COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 22 JUILLET 2022

N° 2022/ 152

RG 18/11690

N° Portalis DBVB-V-B7C-BCYQA

[Z] [O]

C/

SARL ECO MED

Copie exécutoire délivrée le 22 Juillet 2022 à :

– Me Sandrine OTT-RAYNAUD, avocat au barreau de TOULON

– Me Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 15 Juin 2018 enregistré au répertoire général sous le n° 16/02087.

APPELANT

Monsieur [Z] [O], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Sandrine OTT-RAYNAUD, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

SARL ECO MED, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Estelle DE REVEL, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre

Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

Madame Estelle DE REVEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Juillet 2022.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Juillet 2022

Signé par Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [Z] [O] a été engagé par la société Eco-Med, en qualité d’administrateur réseau et système, statut cadre, selon contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2011.

Le 18 novembre 2013, il a été élu membre titulaire de la délégation unique du personnel.

Dans le dernier état de la relation contractuelle régie par les dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, du 15 décembre 1987, le salarié percevait une rémunération brute moyenne de 3 200 euros.

Le 27 mars 2014, M. [O] s’est vu notifier un avertissement qu’il a contesté par courrier du 2 mai suivant.

Le 17 juin 2014, le salarié a été placé en arrêt maladie jusqu’au 17 juillet, puis s’est trouvé en congés payés jusqu’au 18 août suivant.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 11 juillet 2014, le salarié s’est vu notifier, le 25 juillet 2014, une mise à pied disciplinaire de quatre jours prenant effet le 18 août 2014. Il a contesté cette sanction.

Le 21 août 2014, son contrat de travail a, à nouveau, été suspendu pour cause d’arrêt maladie.

Le 4 septembre 2015, lors de la première visite de reprise, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : ‘inaptitude à prévoir lors de cette visite de reprise. Pas d’aménagement préconisé’.

Le 21 septembre 2015, le salarié a été déclaré ‘inapte définitif au poste responsable informatique. Visite de poste faite le 7 septembre 2015. Pas de proposition de reclassement proposée dans l’entreprise.’

Le 14 octobre 2015, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 octobre 2015.

Le comité d’entreprise réuni le 28 octobre 2015 a exprimé un avis favorable sur le projet de licenciement.

Le 30 décembre 2015, l’inspection du travail a décidé que l’autorisation de procéder au licenciement pour inaptitude médicale de M. [O] était accordée.

Le 5 janvier 2016, le salarié s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Le 28 juillet 2016, M. [O] a saisi le conseil des prud’hommes de Marseille aux fins d’annulation des deux sanctions disciplinaires et de son licenciement soutenant que son inaptitude avait pour origine le harcèlement moral de l’employeur.

Par jugement du 15 juin 2018, la juridiction prud’homale a :

‘Dit les sanctions délivrées à l’encontre de Monsieur [Z] [O] justifiées.

Constaté que les faits reprochés rapportés par Monsieur [Z] [O] ne constituent pas des faits de harcèlement moral.

Constaté que Monsieur [Z] [O] n’apporte aucun élément rapportant l’existence de tels faits.

Dit que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [Z] [O] n’a pas d’origine professionnelle.

Dit que la demande d’indemnisation pour licenciement nul n’est pas justifiée par des éléments probants.

Constaté que les recherches de poste de reclassement ont été précises et loyales.

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse liée à l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

En conséquence :

DEBOUTE Monsieur [Z] [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

CONDAMNE Monsieur [Z] [O] à la SARL ECO MED, la somme de 500 euros ( cinq cents euros) au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.’

Le 12 juillet 2018, le salarié a relevé appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 septembre 2018, M. [O] demande à la cour de :

‘INFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de MARSEILLE le 15 juin 2018

EN CONSEQUENCE,

ANNULER l’avertissement en date du 27 mars 2014 et la mise à pied disciplinaire du 18 août 2014,

DIRE ET JUGER que l’inaptitude de Monsieur [O] a pour origine les agissements de harcèlement moral dont il a été victime sur son lieu de travail,

DIRE ET JUGER le licenciement pour inaptitude nul,

A titre subsidiaire,

DIRE ET JUGER que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité résultat et en conséquence,

DIRE ET JUGER le licenciement de Monsieur [O] de la Société ECO-MED sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

CONDAMNER l’entreprise ECO-MED à payer à Monsieur [O] :

– 9 600 € d’indemnité compensatrice de préavis

– 960 € Indemnités compensatrices de congés payés sur préavis

– 38 400 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi; – 17680 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral dont il a été victime et à titre subsidiaire 17680 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

CONDAMNER l’entreprise ECO-MED à payer à Monsieur [O] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

DEBOUTER la SARL ECO MED de l’intégralité de ses demandes’.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 décembre 2018, la société Eco-Med demande à la cour de :

‘DIRE ET JUGER que la demande d’annulation du licenciement est prescrite

DIRE ET JUGER que la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité est irrecevable

DIRE ET JUGER que Monsieur [O] n’a pas été victime de faits de harcèlement moral

EN CONSEQUENCE :

CONFIMER le jugement entrepris

CONDAMNER Monsieur [O] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC’.

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions de l’appelant et au jugement.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile , elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et que les «dire et juger» et les «constater» ainsi que les «donner acte» ne sont pas des prétentions en ce que ces demandes ne confèrent pas de droit à la partie qui les requiert hormis les cas prévus par la loi; en conséquence, la cour ne statuera pas sur celles-ci, qui ne sont en réalité que le rappel des moyens invoqués.

I. Sur l’avertissement du 27 mars 2014

La société Eco-Med fait valoir dans le cadre de la discussion que M. [O] serait irrecevable dans la mesure où cette contestation serait prescrite.

Cependant, dans le dispositif de ses conclusions, elle ne soulève aucune irrecevabilité en lien avec la prescription, sollicitant la confirmation du jugement lequel a débouté le salarié de sa demande.

Dès lors, en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie que du bien fondé de la sanction.

M. [O] reproche à l’employeur de lui avoir infligé une sanction disciplinaire injustifiée entrant dans un processus de harcèlement moral en lien avec son statut de salarié protégé. Ayant agi en qualité de délégué du personnel, il considère qu’il ne pouvait faire l’objet de sanction à titre personnel.

L’employeur a prononcé un avertissement en retenant trois griefs libellés comme suit :

‘En premier lieu, vous avez cru devoir adresser à l’ensemble des membres de la DUP ainsi qu’à la direction, un mail dont le contenu particulièrement mensonger est inacceptable.

Vous croyez en effet pouvoir sous-entendre que la direction aurait usé des ressources de la société pour ‘prendre du bon temps’ et ensuite laisser la salle de réunion en désordre avec des coupes de champagne sales que l’assistante de direction a eu à nettoyer.

Or, cette présentation des faits est totalement fallacieuse et ne correspond aucunement à la réalité comme cela vous a déjà été exposé par mail.

Mais plus que le caractère inepte de vos assertions, nous ne pouvons tolérer au sein de l’entreprise que vous lanciez des ‘rumeurs’ sur la direction auprès des salariés. Votre rôle d’élu à la DUP ne justifie pas non plus de tels agissements.

Allant plus loin, il nous a été rapporté par notre fournisseur de logiciel Everwin avec qui vous êtes en contact que vous aviez tenu à l’encontre d’un de ses collaborateurs des propos de nature à remettre en cause son honnêteté et ses compétences.

Ce fournisseur nous a en outre fait part du caractère choquant et inacceptable de vos propos et nous a demandé de prendre des mesures pour que de tels actes cessent et ne se reproduisent plus.

Ce type de propos qui sont de même nature que ceux formulés à l’encontre de la direction, à savoir qu’ils remettent en cause l’intégrité des personnes, ne peuvent être tolérés en ce qu’ils portent atteinte à l’image de l’entreprise.

Enfin, dans ce même courrier, notre fournisseur de logiciel de gestion d’affaires nous indiquait vous avoir écrit à plusieurs reprises afin de régler d’une part des soucis de facturation et d’autre part de vous demander de régulariser le nombre de licence utilisateurs au sein d’Eco-Med.

Or ces messages et réclamations sont restés sans réponse ce qui n’est pas acceptable de la part d’un administrateur réseaux et système dont les fonctions sont notamment d’assurer le développement des logiciels de la société et par conséquent de la conformité de ceux-ci avec les règles de licence.

Ces manquements professionnels accompagnés d’une certaine défiance à l’égard tant de la direction que des interlocuteurs externes démontrent un manque de considération de votre part quant à vos responsabilités dans le cadre de vos fonctions.’

M. [O] a contesté cette sanction expliquant que, dans le mail reproché en date du 2 février 2014, il n’a fait que constater la présence de flûtes à champagne non vidées dans la salle à manger du personnel servant aussi de local mis à la disposition de la DUP, précisant que ce mail n’était destiné qu’à la direction et aux membres de la DUP; il indique s’excuser si ses propos ont blessé les personnes concernées. Concernant la mise à jour des logiciels de gestion, il explique que, selon lui, son embauche était destinée à diminuer les frais d’évolution et de maintenance de ce logiciel distribué par Everwin de sorte qu’il a donc demandé l’interruption du contrat de maintenance. Il indique avoir, suite à la demande de direction et à la réactivation du contrat le 24 mars 2014, effectué la mise à jour le 27 mars 2014.

Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors d’elle de sa liberté d’expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Toutefois, des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peuvent caractériser un abus par le salarié de sa liberté d’expression.

S’agissant du premier grief :

La cour relève que le mail du 2 février 2014 est adressé par M. [O] à l’ensemble de la direction de la société et est mis en copie aux membres de la DUP. Le salarié y déplore la présence de flûtes à champagne sales sur la table de la salle à manger du personnel pendant plusieurs jours, et ajoute ‘voilà où passe ton intéressement’. Il rappelle que la salle est également utilisée par le comité d’entreprise et qu’il n’entend pas ‘travailler avec des effluves de champagne et encore moins faire la vaisselle de la direction’. Il ajoute ‘il y a déjà une amélioration car les fois précédentes, nous avions droit aux cadavres de champagne millésimé, cette fois il ne restait que les flûtes’. Il termine sur le même ton en recommandant de ne pas ‘provoquer les gens à qui vous demandez de la rigueur et des efforts’ et en demandant si la remise en ordre de la salle se trouve dans sa nouvelle fiche de poste, son mail étant intitulé ‘fiche de poste’. Il conclut ‘si vous souhaitez que le CE vous aide dans votre démarche de remise sur les rails de l’entreprise, il faudra nous expliquer comment après ce type d’indélicatesse’.

La cour relève que ce mail a été rédigé et envoyé par M. [O], sans précision de sa qualité de délégué du personnel et sans qu’il ne soit l’expression d’une telle représentation.

La cour observe dans le même sens que la salle dont il est fait état n’est pas exclusivement réservée à la DUP puisqu’il s’agit aussi de la salle à manger accessible à l’ensemble des salariés.

En tout état de cause, compte tenu de la teneur des propos – irrespectueux, ironiques et moralisateurs – et de leur contexte, ils constituent un abus de la liberté d’expression justifiant la sanction.

S’agissant des propos que M. [O] aurait tenu à l’encontre d’un collaborateur de l’entreprise Everwin, fournisseur de la société Eco-Med:

Ces propos ressortent du mail de l’agent commercial de la société Everwin du 23 janvier 2014 selon lequel ‘toutes les personnes qui connaissent M. [O] se joignent à moi pour vous dire à quel point nous sommes choqués par les propos qu’il a écrit à mon encontre à M. [S]’. Il reprend les propos tenus par le salarié: ‘le problème c’est que mon commercial, [L] qui encaisse ses com, n’est pas venu me voir depuis que j’ai quitté MFP. Si on veut conserver ses clients, la moindre des choses, c’est de les rencontrer. C’est le B.A.B.A du commercial honnête’. Il conclut qu’il s’agit de propos diffamants et insultants et reprend l’ensemble des démarches qu’il a effectué auprès de la société Eco-Med et de M. [O] pour contester avoir été qualifié de malhonnête.

Au vu de ces éléments, non autrement contredits par l’appelant, le grief est également fondé justifiant la sanction.

S’agissant enfin du grief concernant son manque d’investissement professionnel auprès de la société Everwin :

M. [O] ne conteste pas que la mise à jour n’était pas activée et indique d’ailleurs l’avoir fait le 27 mars 2014, soit le jour de la notification de l’avertissement. Ne justifiant par aucun élément probant ni pièce, cet état de fait, la cour considère que le grief est également établi.

En conséquence, la cour dit l’avertissement parfaitement justifié et confirme le jugement.

II. Sur la mise à pied du 25 juillet 2014

Le salarié fait valoir que la mise à pied prononcée le 25 juillet 2014 ne pouvait plus être décidée par l’employeur au delà du 25 juin 2014, mais ne soulève aucune fin de non recevoir liée à une éventuelle prescription de la mesure, en sollicitant seulement l’annulation.

En conséquence, par application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est pas saisie d’une fin de non recevoir non exprimée dans le dispositif des conclusions, mais uniquement sur le bien fondé de la sanction.

Le 25 juillet 2014, l’employeur a mis à pied le salarié dans les termes suivants :

‘Nous avons eu à déplorer de votre part le fait fautif suivant : la non fermeture des accès au serveur de l’entreprise des salariés sortants ([U] [A], [K] [W], [B] [I] et [M] [Y]) qui constitue une faute professionnelle eu égard à votre fonction d’administrateur réseau et système. Le 16 mai 2014, nous avons en effet constaté que les connexions VPN de ces quatre anciens salariés n’avaient pas été fermées et ce malgré leur départ de l’entreprise depuis plusieurs mois. Cette situation a occasionné une faille de sécurité importante dans notre système informatique dont l’ampleur ne peut être mesurée à ce jour, mais qui, en tout état de cause, a rendu la société Eco-med vulnérable à des actes de malveillance.

Cette conduite met en cause la bonne marche de l’entreprise, et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 18 juillet 2014 n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Pour ces motifs, nous vous infligeons une mise à pied de 4 jours avec retenue correspondante de salaire’.

L’employeur produit un mail du 21 mai 2014 dans lequel il indique avoir découvert avec stupeur cette situation et que c’est une autre salariée qui s’est chargée de cette tâche. Sont également produits plusieurs mails (pièce 3 du salarié) démontrant des attentes de fermeture de boîtes mails de la part de la société pour des raisons de sécurité et économique.

M. [O] soutient qu’il ne peut lui en être fait de grief dès lors qu’il n’y a pas eu de faille de sécurité. Il explique dans son courrier de contestation, les différentes étapes (niveaux d’autorisation) à franchir pour établir la connexion au serveur de la société à partir de l’extérieur de l’entreprise et soutient que la dernière étape consistant en l’authentification de l’utilisateur sur le domaine informatique à l’aide d’un code a été verrouillée et que d’après ses recherches, aucun des salariés susvisés ne s’est plus connecté depuis son départ.

La cour relève cependant qu’en sa qualité d’administrateur réseau et système, M. [O] ne conteste pas qu’il lui incombait d’ouvrir et fermer les accès au serveur de l’entreprise des salariés et qu’aux termes de sa fiche de poste, il devait ‘assurer le bon fonctionnement et la sécurité des systèmes et réseaux informatiques, téléphoniques et bureautiques’.

La cour retient que l’employeur justifie que la fermeture n’a pas été réalisée par l’appelant, ce qui ne saurait se confondre avec le fait qu’il n’y ait plus eu de connexion après le départ des salariés utilisateurs.

Il s’en déduit la réalité des faits et leur caractère fautif.

La sanction est par conséquent justifiée et le jugement confirmé.

III. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié invoque les éléments suivants :

– des propos humiliants et dégradants de l’employeur également adressés en copie à d’autres salariés,

– un acharnement de la part de son employeur à travers une contre-visite médicale alors qu’il était en arrêt maladie et l’envoi de mails répétitifs et vexatoires entre décembre 2013 et avril 2014

– sa mise au placard depuis qu’il exerce des fonctions de délégué du personnel à travers la suppression de sa mission d’administrateur de la messagerie, un ton irrespectueux employé dans les échanges et une mise à pied pour l’éloigner de l’entreprise,

– des mesures injustifiées à compter de février 2014 tels des rappels à l’ordre, avertissement et mise à pied disciplinaires.

Il ajoute qu’il a bénéficié d’un arrêt de travail à compter du 17 juillet 2014 pour cause d’un état de santé dégradé du fait de difficultés rencontrées dans le cadre de son travail et il se prévaut d’un courrier établi le 19 juillet 2014 par le docteur [E], psychiatre, selon lequel ‘son état clinique ne permet pas d’envisager le retour à l’activité professionnelle à court terme, du fait de l’importance et de l’acuité des troubles, de la nécessité de mettre en place une prise en charge spécifique à ce contexte de stress professionnel manifestement traumatique’.

Les mesures disciplinaires ayant été déclarés fondés comme résultant de fautes commises par M. [O], ils ne peuvent être retenus au titre du harcèlement moral.

Concernant les autres faits, le salarié produit les pièces suivantes :

– s’agissant du ton irrespectueux et dégradant : des mails du directeur général adjoint, M. [G] rédigés en ces termes :

– un mail du 2 février 2014, mis en copie aux membres du DU, en réponse au mail de M. [O] à propos du désordre dans la salle à manger et de la désinvolture de la direction : ‘tu dépasses une nouvelle fois les borne. Ce mail n’est absolument pas factuel, il est un condensé de jugements, de partis pris et de contre-vérités. Je parle au nom de la direction pour t’exprimer le côté déplacé de ce genre d’intervention tant sur la forme que sur le fond (…) Sans entrer dans des justifications longues et inutiles, voici la réalité des faits que tu ne peux vraisemblablement pas comprendre. Te concernant, je te conseille de te concentrer sur ton travail qui nous questionne sur plusieurs points (…) De plus, je te demande d’arrêter d’alerter à la cantonade sur des choses qui te dépassent et de prendre cette habitude de te faire un avis sans connaître la DUP pour régler des comptes qui te sont personnels. Nous ne pouvons pas avancer dans ces conditions et il est inconcevable de poursuivre ce type de relation.(…) Nous avons jusque là gardé une entière confidentialité sur les difficultés que nous rencontrons avec toi, mais il devient indispensable désormais d’éclairer la DUP sur cette problématique’.

-un mail du 15 avril 2014 en réponse au salarié sur sa charge de travail : ‘nous pourrons également nous poser sur ton planning et sur les tâches qui te sont confiées car j’ai du mal à percevoir comment tu peux être surchargé à Eco-Med sur ton poste d’administrateur réseau. Il faudra sans doute voir ensemble ton organisation qui ne permet sans doute pas la meilleure efficacité au vu des nombreux retours que j’ai’;

– mails du 18 avril 2014, 23 mai 2014, :

– ‘merci de verrouiller la boîte mail de X. Elle devait rester ouverte un mois après son départ. Cela fait désormais… 2 mois. Par ailleurs, merci de mettre un message d’absence habituel pour renvoyer les interlocuteurs vers ‘contacts’

– ‘de mon côté, je ne vois aucun intérêt à garder active les boîtes mails des anciens. Par contre, elles doivent toutes être archivées en une seule boîte mail. Par conséquent [V] aura le dernier mot quant à savoir quels mails garder ou pas. Merci en tous cas à [R] d’avoir agi aussi promptement pour que ce gaspillage financier cesse au plus vite’

– un mail du 18 septembre 2014 : ‘je vais, je l’espère, pour la dernière fois, reprendre l’ensemble des documents en validant ou refusant les nouvelles corrections’

– un mail du 28 janvier 2014 dans lequel M. [G] lui demande de changer les postes de travail de collaborateurs : ‘Depuis plusieurs semaines, ils sont dans des conditions de travail inadaptées et il est ‘étonnant’ que rien n’ait été fait jusque là’

– un mail du 23 mai 2014 : ‘ de mon côté je ne vois aucun intérêt à garder active les boîtes mails des anciens. Par contre, elles doivent toutes être archivées sur une seule boîte mail. Par conséquent, [V] aura le dernier mot quant à savoir quels mails sont préservés ou pas. Bonne journée’,

– s’agissant de l’acharnement de l’employeur :

– l’organisation d’une contre-visite le 13 janvier 2015 pour procéder au contrôle médical du salarié en arrêt de travail depuis le 17 juin 2014,

– l’envoi de mails plusieurs fois par jour et notamment le 28 janvier 2014 à 8h57 puis 9h01; ou 25 mars 2014 à 12h34 puis 16h30 puis 16h31ou courant avril 2014;

– s’agissant de sa mise au placard :

– un mail adressé à M. [G] le 13 juin 2014 dans lequel le salarié indique : ‘je me pose des questions sur mon emploi d’administrateur réseau et système. En effet, vous m’avez supprimé les droits d’administrateur sur la comptabilité SAGE il y a environ 6 mois; cette semaine, sans me prévenir encore une fois, vous me supprimez les droits d’administrateur sur la messagerie [F]. Je suis étonné de ce mode de fonctionnement sans aucune notification à l’intéressé et sans raison objective. Je pourrais y voir là une entrave à mes mandats de délégué du personnel et de trésorier du CE ou bien du harcèlement ciblé;

– un mail de M. [O] du 10 juin 2014 ayant pour objet ‘gestion [F]’ aux termes duquel il indique à tous les salariés d’Eco-Med : ‘Bonjour à tous, j’ai découvert par hasard ce matin que je n’étais plus administrateur de notre messagerie [F]. Renseignement pris auprès de notre prestataire Nexto, il s’agit d’une demande de la direction Eco-Med. Je vous informe donc que toutes vos demandes concernant [F] devront être désormais adressées à la direction’.

– s’agissant de son état de santé :

– son dossier médical (difficilement lisible) dont il ressort :

– un arrêt de travail en juillet 2012 pour stress ‘en relation avec le travail’,

– une visite demandée par l’employeur en avril 2014 : ‘relation conflictuelle au travail, a eu un avertissement professionnel,’ ‘actuellement pas d’angoisse’ ‘malade bipolaire’, ‘allégation du salarié : le RH veut me liquider’, ‘apte’,

– une visite demandée par le salarié en juin 2014 : ‘relation de plus en plus conflictuelle ‘suppression brutale’ ‘traitement médical’; ‘adressé au médecin traitant pour besoin d’examen complémentaire’; ‘inapte temporaire en arrêt de travail’;

– 18 juillet 2014 : ‘en arrêt de travail depuis le 16 juin 2014, ‘ne consulte plus de psychiatre’ ‘traitement’ ‘pas de pb à l’endormissement en ce moment suite à l’arrêt de travail’,; ‘aptitude non définitive car n’a pas pu passer les examens complémentaires; à revoir’

– 21 juillet :’très fragile’,

– 18 août : ‘pb relationnel avec le DRH qui est aussi directeur financier’; ‘lettre du docteur [E] confirme l’inaptitude actuelle’ ‘traitement’;

– 22 septembre : ‘prolongation arrêt’ ‘notion de danger’; réunion extraordinaire le 29 septembre avec le directeur général et M. [G]’; le docteur [E] n’est pas le médecin habituel de M. [O]

– 21 octobre : le docteur [D] est le psychiatre habituel ; il indique dans courrier ‘bipolaire, tendance paranoïaque et mise en danger du salarié face à un collectif qui réagit’ ; le salarié dit : je vais bien quand je ne pense pas à Eco-Med’

– un courrier du 19 juillet 2014 du docteur [E], psychiatre, aux termes duquel il indique que l’intéressé ‘ présente depuis plusieurs mois des difficultés d’adaptation dans son cadre professionnel, consécutives selon ses dires à des problèmes relationnels avec sa hiérarchie, à une réduction de ses responsabilités professionnelles dans le cadre d’une réorganisation dans l’entreprise. Cette situation complexe et stressante a entraîné l’apparition de manifestations anxieuses croissantes, d’une altération thymique à tonalité négative. Les troubles ont largement débordé la sphère professionnelle amenant une perturbation forte de son quotidien. Importance et acuité des troubles et nécessité de mettre en place une prise en charge spécifique à ce contexte’.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils avaient pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale.

L’altération de l’état de santé du salarié qui résulte des pièces médicales produites, et dont il n’y a pas lieu ici de discuter la réalité, est de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur considère que les échanges avec M. [O] s’inscrivent dans un contexte professionnel normal et dans un langage courant lié à la communication par mail. Il soutient qu’il n’y a eu aucune violence verbale et qu’il faut remettre les propos dans leur contexte pour les comprendre dans leur ensemble. Selon lui, M. [O] ne supporte pas de recevoir des directives de la part de M. [G].

Il indique que l’organisation d’une contre visite médicale n’est pas constitutive d’acharnement mais un simple droit de l’employeur et que l’envoi de plusieurs mails dans la même journée à un responsable informatique n’est qu’un mode de communication normal.

Il soutient par ailleurs que si les fonctions du salarié avaient été modifiées par une mise au placard, l’inspecteur du travail n’aurait pas donné son autorisation au licenciement.

Il explique avoir confié à une autre salariée l’administration de la messagerie car M. [O] avait fait preuve de manquements dans l’exécution du suivi de cette mission ne cessant de se plaindre de sa charge de travail.

La société considère enfin que durant toute la première partie de l’année 2014, alors que le harcèlement avait prétendument commencé, le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail lequel n’a pas signalé de dégradation des conditions de travail de celui-ci.

Il précise que le médecin traitant ne fait que reprendre les dires du salarié sans jamais faire de lien entre l’état de santé du salarié et ses conditions de travail.

Il produit notamment à l’appui:

– un mail de M. [O] du 30 octobre 2011en réponse à celui de M. [G] lui indiquant être opposé aux journée TAD : ‘je comprends ta volonté d’asseoir ton autorité. Sache de mon côté que je n’ai pas apprécié la façon dont tu as organisé la réunion.(…) Je suis le petit nouveau, je fais avec, j’encaisse’

– un mail du 13 juin 2014 expliquant au salarié les motifs de suppression du compte [F] et du logiciel SAGE : ‘nous venons de nous entretenir avec toi sur le sujet et comme convenu voici notre retour. (…) A plusieurs reprises, tu n’as pas donné suite à des demandes de la direction en lien avec ta mission ou tu n’as pas appliqué les actions que tu devais mettre en place. Par exemple, ta demande de création de mails pour l’équipe de l’Océan indien n’a pas été effectuée malgré la demande de la direction (mail du 28 avril) et cela sans motif. Suite à ton départ en congé, [R] a dû s’en charger à ta place durant le mois de mai. De même à plusieurs reprises, tu as omis de verrouiller les boîtes mails de collaborateurs ayant quitté l’entreprise (mail du 25 mars) (…). Fort de ce constat et en s’appuyant sur des éléments du même type, il a été convenu, après une réunion avec toi le vendredi 6 juin pointant notamment ces manquements professionnels, de confier l’administration des comptes [F] à [N]. (…) Cette action a été menée le 6 juin et a été effective le 10 juin. Mon planning ne m’a pas permis de te voir entre cette annonce et le mail que tu as envoyé à l’ensemble de l’équipe à 15h41 le même jour. Ton retrait de l’administration des comptes [F] s’appuie donc sur des raisons objectives et n’entrave en aucun cas ta mission. Concernant l’administration du logiciel de comptabilité SAGE, aucune raison objective en lien avec ton métier n’expliquait que tu sois gestionnaire de ce logiciel. Ton retrait n’était que la mesure corrective d’une situation injustifiée. Tu avais déjà été informé par oral et ta fiche de poste ne nécessite aucune action sur ce logiciel. (…) Nous ne pouvons que nous interrogeons sur le lien que tu fais entre ta mission d’administrateur réseau et ton rôle de délégué syndical. (…) Cela sous entend que ton accès à la comptabilité de l’entreprise et aux mails de l’ensemble de l’équipe, y compris de la direction, est une des missions de ton mandat. (…) Enfin la fin de ton mail contient des accusations lourdes sur une forme de discrimination que nous aurions envers la DUP. Nous récusons avec vigueur cette affirmation et nous invitons la DUP à échanger sur ce point dès notre réunion du 17 juin prochain’.

– un mail du 7 octobre 2013 de M. [G] : ‘ce serait parfait!’,

– un mail du 25 septembre 2013 de félicitation adressé par M. [G] à M.[O] qui indique avoir résilié les contrats Bouygues ‘Merci [Z]! C’est une excellente nouvelle’,

La cour dit que l’employeur établit que la contre-visite médicale est justifiée par des éléments objectifs dès lors qu’il n’est pas contesté que l’organisation d’une telle visite relève du pouvoir de l’employeur.

La cour relève cependant que si l’employeur est légitime à reprendre le salarié notamment sur la qualité de son travail, le ton employé dans les courriels n’est pas adapté à une relation de travail respectueuse. La cour relève que le mail du salarié du 2 février 2014 a fait l’objet d’une sanction disciplinaire justifiée mais ne légitime pas le courriel de réponse. Ce message est particulièrement stigmatisant, dégradant, et infantilisant.

C’est le cas de l’ensemble des messages détaillés ci-dessus ; aucun élément objectif ne permet de justifier l’ironie, les sous-entendus dont use M. [G] et l’humiliation, peu important l’attitude du salarié et le fait qu’il ne soit pas lui-même irréprochable, comme soutenu par l’intimé.

Les courriels ne s’inscrivent pas dans un contexte professionnel normal d’échanges entre un salarié et son employeur, d’autant plus que de type de message et le ton employé se sont installés dans le temps jusqu’à l’arrêt de travail du salarié.

La cour relève encore que l’employeur ne justifie pas par des raisons objectives les motifs pour lesquels la comptabilité SAGE a été retirée. Il est en effet constant que M. [O] a eu en charge la gestion de cette comptabilité et qu’il s’agissait d’un travail effectué à la demande de l’employeur, dans le cadre du pouvoir de direction de celui-ci. Le retrait brutal en juin 2014 est constitutif de harcèlement.

La cour observe par ailleurs que le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail au mois de juin 2014. Depuis juillet 2012, il est fait état d’une situation de stress au travail qui n’a fait qu’empirer. Le fait qu’il n’est pas été déclaré inapte auparavant est insuffisant à considérer qu’il n’y a pas de lien entre les faits susvisés et son état de santé. Egalement, l’état de santé préexistant du salarié, à savoir sa bipolarité n’est pas un obstacle pour établir ce lien.

En définitive, la situation de harcèlement moral est établie.

Il convient par conséquent de condamner la société à verser au salarié la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts.

III. Sur la nullité du licenciement

Aux termes du dispositif de ses conclusions, la société conclut à la prescription de la demande d’annulation du licenciement.

Cependant, dans la discussion, elle n’évoque pas de prescription, ni ne fait valoir aucun moyen de droit ou de fait au soutien de celle-ci.

Ne pouvant se saisir d’office de ce moyen, la cour dit que l’action en nullité n’est pas prescrite.

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L.1152-1 à L.1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

En l’espèce, la société Eco-Med discute de la recevabilité de la demande de nullité du licenciement en l’état de l’autorisation de l’inspection du travail, sans cependant en solliciter l’irrecevabilité dans le dispositif de ses conclusions.

La cour n’en est donc pas saisie.

La cour ayant retenu l’existence d’un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude du salarié, le licenciement doit être déclaré nul et le jugement infirmé.

IV. Sur les conséquences financières

– Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (59 ans), de son ancienneté (4 ans et demi), de sa qualification, de sa rémunération (3 200 euros), des circonstances de la rupture et de la justification d’une situation de chômage en 2017, il convient d’accorder au salarié une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

– En cas de licenciement pour inaptitude physique, le salarié qui, par définition, ne peut pas exécuter son préavis, bénéficie d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis.

Il convient par conséquent de condamner l’employeur à lui verser la somme de 6 400 euros, outre 640 euros à titre de congés payés afférents.

V. Sur les autres demandes

Il est équitable de condamner la société à verser au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société est également condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit les sanctions délivrées à l’encontre de M. [Z] [O] justifiées,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et Y ajoutant:

Dit que le harcèlement moral à l’encontre de M. [O] est établi,

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [O] est nul,

Condamne la société Eco-Med à payer à M. [O] les sommes suivantes :

– 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 6 400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 640 euros à titre de congés payés afférents,

Condamne la société Eco-Med à payer à M. [O] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Eco-Med aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIERLE PRESIDENT