5 novembre 2010
Cour d’appel de Besançon
RG n°
09/02341

ARRET N°

VLC/IH

COUR D’APPEL DE BESANCON

– 172 501 116 00013 –

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2010

CHAMBRE SOCIALE

Contradictoire

Audience publique

du 03 septembre 2010

N° de rôle : 09/02341

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes de DOLE

en date du 11 septembre 2009

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

[JN] [CG]

C/

SARL BATIDOLE

PARTIES EN CAUSE :

Madame [JN] [CG], demeurant [Adresse 1]

APPELANTE

COMPARANTE EN PERSONNE, assistée par Me Nadine LUTZ-ALBER, avocat au barreau de DOLE

ET :

S.A.R.L. BATI DOLE, ayant son siège social [Adresse 5]

INTIMEE

REPRESENTEE par Me Michel CONVERSET, avocat au barreau de LONS-LE-SAUNIER

COMPOSITION DE LA COUR :

lors des débats du 03 Septembre 2010 :

PRESIDENT DE CHAMBRE : Monsieur Jean DEGLISE

CONSEILLERS : Madame Hélène BOUCON et Madame Véronique LAMBOLEY-CUNEY

GREFFIER : Mademoiselle Ghyslaine MAROLLES

Lors du délibéré :

PRESIDENT DE CHAMBRE : Monsieur Jean DEGLISE

CONSEILLERS : Madame Hélène BOUCON et Madame Véronique LAMBOLEY-CUNEY

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt serait rendu le 8 octobre 2010 et prorogé au 5 novembre 2010 par mise à disposition au greffe.

**************

Mme [JN] [CG] a été embauchée en qualité de vendeuse par la société Bati Dole à l’enseigne Monsieur Bricolage à compter du 17 septembre 1993 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Elle a évolué le 1er janvier 1998 aux fonctions d’agent de maîtrise, chef de secteur au coefficient 220.

Selon avenant en date du 1er janvier 2001, Mme [JN] [CG] a bénéficié d’une promotion en qualité de responsable de magasin, statut cadre coefficient 400 avec un salaire mensuel forfaitaire de 15 000 francs pour 35 heures hebdomadaires.

À compter de 2006 Mme [JN] [CG] a été placée en arrêts maladie pour cause de dépression.

Mme [JN] [CG] a été convoquée par lettre en date du 21 août 2007 à un entretien préalable à licenciement fixé au 31 août 2007 ; elle a été licenciée pour absences répétées perturbant gravement le fonctionnement de l’entreprise par lettre en date du 5 septembre 2007. Son préavis de trois mois n’a pas été exécuté.

Madame [JN] [CG] a le 23 novembre 2007 saisi le conseil de prud’hommes de Dole en vue d’obtenir une indemnité de 19 000 € pour licenciement abusif, la somme de 9 450 € brut à titre de préavis, deux sommes de 10 000 € pour préjudice distinct, et une somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 11 septembre 2009, le conseil de prud’hommes de Dole a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, a constaté que le préavis n’a pu être exécuté en raison de l’état de santé de la salariée, et a condamné la société S.A.R.L. Bati Dole à verser à Mme [CG] la somme de 5 500 € de dommages et intérêts pour violation de la vie privée, et la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [JN] [CG] a régulièrement interjeté appel le 13 octobre 2009 de cette décision qui lui a été notifiée le 15 septembre 2009.

Dans ses conclusions déposées le 28 mai 2010 et reprises oralement par son conseil lors des débats, Mme [JN] [CG] demande à la cour de réformer le jugement déféré et réclame :

– 10 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– 75 600 € de dommages et intérêts (représentant deux ans de salaire) pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– 616,28 € à titre d’indemnité de congés payés,

– 7 899 € à titre de rappel sur primes de résultat,

– 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sollicite confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société Bati Dole à lui payer la somme de 5000 € de dommages et intérêts pour violation de la vie privée.

Mme [JN] [CG] fait valoir qu’elle a été victime à compter de 2004 d’un harcèlement moral de la part de M. [L] gérant de la société, qui a :

– multiplié les reproches infondés qui n’ont pu donner lieu à sanction, jusqu’à une mise à pied disciplinaire de 5 jours notifiée le 9 février 2007 pour avoir porté une tenue inconvenante, pour avoir emmené une salariée aux urgences, pour avoir été responsable d’une panne informatique et avoir failli dans l’approvisionnement de sel de déneigement.

Cette sanction a été annulée pendant la conciliation devant la juridiction prud’homale.

M. [L] a même déposé plainte suite à une suspicion d’erreur de caisse en insinuant que Mme [CG] était responsable de détournements.

– réitéré des insultes et humiliations publiques :

De nombreuses attestations émanant des membres du personnel citent des propos insultants tenus par M. [L] qui qualifiait l’appelante d’« incompétente et nulle », mais aussi des attestations de clients qui relatent qu’il lui hurlait dessus.

Des certificats médicaux font état de la dégradation de l’état de santé de Mme [CG], et l’attitude de M. [L] s’est également manifestée à l’encontre des autres salariés, au point qu’une plainte pour harcèlement moral a été déposée par l’ensemble des délégués du personnel auprès de l’inspection du travail.

Mme [CG] soutient qu’elle a été placée en arrêt maladie suite au harcèlement moral dont elle a fait l’objet, et que son licenciement est donc nul.

De plus les motifs tenant à la perturbation au sein de l’entreprise sont inconsistants : quatre postes de chefs de secteurs ont été mis en place, qui permettent de faire fonctionner le magasin, étant précisé qu’en 7 ans 11 directeurs se sont succédés avant Mme [CG]. M. [D] [HJ], remplaçant de Mme [CG] a été recruté le 2 juillet 2007 comme cadre commercial en contrat à durée déterminée, transformé selon avenant en date du 20 septembre 2007 en contrat à durée indéterminée avec des fonctions de directeur du magasin pour une rémunération brute de 3000 €. Il n’a occupé cette fonction que quelques mois et n’a pas été remplacé.

Mme [CG] fait en outre valoir qu’elle a été victime d’une atteinte à sa vie privée et au secret des correspondances. L’employeur a diffusé publiquement des courriels envoyés depuis l’adresse professionnelle de Mme [CG] afin de démontrer que ses arrêts de travail résultent de soucis personnels. Ces courriels sont privés et relatifs à une procédure de divorce. Ils constituent des faux qui n’ont pas été rédigés par Mme [CG].

L’appelante indique enfin que des sommes lui restent dues au titre de 4 jours de RTT, et au titre des primes de résultat pour les années 2000 et 2003.

Dans ses conclusions déposées le 25 août 2010 dont son conseil s’est prévalu lors de l’audience, la SARL Bati Dole forme appel incident et sollicite le débouté de Mme [JN] [CG] de toutes ses prétentions.

Elle fait valoir que :

– aucune somme n’est due à Mme [CG] au titre de l’exécution du contrat de travail. Au 31 décembre 2007 14 jours de congés payés ont été rémunérés.

S’agissant de la prime de résultat, les sommes antérieures au 19 novembre 2002 sont prescrites. La prime de résultat de 2004 n’a pas été versée car les conditions n’étaient pas remplies (les résultats avant impôt n’ont pas atteint 90 % du résultat prévu au budget de l’exercice), et le montant de la prime de 2003 correspond aux conditions d’octroi de celle-ci.

– aucun fait de harcèlement moral n’est démontré ;

Mme [CG] se prévaut de témoignages complaisants dont la force probante est contestée. Ils émanent d’une ”cour” attachée à Mme [CG], dont l’objectif était de quitter son emploi et de monter une discothèque.

M. [L] ne venait à [Localité 2] qu’une demi journée par semaine.

– aucune violation de la vie privée n’a été commise.

Conformément à la jurisprudence de la cour de cassation, les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors sa présence. Le successeur de Mme [CG], M. [HJ], a ainsi pu connaître des courriels datant de mai et juin 2006 traduisant notamment le projet de la salariée de monter une discothèque.

– entre le 20 juin 2006 et le 5 septembre 2007 Mme [CG] a été absente 195 jours. Ses absences répétées ont perturbé le fonctionnement de l’entreprise, elle a bien été remplacée par M. [HJ] qui a quitté l’entreprise en juin 2009, et a été remplacé depuis février 2010 par M. [X] après un intérim assuré par M. [RN].

SUR CE, LA COUR

Sur les faits de harcèlement moral et sur le licenciement de Mme [JN] [CG]

Attendu que par lettre en date du 5 septembre 2007 Mme [JN] [CG] a été licenciée pour les motifs suivants :

« ..nous sommes donc désormais conduits à vous notifier par la présente votre licenciement pour absences répétées perturbant gravement le fonctionnement de l’entreprise.

Vos absences du fait de maladie ont été les suivantes, durant ces 15 derniers mois :

– du 20 juin au 24 juin 2006 soit 5 jours

– du 20 juillet au 26 août 2006 soit 38 jours

– les 5 et 6 janvier 2007 soit 2 jours

– du 27 février au 4 mars 2007 soit 6 jours

– du 21 mars au 23 avril 2007 soit 34 jours

– du 3 mai au 4 juin 2007 soit 33 jours

– du 16 juin au 2 juillet 2007 soit 17 jours

– depuis le 7 juillet 2007, avec une prolongation au 17 septembre 2007 soit 73 jours.

Compte tenu de votre importante fonction de cadre responsable de magasin, fonction la plus élevée hiérarchiquement sur le site, vos absences, leur durée, leur répétition, créent des dysfonctionnements importants au sein de la direction et de l’organisation du magasin.

Comme vous le savez, un magasin ne peut pas durablement fonctionner en l’absence de son responsable qui organise, distribue et contrôle les tâches des collaborateurs.

Cette absence finit malheureusement par entraîner de graves répercutions sur le chiffre d’affaires réalisé, et les marges qui en découlent.

La pérennité du magasin est conditionnée par l’animation et la direction de celui-ci par son responsable de magasin qui doit, par sa présence et son implication de tous les instants, assurer son développement.

Force nous est de constater que votre absentéisme répété, et plus particulièrement votre dernière absence, est devenu très préjudiciable à la société, d’autant plus qu’il nous est impossible, compte tenu de vos fonctions, de vous remplacer provisoirement et de manière répétitive par un salarié temporaire en intérim ou en contrat à durée indéterminée. Ce poste nécessite en effet une formation, de l’expérience, une connaissance et un suivi des procédures que seule peut apporter une stabilité dans cette fonction. » ;

Attendu que Mme [CG] soutient que ses arrêts maladies résultent de faits de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son supérieur hiérarchique M. [R] [L], et que son licenciement est nul ;

Attendu en droit qu’aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Que l’article L 1154-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. » ;

Attendu qu’il est à souligner que depuis son embauche en 1993 en qualité de vendeuse au magasin de Dole par la société Bati Dole, Mme [CG] a connu une évolution professionnelle remarquable, puisque elle a été promue chef de secteur en janvier 1998 catégorie agent de maîtrise, puis a été en janvier 2001 nommée par la direction de la société en la personne de son gérant M. [R] [L] responsable du magasin de Dole, catégorie cadre ;

Que Mme [CG] soutient que ses conditions de travail ont commencé à se dégrader à compter de l’année 2004 ;

Attendu qu’à l’appui de ses allégations et au titre des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, Madame [JN] [CG] fait état d’une part de sanctions disciplinaires injustifiées et de reproches infondés qui lui ont été adressés par M. [L] ;

Que Mme [CG] verse aux débats un premier courrier de son employeur qui lui a été adressé par voie postale le 9 janvier 2006 en raison du refus de la salariée de recevoir en mains propres un courrier de réprimande daté du 29 décembre 2005, aux termes duquel plusieurs reproches lui étaient adressés, notamment des erreurs de caisse révélées par le service comptable à la fin de l’année 2004, des problèmes de management (démissions de personnels – comportement avec des concurrents présents au sein du magasin), et des tenues vestimentaires inadaptées à ses fonctions ;

Qu’il est à noter que ce courrier est le premier écrit de l’employeur, Mme [CG] faisant toutefois état de faits de harcèlement depuis 2004, année au cours de laquelle aucun fait concret n’est allégué ;

Que Mme [CG] a répliqué méthodiquement à tous les reproches qui lui étaient adressés dans cette réprimande, et ce par un écrit du 23 janvier 2006 dont le contenu révèle une assurance dans les explications qui n’est pas de nature à traduire une souffrance de la salariée en raison d’une dégradation de ses conditions de travail ou une salariée déstabilisée par une remise en cause de ses compétences, bien que Mme [CG] emploie dans sa réplique les termes de harcèlement à son détriment exercé par M. [L] en lui attribuant alors l’intention de se débarrasser d’elle et d’installer à sa place sa nouvelle amie (cote 59 de l’appelante) ;

Que Mme [CG] reconnait elle-même dans ce même courrier que depuis qu’une enquête de police a été diligentée au cours de l’année 2005 suite à des erreurs de caisse pour lesquelles elle conteste toute implication, il n’a ensuite plus été relevé de sommes manquantes en caisse ; que si Mme [CG] se plaint des soupçons dirigés sur elle par son employeur, elle indique toutefois elle-même que les trous dans la caisse avaient été évalués par le service comptable à 800 €, ce qui rend parfaitement légitime la démarche de dépôt de plainte contre X effectuée par le gérant de la société M. [L] ;

Qu’avec un aplomb qui ne traduit ni une attitude soumise à l’autorité ni un tempérament fragilisé par des reproches, aux critiques de son employeur sur le manque de sobriété de sa tenue vestimentaire trop voyante le samedi 24 décembre 2005 et son impact sur les tenues décalées d’autres membres du personnel, Mme [CG] répond que cette appréciation tient à « la différence d’âge » entre elle et son patron ;

Que Mme [CG] convient enfin dans son courrier de réponse qu’elle a passé une commande de sel de déneigement deux jours avant les chutes de neige (d’où des problèmes d’accès des clients au magasin) et que le chiffre d’affaires du 24 décembre 2005 a baissé de 2533 € par rapport à celui de 2004 ;

Que Mme [JN] [CG] fait état d’une deuxième sanction de mise à pied de cinq jours ouvrables par un courrier qui lui a été adressé le 9 février 2007 par son supérieur hiérarchique M. [L] en raison de la dégradation de la tenue de son poste avec des résultats financiers en chute sensible, des problèmes de tenue vestimentaire, des problèmes de gestion informatique et de commande tardive de sel de déneigement, et le fait que Mme [CG] ait pris l’initiative de conduire une caissière victime d’un accident du travail aux urgences au lieu d’appeler les pompiers ;

Que Mme [CG] a également contesté par écrit le bien fondé de cette sanction et chacun des reproches concernés, en donnant aux faits évoqués par son employeur sa propre version, et ce avec la même assurance et le même aplomb que dans son précédent courrier ; que Mme [CG] a en outre obtenu dans le cadre d’une procédure prud’homale de conciliation l’annulation de cette sanction, résultat qui témoigne d’une volonté certaine de son employeur de passer outre les difficultés vécues et de permettre une amélioration des relations futures, la salariée n’ayant alors nullement évoqué dans sa saisine une situation de harcèlement moral dont elle était victime depuis 2004 ;

Attendu que Mme [CG] verse également aux débats, pour illustrer une situation de harcèlement moral vécue par elle, plusieurs attestations dont la majorité émane de collègues de travail ayant été sous sa subordination, mais rédigées aussi par une salariée travaillant sur un autre site (Mme [BL]) qui évoque notamment son propre contentieux avec l’employeur, par un couple de clients du magasin M. [O] et Mme [A]-[O] qui sont en fait des amis de Mme [CG] (cf attestations de M. [W] [I], de M. [D] [HJ] et de M. [Z]), et enfin de l’ex-compagne de son employeur qui révèle des propos tenus par M. [L] sur l’appelante dans l’intimité de son couple, et non l’attitude de M. [L] à l’égard de la directrice de son magasin sur son lieu de travail ;

Qu’une lecture attentive des attestations dont se prévaut Mme [CG] ne permet de retenir aucun fait précis de harcèlement, si ce n’est des débordements verbaux de M. [L] à l’égard de Mme [CG], avec des termes « vous êtes nulle » proférés en public dont la brutalité est incontestable ;

Que s’il ressort de ces éléments que M. [L] pouvait être excessif dans ses reproches, il ne ressort toutefois de ces témoignages aucune chronologie, aucune aggravation dans les relations entre Mme [CG] et M. [L], aucune illustration d’une dégradation des conditions de travail de Mme [CG], notamment de nature à établir un lien entre la survenance de faits répétés de harcèlement et les arrêts maladie de Mme [CG] qui se sont cumulés à compter de juin 2006 ;

Qu’en effet M. [PC] [CP], magasinier, se limite à indiquer de façon subjective que Mme [CG] « subissait une pression constante de la direction qu’aucune autre personne n’aurait pu supporter autant de temps » sans autre détail ;

Que M. [IV] [N], gestionnaire de rayon, évoque de la même façon « un harcèlement moral devant le personnel et les clients » sans aucune illustration ; qu’il fait état, comme M. [PC] [CP], de la solidarité d’une partie du personnel qui a démissionné suite au départ de Mme [CG], citant neuf salariés démissionnaires, Mme [CG] corrigeant quant à elle ce chiffre lors d’une audition à douze salariés démissionnaires parmi une trentaine de salariés ;

Que M. [V] [KG] rapporte des mots injurieux proférés par M. [L], « vous êtes nulle, vous n’y connaissez rien, filez me chercher ça », et évoque des critiques sur les tenues vestimentaires de Mme [CG] « dont il est difficile de trouver une légitimité » (sic) ;

Que Mme [P] [H], vendeuse embauchée en 2005 par Mme [CG] mentionne « un harcèlement permanent » sans aucune illustration, et indique que Mme [CG] faisait le tampon entre M. [L] et le personnel ;

Que Mme [B] [M], caissière intérimaire, évoque un personnel terrifié et que M. [L] hurlait sur Mme [CG] ;

Que M. [C] [L], magasinier fait état d’un « manque de respect », et termine son témoignage ainsi : « j’ajouterai que M. [L] tenait Mme [CG] pour responsable de notre refus d’obéir aveuglément ainsi que toute action allant à l’encontre de M. [L] ou de la société (refus d’heures supplémentaires, refus de travailler certains jours fériés). » ;

Que ces témoignages d’anciens collègues sous la subordination de Mme [CG] laissent transparaître une solidarité en sa faveur, au point que Mme [CG] fasse d’ailleurs état de 12 démissions provoquées par son départ ;

Qu’au-delà de cette solidarité qui teinte ces témoignages au contenu déjà formel d’une subjectivité suspecte, la société Bati Dole produit de son côté des pièces qui non seulement confirment cette solidarité mais la révèlent comme de nature à s’exercer au détriment de l’employeur ;

Qu’en effet M. [W] [I] embauché depuis 1997 et chef de secteur au magasin de [Localité 2] indique avoir rencontré beaucoup de problèmes dans l’exercice de ses fonctions avec Mme [CG] car il n’a jamais voulu « faire partie de sa cour », au point qu’il en est arrivé à demander à redevenir simple vendeur ;

Que M. [F] [VW], également chef de secteur et embauché depuis 1998, témoigne quant à lui que M. [L] ne venait que peu souvent au magasin de [Localité 2], au plus une demi-journée par semaine et qu’il fallait « être très proche de la vie privée de Mme [CG] pour être considéré dans le travail » ; qu’il ajoute qu’il n’a vu Mme [BL] sur le site de [Localité 2] qu’une ou deux fois ;

Que M. [S] [E], directeur d’un autre magasin qui a été amené à assurer l’intérim de la direction du magasin de [Localité 2], témoigne dans une attestation rédigée le 21 août 2010 qu’à plusieurs reprises Messieurs [VW] et [I] lui ont indiqué qu’ils subissaient des menaces et des pressions émanant de salariés « sous la coupe » de Mme [CG] pour revenir sur leurs attestations produites en faveur de l’employeur ;

Que la société Bati Dole verse en outre aux débats des directives manuscrites rédigées par Mme [CG] (sous le diminutif ”Nath” et avec la signature de Mme [CG]) et adressées le 10 novembre 2005 aux salariés sous sa subordination ; que ces écrits ne traduisent nullement une position fragilisée voir une crainte de l’appelante à l’égard de son supérieur hiérarchique mais plutôt un pouvoir certain de cette dernière dans sa position de directrice de magasin voire une résistance à son supérieur hiérarchique, alors que Mme [CG] soutient pourtant qu’elle subissait des faits de harcèlement depuis 2004 imputables à M. [L] ;

Sur les faits de harcèlement moral et sur le licenciement de Mme [JN] [CG]

Attendu que par lettre en date du 5 septembre 2007 Mme [JN] [CG] a été licenciée pour les motifs suivants :

« ..nous sommes donc désormais conduits à vous notifier par la présente votre licenciement pour absences répétées perturbant gravement le fonctionnement de l’entreprise.

Vos absences du fait de maladie ont été les suivantes, durant ces 15 derniers mois :

– du 20 juin au 24 juin 2006 soit 5 jours

– du 20 juillet au 26 août 2006 soit 38 jours

– les 5 et 6 janvier 2007 soit 2 jours

– du 27 février au 4 mars 2007 soit 6 jours

– du 21 mars au 23 avril 2007 soit 34 jours

– du 3 mai au 4 juin 2007 soit 33 jours

– du 16 juin au 2 juillet 2007 soit 17 jours

– depuis le 7 juillet 2007, avec une prolongation au 17 septembre 2007 soit 73 jours.

Compte tenu de votre importante fonction de cadre responsable de magasin, fonction la plus élevée hiérarchiquement sur le site, vos absences, leur durée, leur répétition, créent des dysfonctionnements importants au sein de la direction et de l’organisation du magasin.

Comme vous le savez, un magasin ne peut pas durablement fonctionner en l’absence de son responsable qui organise, distribue et contrôle les tâches des collaborateurs.

Cette absence finit malheureusement par entraîner de graves répercutions sur le chiffre d’affaires réalisé, et les marges qui en découlent.

La pérennité du magasin est conditionnée par l’animation et la direction de celui-ci par son responsable de magasin qui doit, par sa présence et son implication de tous les instants, assurer son développement.

Force nous est de constater que votre absentéisme répété, et plus particulièrement votre dernière absence, est devenu très préjudiciable à la société, d’autant plus qu’il nous est impossible, compte tenu de vos fonctions, de vous remplacer provisoirement et de manière répétitive par un salarié temporaire en intérim ou en contrat à durée indéterminée. Ce poste nécessite en effet une formation, de l’expérience, une connaissance et un suivi des procédures que seule peut apporter une stabilité dans cette fonction. » ;

Attendu que Mme [CG] soutient que ses arrêts maladies résultent de faits de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son supérieur hiérarchique M. [R] [L], et que son licenciement est nul ;

Attendu en droit qu’aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Que l’article L 1154-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. » ;

Attendu qu’il est à souligner que depuis son embauche en 1993 en qualité de vendeuse au magasin de Dole par la société Bati Dole, Mme [CG] a connu une évolution professionnelle remarquable, puisque elle a été promue chef de secteur en janvier 1998 catégorie agent de maîtrise, puis a été en janvier 2001 nommée par la direction de la société en la personne de son gérant M. [R] [L] responsable du magasin de Dole, catégorie cadre ;

Que Mme [CG] soutient que ses conditions de travail ont commencé à se dégrader à compter de l’année 2004 ;

Attendu qu’à l’appui de ses allégations et au titre des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, Madame [JN] [CG] fait état d’une part de sanctions disciplinaires injustifiées et de reproches infondés qui lui ont été adressés par M. [L] ;

Que Mme [CG] verse aux débats un premier courrier de son employeur qui lui a été adressé par voie postale le 9 janvier 2006 en raison du refus de la salariée de recevoir en mains propres un courrier de réprimande daté du 29 décembre 2005, aux termes duquel plusieurs reproches lui étaient adressés, notamment des erreurs de caisse révélées par le service comptable à la fin de l’année 2004, des problèmes de management (démissions de personnels – comportement avec des concurrents présents au sein du magasin), et des tenues vestimentaires inadaptées à ses fonctions ;

Qu’il est à noter que ce courrier est le premier écrit de l’employeur, Mme [CG] faisant toutefois état de faits de harcèlement depuis 2004, année au cours de laquelle aucun fait concret n’est allégué ;

Que Mme [CG] a répliqué méthodiquement à tous les reproches qui lui étaient adressés dans cette réprimande, et ce par un écrit du 23 janvier 2006 dont le contenu révèle une assurance dans les explications qui n’est pas de nature à traduire une souffrance de la salariée en raison d’une dégradation de ses conditions de travail ou une salariée déstabilisée par une remise en cause de ses compétences, bien que Mme [CG] emploie dans sa réplique les termes de harcèlement à son détriment exercé par M. [L] en lui attribuant alors l’intention de se débarrasser d’elle et d’installer à sa place sa nouvelle amie (cote 59 de l’appelante) ;

Que Mme [CG] reconnait elle-même dans ce même courrier que depuis qu’une enquête de police a été diligentée au cours de l’année 2005 suite à des erreurs de caisse pour lesquelles elle conteste toute implication, il n’a ensuite plus été relevé de sommes manquantes en caisse ; que si Mme [CG] se plaint des soupçons dirigés sur elle par son employeur, elle indique toutefois elle-même que les trous dans la caisse avaient été évalués par le service comptable à 800 €, ce qui rend parfaitement légitime la démarche de dépôt de plainte contre X effectuée par le gérant de la société M. [L] ;

Qu’avec un aplomb qui ne traduit ni une attitude soumise à l’autorité ni un tempérament fragilisé par des reproches, aux critiques de son employeur sur le manque de sobriété de sa tenue vestimentaire trop voyante le samedi 24 décembre 2005 et son impact sur les tenues décalées d’autres membres du personnel, Mme [CG] répond que cette appréciation tient à « la différence d’âge » entre elle et son patron ;

Que Mme [CG] convient enfin dans son courrier de réponse qu’elle a passé une commande de sel de déneigement deux jours avant les chutes de neige (d’où des problèmes d’accès des clients au magasin) et que le chiffre d’affaires du 24 décembre 2005 a baissé de 2533 € par rapport à celui de 2004 ;

Que Mme [JN] [CG] fait état d’une deuxième sanction de mise à pied de cinq jours ouvrables par un courrier qui lui a été adressé le 9 février 2007 par son supérieur hiérarchique M. [L] en raison de la dégradation de la tenue de son poste avec des résultats financiers en chute sensible, des problèmes de tenue vestimentaire, des problèmes de gestion informatique et de commande tardive de sel de déneigement, et le fait que Mme [CG] ait pris l’initiative de conduire une caissière victime d’un accident du travail aux urgences au lieu d’appeler les pompiers ;

Que Mme [CG] a également contesté par écrit le bien fondé de cette sanction et chacun des reproches concernés, en donnant aux faits évoqués par son employeur sa propre version, et ce avec la même assurance et le même aplomb que dans son précédent courrier ; que Mme [CG] a en outre obtenu dans le cadre d’une procédure prud’homale de conciliation l’annulation de cette sanction, résultat qui témoigne d’une volonté certaine de son employeur de passer outre les difficultés vécues et de permettre une amélioration des relations futures, la salariée n’ayant alors nullement évoqué dans sa saisine une situation de harcèlement moral dont elle était victime depuis 2004 ;

Attendu que Mme [CG] verse également aux débats, pour illustrer une situation de harcèlement moral vécue par elle, plusieurs attestations dont la majorité émane de collègues de travail ayant été sous sa subordination, mais rédigées aussi par une salariée travaillant sur un autre site (Mme [BL]) qui évoque notamment son propre contentieux avec l’employeur, par un couple de clients du magasin M. [O] et Mme [A]-[O] qui sont en fait des amis de Mme [CG] (cf attestations de M. [W] [I], de M. [D] [HJ] et de M. [Z]), et enfin de l’ex-compagne de son employeur qui révèle des propos tenus par M. [L] sur l’appelante dans l’intimité de son couple, et non l’attitude de M. [L] à l’égard de la directrice de son magasin sur son lieu de travail ;

Qu’une lecture attentive des attestations dont se prévaut Mme [CG] ne permet de retenir aucun fait précis de harcèlement, si ce n’est des débordements verbaux de M. [L] à l’égard de Mme [CG], avec des termes « vous êtes nulle » proférés en public dont la brutalité est incontestable ;

Que s’il ressort de ces éléments que M. [L] pouvait être excessif dans ses reproches, il ne ressort toutefois de ces témoignages aucune chronologie, aucune aggravation dans les relations entre Mme [CG] et M. [L], aucune illustration d’une dégradation des conditions de travail de Mme [CG], notamment de nature à établir un lien entre la survenance de faits répétés de harcèlement et les arrêts maladie de Mme [CG] qui se sont cumulés à compter de juin 2006 ;

Qu’en effet M. [PC] [CP], magasinier, se limite à indiquer de façon subjective que Mme [CG] « subissait une pression constante de la direction qu’aucune autre personne n’aurait pu supporter autant de temps » sans autre détail ;

Que M. [IV] [N], gestionnaire de rayon, évoque de la même façon « un harcèlement moral devant le personnel et les clients » sans aucune illustration ; qu’il fait état, comme M. [PC] [CP], de la solidarité d’une partie du personnel qui a démissionné suite au départ de Mme [CG], citant neuf salariés démissionnaires, Mme [CG] corrigeant quant à elle ce chiffre lors d’une audition à douze salariés démissionnaires parmi une trentaine de salariés ;

Que M. [V] [KG] rapporte des mots injurieux proférés par M. [L], « vous êtes nulle, vous n’y connaissez rien, filez me chercher ça », et évoque des critiques sur les tenues vestimentaires de Mme [CG] « dont il est difficile de trouver une légitimité » (sic) ;

Que Mme [P] [H], vendeuse embauchée en 2005 par Mme [CG] mentionne « un harcèlement permanent » sans aucune illustration, et indique que Mme [CG] faisait le tampon entre M. [L] et le personnel ;

Que Mme [B] [M], caissière intérimaire, évoque un personnel terrifié et que M. [L] hurlait sur Mme [CG] ;

Que M. [C] [L], magasinier fait état d’un « manque de respect », et termine son témoignage ainsi : « j’ajouterai que M. [L] tenait Mme [CG] pour responsable de notre refus d’obéir aveuglément ainsi que toute action allant à l’encontre de M. [L] ou de la société (refus d’heures supplémentaires, refus de travailler certains jours fériés). » ;

Que ces témoignages d’anciens collègues sous la subordination de Mme [CG] laissent transparaître une solidarité en sa faveur, au point que Mme [CG] fasse d’ailleurs état de 12 démissions provoquées par son départ ;

Qu’au-delà de cette solidarité qui teinte ces témoignages au contenu déjà formel d’une subjectivité suspecte, la société Bati Dole produit de son côté des pièces qui non seulement confirment cette solidarité mais la révèlent comme de nature à s’exercer au détriment de l’employeur ;

Qu’en effet M. [W] [I] embauché depuis 1997 et chef de secteur au magasin de [Localité 2] indique avoir rencontré beaucoup de problèmes dans l’exercice de ses fonctions avec Mme [CG] car il n’a jamais voulu « faire partie de sa cour », au point qu’il en est arrivé à demander à redevenir simple vendeur ;

Que M. [F] [VW], également chef de secteur et embauché depuis 1998, témoigne quant à lui que M. [L] ne venait que peu souvent au magasin de [Localité 2], au plus une demi-journée par semaine et qu’il fallait « être très proche de la vie privée de Mme [CG] pour être considéré dans le travail » ; qu’il ajoute qu’il n’a vu Mme [BL] sur le site de [Localité 2] qu’une ou deux fois ;

Que M. [S] [E], directeur d’un autre magasin qui a été amené à assurer l’intérim de la direction du magasin de [Localité 2], témoigne dans une attestation rédigée le 21 août 2010 qu’à plusieurs reprises Messieurs [VW] et [I] lui ont indiqué qu’ils subissaient des menaces et des pressions émanant de salariés « sous la coupe » de Mme [CG] pour revenir sur leurs attestations produites en faveur de l’employeur ;

Que la société Bati Dole verse en outre aux débats des directives manuscrites rédigées par Mme [CG] (sous le diminutif ”Nath” et avec la signature de Mme [CG]) et adressées le 10 novembre 2005 aux salariés sous sa subordination ; que ces écrits ne traduisent nullement une position fragilisée voir une crainte de l’appelante à l’égard de son supérieur hiérarchique mais plutôt un pouvoir certain de cette dernière dans sa position de directrice de magasin voire une résistance à son supérieur hiérarchique, alors que Mme [CG] soutient pourtant qu’elle subissait des faits de harcèlement depuis 2004 imputables à M. [L] ;

Qu’en effet, dans une note adressée au salarié prénommé [Y], Mme [CG] écrit « il faut ranger la plate forme ainsi que ton atelier avant inventaire. J’ai demandé à [PC] de te donner la main car il sait ce que je veux. Je sais, c’est con, c’est nul, je te fais chier mais ce n’est pas souvent alors considère que c’est mon cadeau de Noël ! Non mais cela fait déjà 3 fois que [L] me le demande et je n’arrive plus à donner d’excuse. » (sic) ;

Que M. [T] [U], gendre de M. [L], témoigne dans un écrit du 24 juin 2008, alors qu’il était directeur du magasin de [Localité 4], que Mme [CG] lui a confié à plusieurs reprises qu’elle oeuvrait pour se faire licencier et qu’elle avait monté un dossier pour harcèlement moral en bénéficiant du soutien de la majorité des salariés, et qu’il avait personnellement constaté un fonctionnement désordonné du magasin et une ambiance de travail déplorable au sein du personnel ; que si dans une nouvelle attestation établie le 31 décembre 2009 M. [U], qui entretemps a perdu sa situation professionnelle et est à présent en conflit avec son beau père, indique « avoir été contraint et forcé par M. [L]’..de produire une fausse déclaration sur l’honneur contre Mme [CG] » parce que M. [L] lui a remis « en mains propre ladite attestation rédigée informatiquement », M. [U] n’indique à aucun moment dans ce nouvel écrit établi en faveur de Mme [CG] que les renseignements contenus dans son attestation initiale n’émanent pas de lui et sont inventés, étant d’ailleurs observé que certaines indications y figurant ne sont données par aucun autre élément versé aux débats (notamment celle relative au fait que Mme [CG] lu avait confié à plusieurs reprises que ses arrêts maladie étaient dus au fait qu’elle essayait d’avoir un enfant) ;

Que M. [D] [HJ], embauché en 2003 comme chef de secteur au magasin de [Localité 4], et qui a été amené à occuper le poste de Mme [CG] durant son absence puis après son licenciement et plus précisément à compter du 2 juillet 2007, témoigne qu’il a trouvé une surface de vente désorganisée, un personnel livré à lui-même et qu’il a appris de divers collaborateurs que Mme [CG] « pratiquait ouvertement et quotidiennement un management très particulier reposant sur la ségrégation, le favoritisme et le copinage » ; que si M. [HJ] a, dans les mêmes termes que M. [U] et alors qu’il n’est plus employé par la société Bati Dole, rédigé ensuite une attestation en faveur de Mme [CG] le 19 février 2010 en soutenant que M. [L] l’avait forcé à recopier une attestation rédigée par ses propres soins dans son intérêt professionnel en agissant de la même façon avec Messieurs [I] et [VW], M. [HJ] se contente toutefois de remettre uniquement en cause son jugement sur la personne de Mme [CG], et nullement les indications que contenait le témoignage qu’il a rédigé de sa propre main sur l’état du magasin de Dole et le management de Mme [CG] lors de son arrivée ; qu’il précise en effet qu’il n’a vu l’appelante que deux à trois jours, et qu’elle lui semblait « être plus proche de la dépression nerveuse que d’une personne sereine au sein de son travail » ;

Que M. [G] [Z], animateur régional de la centrale M. Bricolage, témoigne que M. [L] lui avait indiqué ses difficultés avec la directrice du magasin du [Localité 2] qu’il n’arrivait plus à manager, alors que la situation économique du magasin se dégradait, et que lors d’une visite trimestrielle du magasin effectuée le 12 décembre 2006 Mme [CG] lui avait confié « qu’elle s’était mise en conflit avec M. [L] et qu’elle cherchait du travail ailleurs », qu’elle l’avait invité à déjeuner et qu’elle avait une tenue vestimentaire provocante au point « que j’avais honte de me retrouver au restaurant avec elle » (sic), et que Mme [A] était venue se joindre à leur table sur invitation de Mme [CG] ; que M. [Z] ajoute que durant le repas Mme [CG] a demandé des renseignement sur l’implantation de l’enseigne en Roumanie où elle souhaitait ouvrir un magasin avec une amie originaire du pays, indiquant « qu’elle voulait à tout prix quitter l’entreprise de [Localité 2] pour travailler avec sa copine roumaine sous l’enseigne M. Bricolage Roumanie » ; que M. [Z] achève son témoignage en indiquant que Mme [CG] a voulu régler le repas en demandant une note de frais pour deux repas au lieu de trois ;

Attendu qu’outre l’absence d’illustrations concrètes de nature à permettre de présumer des faits de harcèlement, Mme [CG] se prévaut d’une dégradation de son état de santé à l’origine des arrêts de travail qui se sont cumulés à compter de juin 2006 ;

Qu’en ce sens elle se prévaut d’éléments médicaux donnés par son médecin généraliste, le docteur [J] [N], qui indique le 25 mai 2010 que les arrêts maladie « au cours de l’année 2007 étaient en rapport avec un syndrome dépressif avéré », et qui indique dans un écrit du 11 septembre 2007, postérieur au licenciement de l’appelante, qu’elle suit Mme [CG] depuis environ un an pour syndrome anxio-dépressif, dans un contexte de conflit de son travail, que « son état s’est aggravé progressivement puis stabilisé grâce au suivi et aux arrêts », et que « l’état anxieux persiste » ;

Que si le syndrome dépressif dont fait état ce médecin généraliste est à l’origine des divers arrêts de travail prescrits à Mme [CG] notamment à partir de la deuxième partie de l’année 2006, l’évocation par le docteur [N] d’un conflit du travail qui lui a été rapporté par l’appelante ne permet nullement d’imputer à son supérieur hiérarchique la responsabilité de ces troubles de santé ;

Que Mme [CG] se prévaut en outre d’un écrit émanant du médecin du travail, le docteur [K], qui indique qu’il l’a vue en visite médicale le 15 juin 2007 et qu’il a constaté « ce jour là une grande fatigue et une détresse importante qui selon ses dires étaient attribuées à des conflits professionnels avec son employeur » ;

Que, comme le souligne l’employeur, le médecin du travail a eu plusieurs occasions d’examiner Mme [CG] lors des visites de reprise, et qu’il l’a toujours déclarée apte sans autres commentaires ou réserves, y compris à la date du 15 juin 2007 ; que le médecin du travail n’évoque d’ailleurs aucune doléance faite par Mme [CG] et relative à une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé en raison d’une situation de harcèlement vécue depuis plusieurs années ;

Que de l’ensemble de ces éléments versés aux débats il ne ressort pas que Mme [JN] [CG] ait été victime à partir de 2004 comme elle le prétend de faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. [L] qui ne venait d’ailleurs sur le site du magasin de [Localité 2] que ponctuellement, ayant également à visiter d’autres sites comme [Localité 6] et [Localité 3] ; qu’il n’est pas plus établi que les arrêts de travail de Mme [CG] aient été occasionnés par une dégradation de ses conditions de travail ;

Que c’est par une exacte appréciation des faits que les premiers juges ont rejeté les prétentions de Mme [CG] au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement ;

Qu’en conséquence, ces dispositions seront confirmées ;

Attendu que Mme [CG] développe une deuxième contestation du bien fondé de son licenciement en soutenant l’absence de perturbation engendrée dans l’entreprise par ses absences, et que son licenciement est donc nul car prononcé en raison de sa maladie ;

Que Mme [CG] soutient qu’elle-même avait fait office de directeur de magasin d’octobre 1999 à décembre 2000 alors qu’elle n’était que chef de secteur, et qu’au cours des sept années d’exercice des fonctions de responsable elle a mis en place quatre postes de chefs de secteurs suffisamment autonomes pour faire fonctionner le magasin pendant ses absences ;

Que Mme [CG] confirme elle-même que durant le remplacement temporaire du poste vacant de directeur précédant sa promotion officielle à ce poste, elle avait un pouvoir de direction sur les autres chefs de secteur ;

Qu’il est avéré que les absences de Mme [CG] ont été nombreuses, notamment à compter de l’année 2007, et qu’il convient de rappeler que Mme [CG] était la seule représentante de la direction de la société au sein du magasin qu’elle dirigeait, puisque son supérieur hiérarchique M. [L] ne venait que ponctuellement sur le site de [Localité 2] ; que sauf à soutenir que son poste de directrice était superflu, Mme [CG] ne peut valablement prétendre que son absence était palliée par les quatre postes de chefs de secteurs qui n’avaient bien évidemment pas les mêmes fonctions d’encadrement que leur directrice, étant au surplus observé qu’aucun d’entre eux n’a été promu pour la remplacer après son licenciement ;

Que M. [HJ], recruté d’abord comme cadre commercial dans le cadre d’un contrat à durée déterminée jusqu’au 30 septembre 2007 poursuivi par un contrat à durée indéterminée rédigé le 20 septembre 2007 avec effet au 15 septembre 2007, indique d’ailleurs dans l’attestation écrite de sa main pour la société Bati Dole qu’il a trouvé un magasin en désorganisation complète ;

Qu’il est incontestable qu’il a été pourvu durablement au remplacement de Mme [CG], peu importe que son remplaçant soit en fin de contrat à durée déterminée au moment de son licenciement puisqu’il est établi que son embauche comme directeur de magasin est intervenue à compter du 15 septembre 2007 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ; que l’employeur justifie en outre qu’après le départ de M. [HJ] en mai 2009 l’intérim a été assuré par M. [E] [S] de juin 2009 à février 2010, date d’embauche d’un nouveau directeur M. [SZ] [X] ( production du registre du personnel) ;

Qu’il apparait en conséquence que le licenciement de Mme [JN] [CG] repose sur une cause réelle et sérieuse, et que les prétentions formées à ce titre par l’appelante seront également rejetées à hauteur d’appel ;

Sur la violation de correspondance et du secret de la vie privée

Attendu que la société Bati Dole conteste le jugement déféré en ce qu’il a alloué à Mme [JN] [CG] la somme de 5 500 € de dommages et intérêts pour violation de la vie privée, en retenant que l’employeur a consulté les messages électroniques de Mme [CG] hors sa présence, et qu’il a diffusé ou a porté aux débats de manière unilatérale le contenu d’informations privée ;

Que l’employeur a versé aux débats quatre courriels émanant du poste informatique professionnel de Mme [JN] [CG] avec des dates d’envoi du lundi 29 mai 2006 à 1h53, du 29 mai 2006 puis à 23h56, du dimanche 25 juin 2006 à 12h55, et du 12 juin 2008 à 00h20 ;

Que l’employeur se prévaut de ce que ces courriels ont été adressés par Mme [CG] à l’aide de son outil informatique professionnel, et de ce qu’ils ont été découverts lors de la prise de son bureau par M. [HJ] ;

Que les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors la présence du salarié ;

Qu’en l’espèce la mauvaise foi de l’employeur invoquée par Mme [CG] est d’autant moins crédible que la découverte des courriels en cause est intervenue après le licenciement de Mme [CG] ; que les courriels en cause ont été trouvés par le successeur de Mme [CG] et portés ainsi à la connaissance de l’employeur, situation d’autant plus logique que M. [HJ] a forcément pris matériellement possession des outils de travail auparavant mis à la disposition de Mme [CG], dont l’outil informatique ;

Que la salariée ne prétend d’ailleurs à aucun moment avoir clairement utilisé un mode d’identification de ses correspondances informatiques comme entretenues à caractère personnel ;

Que Mme [CG] soutient par ailleurs qu’il s’agit de faux courriels qui n’ont pas été rédigés par elle, au regard des heures d’envoi, et au regard de la date d’envoi s’agissant du dernier courriel comportant une date d’envoi postérieure au licenciement ;

Que cette allégation de faux, qui est contestée par l’employeur qui quant à lui soutient qu’il s’agit pour le dernier courriel de la date de réimpresion du courriel, implique que Mme [JN] [CG] ne peut réclamer réparation pour ces courriels qui ne comporteraient par là même aucune violation du secret des correspondance et aucune indiscrétion véridique sur sa vie privée ;

Qu’en conséquence Mme [CG] ne peut valablement demander réparation pour violation du secret des correspondances, et que le jugement déféré sera infirmé sur ce point en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts à la salariée ;

Sur les demandes en paiement de reliquat de congés RTT et de prime de résultat

Attendu que Mme [CG] réclame la somme de 618,28 € au titre de quatre jours de RTT non pris et non rémunérés ;

Qu’il ressort de la fiche de paie de Mme [CG] établie pour le mois de décembre 2007 que la salariée a été indemnisée à hauteur de 2500 € au titre de jours RTT non pris, et à hauteur 2 156,98 € au titre de 14 jours de congés payés ;

Que l’appelante ne justifie pas plus à hauteur d’appel du bien fondé de ses prétentions rejetées qu’en premier ressort, bien que celles-ci aient sensiblement augmenté, étant de 500 € en premier ressort ;

Que celles-ci seront également rejetées à hauteur d’appel ;

Attendu que Mme [CG] sollicite à titre de régularisation de prime de résultat la somme de 5 150 € pour l’année 2000 ; que comme l’a relevé la partie intimée cette prétention formée plus de cinq années après cette date est atteinte de prescription ;

Que Mme [CG] réclame en outre un reliquat de 2 839 € au titre de la prime pour l’année 2003 ;

Qu’il résulte des indications de l’employeur que le versement de cette prime était soumis à un seuil minimal mais aussi à la condition que le taux de démarque ne dépasse pas 2 % et que le résultat courant avant impôt de l’exercice en cours soit au moins égal à 90 % du résultat prévu au budget, conditions non réunies pour l’année 2003 ;

Que les prétentions développées à ce titre par Mme [CG] seront donc également rejetées à hauteur d’appel ;

Sur les frais irrépétibles et sur les dépens

Attendu qu’il ne paraît contraire à l’équité de laisser à la charge des parties leurs frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel ;

Attendu que Mme [JN] [CG] qui succombe assumera les dépens d’appel ;

P A R C E S M O T I F S

La cour, chambre sociale, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dit l’appel de Mme [JN] [CG] recevable mais mal fondé,

Confirme le jugement rendu le 11 septembre 2009 par le conseil de prud’hommes de Dole entre les parties, à l’exception de la disposition ayant condamné la société Bati Dole à payer à Mme [JN] [CG] la somme de 5 500 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée,

Statuant à nouveau sur ce point, et y ajoutant,

Rejette les prétentions de Mme [JN] [CG] pour violation du secret de correspondance,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur des parties,

Condamne Mme [JN] [CG] aux entiers dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le cinq novembre deux mille dix et signé par Monsieur Jean DEGLISE, président de chambre et Mademoiselle Ghislaine MAROLLES, greffier.

LE GREFFIER,LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

Qu’en effet, dans une note adressée au salarié prénommé [Y], Mme [CG] écrit « il faut ranger la plate forme ainsi que ton atelier avant inventaire. J’ai demandé à [PC] de te donner la main car il sait ce que je veux. Je sais, c’est con, c’est nul, je te fais chier mais ce n’est pas souvent alors considère que c’est mon cadeau de Noël ! Non mais cela fait déjà 3 fois que [L] me le demande et je n’arrive plus à donner d’excuse. » (sic) ;

Que M. [T] [U], gendre de M. [L], témoigne dans un écrit du 24 juin 2008, alors qu’il était directeur du magasin de [Localité 4], que Mme [CG] lui a confié à plusieurs reprises qu’elle oeuvrait pour se faire licencier et qu’elle avait monté un dossier pour harcèlement moral en bénéficiant du soutien de la majorité des salariés, et qu’il avait personnellement constaté un fonctionnement désordonné du magasin et une ambiance de travail déplorable au sein du personnel ; que si dans une nouvelle attestation établie le 31 décembre 2009 M. [U], qui entretemps a perdu sa situation professionnelle et est à présent en conflit avec son beau père, indique « avoir été contraint et forcé par M. [L]’..de produire une fausse déclaration sur l’honneur contre Mme [CG] » parce que M. [L] lui a remis « en mains propre ladite attestation rédigée informatiquement », M. [U] n’indique à aucun moment dans ce nouvel écrit établi en faveur de Mme [CG] que les renseignements contenus dans son attestation initiale n’émanent pas de lui et sont inventés, étant d’ailleurs observé que certaines indications y figurant ne sont données par aucun autre élément versé aux débats (notamment celle relative au fait que Mme [CG] lu avait confié à plusieurs reprises que ses arrêts maladie étaient dus au fait qu’elle essayait d’avoir un enfant) ;

Que M. [D] [HJ], embauché en 2003 comme chef de secteur au magasin de [Localité 4], et qui a été amené à occuper le poste de Mme [CG] durant son absence puis après son licenciement et plus précisément à compter du 2 juillet 2007, témoigne qu’il a trouvé une surface de vente désorganisée, un personnel livré à lui-même et qu’il a appris de divers collaborateurs que Mme [CG] « pratiquait ouvertement et quotidiennement un management très particulier reposant sur la ségrégation, le favoritisme et le copinage » ; que si M. [HJ] a, dans les mêmes termes que M. [U] et alors qu’il n’est plus employé par la société Bati Dole, rédigé ensuite une attestation en faveur de Mme [CG] le 19 février 2010 en soutenant que M. [L] l’avait forcé à recopier une attestation rédigée par ses propres soins dans son intérêt professionnel en agissant de la même façon avec Messieurs [I] et [VW], M. [HJ] se contente toutefois de remettre uniquement en cause son jugement sur la personne de Mme [CG], et nullement les indications que contenait le témoignage qu’il a rédigé de sa propre main sur l’état du magasin de Dole et le management de Mme [CG] lors de son arrivée ; qu’il précise en effet qu’il n’a vu l’appelante que deux à trois jours, et qu’elle lui semblait « être plus proche de la dépression nerveuse que d’une personne sereine au sein de son travail » ;

Que M. [G] [Z], animateur régional de la centrale M. Bricolage, témoigne que M. [L] lui avait indiqué ses difficultés avec la directrice du magasin du [Localité 2] qu’il n’arrivait plus à manager, alors que la situation économique du magasin se dégradait, et que lors d’une visite trimestrielle du magasin effectuée le 12 décembre 2006 Mme [CG] lui avait confié « qu’elle s’était mise en conflit avec M. [L] et qu’elle cherchait du travail ailleurs », qu’elle l’avait invité à déjeuner et qu’elle avait une tenue vestimentaire provocante au point « que j’avais honte de me retrouver au restaurant avec elle » (sic), et que Mme [A] était venue se joindre à leur table sur invitation de Mme [CG] ; que M. [Z] ajoute que durant le repas Mme [CG] a demandé des renseignement sur l’implantation de l’enseigne en Roumanie où elle souhaitait ouvrir un magasin avec une amie originaire du pays, indiquant « qu’elle voulait à tout prix quitter l’entreprise de [Localité 2] pour travailler avec sa copine roumaine sous l’enseigne M. Bricolage Roumanie » ; que M. [Z] achève son témoignage en indiquant que Mme [CG] a voulu régler le repas en demandant une note de frais pour deux repas au lieu de trois ;