SOC.

CGA

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 27 avril 2017

Rejet non spécialement motivé

Mme GUYOT, conseiller le plus ancien
faisant fonction de président

Décision n° 10416 F

Pourvoi n° C 15-27.317

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par l’établissement [Adresse 1] EPIC, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [Adresse 2],

contre l’arrêt rendu le 22 septembre 2015 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l’opposant :

1°/ à Mme [R] [G], domiciliée [Adresse 3],

2°/ au Pôle emploi d’Île-de-France, dont le siège est [Adresse 4],

défendeurs à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 14 mars 2017, où étaient présents : Mme Guyot, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Belfanti, conseiller référendaire rapporteur, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l’établissement [Adresse 1] EPIC, de la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat de Mme [G] ;

Sur le rapport de M. Belfanti, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l’établissement [Adresse 1] EPIC aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne l’établissement [Adresse 1] EPIC à payer la somme de 3 000 euros à Mme [G] ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept avril deux mille dix-sept.MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l’établissement [Adresse 1]

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR confirmé le jugement qui a dit que le licenciement de la salariée était dénué de cause réelle et sérieuse, et condamné l’employeur à lui verser la somme de 133 919,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit que les intérêts au taux légal courraient à compter du 15 septembre 2011 pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées, condamné l’employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnité chômage éventuellement versées à la salariée, et ce dans la limite de six mois et a condamné l’employeur, outre aux dépens, à payer à salariée la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et y ajoutant d’AVOIR condamné l’employeur à payer à sa salariée la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « En vertu des dispositions de l’article 38 du décret du 8 juin 2011 (antérieurement article 12 de l’annexe du décret n° 93-852 du 17 juin 1993 comportant des dispositions identiques), dans chaque office de l’habitat, un salarié peut saisir la commission disciplinaire de tout projet de sanction qui a une incidence immédiate ou non sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;
La commission se réunit à la demande du salarié, formulée au plus tard un jour franc à compter de la date d’entretien prévu, selon les cas, à l’article L 1232-2 ou à l’article L 1332-2 du code du travail et sur convocation de son président. Les convocations sont transmises huit jours au moins avant la date de la séance. Une convocation est également transmise, par la même autorité et dans les mêmes délais, au salarié concerné.’»
En l’espèce, il n’est pas contesté que madame [G] n’a pas été avisée, dans la lettre de convocation, de la possibilité de saisir la commission de discipline, alors que cette information constitue une garantie de fond pour le salarié dont l’omission rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Pour s’opposer à ce moyen, la société [Adresse 1] expose qu’il n’a été soulevé que devant la Cour d’appel, que le décret n’impose en aucun cas d’informer le salarié par écrit et que cette possibilité, précisément, a été évoquée oralement lors de l’entretien, comme c’est toujours le cas ; que madame [G] était d’ailleurs parfaitement au courant puisque durant ses presque 20 ans de carrière, en tant que directrice de service, elle a été amenée à diligenter de nombreuses procédures disciplinaires ; enfin elle souligne que comme son nom l’indique, la commission ne peut être saisie que lorsqu’une mesure disciplinaire est envisagée et n’a pas à être mise en oeuvre à propos d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ; Toutefois, en vertu du principe de l’unicité de l’instance et des dispositions des articles 563 et 565 du Code de Procédure Civile, madame [G] a la possibilité de faire valoir devant la Cour le non respect d’une garantie de fond, non invoqué en première instance ; en second lieu, les affirmations de la société sur une information donnée oralement et la prétendue connaissance qu’en avait madame [G], laquelle appartenait, non pas au service des ressources humaines mais à la direction informatique, ne sont étayées par aucune pièce ;
S’agissant, enfin de la nature du licenciement, madame [G] fait observer qu’elle a été convoquée pour une éventuelle “sanction ” pouvant aller jusqu’au licenciement ; en outre, il ressort des termes de la lettre de licenciement que certains griefs relèvent manifestement d’un licenciement disciplinaire ; il est ainsi reproché à madame [G] des carences répétées à l’origine des dysfonctionnements relevés par l’audit, sans que l’intéressée ne s’en inquiète ; ou encore d’avoir laissé diffuser un mail à caractère polémiste et raciste, et d’avoir remédié au problème à la suite d’une intervention de la direction, si bien que ce qui était “irréalisable est devenu réalisable”, l’employeur lui faisant ainsi grief non pas de son incompétence mais d’une abstention volontaire de mettre en place les procédures adéquates ; en outre, les divers manquements allégués par la société [Adresse 1], dans ses écritures et oralement, à des obligations sur la confidentialité et la sécurité des données collectées, manquements dénoncés par la CNIL laquelle, au regard de leur importance “a décidé de rendre sa mise en demeure publique”, engendrant pour la société [Adresse 1] “un préjudice considérable” et pouvant constituer, selon l’employeur une infraction pénale, ne relèvent manifestement pas d’une simple insuffisance professionnelle, comme l’a constaté, à juste titre, le juge départiteur
Si l’employeur peut invoquer, dans la lettre de licenciement, des griefs relevant à la fois d’une insuffisance professionnelle et de motifs disciplinaires, c’est à la condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement ; Madame [G] n’ayant pas été tenue informée de la possibilité de saisir la commission de discipline préalablement à son licenciement qui comportait des motifs disciplinaires, a ainsi été privée d’une garantie de fond rendant son licenciement sans cause réelle et sérieuse; le jugement sera donc confirmé de ce chef ;
C’est encore par de justes motifs, adoptés par la Cour, que le Conseil de Prud’hommes eu égard à l’ancienneté de madame [G] dans l’entreprise, son âge à la date du licenciement et sa situation au regard des régimes de retraite, lui a alloué une somme de 133 919,36 euros à titre d’indemnité de licenciement, correspondant à 16 mois de salaires ;
Il apparaît équitable de condamner la société [Adresse 1] à payer à madame [G] une somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « 1) Sur les motifs du licenciement
Que l’insuffisance professionnelle, qui n’est pas une faute, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que cette insuffisance doit cependant reposer sur des éléments concerts et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur ;
Qu’il est de jurisprudence constante que l’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement matériellement vérifiable ; qu’il suffit en conséquence à l’employeur d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle pour que la lettre soit suffisamment motivée ;
Qu’il ressort des débat que [Adresse 1] est un établissement public à caractère industriel et commercial dont l’activité consiste à construire et gérer des logements locatifs destinés aux personnes disposant de revenus modestes ; qu’il gère plus de 120 000 logements dans [Localité 1] et sa région ; que [Adresse 1] emploie plus de 3 000 personnes dont 75% travaillent au service direct des locataires, notamment les gardiens d’immeubles, et 25 % dans les services centraux ;
Que Mme [R] [G], embauchée comme directeur chargé de l’informatique le 29 mai 1995, affirme que l’avenant du 11 octobre 2010, la faisant devenir directeur des systèmes d’information, n’a consisté qu’en un simple changement de dénomination et que son poste est demeuré le même, ce que conteste [Adresse 1] ; qu’à cet égard il convient de constater qu’aucune personne au sein de [Adresse 1] n’avait la fonction de directeur des systèmes d’information avant le 11 octobre 2010 et aucune personne n’a non mis été nommée directeur chargé de l’informatique après cette date ;
Qu’en tout état de cause une lettre de mission était jointe à l’avenant du 11 octobre 2010 ; qu’il y est mentionné qu’en qualité de directeur des systèmes information, Mme [R] [G] est « chargée de piloter et mettre en oeuvre la politique de l’établissement en matière de systèmes et techniques d’information et de communication. Vous veillerez à une rationalisation des moyens mis en oeuvre, vous serez force de propositions et valoriserez des démarches qualité/satisfaction du service rendu. Vous assurerez une fonction d’expert auprès des métiers afin de les assister dans l’analyse de leurs besoins et de leur proposer des solutions techniques innovantes, le tout avec un enjeu de maitrise des coûts. Vous serez le garant de l’efficience des moyens d’information et de communication mis à disposition des salariés de l’établissement. Vos analyses éclaireront les décisions de la direction générale et vous conduiront à proposer des vecteurs d’amélioration et de progrès ainsi que d’organisation de votre direction. Votre mission sera déclinée autour de 3 axes : piloter l’évolution des systèmes applicatifs (ce en anticipant les évolutions imposées par la stratégie de l’entreprise et la législation, en développant un système d’information global, moderne et cohérent dont vous garantirez la maintenance, en assurant la sécurité des systèmes et la confidentialité des données), construire et faire évoluer l’infrastructure informatique et téléphonique en faisant évoluer technologiquement l’infrastructure existante afin d’offrir une architecture du système fiable, performante et sécurisée sur la base des conclusions de l’audit en cours, garantir le bon fonctionnement des équipements des utilisateurs. Dans ce champ de compétence : vous exercerez l’autorité hiérarchique sur les collaborateurs de votre direction en favorisant l’adhésion à la feuille de route et en garantissant transparence et transversalité avec les autres directions de l’établissement. Vous serez le garant du respect de la réglementation des procédures. Vous gérerez la « relation client » avec les utilisateurs notamment à partir d’un catalogue de produits et services prédéfinis. Vous représenterez [Adresse 1] auprès des partenaires dans les réunions relatives à l’informatique. Cette liste n’est en rien limitative et vous êtes invitée à traiter tout autre thème qui vous paraitrait pertinent, dans votre champ de compétence. Ces missions pourraient être affinées fin 2010 suite au rapport final de l’audit en cours ».
Qu’à l’initiative de la direction générale, un audit de la direction des systèmes d’information de [Adresse 1] a effectivement été réalisé de mai 2010 à octobre 2010 par une société externe ; qu’un rapport d’audit a été rendu le 15 novembre suivant ;
Que [Adresse 1] reproche à Mme [R] [G] des carences dans la prise en compte des axes d’amélioration définis par l’audit de la DSI ; qu’ainsi le défendeur soutient qu’après les départs les 31 décembre 2010 et 15 avril 2011 du directeur de service « Etude » et du directeur de service « Production », qui tous deux assistaient Mme [R] [G], celle-ci n’a pas mis en place, en lien avec la direction des ressources humaines, la procédure de recrutement destinée à pourvoir à leur remplacement, de telle sorte que ces deux postes ayant été laissés vacants, sept équipes ont été rattachées directement à Mme [R] [G] sur le plan hiérarchique, diminuant ainsi l’efficacité de la DSI ;
Cependant qu’au paragraphe 4.1 de sa note du 24 avril 2011 ayant pour objet « Evolution de la DSI » et faisant suite a rapport d’audit, Mme [R] [G] a écrit « IL convient aussi de lancer au plus vite la procédure de recrutement du responsable de Production du responsable Etudes ».
Que dans son courrier du 7 mars 2011 adressé au directeur général de [Adresse 1], Mme [R] [G] se plaint de sa surcharge de travail et des départs, notamment des deux responsables ci-dessus visés, qui n’ont pas été remplacés ; qu’elle précise que la responsable de production, partie en retraite en avril 2010, n’a pas été remplacée « sur une décision de M. [Y] » ;
Que [Adresse 1] ne justifie pas avoir répondu à cette lettre et n’en a donc pas infirmé le contenu ; qu’il n’est pas dès lors démontré que l’absence de remplacement des deux responsables/directeurs aurait été imputable à Mme [R] [G] ; que s celle-ci pouvait évidemment être mise à contribution pour rédiger l’annonce d’offre d’emploi et procéder à des entretiens d’embauche, seule la direction des ressources humaines pouvait décider de lancer ou pas la phase de recrutement ; que dans la mesure où le départ en retraite en avril 2010 devait avoir été prévu plusieurs mois auparavant, une carence grave de la direction des ressources humaines est donc caractérisée qui a délibérément choisi de laisser durant plus d’un an vacant un poste d’assistant de M. [R] [G].
Que la critique générale de [Adresse 1] sur le manque de propositions et de vision prospective de Mme [R] [G] dans sa note du 24 avril 2011 apparaît dès lors affaiblie par le manque de moyens humains de celle-ci qui est exclusivement imputable à [Adresse 1], lequel n’a pas pris la peine de répondre à son courrier du 7 mars 2011 dénonçant pourtant une « situation préoccupante » ;
Que de façon générale il doit être souligné que le rapport d’audit commandé par la [Adresse 1] est rédigé dans un jargon peu compréhensible pour le conseil de prud’hommes de Paris de céans et sous une forme visuelle (mise en page ) n’en facilitant pas davantage une appréhension aisée ;
En outre que ce rapport d’audit est globalement peu motivé ; qu”à titre d’illustration, en page 11, la note de 0,47 sur 1 est attribué à la DSI pour la « gestion de la relation client » sans que l’on puisse comprendre véritablement la raison de cette note, les phrases telles que « la DSI gère partiellement et insuffisamment la relation avec ses clients et utilisateurs » ou « Défaut de présence des métiers rendant difficile la gestion d’une relation » apparaissant comme des affirmations péremptoires sans que l’on comprenne comment le cabinet d’audit parvient à ces affirmations en l’absence de réelle explication et de pièce justificatives (compte-rendu d’entretien avec tel ou tel client, etc) en annexe ;
Que les autres notes inférieures à la moyenne figurant dans le rapport d’audit et dont se prévaut [Adresse 1] souffrent du même constat d’absence d’explication et ne sont donc pas à même de permettre la caractérisation d’une insuffisance professionnelle de Mme [R] [G] ;
Que s’agissant du reproche fait par [Adresse 1] au contenu de la note établie le 24 avril 2011 par Mme [R] [G], il convient de souligner que [Adresse 1] ne justifie pas avoir préalablement fait part par écrit à Mme [R] [G] de ses attentes éventuelles quant au contenu de ladite note ; que de façon encore plus surprenante, le défendeur n’a pas fait à Mme [R] [G] le moindre reproche, par exemple au moyen d’un simple courriel, sur le contenu de la note avant d’engager la procédure de licenciement ; que [Adresse 1] n’explique ainsi pas pourquoi il n’a pas, s’il n’était pas satisfait, demandé à Mme [R] [G] une note complémentaire avec, le cas échéant, un volet plus détaillé de préconisations ; que cette carence de [Adresse 1] est d’autant plus importante que Mme [R] [G] n’avait fait l’objet d’aucun reproche depuis son embauche en 1995 ;
Que [Adresse 1] ne prend pas la peine dans ses conclusions de préciser la partie du rapport d’audit relative au progiciel IKOS ni d’expliciter en quoi le rapport critiquait le fonctionnement d’IKOS tel que mis en oeuvre par la DSI ; que la lecture intégrale dudit rapport montre que le nom d’IKOS est cité dans quelques pages, par exemple en page 17 (« Léger retard sur la roadmap éditeur IKOS mais pas d’obsolescence constatée ») ; que [Adresse 1] ne démontre pas que le fonctionnement ou l’utilisation du progiciel IKOS n’aurait pas été satisfaisante, le commentaire en page 42 du rapport à propos du « club IKOS3 étant incompréhensible et ne donnant lieu à aucun travail d’exploitation par [Adresse 1] dans le cadre de la présente procédure prud’homale ; qu’il ne peut ainsi être valablement reproché à Mme [R] [G] de ne pas avoir fait de préconisation à propos d’IKOS dont il n’est pas démontré par le défendeur que le fonctionnement nécessitait des propositions ;
Que pour le reproche relatif au progiciel Business Object, [Adresse 1] fait preuve d’une même carence dans ses écritures quant à l’explication, détaillée et visant expressément telle ou telle pièce ou page de pièce produite en défense dans la mesure où le dossier de plaidoirie du défendeur n’est pas présenté sous forme de cotes, de ce que ce logiciel n’aurait pas fonctionné correctement ;
Qu’en ce qui concerne la « Sécurisation du fonctionnement interne de la DSI », la même carence doit être constatée de la part de [Adresse 1] ; qu’en l’absence de démonstration précise par celui-ci d’un dysfonctionnement, aucune insuffisance ne peut être relevée à l’encontre de Mme [R] [G] par rapport à des préconisations dont la nécessité n’est dès lors aucunement établie ;
Que [Adresse 1] reproche à Mme [R] [G] une insuffisance de préconisations quant au logiciel HR Access utilisé par le service paie et RH ; que l’existence de problèmes générés par l’utilisation de ce logiciel n’est pas contestée ; que cependant différents échanges ont eu lieu entre la direction des ressources humaines et la direction des systèmes informations à ce sujet et ont abouti le 11 février 2011 à la rédaction d’une note conjointe de ces deux directions, signée notamment par [R] [G], et adressée au directeur général de [Adresse 1] ; qu’en page de garde figure la mention que cette note comprend « les préconisations conjointes de la DRH et de la DSI visant à résoudre dans les meilleurs conditions les problèmes actuels » ; que ces préconisations conjointes sont postérieures au rapport d’audit du 15 décembre 2010 ; que c’est donc avec une mauvaise foi certaine que [Adresse 1] soutient que Mme [R] [G] n’aurait pas réagi face aux difficultés générées par le logiciel HR Access et n’aurait pas fait de proposition pour améliorer la situation ; qu’il n’est pas nécessaire que la demanderesse, dans sa note du 24 mars 2011, reprenne le contenu de la note conjointe du 11 février 2011 adressée également au directeur général, sauf pour le défendeur a allégué que ce même directeur général n’aurait pas lu la précédente note ; que [Adresse 1] ne produit pas non plus, la moindre pièce émanant de la direction des ressources humaines, service utilisateur du logiciel, et postérieure à la note conjointe du 11 février 2011, qui révèleraient un mécontentement persistant susceptible d’être imputé à Mme [R] [G] et de nature à caractériser une insuffisance professionnelle de cette dernière ;
Qu’en ce qui concerne la communication des emails dans l’établissement, [Adresse 1] reproche à Mme [R] [G] de n’avoir pas préconisé à l’automne 2010 la solution technique qu’elle a elle-même mis en oeuvre en juin 2011 lorsqu’un nouveau problème est survenu le 9 juin 2011 ; que le défendeur reconnaît ainsi que l’opération technique que la demanderesse a effectué courant juin 2011 a permis de remédier au problème consistant en la possibilité de diffusion massive de courriels par un seul salarié ; que la procédure de licenciement de Mme [R] [G] ayant été entamée le 28 juin 2011, [Adresse 1] ne peut utilement invoquer une insuffisance professionnelle sur un sujet pour lequel la salariée avait démontré, quinze jours auparavant , son efficacité ; que le défendeur ne rapporte pas non plus la preuve qu’un autre incident de même nature serait intervenu, après le dépôt du rapport d’audit et avant le 9 juin 2011, que Mme [R] [G] n’aurait pas su résoudre ;
Que le marché public pour lequel [Adresse 1] forme un reproche d’insuffisance à l’encontre de Mme [R] [G] a été attribué le 29 décembre 2009 pour une période initiale d’un an courant du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2010 comme le montre la copie de l’acte d’adjudication ; qu’une « période de reconduction » était expressément prévue sous la forme de « 2 reconductions de 12 mois chacune » ; que si une mise en concurrence était nécessaire pour le marché initial qui était l’objet de cette adjudication, conformément à l’article 40 du code des marchés publics », [Adresse 1] ne démontre pas qu’une même mise en concurrence devait être organisée pour chacune des deux reconductions possibles prévues expressément dans l’acte d’adjudication du 29 décembre 2009 ;
Enfin que [Adresse 1] reproche à Mme [R] [G] des dysfonctionnements révélés publiquement par la CNIL et ayant notamment consisté en la possibilité pour les gardiens d’immeubles d’accéder, par l’outil informatique mis à leur disposition, aux comptes locatifs des résidents de leurs immeubles mais aussi à des informations confidentielles concernant ceux-ci ;
Que la réalité de ces dysfonctionnements n’est pas contestée et a d’ailleurs été reconnue de façon claire par Mme [R] [G] à l’audience de départage sur question du juge départiteur, la salariée disant en assumer la responsabilité en sa qualité d’ancienne directrice des systèmes d’information ;
Néanmoins que ces dysfonctionnements, par leurs natures et la gravité de leurs conséquences, caractérisent non pas une insuffisance professionnelle mais une faute de Mme [R] [G] ;
Que c’est donc à tort que [Adresse 1] a retenu la qualification d’insuffisance professionnelle dans la lettre de licenciement pour ces dysfonctionnements ;
Que compte tenu de l’ensemble de ces éléments il doit être constaté qu’aucune insuffisance professionnelle n’est établie et que le licenciement de Mme [R] [G] est sans cause réelle et sérieuse ;

Dès lors qu’il y a lieu, sur le fondement de l’article L 1235-4 du code du travail, de condamner également [Adresse 1] à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage éventuellement versées à Mme [R] [G], et ce dans la limite de six mois ;
2) Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise ; que si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié dont le paiement est à la charge de l’employeur et dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois ; que cette indemnité est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail ;
qu’il résulte de ce texte que c’est au salarié de rapporter la preuve d’un éventuel préjudice justifiant l’allocation d’une indemnisation supérieure à six mois de salaire ;
que Mme [R] [G] avait seize ans d’ancienneté à la date de rupture de son contrat de travail ; qu’elle était âgée de 60 ans au moment de son licenciement, ce qui était de toute évidence de nature à obérer toute recherche d’emploi ;
que le relevé de situation individuelle délivré par la Caisse nationale d’assurance vieillesse montre qu’elle disposait de 136 trimestres au 31 décembre 2007 ; qu’elle devait donc en cumuler 151 au moment de son licenciement en incluant son préavis ; qu’elle justifie par la production d’une pièce qu’elle avait besoin de 163 trimestres pour partir en retraite avec un taux plein ; qu’elle ne pouvait donc y prétendre lors de son licenciement ;
que Mme [R] [G] est demeurée au chômage jusqu’au 1er octobre 2012, date à laquelle elle a fait valoir ses droits à retraite ; que selon le document de notification de retraite du 13 septembre 2012 qui est produit par la demanderesse, cette retraite est calculée sur la base de 163 trimestres ; que même cette explication n’en est pas donnée par Mme [R] [G], celle-ci est donc bien partie en retraite avec un taux plein ;
que le salaire mensuel moyen de Mme [R] [G] était de 8 369,96 euros bruts durant les trois mois ayant précédé la rupture de son contrat de travail ;
que compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de condamner [Adresse 1] à verser à Mme [R] [G] la somme de 133 919,36 euros, correspondant à seize mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;

1°) ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu’en l’espèce, aucune des parties ne soutenait que les carences reprochées à la salariée dans la lettre de licenciement, constituaient des fautes ; que la salariée se bornait à affirmer que seuls les dysfonctionnements révélés par la CNIL, qui n’étaient pas mentionnés dans la lettre de licenciement, caractérisaient une faute (conclusions d’appel adverses p.14 et 15) ; que l’employeur énonçait, quant à lui, que ces dysfonctionnements participant de l’insuffisance professionnelle de la salariée devaient être examinés ; qu’en affirmant qu’il ressortait des termes de la lettre de licenciement que certains griefs relevaient manifestement d’un licenciement disciplinaire, notamment les carences répétées à l’origine des dysfonctionnements relevés par l’audit, et le fait d’avoir laissé diffuser un mail à caractère polémiste et raciste et d’avoir remédié au problème à la suite d’une intervention de la direction (motifs propres), la cour d’appel a dénaturé les termes du litige et partant a violé l’article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu’en l’espèce, la lettre de licenciement faisait état de ce que suite à un audit, « plusieurs insuffisances » avaient été relevées et résumaient « l’insatisfaction générale exprimée par les utilisateurs des systèmes d’information », et de ce qu’un plan d’action avait alors été demandé à la salariée qui n’avait fait qu’ un simple « constat », sans « aucune analyse stratégique, ni aucune action qui puissent s’inscrire en perspective » notamment s’agissant des dysfonctionnements du progiciel IKOS, ceux du logiciel Business Object, et ceux du logiciel HR Access ; qu’aux termes de cette lettre, il était notamment reproché à la salariée « l’absence d’une vision prospective », ainsi qu’un manque de réactivité lors de la diffusion à l’ensemble des salariés de mails contenant des propos injurieux ; qu’en affirmant que certains griefs reprochés à la salarié étaient fautifs notamment les carences répétées de la salariée à l’origine des dysfonctionnements relevés par l’audit, et son abstention volontaire de mettre en place les procédures adéquates quant à la diffusion des mails (motifs propres), la cour d’appel a méconnu le principe susvisé ;

3°) ALORS QUE les carences et dysfonctionnements reprochés au salarié relèvent soit de la faute, soit de l’insuffisance professionnelle selon qu’il procède ou non d’une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu’en affirmant que les carences répétées de la salariée à l’origine des dysfonctionnements relevés par l’audit, et les dysfonctionnements révélés par la CNIL ayant eu de graves conséquences, constituaient des fautes, sans constater qu’ils résultaient d’une mauvaise volonté délibérée de la salariée et sans préciser en quoi ils étaient constitutifs d’une faute (motifs propres), la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

4°) ALORS QUE ne constitue pas une faute la négligence du salarié et son manque de réactivité ; qu’en l’espèce, l’employeur avait reproché à la salariée d’avoir laissé diffuser un mail à caractère polémiste et raciste et d’avoir remédié au problème, plusieurs mois après, à la suite d’une intervention de la direction ; qu’en analysant ce grief comme une abstention volontaire de mettre en place les procédures adéquates pour dire qu’il s’agissait d’une faute (motifs propres), la cour d’appel a violé, par fausse application, les articles L. 1331-1, L. 1332-2, L. 1332-3, L. 1332-4, L. 1332-5 du code du travail ;

5°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige de sorte que les juges du fond sont tenus d’examiner les griefs invoqués tels qu’ils sont formulés dans la lettre de rupture ; qu’en l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur avait notamment reproché à la salariée son manque de réactivité face au problème de diffusion massive de mails à caractère polémiste en y remédiant plusieurs mois après, à la suite d’une intervention de la direction ; qu’en affirmant que l’employeur ne pouvait pas reprocher à la salariée une insuffisance professionnelle puisqu’elle avait résolu le problème consistant en la possibilité de diffusion massive de courriels par un seul salarié (motifs adoptés), la cour d’appel a omis d’examiner le grief tel qu’il était formulé dans la lettre de licenciement, et partant a méconnu son office en violation de l’article L. 1232-6 du code du travail ;

6°) ALORS QUE c’est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important que le courrier de convocation à l’entretien préalable fasse état d’une « éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement » ; que pour dire que le licenciement avait une nature disciplinaire, la cour d’appel a retenu que la salariée avait été convoquée pour une éventuelle « sanction » pouvant aller jusqu’au licenciement ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé l’article L. 1232-6 du code du travail ;

7°) ALORS QU’il appartient au salarié qui invoque un manquement de l’employeur de le prouver ; qu’en l’espèce, pour dire que la salariée n’avait pas été tenue informée de la possibilité de saisir la commission de discipline préalablement à son licenciement, la cour d’appel a affirmé que l’employeur n’étayait par aucune pièce ses affirmations selon lesquelles la salariée avait été informée oralement et avait nécessairement connaissance de cette possibilité (motifs propres) ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve et partant a violé l’article 1315 du code civil ;

8°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu’en l’espèce, pour établir que la salariée n’avait pris aucune mesure pour permettre le remplacement des deux directeurs de service, l’employeur avait versé aux débats des échanges d’emails et plus précisément un courriel daté du 29 mars 2011 aux termes duquel il était notamment indiqué « nous attendons ton impulsion depuis des mois pour recruter un responsable de production (remplacement de G. [K]), cela ne dépend que de toi » ; qu’en affirmant que l’employeur ne justifiait pas avoir répondu au courrier de la salariée du 7 mars 2011 aux termes duquel elle se plaignait de sa surcharge de travail et des départs de deux responsables n’ayant pas été remplacés et qu’il n’était pas démontré que l’absence de remplacement de ces responsables aurait été imputable à cette dernière (motifs adoptés), sans viser ni analyser le courriel du 29 mars 2011, dûment versé aux débats par l’employeur, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

9°) ALORS QU’en matière prud’homale, la preuve est libre ; qu’en l’espèce, pour établir l’insuffisance professionnelle de la salariée, l’employeur avait produit aux débats, le rapport d’audit établi par un cabinet extérieur révélant les dysfonctionnements et carences de cette dernière, ainsi que la note que la salariée avait rédigée suite à cet audit ; qu’en disant que le rapport d’audit était peu motivé puisqu’il contenait des affirmations péremptoires, faute de pièces justificatives en annexe et en reprochant ainsi à l’employeur de ne pas avoir produit aux débats de telles pièces (motifs adoptés), la cour d’appel a violé l’article 1315 du code civil ;

10°) ALORS QUE l’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’est établie l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, peu important que le salarié ait correctement occupé ses fonctions plusieurs années auparavant et que l’employeur ne l’ait pas interpellé sur ses carences ; qu’en retenant à l’appui de sa décision qu’avant de procéder à son licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur n’avait pas fait de reproche à la salariée quant au contenu de sa note de mars 2011, et ne lui avait pas sollicité une note complémentaire, et que la salariée n’avait fait l’objet d’aucun reproche avant son licenciement (motifs adoptés), la cour d’appel a statué par des motifs inopérants et partant a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1235-1, et L.1235-3 du code du travail ;

11°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu’en l’espèce, était versé aux débats un mail du 14 mars 2011 aux termes duquel l’employeur avait demandé à sa salariée d’établir une note « d’analyse des préconisations de l’audit et des différents schémas d’organisation proposés par SOLUCOM puis dernièrement par la DIP. En tant que DSI, vous en analyserez les points forts et les points faibles et les difficultés éventuelles de mise en oeuvre. et formuler vos préconisations et les mesures d’accompagnement à mettre en place » (production n°7); qu’en affirmant que l’employeur ne justifiait pas avoir préalablement fait part par écrit à sa salariée de ses attentes éventuelles quant au contenu de la note (motifs adoptés), sans viser ni analyser ce document, versé aux débats, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile.

12°) ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu’en l’espèce, les parties s’accordaient sur les dysfonctionnements des logiciels IKOS et Business objet et sur les difficultés quant aux relations métiers ; que la salariée ne contestait pas les dysfonctionnements du progiciel IKOS et ceux du logiciel Business object, comme les difficultés des relations métiers mais affirmait qu’elle avait formulé des propositions pour y remédier (conclusions d’appel adverses p.9 et 10) ; que l’employeur soutenait que les préconisations de la salariée n’étaient pas satisfaisantes (conclusions d’appel de l’exposante p.16 à 19) ; qu’en affirmant que l’employeur ne démontrait pas les dysfonctionnements du progiciel IKOS et du logiciel Business Object et que le rapport d’audit était peu motivé notamment quant aux difficultés des relations métiers (motifs adoptés), la cour d’appel a violé l’article 4 du code de procédure civile ;

13°) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux moyens soulevés par les parties ; qu’en l’espèce, s’agissant du logiciel HR Access pour le service paie et RH, l’employeur affirmait que dans sa note du 11 février 2011, la salariée, après avoir fait un rappel de tous les dysfonctionnements et de l’historique de ce logiciel, avait limité ses préconisations à quelques lignes et qu’aucune solution, ni plan d’action n’avait été apporté, de sorte que les préconisations ne pouvaient suffire à régler les difficultés soulevées par ce logiciel (conclusions d’appel p.21 et p.22) ; qu’en affirmant que la salariée avait formulé des préconisations dans une note du 11 février 2011 établie conjointement avec la Direction des ressources humaines, qu’elle n’avait pas à reprendre ses préconisations dans sa note du 24 mars 2011 et que postérieurement à la note du 11 février 2011, l’employeur n’établissait aucun mécontentement, la cour d’appel, qui n’a pas examiné le moyen tiré de la faiblesse des préconisations contenues dans la note du 11 février 2011, a violé l’article 455 du code de procédure civile.