vexatoires.

Au total, le jugement est confirmé en toutes ses dispositions comprenant l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

L’appel est mal fondé et la société Verywell sera condamnée à payer à M. [Z] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 13 novembre 2020 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la SARL Verywell à payer à M. [Z] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités Pôle Emploi dans la limite de six mois,

Condamne la SARL Verywell aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERELA PRESIDENTE

A. [Y]. BRISSET

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