SOC.

CH.B

COUR DE CASSATION
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Audience publique du 28 septembre 2017

Rejet non spécialement motivé

Mme C…, conseiller le
plus ancien faisant fonction de président

Décision n° 10982 F

Pourvoi n° P 16-13.554

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Renaud X…, domicilié […]                                   ,

contre l’arrêt rendu le 14 janvier 2016 par la cour d’appel de versailles (11e chambre), dans le litige l’opposant à la société Gaztransport et Technigaz (GTT), société anonyme, dont le siège est […]                                                 ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 12 juillet 2017, où étaient présents : Mme C…, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Y…, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. X…, de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Gaztransport et Technigaz ;

Sur le rapport de Mme Y…, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision.

Moyen produit par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. X….

IL EST FAIT GRIEF au jugement attaqué d’AVOIR dit que le licenciement de M. X… reposait sur une faute grave et d’AVOIR débouté M. X… de ses demandes relatives à l’indemnité légale de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, au rappel de salarie sur la mise à pied et congés payés afférents, aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE « sur la prescription des faits fautifs invoqués, selon l’article L 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ; que ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai ; qu’il ressort de l’examen des pièces versées aux débats que, s’agissant du premier grief – opposition et critiques répétées sur les choix opérés par la société – qu’est évoqué, à ce propos, en dernier lieu le contenu d’un mail en date du 24 septembre 2009 ; que, s’agissant du deuxième grief – immobilisme volontaire – celui-ci est matérialisé par une question posée au salarié le 18 septembre 2009 ; que s’agissant du troisième grief – violation des règles de sécurité informatique – le 7 septembre 2009 le service informatique détectait un virus sur le poste de Monsieur X… ; que s’agissant du quatrième grief – détournement d’informations et de documents confidentiels – un témoignage faisait état des propos tenus par le salarié à la date du 21 octobre 2009 ; qu’en définitive, au regard de ce qui précède, est établie la persistance des faits imputés au salarié dont les agissements avaient été mis à jour au cours des deux années précédentes ; qu’il n’y a lieu, en conséquence, de faire droit au moyen tiré de la prescription » ;

ET QUE « la faute lourde est celle qui est commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur et/ou à tout le moins avec la volonté de causer un dommage ; que la charge de la preuve d’une telle faute appartient exclusivement à l’employeur ; que si un doute subsiste, il doit profiter au salarié ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige mentionnait quatre types de manquements ; que ladite lettre, en l’espèce, est suffisamment motivée dès lors qu’elle fait référence à des faits qui sont matériellement vérifiables » ;

ET QUE « concernant le premier grief, il ressort notamment de l’examen des pièces communiquées que si l’on se réfère aux plus récents propos du salarié, s’adressant à trois reprises le 1er septembre 2009 à M. Z…, M. X… suggérait à ce dernier la façon de gouverner et de sanctionner les anciens dirigeants et poursuivait dans le même esprit le 22 septembre puis le 24 septembre suivant et évoquait une réorganisation et les principes devant y présider ; qu’un échange avec M. D…             auquel le salarié avait l’habitude de transférer les messages reçus témoignait de l’ironie à l’égard de M. Z… en relevant les fautes de français commises par ce dernier et le 1er avril 2009 des critiques étaient formulées sur les décisions prises par la direction ; que des critiques étaient également formées à l’encontre des chefs de projet et le 24 juin 2009 M. X… s’exprimait en ces termes “les crabes sont faits pour la fricassée pas pour le management. Qu’on mettre l’eau à bouillir” ; qu’un ton agressif voire menaçant était employé contre M. A… qui témoignait des relations difficiles avec le salarié et de l’impossibilité du travail en équipe tandis que Mme B… évoquait, à son tour, les difficultés de collaboration avec l’intéressé » ;

ET QUE « concernant le deuxième grief, il ressort des éléments du dossier que M. X… avait été chargé de promouvoir une organisation renforçant la cohésion interne de la société ainsi que des mesures destinées à améliorer la qualité des prestations et du système d’information ce qui avait été rappelé à l’occasion de l’entretien individuel pour l’année 2008 ; qu’il avait, ainsi, la charge de la certification ISO 9001 pour la nouvelle activité de la société portant sur les tuyaux cryogéniques – ce qui résulte du compte-rendu d’une réunion en date du 10 décembre 2007 ; que l’examen des échanges de messages relatifs à ces missions fait apparaître qu’en dépit de ses compétences techniques, M. X… n’a pas accompli ces missions ; que la certification ISO avait été, en définitive, obtenue par son successeur le 1er décembre 2010 après moins d’une année de travail consacré à cette tâche » ;

ET QUE « concernant le troisième grief, il doit être observé que M. X… avait pris connaissance (entre le 7 mars et le 2 avril 2007) des instructions relatives à l’utilisation de l’outil informatique ; qu’à plusieurs reprises, il lui avait été rappelé que son ordinateur présentait des virus compte tenu de téléchargements prohibés et/ou de connections interdites ; que dès le 19 décembre 2007, le salarié avait admis avoir contrevenu à ses obligations dans l’utilisation de l’outil informatique ; que, par la suite toutefois, et en dépit de son engagement de se “plier à la loi” il avait poursuivi ses agissements ; que le 7 septembre 2009, un virus était, à nouveau, détecté sur son ordinateur » ;

ET QUE « concernant le quatrième grief, il doit être rappelé qu’un dispositif externe (clef USB et/ou disque dur), dès lors qu’il est connecté à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, est présumé être utilisé à des fins professionnelles ce qui autorise l’employeur hors la présence du salarié à avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels ; qu’en l’espèce, M. X… a refusé de remettre à la société le disque dur externe qu’il avait utilisé alors que l’expertise ultérieure de l’ordinateur de l’intéressé a révélé que différents fichiers avaient été copiés sur ce dispositif ; que ces agissements ont été commis en violation de la clause de confidentialité inscrite dans la charte informatique dont M. X… avait parfaite connaissance ; qu’en ce qui concerne en revanche le détournement de ces informations, en l’état des pièces de la procédure, la matérialité de ces faits ne peut être caractérisée de manière certaine » ;

ET QU’« au regard de ce qui précède, la preuve est apportée que M. X… a adopté un comportement critique vis-à-vis de la direction de la société, n’a pas mené les tâches qui lui avaient été confiées, n’a pas respecté les règles de sécurité informatique et a violé le principe de confidentialité en matière informatique ; que s’il ne peut être établi que le salarié a agi dans l’intention de nuire à son employeur ni même dans le but de lui causer un dommage, il apparaît toutefois que, par leurs conséquences sur le fonctionnement de la société et compte tenu du niveau de responsabilité du salarié, l’ensemble de ces manquements était de nature à rendre impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et constituait une faute grave justifiant la cessation immédiate de ses fonctions ; qu’en conséquence, il convient de débouter ce dernier de ses demandes relatives à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis, de rappel de salaire durant la mise à pied, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;

1°) ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu’en retenant, pour dire le licenciement de M. X… fondé sur une faute grave, qu’il avait « adopté un comportement critique vis-à-vis de la société », sans caractériser un abus par le salarié de sa liberté d’expression procédant de l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, la Cour d’appel a violé l’article 1121-1 du Code du travail ;

2°) ALORS QUE les erreurs ou insuffisances du salarié qui ne procèdent pas d’une mauvaise volonté délibérée ne sont pas fautives ; qu’en retenant comme constitutif d’une faute grave de M. X… le fait de ne pas avoir mené à bien les tâches qui lui avaient été confiées sans caractériser sa mauvaise volonté délibérée, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du Code du travail ;

3°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusion constitue un défaut de motif ; qu’en cause d’appel, M. X… faisait valoir que la violation de la charte informatique ne pouvait justifier une sanction à son encontre que si elle avait été rendue opposable aux salariés dans les conditions découlant de l’article L. 1321-5 du Code du travail, à savoir l’information/consultation du comité d’entreprise, la transmission à l’inspection du travail de l’avis du comité, le dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, l’information individuelle des salariés et une déclaration auprès de la CNIL et qu’en l’espèce, si la charte informatique avait été portée à la connaissance du salarié, la société GTT n’établissait pas le respect des quatre autres conditions, de sorte qu’elle était inopposable à M. X… et ne pouvait fonder une sanction à son encontre ; qu’en retenant néanmoins comme constitutive d’une faute grave le fait que le salarié « n’a pas respecté les règles de sécurité informatique et a violé le principe de confidentialité en matière informatique » après avoir retenu que M. X… avait pris connaissance entre le 7 mars et le 2 avril 2007 des instructions relatives à l’utilisation de l’outil informatique, sans répondre au moyen tiré de ce que cette seule prise de connaissance ne lui rendait pas la charte informatique opposable, la Cour d’appel a violé l’article 455 du Code de procédure civile ;

4°) ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ; qu’en déduisant une faute grave de M. X… du non-respect des règles de sécurité informatique dès lors que, s’agissant de la violation des règles de sécurité informatique, « le 7 septembre 2009, un virus était, à nouveau détecté sur son ordinateur » et que, s’agissant du détournement d’information par utilisation d’un disque dur externe, « un témoignage faisait était des propos tenus par le salarié à la date du 21 octobre 2009 », sans rechercher, ainsi qu’elle y était expressément invitée, si la formulation de mises en garde non suivie d’effet dès mars 2008 à propos des accès internet du salarié et la connaissance, par la direction, dès décembre 2008, du fait qu’il avait recours à un disque dur externe, ne faisait pas obstacle à ce que ces faits soient invoqués au soutien de l’existence d’une faute grave, voire lourde, rendant impossible le maintien du contrat de travail en novembre 2009, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail.