COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 MAI 2022

N° RG 21/00467 – N° Portalis DBV3-V-B7F-UKDB

AFFAIRE :

[X], [H], [B] [G]

C/

S.A.S. NOVO NORDISK PRODUCTION

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Février 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARTRES

N° Section : E

N° RG : F 20/00008

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Mélina PEDROLETTI

Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF MAI DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [X], [H], [B] [G]

né le 15 Octobre 1984 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Christine BORDET-LESUEUR, Déposant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000005 – Représentant : Me Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626

APPELANT

****************

S.A.S. NOVO NORDISK PRODUCTION

N° SIRET : 451 375 638

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Claire GINISTY MORIN de la SELARL GINISTY MORIN LOISEL JEANNOT, Déposant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000057 – Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 01 Avril 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 16 juillet 2012, M. [X] [G] était embauché par la SAS Novo Nordisk Production en qualité d’ingénieur système, par contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Le 6 février 2018, M. [G] se voyait notifier un avertissement. Il lui était reproché d’avoir, le 5 janvier 2018, connecté à son ordinateur portable professionnel une clé Usb infectée par un virus et d’avoir eu un comportement inadapté envers ses collègues le 5 janvier 2018 en refusant de donner ses codes personnels, puis le 9 janvier 2018 en tenant des propos irrespectueux à leur égard en venant récupérer ses clés Usb.

Le 4 octobre 2019, la SAS Novo Nordisk Production convoquait M. [G] par courrier à un entretien préalable en vue de son licenciement. L’entretien se déroulait le 16 octobre 2019. Le 22 octobre 2019, elle lui notifiait son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 8 janvier 2020, M. [G] saisissait le conseil des prud’hommes de Chartres.

Vu le jugement du 5 février 2021 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Chartres qui a’:

En la forme:

– Reçu M. [G] en ses demandes.

– Reçu la société Novo Nordisk Production en sa demande reconventionnelle.

Au fond :

– Confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [G] par la société Novo Nordisk Production,

En conséquence,

– Débouté M. [G] de l’intégralité de ses demandes.

– Condamné M. [G] à verser à la société Novo Nordisk Production la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– Condamné M. [G] aux entiers dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M. [G] le 15 février 2021

Vu les conclusions de l’appelant, M. [G], notifiées le 11 février 2022 et soutenues à l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

– Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a :

– Confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [G] par la société Novo Nordisk Production,

– Débouté M. [G] de l’intégralité de ses demandes.

– Condamné M. [G] à verser à la société Novo Nordisk Production la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– Condamné M. [G] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau

A titre principal :

– La cour jugera de la nullité du licenciement de M. [G].

En tout état de cause :

– Déclarer que le licenciement de M. [G] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

– Condamner la société Novo Nordisk Production au paiement des sommes suivantes :

A titre principal :

– Dommages et intérêts pour nullité du licenciement de M. [G] : 65’000 euros nets.

A titre subsidiaire :

– Dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la situation personnelle ainsi que professionnelle vis-à-vis de l’emploi après licenciement : 30’000 euros

– Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30’000 euros nets.

– Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 25’000 euros.

– dommages et intérêts pour nullité de l’avertissement : 3’425,98 euros.

– Débouter la société Novo Nordisk Production de ses demandes.

– Condamner la société Novo Nordisk Production au paiement de la somme de 5’000 euros sur le fondement de l’article 700 du congés payés afférents, ainsi qu’aux entiers dépens, dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu les écritures de l’intimée, la SAS Novo Nordisk Production, notifiées le 9 février 2022 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de’:

– Déclarer mal fondé M. [G] en son appel et en ses demandes.

– Dire et juger de l’existence d’une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de M. [G] par la société Novo Nordisk Production.

En conséquence,

– Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Chartres en date du 5 février 2021 en ce qu’il a jugé de la cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [G] par la société Novo Nordisk Production et en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes.

– Débouter M. [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

– Condamner M. [G] à verser à la société Novo Nordisk Production, la somme de 3’000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– Condamner M. [G] aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture du 14 février 2022.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail’:

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose que : «’Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’».

Par ailleurs, l’article L.1154-1 du même code précise que : «’Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles’».

M. [G] se prévaut des faits suivants’:

– Il a débuté en septembre 2005, par contrat de professionnalisation en qualité de technicien IT et ce pendant deux années et bien qu’un poste soit ouvert dans son domaine, il n’a pas pu postuler’; en octobre 2016, à l’occasion d’une réorganisation au sein de l’IT, l’employeur lui a imposé un transfert dans le service de la Compliance pour devenir Analyste compliance & system management, domaine qui lui est inconnu, sans formation adéquate, notamment en anglais’; en février 2018, à l’occasion d’une nouvelle réorganisation, il a été contraint de quitter son service alors qu’il avait souhaité y rester.

Cependant, comme le relève l’employeur, M. [G] ne justifie pas des contraintes alléguées. Il ne démontre pas davantage que le secteur de la ”compliance” lui était inconnu, ni que sa formation d’ingénieur IT ne lui permettait pas d’exercer dans ce domaine sans formation particulière. La cour constate que le salarié a signé sans réserve l’avenant du 12 octobre 2016 relatif aux fonctions d’analyste compliance & système management, la fiche de poste correspondante, ainsi que l’avenant du 19 janvier 2018 afférent au poste d’ingénieur IT et la fiche de poste correspondante. S’agissant de la formation en anglais, l’employeur communique le justificatif de 4 formations suivies en 2014, 2015 et 2016, d’une durée totale de 275 heures, dont une formation de 20 heures, une formation «’anglais immersion’» et une formation «’anglais Toiec’», alors que M. [G] ne communique aucun élément probant au soutien de ses dires suivants lesquels son niveau d’anglais restait fragile. Il n’établit pas avoir formulé une demande de formation supplémentaire en anglais qui lui aurait été refusée. Comme le souligne l’employeur, le curriculum vitae de M. [G] mentionne un niveau en « anglais’: Lu, écrit, parlé technique’». Si le salarié soutient que ce niveau d’anglais ne concerne pas le domaine de la ”compliance”, il ne justifie pas d’un anglais différent dans ce domaine par rapport aux autres. Le fait n’est pas établi.

– Son supérieur hiérarchique et plus généralement l’employeur, ont entendu l’enfermer dans un service qui n’était pas fait pour lui, qui ne correspondait ni à ses fonctions, ni à ses compétences et expériences.

M. [G] justifie avoir présenté sa candidature au poste d’ingénieur IT par courriel du 24 décembre 2018. Cependant, il ressort du courriel du salarié du 18 janvier 2019 que la mobilité souhaitée n’a pas pu être obtenue en raison de l’évaluation défavorable pour l’année 2018 («’off-track’») et du plan de développement qui n’a pas permis de progression notable. Les dires du salarié selon lesquels «’M. [O] au début de l’année 2019 lui a indiqué qu’il s’agissait d’une promotion et qu’en tout état de cause, cette promotion ne lui serait pas allouée’» ne sont justifiés par aucun élément de preuve au-delà des seules affirmations du salarié. Si M. [G] prétend que le bilan de compétence réalisé en 2018 a établi que le domaine de la ”compliance” n’était pas fait pour lui, la cour constate que cette pièce n° 9 dont il se prévaut est rédigée en anglais et n’est pas traduite en méconnaissance de l’ordonnance de Villers-Cotterêts de sorte que la cour ne peut en prendre connaissance.

Par ailleurs, le salarié ne justifie d’aucune autre démarche au cours de l’année 2019 afin de changer de service. Il ne ressort nullement de la pièce n°10, partiellement lisible, dont il se prévaut et qui est son plan individuel de développement, qu’il a exprimé la volonté d’être affecté à un autre service.

– son supérieur hiérarchique l’a maintenu sous pression en lui faisant supporter de lourdes responsabilités.

Au soutien de ses dires, M. [G] se prévaut de l’audit GIA. Cependant, cette pièce n’est pas versée aux débats. Le salarié ne justifie par ailleurs pas ses affirmations concernant les responsabilités que M. [O] lui aurait confiées concernant le «’lead des bords IT compliance’» et le «’back up pendant le board IT man’». Il ne communique aucune pièce démontrant que l’ambiance au sein du service s’est détériorée du fait de la pression constante exercée par le supérieur hiérarchique.

– sa N+2, Mme [J], lui a indiqué pendant une réunion de service qu’il n’avait pas besoin de formation compliance, dès lors qu’il s’agissait d’un état d’esprit. Toutefois, aucune pièce probante ne corrobore cette affirmation. Il ajoute qu’il a souhaité obtenir au cours de l’année 2019, une formation en anglais, mais s’est vu opposer un refus, de sorte qu’il a été contraint, de sa propre initiative de prendre des cours d’anglais non officiels avec un collègue. Cependant, à nouveau M. [G] ne produit au soutien de ses dires aucun élément de preuve.

– il a été humilié, notamment à l’occasion d’une présentation en anglais à un collègue danois’; il a passé des mois extrêmement difficiles psychologiquement, a subi une dégradation de ses conditions de travail, de sorte que son supérieur hiérarchique lui a proposé une rupture conventionnelle et que son état de santé s’est détérioré, qu’il a été victime d’un burn-out, le certificat médical prescrivant un arrêt de travail du 1er au 25 octobre 2019 faisant état d’un état d’épuisement et de la détérioration de son état de santé.

Concernant la présentation faite à son collègue danois, M. [G] ne communique qu’un mail adressé à MM. [Z] et [L], représentants du personnel, auprès desquels il s’est plaint du comportement humiliant de son supérieur hiérarchique, M. [O], qui ne lui aurait pas signalé qu’il n’avait pas compris le sujet de la conversation. S’agissant d’un message émanant du salarié, cette pièce ne permet pas de rapporter la preuve du comportement humiliant allégué qui n’est corroboré par aucune autre pièce probante. La lecture des courriels échangés entre M. [O] et M. [G] entre le 27 novembre 2018 et le 13 septembre 2019 (pièce n°7 du salarié) ne permet pas de mettre en évidence une attitude humiliante du supérieur hiérarchique. Si ce dernier évoque les difficultés rencontrées par le salarié, notamment ses insuffisances dans le cadre du plan de développement, ses propos ne trahissent aucune volonté de rabaisser son collaborateur. Par ailleurs, le fait pour l’employeur de proposer une rupture conventionnelle ne saurait s’analyser en un acte laissant supposer un harcèlement moral. Concernant les pièces médicales, M. [G] se prévaut d’un certificat de son médecin traitant, le docteur [V], évoquant un arrêt de travail en raison d’une symptomatologie de burn-out et de son dossier médical professionnel mentionnant, à l’occasion de la visite du 25 avril 2019, un changement de poste imposé à l’origine d’un état d’insatisfaction et d’un syndrome d’épuisement. Cependant, ces pièces médicales ne sont pas de nature à démontrer l’existence d’un lien entre l’état de santé constaté et l’activité professionnelle de l’appelant. En effet, le docteur [V] prend soin de préciser que la symptomatologie de burn-out est en rapport avec l’activité professionnelle du salarié «’à ses dires’» et l’employeur produit les attestations de suivi établies par le médecin du travail qui a déclaré le salarié apte le 3 décembre 2015 et n’a formulé aucune remarque concernant l’aptitude de M. [G] à son poste le 25 avril 2019, malgré les mentions précitées qui procèdent, non pas de constats du médecin du travail, mais des seules déclarations du salarié.

– une réduction importante des effectifs de son service. Cependant, ces dires ne sont corroborés par aucune pièce probante. Les difficultés rencontrées par d’autres salariés avec M. [O] ne sont pas plus justifiées’; les échanges que M. [G] a eus avec deux autres collègues, MM. [D] et [A], ne font pas explicitement référence à M. [O].

– un manquement à l’obligation de sécurité. M. [G] se prévaut d’un courriel de M. [L], représentant syndical, du 26 septembre 2019, adressé à Mmes [C] et [P], les alertant à propos de la situation de harcèlement moral. Toutefois, la cour constate que le salarié affirme que les deux destinataires du mail appartiennent au service des ressources humaines, sans toutefois en justifier. Par ailleurs, comme le souligne l’employeur, le courriel de M. [L] n’évoque pas le nom de M. [G], pas plus celui de M. [O]. Enfin, il doit être rappelé que dès le 1er octobre 2019, le salarié a fait l’objet d’un arrêt maladie ininterrompu jusqu’à son licenciement. Dans ces conditions, le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas caractérisé.

– son départ a été anticipé, dès lors que son planning d’activité au 11 octobre 2019 n’est pas rempli par son supérieur hiérarchique. Cependant, il n’est pas démontré que le planning ait été établi avant l’arrêt maladie dont M. [G] a fait l’objet du 1er au 25 octobre 2019, étant souligné que le salarié n’a pas réintégré son poste jusqu’à son licenciement. Dans ces circonstances, le fait n’est pas établi.

– son supérieur hiérarchique lui a adressé un courriel le 7 octobre 2019 alors qu’il était en arrêt maladie. M. [O] a effectivement adressé un email à M. [G] durant cet arrêt, portant sur un objectif non atteint : «’Le document fourni le 30/09 au sujet de l’USB blocking ne répond pas aux attentes définies le 28/06 …’». Le fait est établi

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que seul l’envoi d’un mail par le supérieur hiérarchique, durant l’arrêt maladie du salarié, est établi. Alors que l’article L.1152-1 du code du travail, rappelé supra, définit le harcèlement moral comme des «’agissements répétés’» qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, ce seul fait ne suffit pas, en l’état des explications et des pièces fournies, à démontrer la matérialité d’éléments de fait précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. En conséquence, M. [G] sera débouté de ses demandes relatives au harcèlement moral. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement

M. [G] conclut à l’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 6 février 2018, considérant que l’employeur ne démontre pas la réalité des griefs sanctionnés.

Aux termes de l’avertissement précité, il a été reproché à M. [G] d’avoir, le 5 janvier 2018, connecté à son ordinateur portable professionnel une clé Usb infectée par un virus, puis d’avoir eu un comportement inadapté envers ses collègues en refusant de donner ses codes personnels, puis, le 9 janvier 2018, en tenant des propos irrespectueux à leur égard lorsqu’il est venu récupérer ses clés Usb.

Pour justifier de ces faits, l’employeur communique un email d’alerte du service global security operations du 5 janvier 2018 concernant l’exposition de son ordinateur «’à de multiples fichiers infectés stockés sur une clé Usb ou similaire que vous avez connectée à votre PC’».

Comme l’ont pertinemment relevé les premiers juges, le seul fait que l’ordinateur du salarié ait été exposé à un virus provenant d’une clé Usb utilisée par ce dernier, au regard de ses fonctions, démontre un comportement fautif, alors que l’activité de l’entreprise relève du secteur très sensible de la fabrication de produits pharmaceutiques.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande tendant à l’annulation de son avertissement.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

M. [G] conclut à la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qu’il soutient avoir subi. Cependant, pour les motifs précités, ce harcèlement n’est pas démontré, de sorte que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Sur le bien-fondé du licenciement

L’insuffisance professionnelle du salarié est établie en cas d’incapacité de ce dernier à assumer de façon satisfaisante l’ensemble de ses attributions.

Plusieurs manquements, qu’il convient d’examiner, sont reprochés au salarié.

Sur le manquement relatif à la mission de subject mather expert et la participation du salarié au projet Data Integrity

L’employeur fait valoir que la mission confiée à M. [G] consistait à être le représentant du processus Data Integrity, pour le service informatique et qu’il se devait à ce titre de :

– vulgariser et partager les exigences en les rendant compréhensibles pour l’ensemble du service Informatique,

– identifier les bonnes pratiques et les risques dans les activités quotidiennes,

– rendre compréhensible pour les membres du service Informatique les écarts présents sur leur système.

L’employeur reproche à M. [G] de ne pas avoir analysé, communiqué et de ne pas s’être impliqué pour identifier des axes d’amélioration pour le service informatique.

Le salarié répond avoir été soudainement nommé Subject Mather Data Integrity pour l’IT à [Localité 3], alors qu’il ne connaissait même pas ces termes et qu’ils ne lui ont pas été expliqués. Pourtant, la cour constate que dans le cadre de son bilan 2018, M. [G] ne fait pas état d’une telle difficulté. Il ne justifie pas d’un quelconque courriel adressé à son supérieur hiérarchique concernant une demande de précision concernant cette nouvelle mission.

Il ressort de l’attestation de M. [O] que la mission devait mobiliser 6 jours de travail. Alors que M. [G] reconnaît que la mission lui a été confiée en septembre 2018, la cour constate que, dans le cadre du bilan 2018 réalisé le 28 février 2019, le salarié a précisé avoir participé à 2 réunions, ce qui implique que la mission était toujours en cours.

Néanmoins, l’employeur ne justifie d’aucune échéance, ni relance du salarié sur ce projet qui n’est pas visé dans les plans de progrès.

L’attestation de M. [O] ne permet pas de caractériser de manquement du salarié, dès lors que le supérieur hiérarchique se contente de rappeler la teneur de la mission et sa durée.

Le manquement n’est par conséquent pas établi.

Sur le manquement relatif à la coordination du point de partage d’audit data integrity

L’employeur soutient que la mission confiée à M. [G] consistait à :

– analyser les écarts identifiés à Bagsvaerd,

– analyser les activités similaires sur le site de [Localité 3],

– comprendre les exigences et construire des rationnels solides permettant de démontrer notre niveau de compliance,

et que cette mission nécessitait 6 jours de travail.

Il ressort de l’échange de courriels produits en pièce n°12 par l’employeur que par courriel du 26 septembre 2018, une collaboratrice de l’entreprise, Mme [E], a indiqué à M. [G] que sa collègue, Mme [N], et elle n’étaient pas d’accord avec son analyse concernant «’l’absence de conversion de Winmerge vers PDF’» et lui demandait de consulter ses collègues en interne pour trouver la meilleure façon de répondre au sujet. Or, M. [G] ne justifie pas avoir donné de suite à cette demande.

Contrairement à ce que prétend le salarié, il ne ressort nullement de ces messages qu’il « continuait de s’occuper du sujet encore le 13.11.2018, date à laquelle il indique que le sujet est en stand by’».

Si le salarié prétend encore que M. [O] lui aurait indiqué souhaiter reprendre le sujet après avoir pris conscience de son absence de formation sur le sujet, aucune pièce probante ne corrobore ces dires. Il ne justifie pas davantage l’affirmation suivant laquelle une autre personne était chargée de l’activité, s’agissant notamment des discussions avec le groupe de travail.

La pièce n°22 dont l’appelant se prévaut est rédigée en anglais et la lecture du mail de M. [A] en pièce n°21 ne permet pas d’établir que le sujet était mis en attente.

Comme le souligne l’employeur:

– la pièce n°13 invoquée par le salarié concerne le « Draft Standard Changes » et non l’audit data integrity,

– le dossier de pièces du salarié ne comporte pas de pièce n°13bis, non visée au bordereau des pièces communiquées,

– la pièce n°14 est le curriculum vitae de M. [G] ; il ne fait aucune mention de l’audit data integrity.

Le manquement est établi

Sur le projet d’amélioration du logbook

L’employeur soutient que le projet d’amélioration du logbook consistait à corriger dans l’instruction des erreurs de référence, mettre à jour des noms de services, du flux d’impression d’un registre et des trames des registres existants. Il explique que le salarié a accusé du retard dans le cadre de cette activité qui nécessitait 5 jours de travail et devait être réalisée fin de semaine 42.

Il ressort de l’email que M. [O] a adressé à M. [G] le 15 novembre 2018 que les activités du logbook devaient être réalisées pour la semaine 42 et que l’objectif n’a pas été tenu par le salarié, alors qu’aux termes de son attestation, le supérieur hiérarchique précise que cette mission impliquait 5 jours de travail.

L’attestation de Mme [J] établit que les retards de M. [G] ont des conséquences pour l’entreprise, dès lors que les risques existants de sécurité informatique relevés par les auditeurs internes du groupe Novo Nordisk (GIA) ont engendré un impact important en matière de sécurité informatique pour le site.

M. [G] conteste le manquement et affirme avoir remis à jour l’instruction destinée aux salariés de l’entreprise, en corrigeant les erreurs de service, les coquilles, les ”criticités” des documents, les nouvelles versions des trames suivant l’alignement fait avec le service de l’assurance qualité. Il ajoute que cette mise à jour a permis une simplification de la gestion interne. Il soutient qu’il a fait ajouter un logbook dans une salle où des équipements critiques de production sont installés depuis des années sans logbook. Il précise que cette tâche aurait été impossible à réaliser en 5 jours car il «’fallait en effet s’aligner avec les différents services (AQ, QMS, IT), analyser l’existant, les flux, refaire les modifications, faire les signatures par toutes les personnes concernées’». Il explique avoir proposé à son manager un projet de dématérialisation des logbooks papiers, ce dernier lui ayant répondu «’qu’il n’avait pas de temps à perdre avec ce sujet’».

Cependant, la cour constate que le salarié ne produit au soutien de ces dires aucun élément probant. La pièce n°23 ne saurait établir que M. [G] a rempli sa mission, dès lors que le courriel est daté du 13 septembre 2019, alors que l’objectif était fixé en semaine 42 de l’année 2018, correspondant à la première semaine du mois de novembre 2018.

Le manquement est établi.

Sur le manquement concernant l’activité de revue qualité durant le troisième trimestre 2018

L’employeur soutient que M. [G] a réalisé la revue qualité du 3ième trimestre 2018 de manière tardive, en semaine 43, alors que l’activité était prévue depuis plusieurs mois et que sa date limite était fixée en semaine 44.

Il ressort effectivement de l’échange de courriels communiqué par l’employeur en pièce n°15 que M. [G] a adressé sa première version de la revue qualité le 25 octobre 2018 alors que l’échéance était fixée au 9 novembre 2018. Toutefois, le salarié justifie avoir remis la version finale du document le 8 novembre 2018, soit dans le respect de l’objectif qui lui avait été fixé et alors que l’employeur ne démontre pas le retard qui aurait été généré pour les autres services. L’attestation de Mme [J] est à cet égard insuffisamment précise et circonstanciée.

L’employeur ne justifie pas l’affirmation suivant laquelle Mme [J] aurait été contrainte de revoir l’ensemble du document et d’indiquer les mentions «’mot à mot’», la supérieure hiérarchique n’en faisant pas état aux termes de son attestation.

Le manquement n’est pas établi.

Sur le manquement relatif à la participation du salarié au projet CR simplification

L’employeur reproche au salarié un retard dans le traitement du projet CR simplification.

Il ressort de l’échange de courriels communiqué en pièce n°16 par l’employeur que le 6 novembre 2018, M. [O] informait M. [G] de cette mission. Par courriel du 17 novembre 2018, le salarié a indiqué à son supérieur hiérarchique qu’une réunion relative au projet aurait lieu tous les mardis jusqu’au 31 décembre 2018. Le 5 février 2019, Mme [M] a indiqué au salarié que l’échéance était fixée au 22 février 2019. Or, il apparaît que le 19 février 2019, M. [G] a indiqué à Mme [M] qu’il ne parviendrait pas à accomplir sa mission pour l’échéance et a sollicité son aide, alors que l’attestation de M. [O] établit que cette tâche ne nécessitait que 4 jours de travail.

De surcroît, le courriel de Mme [M] du 13 mars 2019 établit que le travail de M. [G] était affecté d’erreurs, qu’elle a dû reprendre. La salariée précise également qu’un risque de défaut de mise à jour persiste : « Bonjour [X], En alignant nos données avec celles fournies par le Danemark concernant les SOPs qui doivent être mises à jour du fait du nouveau processus Change Control, je me suis rendue compte que plusieurs SOPs IT ayant pour référence les SOP Change Control faisaient mention de « CR action » mais n’étaient pas identifiées comme « à mettre à jour » dans le cadre de la CR (cf le tableau que tu as complété).

Ces SOPs auraient dû être identifiées lors du gap analysis car elles doivent être modifiées via CR pour le 12 Avril avec une date d’application au 20 Mai. J’ai donc refait moi-même la vérification de toutes les SOP IT dans lesquelles il y a une référence à la SOP Change Control.

Je ne checkerai pas le gap analysis que tu as fait pour les SOPs ne faisant pas référence, mais au vu des 13 SOPs que j’ai checkées (dont 3 devaient être inclues dans le CR), il me semble que nous ne sommes pas à l’abri de passer à côté de la mise à jour de plusieurs documents, ce qui peut créer un gap compliance lors de la date d’application du nouveau système Change Control. »

M. [G] répond que son supérieur hiérarchique lui a confié cette mission sans explication, qu’il n’a assuré aucun accompagnement, ni aide. Cependant, il ne justifie pas avoir signalé la moindre difficulté sur ces points auprès de son supérieur hiérarchique et de Mme [M] à l’occasion de son courriel du 19 février 2019. Il soutient que le travail demandé était très lourd, sans toutefois justifier ses dires. Le reproche qu’il formule à l’encontre de l’employeur concernant un manque d’information à l’origine de la mission apparaît contradictoire avec les nombreuses réunions auxquelles il indique avoir participé sur le sujet. S’il affirme avoir complété son travail et corrigé ses erreurs, il n’en demeure pas moins que l’échéance fixée au 22 février 2019 n’a pas été respectée, puisque le courriel qu’il produit au soutien de ses dires date du 14 mars 2019.

Le manquement est établi.

Sur le manquement relatif au projet de documentation et d’amélioration du process Windows (patching et sécurisation informatique)

Il ressort des pièces n°17 et 10 de l’employeur que M. [G] s’est vu confier par l’employeur un projet de documentation et d’amélioration du process Windows consistant en la mise à jour de la sécurité des ordinateurs de production. Cependant, si l’objectif était fixé à fin janvier 2019, le courriel que M. [G] a adressé à M. [U] le 23 janvier 2019 démontre que de nombreuses questions restaient en suspens. En outre, les pièces précitées établissent que le 4 février 2019, le salarié a transmis à son supérieur hiérarchique une «’présentation à terminer’» et que l’échange s’est poursuivi au moins jusqu’au 11 février. De surcroît, M. [O] atteste avoir dû reprendre le travail réalisé par le salarié car il ne correspondait pas aux attentes’: «” Concernant la documentation et l’amélioration du processus de patching des systèmes de production (mise à jour des systèmes Windows), la qualité du délivrable ne répondant pas aux attentes, j’atteste sur l’honneur avoir dû refaire moi-même l’ensemble de la documentation afin que cette dernière décrive toutes les activités permettant de maitriser les risques de sécurité informatique et répondre aux exigences qualité de l’environnement pharmaceutique de production ”».

Si M. [G] remet en cause le caractère probant de l’attestation de M. [O] au regard du harcèlement moral que ce dernier lui a fait subir, il est rappelé pour les motifs précités que ce harcèlement n’est pas établi, de sorte que le témoignage du supérieur hiérarchique, en l’absence d’élément de preuve permettant de le remettre en cause, doit être retenu.

Mme [J] atteste des risques encourus sur le plan de la sécurité informatique du fait du retard imputable au salarié.

M. [G] répond que sur ce projet, il devait travailler en binôme avec la personne référente à l’IT sur les patchs sécurité qui était surchargée. Il ajoute qu’il existait plusieurs instructions sur la patching et qu’il a été difficile de trouver celle qui pouvait correspondre. Cependant, le salarié ne communique au soutien de ces dires aucun élément probant. S’il souligne que la pièce n°17 de l’employeur datée du 17 janvier 2019 lui a été adressée la veille de la réponse négative à sa candidature au poste d’ingénieur IT, ce qui ne relève pas de la simple coïncidence, la cour constate que l’échéance de cette mission était fixée à fin janvier et que M. [G] n’a remis à son supérieur hiérarchique qu’un travail partiellement abouti le 4 février 2019. Ces faits objectifs ne permettent pas de conforter les dires du salarié.

Le manquement est établi.

Sur le manquement relatif au projet Awarness Usb

Il ressort de la pièce n°18 communiquée par l’employeur que M. [O] a confié à M. [G], le 1er avril 2019 une mission relative à la sécurisation de l’utilisation des clés Usb au sein de l’entreprise, dont l’échéance était fixée fin mai. M. [O] atteste de ce que ce projet nécessitait une semaine de travail. Par mail du 8 avril 2019, le supérieur hiérarchique lui transmettait l’exemple d’une présentation réalisée par un collègue du site danois de Ba. Or, les courriels produits par le salarié en pièce n° 28 à 35 établissent qu’au 13 septembre 2019, le projet était toujours en cours.

Ce manquement se distingue de celui qui a donné lieu à la notification d’un avertissement le 6 février 2018, dès lors que l’employeur a entendu sanctionner le non-respect par le salarié du code de conduite IT par le branchement de clés Usb non sécurisées et un comportement irrespectueux à l’égard de ses collègues.

M. [G] conteste le manquement en soutenant qu’aucune date limite ne lui a été communiquée, qu’il a réalisé plusieurs communications aux différents boards IT et à d’autres services du site sur les bonnes pratiques IT et plus spécifiquement sur l’utilisation des clés USB, qu’il a créé une page intranet pour lister les bonnes idées de l’ensemble des collaborateurs du site et qu’il a créé et animé un groupe de travail au sein de l’IT pour trouver des axes d’amélioration sur l’utilisation des clés sur les postes de travail et les machines de production.

Cependant, M. [O] a indiqué à M. [G] par mail du 1er avril 2019 que son action serait évaluée fin mai. Par ailleurs, nonobstant les actions dont le salarié se prévaut, il n’en demeure pas moins que le travail demandé, évalué à une semaine, n’était toujours pas abouti plus de 5 mois après qu’il lui a été confié.

Le manquement est établi.

Sur le manquement relatif à la mission de documentation et d’amélioration du process Usb blocking

Il ressort du courriel que M. [O] a adressé à M. [G] le 1er juillet 2019 qu’il lui a été demandé de réaliser un guide décrivant le processus USB Blocking au cours de ce mois de juillet. Le supérieur hiérarchique confirme aux termes de son attestation que cette mission nécessitait 3 semaines de travail. Or, les emails que M. [O] a envoyés au salarié les 17 septembre et 7 octobre 2019 établissent que les documents remis par M. [G] les 2 août et 30 septembre 2019 n’étaient pas conformes aux attentes malgré le délai supplémentaire accordé.

M. [G] répond que son manager a donné des instructions contradictoires concernant la méthodologie, qu’il ne lui a pas signalé lors d’une présentation en visio-conférence en anglais qu’il faisait une confusion entre deux termes. Il soutient que le sujet n’était pas urgent et que le travail correspondait aux attentes. Cependant, M. [G] ne justifie pas ses dires concernant les instructions contradictoires et le comportement de son manager durant la visio-conférence, qui procèdent de ses seules affirmations. Par ailleurs, pour les motifs précités, le salarié a pu bénéficier de formations conséquentes en anglais. Enfin, il résulte des pièces produites par l’employeur que M. [G] n’a pas respecté les échéances qui lui ont été données et qu’il n’a pas contesté les messages que M. [O] lui a adressés les 17 septembre et 7 octobre 2019 concernant l’inadéquation du guide réalisé aux attentes.

Le manquement est établi.

Enfin, l’employeur démontre qu’un plan de développement a été mis en place au profit de M. [G] du 28 juillet au 31 décembre 2018 en raison d’un manque d’intérêt, d’initiative et d’anticipation’; que malgré ce plan, lors de l’entretien annuel d’évaluation du 28 février 2019 pour l’année 2018, la performance du salarié a été jugée en dessous des attentes en raison d’un manque de motivation et d’implication du salarié. L’employeur a alors mis en ‘uvre à compter du 28 juin 2019 un second plan de développement visant les retards d’exécution, le manque d’initiative et d’anticipation. Ces deux plans ont été signés par le salarié qui ne les a pas contestés. Il ressort de l’email produit par l’intimée en pièce n°23 que si le supérieur hiérarchique a constaté du progrès le 23 août 2019, il a néanmoins précisé que’: «’ce n’est pas suffisant pour répondre aux attentes que j’ai vis-à-vis d’un ingénieur et pour répondre évidemment aux besoins et sollicitations du business (routine + GIA). Malgré ce progrès, des axes de développement restent importants en termes de proposition de prise en charge de sujet, de qualité du travail rendu, de tenue des deadlines et du comportement associé (sérieux, tenacité et confiance). Le bilan de mi-année est Offtrack ”».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance professionnelle de M. [G] est établie, de sorte que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse et a débouté ce dernier de l’intégralité de ses demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de M. [G].

La demande formée par la SAS Novo Nordisk Production au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Confirme le jugement entrepris’;

Y ajoutant,

Condamne M. [X] [G] aux dépens d’appel’;

Condamne M. [X] [G] à payer à SAS Novo Nordisk Production la somme de 1’000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par Mme Hélène PRUDHOMME, président, et Mme’Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIERLe PRÉSIDENT