27/06/2023

ARRÊT N°2023/298

N° RG 22/01099 – N° Portalis DBVI-V-B7G-OVYS

SB/CD

Décision déférée du 23 Février 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse

( F 21/01338)

V. ROMEU

Section Activités Diverses

[V] [X]

C/

S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 27/6/23

à Me DELAFOY,

Me DUBET

Ccc Pôle Emploi

Le 27/6/23

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [V] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Hugues DELAFOY, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM”E

S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Laure DUBET de la SELARL LP AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Frédéric ZUNZ, du cabinet MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant S. BLUM”, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM”, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnaires

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par S. BLUM”, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [V] [X] a été embauché le 13 octobre 2014 par la société Sogeti France, devenue Capgemini Technology Services, en qualité de technicien d’exploitation, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective Syntec.

Au mois de décembre 2018, l’organisation du travail a changé et M. [V] [X] n’a plus travaillé sur le modèle dit des « 3 x 8 ».

Par courrier du 6 février 2019, le salarié a reçu un avertissement sanctionnant plusieurs manquements.

M. [V] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse, le 5 février 2020, pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le versement de plusieurs sommes.

Par courrier du 19 mars 2020, la société lui a notifié un nouvel avertissement fondé sur divers griefs.

Par courrier du 6 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 juillet suivant et, par courrier du 28 juillet 2020, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 23 février 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, a :

– débouté M. [V] [X] de toutes ses demandes ;

– débouté la SAS Capgemini Technology Services de sa demande ;

– mis les dépens à la charge de M. [X].

***

Par déclaration du 17 mars 2023, M. [V] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 mars 2023, M. [V] [X] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de résiliation judiciaire, jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et mis les dépens à sa charge, et, statuant à nouveau :

À titre principal,

– de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

– de condamner la SAS Capgemini Technology Services à lui payer les sommes suivantes :

*13.729,82 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*6.864,91 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

*10.409,85 € à titre de rappel de salaires, outre 1.040,98 € au titre des congés payés y afférents ;

À titre subsidiaire,

– de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– de condamner la SAS Capgemini Technology Services à lui payer :

*13.729,82 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*6.864,91 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

*2.288,30 € à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire ;

En tout état de cause,

– d’annuler les sanctions disciplinaires injustement notifiées ;

– de condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 4.576,61 € à titre de dommages et intérêts ;

– de condamner la société aux entiers dépens et à lui payer la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 septembre 2022, la SAS Capgemini Technology Services demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– de condamner M. [V] [X] à lui verser la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 1.500 € sur le même fondement au titre de la procédure d’appel ;

– de condamner M. [V] [X] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 31 mars 2023.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement intervenu.

Il appartient à M. [X] d’établir que les manquements reprochés à l’employeur sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il soutient que la société a modifié unilatéralement ses horaires de travail et a adopté un comportement déloyal dans le but de le pousser à quitter l’entreprise.

1 – Sur la modification unilatérale des horaires de travail

En vertu des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans leur version applicable à la cause, la modification des horaires de travail non contractualisés ne constitue qu’un changement des conditions de travail pouvant être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

En revanche, il est de principe que le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, comme le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour, constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

Il y a également modification du contrat de travail lorsque les nouveaux horaires portent une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. C’est au salarié qu’il appartient de faire état de l’incompatibilité du changement d’horaires avec ses obligations personnelles ou familiales.

Dans tous les cas, une clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement les termes du contrat.

En l’espèce, M. [X] déclare qu’il travaillait depuis l’embauche suivant des horaires postés sur le modèle dit des 3 x 8, en continu et de nuit. Il précise qu’il effectuait les horaires 14h – 22h ou 22h – 6h, répartis sur quatre jours de travail, suivis de quatre jours de repos.

Pour en justifier, l’appelant produit ses bulletins de salaire de novembre 2014 à janvier 2019, desquels il ressort qu’il travaillait en moyenne 45,5 heures de nuit par mois sur cette période.

Par exemple, de janvier 2018 à janvier 2019, le salarié a été rémunéré pour avoir effectué les heures de nuit suivantes (les heures du mois N sont payées en N + 1:

Janvier 2018 : 68 heures ;

Février 2018 : 36 heures ;

Mars 2018 : 0 heure ;

Avril 2018 : 73 heures ;

Mai 2018 : 64 heures ;

Juin 2018 : 43 heures ;

Juillet 2018 : 37 heures ;

Août 2018 : 44 heures ;

Septembre 2018 : 61 heures ;

Octobre 2018 : 40 heures ;

Novembre 2018 : 6 heures ;

Décembre 2018 : 0 heure ;

Janvier 2019 : 115 heures [dont 68 heures de régularisation au titre de l’année 2018] (pièces salarié n° 3 et 29).

L’employeur communique également des ordres de mission du 1er janvier au 31 décembre 2015 et du 17 octobre au 31 décembre 2018, desquels il ressort que l’appelant travaillait en cycle 3 x 8, sur diverses tranches horaires : 6h – 14h, 14h – 22h, ou 22h – 6h.

Étant précisé que M. [X] était soumis à un forfait annuel de 1607 heures et que sa rémunération était prévue pour une « durée de travail effectif de 35 heures par semaine en moyenne annuelle », la cour retient que le salarié a travaillé de nuit à hauteur de plus d’un tiers de son temps de travail entre décembre 2017 et décembre 2018.

L’employeur ne conteste pas le passage d’un cycle 3 x 8 en cycle 2 x 8, ni même que M. [X] travaillait exclusivement de jour à compter du mois de février 2019, ce dont il ressort tout particulièrement des éléments examinés ci-après :

– L’ordre de mission du projet Yoda débutant au 7 janvier 2019, que le salarié n’a pas signé et qui mentionne les horaires de travail suivants : 10 h – 17 h ;

Cela est corroboré par le courrier d’avertissement du 6 février 2019, lequel rappelle à l’appelant que : « conformément à l’ordre de mission qui vous a été transmis par mail le 28 décembre 2018, vous êtes affecté depuis le 7 janvier 2019 sur le projet Yoda (‘) sur les horaires 10h – 17 h ».

Cet ordre de mission prévoyait toutefois que le salarié pourrait suppléer des collaborateurs absents sur la tranche horaire 6h – 13h ou 15h – 22h, ce qui explique la réalisation de quelques heures de nuit entre février et septembre 2019 (18 heures au total sur cette période) ;

– Au mois de mai 2019, l’employeur lui a proposé un avenant de « sortie 3 x 8 », au poste de consultant infrastructure L1 Grade A ETAM, coefficient 275, position 2.1 avec une rémunération annuelle de 24.011 €, ce que le salarié a refusé par courriel du 15 mai suivant rédigé en ces termes : « Je me vois dans l’obligation de refuser votre ‘promotion’ qui ne constitue selon moi qu’une façon détournée de me soumettre à la nouvelle répartition du travail que vous cherchez à m’imposer depuis quelques temps. Je souhaite conserver la répartition qui était la mienne jusqu’à présent qui comprenait entre autre une part de travail de nuit, car j’ai organisé ma vie privée sur ce mode de fonctionnement. De surcroît, cette ‘promotion’ impliquerait une diminution de ma rémunération » (pièce salarié n° 10 et pièce employeur n° 17) ;

– Les ordres de mission du projet Obiwan, à compter du 2 septembre 2019, M. [X] devant travailler sur une plage de service de 7h30 à 19h30 et en l’occurrence sur le créneau de 7h30 à 15h50 avec une pause méridienne de plus d’une heure (courrier d’avertissement du 19 mars 2020).

– Après une période d’inter-contrat entre mi-mars et juillet 2020, le salarié a débuté une nouvelle mission avec des horaires imposés de 9h à 17h20, étant souligné qu’au moins une heure de coupure méridienne était exigée par l’employeur (courriels de l’employeur des 2 et 9 juillet 2020, courrier de licenciement du 28 juillet 2020).

La société Capgemini considère qu’elle ne s’est pas engagée à fournir au salarié des missions qui se dérouleraient exclusivement en 3 x 8 tel que cela ressort selon elle de la clause du contrat de travail suivante : « De par votre activité vous pouvez avoir à effectuer des périodes d’astreintes, de travail de nuit, de dimanche et des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Ces modifications ne constituent pas une révision du présent contrat ».

Toutefois, d’une part, cette clause n’impose pas un horaire de travail de jour et ne constitue pas une clause de variation horaire, d’autre part, il ressort des éléments précités que le salarié travaillait partiellement de nuit depuis son embauche.

L’appelant n’a donc plus travaillé de nuit après le mois de septembre 2019, celui-ci étant également passé d’un horaire continu à un horaire discontinu, ce dont le salarié s’est plaint à plusieurs reprises, en manifestant sa volonté de rester en cycle 3 x 8 et son refus constant des nouveaux horaires, pour des raisons personnelles et pécuniaires, ce dont il ressort notamment des courriels ou courriers des 5 et 30 décembre 2018, 6 mars 2019, 19 et 31 mars 2020, 2 et 9 juillet 2020 : par exemple, le 30 décembre 2018, le salarié a écrit : « Je prends note de ta décision concernant mon nouveau planning, décision pour laquelle je n’ai absolument pas été consulté, dont on m’a fait part au dernier moment et que je n’accepte pas. Étant donné le grand bouleversement qu’entraine cette décision (-1.000 € par mois du jour au lendemain et la grande distance qui me sépare de mon lieu de travail (90 km A/R), ainsi que mes dépenses quotidiennes, je ne garantis pas le fait de pouvoir venir tous les jours par manque de moyens. Je ferai mon possible bien entendu pour être là, dans le cas contraire, je vous préviendrais lorsque mon budget ne me permettra plus de venir travailler » ; le 9 juillet 2020, il manifestait toujours son refus des nouveaux horaires : « N’ayant jamais eu mon accord pour ce changement, je continuerai à faire mes horaires de manière continue (donc sans pause déjeuner), dans le cas où vous ne me donneriez pas un emploi du temps valable (ne comportant pas de pause déjeuner), je prendrais comme référence les horaires collectifs ».

L’employeur expose enfin que l’entreprise n’avait pas d’autre choix que de mettre fin au cycle 3 x 8, car cela correspond mieux aux besoins des clients et à leurs projets. Or, cela ne permet pas de justifier le bouleversement des horaires de travail qu’elle lui a imposé.

Par conséquent, la cour retient que M. [X] est passé d’un horaire partiellement de nuit à un horaire entièrement de jour, et d’un horaire continu à un horaire discontinu, de sorte que cela s’analyse en une modification du contrat de travail, laquelle exigeait son accord de volonté, et ce, quand bien même l’employeur a pu le sensibiliser sur la perte des primes au sortir du cycle 3 x 8, a mis en place une dégressivité de la rémunération complémentaire de nuit durant trois mois, conformément à l’accord collectif en vigueur, et lui a proposé un avenant augmentant de 17,38 % sa rémunération.

Ces modifications répétées et subies par le salarié constituent à elles seules un grief suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Il convient toutefois d’examiner le second grief en ce qu’il fonde également une demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail.

2 – Sur le comportement déloyal de l’employeur

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié reproche à l’employeur les agissements suivants :

– l’entreprise lui a proposé un avenant dans le but de lui faire accepter ses nouveaux horaires de travail, sous couvert d’une augmentation de salaire ;

– une multiplication de courriers d’avertissements, mises en demeure et autres lettres d’observations injustifiés, dans le but de « le faire craquer et partir ».

Sur l’avenant :

Le salarié fournit l’avenant édité le 1er avril 2019 au terme duquel il est exposé : « Nous avons le plaisir de vous annoncer qu’il a été décidé, en concertation avec votre responsable, qu’à compter du 1er janvier 2019, votre rôle est consultant infrastructure L1 (grade A), qualification ETAM coefficient 275, position 2.1. Votre rémunération annuelle brute globale est fixée à la somme de forfaitaire de 24.011 € à compter du 1er janvier 2019. Les autres termes de votre contrat demeurent inchangés ».

L’employeur produit un échange de courriels aux termes desquels l’assistant du centre de services a indiqué à d’autres collaborateurs que M. [X] refusait de signer l’avenant de « sortie 3 x 8 ».

Néanmoins, à défaut de plus amples éléments, la cour n’est pas en mesure d’affirmer que la proposition d’avenant avait vocation à entériner les nouveaux horaires de M. [X], de manière déloyale, étant précisé que cet avenant ne stipule pas de tranches horaires et prévoit que les autres stipulations différentes de la qualification et la rémunération restent inchangées.

Sur les divers courriers :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1332-2 du même code prévoit que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

De plus, l’article L. 1333-2 du code précité ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Au cas d’espèce, le règlement intérieur de l’entreprise prévoit que la première sanction est l’avertissement, les mises en demeure et le rappel à l’ordre n’y figurant pas.

Par conséquent, les courriers de rappel à l’ordre du 29 novembre 2017, d’abandon des poursuites disciplinaires du 13 avril 2018 et de mise en demeure du 12 décembre 2019 ne constituent pas des sanctions disciplinaires, étant précisé que M. [X] n’établit pas le contraire, ni même que ces courriers procèderaient d’un abus du pouvoir de direction de l’employeur.

Il ressort des débats que M. [X] s’est rendu à [Localité 5] (33), le 2 novembre 2017, avec M. [P], conseiller du salarié, pour un entretien fixé à 10 heures avec le directeur du centre services, M [N], lequel est resté à [Localité 6] (31) ce jour-ci.

Le salarié, qui n’est pas contesté sur ce point, affirme qu’il s’agissait d’un entretien préalable au licenciement, ce dont il ressort effectivement du courriel envoyé par M. [O] au directeur, à 10h00, dont l’objet est « EPAL 02/11 », et de la réponse de Mme [J], responsable des ressources humaines, à 11h34, expliquant qu’un nouvel entretien serait rapidement fixé, ce qui est corroboré par la convocation du 6 novembre 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 novembre suivant, dans les locaux de [Localité 6].

Si Mme [J] a expliqué qu’il y avait eu un impondérable et qu’elle s’en excusait, l’employeur ne justifie pas la raison d’une convocation à [Localité 5], alors que M. [X] travaillait à [Localité 6], ni même l’avoir prévenu avant ledit entretien de l’absence du directeur, ce qui caractérise un comportement déloyal de sa part, et pas seulement un oubli intempestif ayant entraîné un déplacement inutile.

M. [X] a ultérieurement fait l’objet de deux avertissements, le 6 février 2019 et le 19 mars 2020.

L’avertissement du 6 février 2019 est rédigé comme suit :

(‘). Conformément à l’ordre de mission qui vous a été transmis par mail le 28 décembre 2018, vous êtes affecté depuis le 7 janvier 2019 sur le projet Yoda et êtes en charge de la supervision des systèmes d’exploitation. Votre mission consiste, sur les horaires 10h-17h, à porter une attention continue sur les alertes de nos clients pouvant apparaitre sur les écrans de supervision et auxquelles vous devez répondre dans les plus brefs délais. Depuis votre prise de fonction, sur cette mission, nous sommes au regret de constater que vous êtes régulièrement en retard à votre prise de shift et qu’il vous est arrivé de partir avant la fin de votre plage horaire. Votre team leader [A] [C], a constaté que dès le démarrage de la mission, vous preniez quotidiennement votre poste avec 10 à 30 minutes de retard :

Le 7 janvier 2019 à 10h15,

Le 8 janvier 2019 à 10h20,

Le 9 janvier 2019 à 10h20,

Le 10 janvier 2019 à 10h30,

Le 11 janvier 2019 à 10h25,

Le 14 janvier 2019 à 10h20,

Le 15 janvier 2019 à 10h15,

Le 16 janvier 2019 à 10h10,

Le 18 janvier 2019 à 10h10.

De surcroit, le 18 janvier 2019, vous avez quitté votre poste à 16h52 au lieu de 17h.

Vous n’avez à aucun moment prévenu votre manager de vos retards ni même daigné vous en excuser auprès de ce dernier.

Vous n’êtes pas sans savoir que le respect scrupuleux des horaires de travail est particulièrement impératif dans le cadre d’une mission de supervision (‘). Tout incident non traité rapidement compromet directement la qualité de la prestation. Un tel comportement n’est pas sans conséquence par ailleurs sur vos collègues lesquels ont dû systématiquement assumer au pied levé votre charge de travail durant de nombreuses absences.

(‘.).

De plus, c’est avec stupéfaction que nous avons pris connaissance de votre mail du 11 janvier 2019, adressé à M. [C], copie Mme [J] [H], M. [U], représentant du personnel et M. [G], Practice Manager. En effet, le registre des propos employés est totalement déplacé et inacceptable : ‘j’aimerais savoir pourquoi vous demandez à mes collègues d’espionner mes heures d’arrivée et de sortie, serions-nous de retour en 1939 ‘ j’ai un traitement de faveur qui en ferais pâlir plus d’un’ (‘) ».

L’avertissement reproche d’abord au salarié le non-respect de ses horaires de travail, que celui-ci avait légitimement refusé, de sorte que la sanction est injustifiée concernant ce grief.

Au surplus, la cour constate que l’attestation dactylographiée de M. [C] comporte des erreurs, notamment en ce que le témoin indique que M. [X] est arrivé en retard le 9 janvier 2020, alors que le salarié était en arrêt maladie (bulletin de paie de février 2019) ou encore le 14 janvier 2020 alors que le témoin précise qu’il était lui-même en formation ce jour-là.

S’agissant ensuite du courriel du 11 janvier 2019 envoyé à quatre supérieurs hiérarchiques et intitulé « flicage », le salarié y fait une analogie à la seconde guerre mondiale. Ce grief est détachable des conséquences de la modification des horaires de travail et traduit un comportement irrespectueux du salarié envers sa hiérarchie (courriel produit par l’employeur en pièce n° 13).

Or, en premier lieu, M. [C] affirme dans son attestation avoir demandé à M. [B] [E], un collègue de travail, de noter les heures d’arrivée de M. [X], ce qui, selon le salarié, représente une forme de délation qu’il a reprochée à son employeur dans le courrier de contestation de la sanction du 9 février 2019.

En second lieu, compte tenu de la publicité limitée de ce courriel et de son contenu formulé en des termes généraux, qui ne vise directement et personnellement aucun supérieur hiérarchique de M. [X], la cour ne retient pas son caractère insultant ou diffamant, de sorte que l’avertissement est disproportionné en l’absence de manquement antérieur du salarié en lien avec sa liberté d’expression.

L’avertissement sera donc annulé.

L’avertissement du 19 mars 2020 reproche au salarié les griefs suivants :

« En premier lieu, nous vous reprochons de ne pas avertir votre hiérarchie de vos absences dans les 24 heures où elles débutent.

En effet, vous avez été absent aux dates suivantes :

Jeudi 9 janvier 2020,

Vendredi 10 janvier 2020,

Mardi 14 janvier 2020,

Mercredi 15 janvier 2020,

Jeudi 16 janvier 2020,

Jeudi 23 janvier 2020,

Vendredi 24 janvier 2020,

Mercredi 29 janvier 2020,

Jeudi 30 janvier 2020,

Vendredi 31 janvier 2020,

Jeudi 6 février 2020,

(‘).

Vous n’avez à aucun moment prévenu votre manager de vos absences.

Vous n’êtes pourtant pas sans savoir que le respect scrupuleux des horaires de travail est particulièrement impératif dans le cadre de votre mission. En effet, chacune de vos absences a pour conséquence d’impacter le déroulement de la journée et la charge de travail de vos collègues. Vous comprenez que nous ne pouvons tolérer, dans le cadre de notre activité de service, un tel comportement susceptible de nuire à terme à la qualité de nos prestations.

(‘).

Dans un deuxième temps, vous ne respectez pas l’organisation de travail décidée par votre hiérarchie.

Vous refusez de vous conformer aux horaires figurant dans votre ordre de mission qui vous a été présenté le 16 septembre 2019 par M. [A] [C] (‘).

Le 27 janvier 2020, M. [W] [I] vous a fait remarquer par mail, qu’il ne vous avait pas vu à votre poste de travail à 7h50, sachant que vous deviez être présent conformément à votre planning sur la plage 7h30-15h50. Il vous a rappelé vos horaires et demandé d’être vigilant sur le sujet ou, si vous aviez un empêchement, de prévenir vos managers.

(‘).

En réponse, vous avez une nouvelle fois remis en cause ces horaires et avez clairement indiqué que vous ne prendriez pas de pause. Votre manager vous a reprécisé qu’il pouvait exister une tolérance pour réduire le temps de la pause du déjeuner sans pour autant que cette dernière puisse être inférieure à une heure.

(‘). Pour autant vous avez persisté à refuser de manière catégorique de prendre la pause déjeuner car vous considérez être en horaire continu.

Votre responsable ressources humaines, Mme [L] [S], vous a répondu par mail en vous demandant de respecter les temps de pause associés aux plages horaires de la prestation conformément à votre planning et à votre ordre de mission.

Vous lui avez alors répliqué par un mail, à caractère autoritaire et insolant, lui intimant de respecter la loi, précisant qu’elle n’est pas au-dessus des lois malgré ce qu’elle puisse en penser (‘).

La rédaction de votre mail à l’impératif ne laisse aucun doute sur le fait que vous ne respectez ni l’organisation du travail, ni votre hiérarchie. Il reflète également le ton sur lequel vous vous adressez à vos collègues et à vos managers.

(‘).

Dans un troisième temps, vous n’avez pas réalisé et validé dans les délais impartis vos e-learning sécurité qui sont une condition sine qua non à votre maintien sur la prestation sécurisée de notre client ORANO.

Depuis le 7 janvier 2019 vous êtes affecté sur les prestations de notre client ORANO. Vous connaissez les règles liées à la sécurité et devant être respectées impérativement pour obtenir et conserver votre compte (accès) sur le S.I. du client :

*Avoir au minimum un avis de sécurité ;

*Avoir lu le document Areva “Règles d’utilisation du Si AREVA V1″ ;

*Avoir réalisé les 5 modules e-learning Capgemini obligatoires concernant la sécurité ;

*Se connecter régulièrement pour conserver ses accès : le compte est désactivé s’il n’y a aucune connexion pendant 3 mois. Une nouvelle demande d’accès devra alors être faite par Capgemini auprès du client ORANO.

Le 12 décembre 2019, nous vous avons mis en demeure de renouveler votre avis sécurité comme cela vous avez été demandé précédemment et malheureusement sans succès par notre service de sécurité informatique les 26 juillet 2019, 22 novembre 2019 et par votre manager le 2 décembre 2019.

En septembre 2019, le Groupe Capgemini a assigné individuellement à chaque collaborateur la réalisation de l’e-learning ‘Understanding Cybersecurity Essentials’, accessible en langue française, comprenant les 5 modules et des questions de validation. Cet e-learning est le même que celui requis par notre client ORANO.

Des relances individuelles ont eu lieu en septembre et octobre afin que tous les collaborateurs aient suivi et validé cette formation obligatoire au 31 octobre 2019.

En janvier 2020, vous n’aviez toujours pas suivi et validé cet e-learning obligatoire. Vous avez été relancé par mail le 17 janvier 2020 avec une date butoir pour une réalisation au 24 janvier 2020. Le 27 janvier 2020, la formation n’était toujours pas faite. Nous vous avons alors demandé à nouveau de la réaliser.

Le 3 février 2020, vous nous avez affirmé avoir réalisé cette formation.

Lors de notre entretien, vous avez confirmé avoir bien suivi les e-learning mais que vous aviez échoué aux questions du test et que vous n’aviez en aucun cas une obligation de réussite.

Votre résistance non équivoque à réaliser et réussir cette formation, nous a mis en difficulté vis-à-vis de notre client en provoquant une défaillance de sécurité.

Vous manifestez un manque flagrant de conscience professionnelle, se traduisant dans le contenu de votre travail et votre productivité ainsi que dans votre comportement au sein de votre équipe. Cette posture affecte l’image de notre entreprise et son savoir-faire auprès de notre client.

Cette attitude non professionnelle a eu pour conséquence d’affecter votre maintien sur les prestations de notre client ORANO.

Dans un quatrième temps, nous vous reprochons d’avoir une communication orale et écrite irrespectueuse et insolente vis-à-vis de votre hiérarchie.

Plusieurs échanges écrits entre vous et votre hiérarchie attestent de cette attitude non professionnelle comme indiqué précédemment dans ce même courrier lors de vos échanges par mail avec M. [W] [I] le 27 janvier 2020 ainsi que le 28 janvier 2020 avec Mme [L] [J].

Le 11 février 2020, [T] [K], votre nouveau team leader, nous a remonté qu’il avait eu une altercation avec vous au sujet du placement des collaborateurs sur le plan du futur bureau. Il nous a fait part de votre désaccord avec ce plan, des remarques désobligeantes que vous avez eu à son encontre.

En effet, vous l’avez accusé de copinage devant vos collègues présents sur le plateau. Vous lui avez également évoqué le fait que vous vous sentiez espionné par sa présence sur le plateau. M. [K] a dû couper court à la discussion pour vous éviter d’aller trop loin dans votre insolence et que la situation ne s’envenime.

Lors de notre entretien, vous nous avez affirmé ne pas être irrespectueux vis-à-vis de votre hiérarchie.

Force est de constater que votre attitude et votre posture sur votre lieu de travail démontrent le contraire : votre incorrection et le mépris systématiquement affiché vis-à-vis de votre hiérarchie entretiennent un climat malsain et une tension permanente au sein de votre équipe de travail, pouvant avoir un impact négatif sur vos collègues de travail.

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Ainsi, compte tenu de la gravité des faits, et après avoir recueilli vos explications, nous avons décidé de vous notifier un avertissement, qui sera joint à votre dossier personnel.

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Les deux premiers griefs sont injustifiés en ce qu’ils sont fondés sur des absences et retards en lien avec les horaires de travail de jour et en coupure refusés par M. [X], étant ajouté que l’employeur ne démontre pas que le salarié a adopté un ton irrespectueux envers sa hiérarchie.

Concernant le troisième grief, l’employeur justifie avoir, le 12 décembre 2019, mis en demeure M. [X] de signer « l’avis de sécurité ». Dans son courrier de contestation du 31 mars suivant, le salarié soutient avoir signé puis communiqué ce document au service approprié ainsi qu’à M. [C], par courriels du 11 décembre 2019. En toute hypothèse, il n’est pas établi en quoi l’absence de signature de ce document aurait obligé l’employeur à retirer M. [X] de la mission sur laquelle il a été affecté et qu’il n’avait pas acceptée en raison des horaires qui lui était imposés.

De plus, l’employeur ne justifie pas avoir ordonné à M. [X] d’effectuer une formation cyber sécurité en 5 modules, dès le mois de septembre 2019 (les ordres de mission ne le prévoient pas). En outre, la société précise dans son courrier d’avertissement que le salarié a échoué au test, sans pour autant établir sa mauvaise volonté ou une résistance délibérée de sa part, celui-ci ayant soutenu avoir des lacunes dans son courrier de contestation de la sanction en date du 31 mars 2019.

Les autres obligations de formation ne sont pas justifiées, de sorte que le grief est insuffisamment caractérisé.

Le quatrième grief n’est pas justifié par l’employeur.

L’avertissement sera donc déclaré nul.

Enfin, la cour constate que le courrier de licenciement reproche encore à M. [X] de ne pas respecter les modalités d’organisation de travail : « vous refusez de respecter les horaires de travail », en l’occurrence, 9h00-17h20 avec une coupure de 12h à 13h, alors qu’il avait indiqué qu’il n’acceptait pas les horaires discontinus.

Au regard de l’ensemble des éléments précités, la société a fait preuve d’une particulière déloyauté en convoquant le salarié à [Localité 5], pour un entretien qui n’a jamais eu lieu, et en le sanctionnant à plusieurs reprises pour des manquements qui ne sont pas établis (avertissements) et en lien avec les horaires de travail qui lui ont été injustement imposés, alors que celui-ci les avait refusés, ce qui lui a causé un préjudice moral que la cour évalue à 2.500 €.

Le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire en lien avec l’annulation des deux avertissements, celui-ci ne faisant pas état d’un préjudice distinct de celui déjà réparé.

Par conséquent, les manquements invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur que la cour fixe à la date d’envoi du courrier de licenciement du 28 juillet 2020.

Cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera réformé de ces chefs.

Sur les dommages et intérêts résultant de la résiliation judiciaire :

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

Il convient tout d’abord de calculer la rémunération moyenne de M. [X], ce dernier formant une demande de rappel de salaires de 10.409,85 €, pour la période comprise entre février 2019 et septembre 2020, que celui-ci fonde sur la perte de plusieurs éléments de rémunération dont il a été privé du fait de la modification unilatérale de ses horaires de travail par l’employeur (indemnités kilométriques, majoration au titre des heures de nuit, des dimanches et jours fériés, primes d’équipes successives et primes repas).

Or, le rappel de salaire sollicité par M. [X] porte sur des éléments de rémunération qui constituent la contrepartie directe du travail en horaires postés que le salarié n’effectuait plus, par principe, depuis le mois de février 2019.

Sa demande de rappel de salaires ne peut donc prospérer, le salarié pouvant toutefois prétendre à des dommages et intérêts pour le préjudice qu’il lui revenait d’établir en lien avec la diminution conséquente de sa rémunération.

Ainsi, compte tenu des pièces versées aux débats, il convient de calculer la rémunération moyenne de M. [X] de la manière la plus avantageuse, c’est-à-dire sur la base des trois derniers mois de salaire précédant la rupture ; la cour retient donc un salaire de 1.649,61 €.

M. [X] avait une ancienneté de 5 ans et 9 mois au moment du licenciement, de sorte qu’il est en droit de prétendre à une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 6 mois de salaire, soit une somme comprise entre 4.948,83 € et 9.897,66 €.

M. [X], âgé de 31 ans au moment du licenciement, justifie de l’ouverture de ses droits au pôle emploi et de son indemnisation à compter du 24 novembre 2020, pour une durée maximum de 730 jours, à hauteur de 32,93 € net.

Il déclare que les offres proposées par pôle emploi au cours de l’année 2021 n’étaient pas adaptées à ses compétences professionnelles et démontre avoir été embauché le 15 novembre 2022, pour une durée déterminée de 7 mois, dans une pizzeria, en qualité de serveur polyvalent et pour un salaire brut de 1.678,98 €, précision faite que le salarié avait envisagé au cours du mois d’octobre 2021, de préparer une formation professionnelle de pizzaïolo (pièces salarié n° 28, 30 et 31).

Par conséquent, il convient de réparer l’ensemble des préjudices tirés de la résiliation du contrat de travail en allouant au salarié la somme maximale de 9.897,66 €.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur les demandes annexes :

La société Capgemini, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

M. [X] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. L’employeur sera donc tenu de lui payer la somme de 4.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté M. [V] [X] de sa demande de rappel de salaires et de sa demande indemnitaire au titre des avertissements nuls, 

Et, statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce l’annulation des avertissements du 6 février 2019 et 19 mars 2020 ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 28 juillet 2020 ;

Condamne la SAS Capgemini Technology Services à payer à M. [V] [X] les sommes suivantes :

– 9.897,66 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 2.500 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral découlant de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute M. [X] du surplus de ses demandes au fond ;

Déboute la SAS Capgemini Technology Services de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Capgemini Technology Services aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la SAS Capgemini Technology Services à payer à M. [V] [X] la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUM”, présidente, et C. DELVER, greffière de chambre.

LA GREFFI’RE LA PR”SIDENTE

C. DELVER S. BLUM”

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