24 novembre 2022
Cour d’appel de Poitiers
RG n°
20/02495

MHD/PR

ARRET N° 685

N° RG 20/02495

N° Portalis DBV5-V-B7E-GDQN

[E]

C/

Association MISSION LOCALE DU PAYS YONNAIS

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 24 NOVEMBRE 2022

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 octobre 2020 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

Madame [O] [E]

née le 30 novembre 1977 à [Localité 5] (85)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

ASSOCIATION MISSION LOCALE DU PAYS YONNAIS

N° SIRET : 394 155 766

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par la présidente de son conseil d’administration en exercice

Ayant pour avocat postulant Me Bruno MAZAUDON de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Nicolas LATOURNERIE de la SAS BDO AVOCATS ATLANTIQUE, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 21 septembre 2022, en audience publique, devant :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente en remplacement de Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, légitimement empêché et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée déterminée en date du 6 septembre 2001, ayant évolué en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2002, l’Association Mission locale du pays Yonnais a embauché Madame [O] [E] tout d’abord en qualité de secrétaire à mi-temps (0.5 ETP) au coefficient 161, puis à compter du 1er janvier 2002 en qualité d’assistante administrative au coefficient 300 et enfin à compter du 1er mai 2006 en qualité d’assistante informatique au coefficient 389.

La durée de travail de la salariée a évolué d’un plein temps à un temps partiel à compter de juin 2009 exercé à partir du 1er mai 2016 pour partie en télétravail.

Dans le dernier état des relations contractuelles, elle percevait un salaire mensuel de 2 142 € bruts pour un indice professionnel 463, indice d’ancienneté 70, cotation 12.

A compter du 21 mars 2019, elle a été placée en arrêt de travail prolongé sans interruption jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

Par requête en date du 12 juillet 2019, elle a saisi le Conseil de Prud’hommes de La Roche-Sur-Yon afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, obtenir les indemnités afférentes outre des dommages intérêts notamment pour manquement de l’employeur à ses obligations en matière de santé au travail et pour harcèlement moral.

Le 1er octobre 2019, le médecin du travail l’a déclarée inapte à tous postes dans l’entreprise en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein de la structure.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 octobre 2019, l’Association Mission locale du pays Yonnais a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 05 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon a :

– débouté Madame [O] [E] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la prévention des risques professionnels et des obligations en matière de santé au travail et du harcèlement moral,

– débouté Madame [O] [E] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour déloyautés et harcèlement moral,

– débouté Madame [E] de ses demandes au titre de sa requalification comme responsable informatique.

– condamné l’Association Mission locale du pays Yonnais à payer à Madame [E] les sommes dues à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents sur la base d’un temps plein selon la classification

“assistante informatique” indice professionnel 463,

– invité les parties à apurer les comptes sur cette base et dit qu’à défaut d’accord sur cette base, l’affaire pourra être remise au rôle du conseil des prud’hommes à la requête de la partie la plus diligente pour qu’il soit statué sur le montant des sommes dues,

– débouté la salariée de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire de son contrat.

– ordonné la rectification et la transmission des documents sociaux, bulletins de salaire et attestation pôle Emploi, en conformité avec le présent jugement,

– condamné l’employeur aux entiers dépens et au versement de la somme de 1500 € au titre de l’article 700 code de procédure civile,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration en date du 9 novembre 2020, Madame [E] a interjeté appel de tous les chefs du dispositif de cette décision.

***

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 août 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions du 29 juillet 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [O] [E] demande à la Cour de :

– confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a jugé recevable la pièce n° 28 qu’elle a produite,

ordonné la rectification et la transmission des documents sociaux, jugé qu’elle travaillait à temps plein depuis avril 2018, condamné l’Association Mission locale du pays Yonnais aux entiers dépens et à lui verser une somme de 1500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– infirmer le jugement attaqué sur les autres points, et statuer à nouveau :

– juger que les pièces n° 26 et 29 qu’elle verse sont recevables :

– constater les déloyautés, harcèlement moral qu’elle a supportés ;

– constater les carences en matière de prévention des risques professionnels et harcèlement moral ;

– condamner en conséquence l’employeur aux indemnités suivantes :

° dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales, pour non-respect de la prévention des risques professionnels, des obligations en matière de santé au travail et du harcèlement moral 7 500,00 € ;

° dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales, pour les déloyautés et le harcèlement moral subis 7 500,00 €.

– juger qu’elle doit être reconnue comme responsable informatique (indice professionnel 15 soit avec ancienneté : 622 points)

– condamner en conséquence l’employeur aux indemnités suivantes :

° rappel de salaire sur 36 mois 8 388,00 € brut

° congés payés afférents 838,80 € B

° dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales, toutes causes de préjudices confondus 4 000,00 € N

– juger la demande de résiliation judiciaire fondée avec les effets d’un licenciement nul, à défaut sans cause réelle ni sérieuse à la date du 25 octobre 2019 ;

– juger le licenciement intervenu nul, à défaut sans cause réelle ni sérieuse ;

– condamner en conséquence l’Association Mission locale du pays Yonnais aux indemnités suivantes :

° indemnité compensatrice de préavis (2 mois) 5 697,52 € B

° congés payés afférents 569,75 € B

– juger, à titre principal, que :

° le plafonnement issu du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté pour son inconventionnalité (au regard de : art. 24 de la charte sociale européenne et art. 4 et 10 de la convention OIT 158 ; du droit à un procès équitable ; l’atteinte aux libertés constitutionnelles de travailler et de conserver son emploi ; du harcèlement moral supporté et des préjudices d’espèce)

– condamner l’Association Mission locale du pays Yonnais à lui verser à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales, toutes causes de préjudices confondus 40 000,00 € net.

– à titre subsidiaire, si la Cour ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement  :

– condamner l’Association Mission locale du Pays Yonnais à lui verser la somme correspondant à 15 mois de salaire à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et toutes autres cotisations sociales en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, soit 33 885,00 € net et au titre des préjudices spécifiques d’espèce 6 115,00 € net

– ordonner l’établissement et la transmission des documents sociaux ;

– dire avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la requête prud’homale ainsi qu’à l’application de l’article 1343-2 du code civil ;

– fixer le salaire de référence à 2 259,00 € B

– condamner l’ Association Mission locale du pays Yonnais en cause d’appel, aux entiers dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 2 000,00 € N

– rejeter les demandes reconventionnelles de la Association Mission locale du pays Yonnais.

Par conclusions du 04 octobre 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, l’Association Mission locale du Pays Yonnais demande à la Cour de :

– ordonner le rejet des débats des pièces n° 29 et n° 26 produites par Madame [E] ;

– déclarer l’appel de Madame [E] mal fondé et l’en débouter ;

– dire et juger son appel incident recevable et bien fondé et y faire droit.

– en conséquence :

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à Madame [E] les sommes dues à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents sur la base d’un temps plein selon la classification assistante informatique indice professionnel 463, et la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et débouter Madame [E] de ces demandes.

– confirmer le jugement pour le surplus.

– y ajoutant :

– condamner Madame [E] à lui verser la somme de 2000 € en application de l’article 700 code de procédure civile.

– la condamner aux entiers dépens d’instance et d’appel dont distraction au profit de la SELARL Jurica conformément aux dispositions de l’article 699 code de procédure civile.

SUR QUOI,

I – SUR LA RECEVABILITÉ DE LA PRODUCTION PAR LA SALARIEE DES PIECES 26 ET 29

S’il existe un principe selon lequel la preuve est libre en matière prud’homale, il n’en demeure pas moins qu’en application de l’article 9 du code civil et sur le fondement des principes de loyauté dans l’administration de la preuve et de ‘l’égalité des armes’ qui en découlent, les éléments de preuve versés aux débats par les parties ne doivent pas être obtenus frauduleusement ou de façon déloyale.

S’il existe un principe selon lequel la preuve est libre en matière prud’homale, il n’en demeure pas moins qu’en application de l’article 9 du code civil et sur le fondement des principes de loyauté dans l’administration de la preuve et de ‘ l’égalité des armes’ qui en découlent, les éléments de preuve versés aux débats par les parties ne doivent pas être obtenus frauduleusement ou de façon déloyale.

Il en résulte que si les preuves relevant d’un procédé clandestin de surveillance ou de l’enregistrement d’une conversation téléphonique à l’insu du correspondant sont irrecevables en raison des conditions déloyales de leur obtention, en revanche, la production d’éléments portant atteinte à une liberté fondamentale n’est pas déclaré d’office irrecevable dès lors que cette production est indispensable à l’exercice des droits de la défense et que l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi.

A – Sur la recevabilité de la production de la pièce 26 produite par Madame [E] :

Il est acquis que le salarié peut produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions dès lors que cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à son employeur. (Cass. Soc. 30 juin 2004, n°02-41720).

***

En l’espèce, afin de démontrer que dès le 12 février 2019, la directrice de l’Association Mission locale du pays Yonnais aurait décidé, seule, de mettre un terme au télétravail dont elle bénéficiait jusque là, sans attendre la décision du conseil d’administration qui n’est intervenue que le 12 mars suivant, Madame [O] [E] verse le courriel que ladite directrice a adressé le 12 février 2019 à 14 heures 15 à trois salariées du cabinet d’expertise comptable de la structure et qui est ainsi libellé : ‘ Mme [O] [E] (attention ‘ suppression du télétravail)’.

L’employeur demande à la cour de déclarer cette pièce irrecevable et fait valoir :

– que si en raison de ses fonctions, la salariée avait potentiellement accès à n’importe quel élément du système informatique de l’Association Mission locale du pays Yonnais, elle n’avait pas à surveiller la boite mail de la directrice de la structure et notamment elle n’a jamais été chargée de supprimer des mails après lecture de leur contenu et évaluation de leur utilité,

– qu’en conséquence, elle a détourné les moyens matériels mis à sa disposition pour espionner la messagerie de la directrice car il est peu probable qu’elle ait pris connaissance par hasard du mail produit dans la pièce 26.

En réponse, Madame [E] explique :

– qu’en qualité d’assistante informatique, elle disposait du code administrateur du système informatique afin de pouvoir en assurer la maintenance à distance et de redémarrer le serveur en cas de blocage du système,

– que dans le cadre de son travail, elle devait s’assurer que le serveur de messagerie ne saturait pas, qu’ainsi, elle intervenait régulièrement sur les messageries afin de supprimer des mails inutiles et qu’avant de les supprimer, elle s’assurait de leur importance ou non,

– que ce mail n’était pas identifié par la mention ‘personnel’ ou ‘confidentiel’, qu’elle l’a donc ouvert afin de s’assurer du contenu et qu’elle ne l’a pas supprimé dans la mesure où il lui semblait important,

– que cette pièce est indispensables à l’exercice de ses droits de la défense.

***

Cela étant, Madame [E] établit que c’est effectivement dans le cadre de ses fonctions qu’elle a eu connaissance du courriel litigieux.

En effet, les pièces 47 et 57 qu’elle verse au dossier ‘ constituées :

– pour la première par les courriels que lui a envoyés la directrice aux termes desquels celle-ci lui a demandé le 14 juin 2018 ‘ [O] c’est le ménage de printemps peux tu supprimer tous mes mails d’avant le 15 mai ” puis le 18 juin 2018 ‘ [O] peux tu supprimer le mail que j’ai envoyé à [J] ”

– pour la seconde par les courriels que lui a adressés la directrice aux termes desquels celle-ci lui demandait soit de modifier des mails sur le groupe Conseil d’administration soit de mettre dans le groupe des administrateurs le mail de Monsieur [H] ou au contraire d’enlever le mail du même groupe des administrateurs ou encore de modifier l’adresse mail d’un administrateur, ‘ démontrent qu’elle était habituée de façon générale à avoir accès à la messagerie de la directrice qui n’hésitait pas à lui donner comme instructions – contrairement à ce que l’employeur soutient – de supprimer ses mails.

En outre, la pièce 57 qu’elle produit confirme que ces suppressions de mails et de façon générale d’intervention du service informatique dans la gestion des mails reçus par les salariées sur leur boîte professionnelle étaient courantes dans la structure dans la mesure où par mail du 19 mars 2020, Madame [M], directrice adjointe, rappelle aux salariés les consignes pour les mails et les connexions à distance en précisant : ‘ je fais le tri dans les boites mails des absentes, et cela prend énormément de temps..’

Il en résulte qu’effectivement il entrait dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de faire du tri dans les courriels reçus par les salariés et que c’est donc dans ce cadre là et non de façon déloyale qu’elle a pris connaissance du mail litigieux du 19 février 2019 qui constitue un élément important pour faire valoir ses prétentions dans le cadre de la présente procédure.

Partant de là, il est nécessaire d’apprécier cette pièce à l’aulne du respect du secret des correspondances.

Or, compte tenu des pratiques de gestion des mails mises en place par l’Association Mission locale du Pays Yonnais au profit des services informatiques, du fait que ce message particulier ne portait aucune mention permettant de l’identifier comme étant ‘ personnel’ ou ‘ confidentiel’ et qu’il figurait parmi l’ensemble des mails professionnels de la directrice, Madame [E] n’a pas porté une atteinte disproportionnée au secret des correspondances et à la vie privée de qui que ce soit au regard du but légitime qu’elle poursuit.

En conséquence, cette pièce est recevable.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

B – Sur la recevabilité de la production de la pièce 29 produite par Madame [E] :

En l’espèce, Madame [E] produit un ‘ procès-verbal de constat d’huissier’ établi le 19 juin 2019 retranscrivant un enregistrement qu’elle a réalisé de manière clandestine avec son téléphone portable, à l’insu de son interlocutrice, Madame [Z] [C], directrice salariée de l’ Association Mission locale du pays Yonnais, lors d’un entretien du 3 décembre 2018.

L’employeur demande à la cour de déclarer cette pièce irrecevable et fait valoir – après avoir rappelé les règles de droit et la jurisprudence applicables aux enregistrements de conversation réalisés à l’insu de la personne – que Madame [E] ne conteste pas qu’elle a enregistré la conversation qu’elle a eue avec la directrice , Madame [C], à l’insu de celle-ci qui a droit au respect de sa vie privée.

***

Cela étant, Madame [E] a engagé une procédure prud’homale contre son employeur aux fins d’établir les manquements de ce dernier, caractérisés notamment selon elle, par un harcèlement moral.

Elle veut étayer ce grief par notamment la retranscription de la conversation qu’elle a eue avec sa supérieure hiérarchique pour démontrer que celle-ci a menti lorsqu’elle l’a accusée de l’avoir insultée et de s’être énervée lors de l’entretien qu’elles ont eu le 3 décembre 2018.

Il en résulte donc que cette pièce est utile pour faire valoir ses droits devant la juridiction prud’homale.

Cependant, même si la conversation retranscrite s’est déroulée au temps et au lieu du travail, entre la salariée et sa supérieure hiérarchique et avait un objet purement professionnel ‘ à savoir faire le point sur l’annotation manuscrite de la salariée figurant sur la grille d’entretien d’évaluation annuel 2018 qui révélait – alors qu’elle ne l’avait pas exprimé lors de son entretien d’évaluation – son stress et sa souffrance au travail ‘ et si de ce fait, sa retranscription ne constitue pas une atteinte majeure à la vie privée de Madame [C] dont elle ne révèle aucun élément personnel de vie privée, il n’en demeure pas moins qu’elle n’a pas été obtenue loyalement dans la mesure où la directrice n’était pas avertie de son enregistrement.

En conséquence, au vu des principes sus rappelés, cette pièce doit être écartée et déclarée irrecevable.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

II – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur la classification de la salariée :

Le juge, saisi d’une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées, par comparaison avec la classification de la convention collective, et former sa conviction au vu des éléments dont il dispose.

C’est au salarié qui conteste sa qualification, de prouver par tous moyens, le bien-fondé de sa contestation.

***

En l’espèce, la convention collective nationale des Missions locales et des PAIO fixe une liste d’emplois-repères décrivant les compétences déclinées en activités et côtés de la façon suivante :

– assistant informatique : cotation 11 pour représenter la structure en apportant une contribution, assurer un suivi informatique de l’activité, gérer la structure sur le plan informatique,

– chargé de projet : cotation 14 pour

– responsable de secteur ( encadrement ) : cotation 15

– directeur ( encadrement ) : cotation 16

Les articles :

* 6.1.2 de la convention collective prévoit :

‘ Pour valider un domaine de compétences, le salarié doit maîtriser et exercer l’ensemble des activités référencées en annexe III :

– L’exercice correspond à une pratique effective ;

– La maîtrise correspond à une connaissance, à une compréhension et à une mise en ‘uvre autonome.

Dans l’hypothèse bien précise où l’employeur ne demande pas l’exercice d’une activité, le salarié se verra quand même reconnaître le domaine de compétences.

La reconnaissance initiale de l’exercice (d’une activité) et de la maîtrise (d’une activité) appartient à l’employeur’.

* 6.1.2.2 intitulé ‘ Promotion’

‘Le salarié qui acquiert et exerce au moins une nouvelle compétence, cotée à une valeur supérieure à la cotation qui est la sienne initialement, bénéficie d’une promotion de carrière.

Celle-ci se traduit par un nouvel indice professionnel exprimé en points, arrondi à l’entier supérieur.

Le nouvel indice du salarié est alors au moins égal à 105% de l’indice professionnel quitté. Cet indice ne peut être inférieur à l’indice minimal de la nouvelle cotation.’

***

En l’espèce, Madame [E] fait valoir :

– qu’elle bénéficiait de la classification ” Assistante informatique ” cotation 11 dans la convention pour un salaire de 2142 € alors qu’elle occupait en fait un poste beaucoup plus complexe que le poste qui lui était reconnu et qu’elle assurait en toute autonomie l’exécution de ses missions,

– qu’au vu de la réalité des missions occupées, son poste devrait au minimum être reconnu comme chargée de projet (cotation 14) et plus vraisemblance comme responsable informatique (cotation 15),

– que l’argumentation de l’employeur vis-à-vis de sa classification conventionnelle est décalée de la réalité et qu’elle a le droit à un rappel de salaire tenant compte de la classification correspondant à la réalité de ses missions : rappel de salaire sur 36 mois : 3492 € sur la base de la cotation 14 en tant que chargée de projet ou rappel de salaire sur 36 mois : 8388 € sur la base de la cotation 15 en tant que responsable informatique.

Elle produit les grilles d’entretien annuel d’évaluation 2016, 2017 et 2018 qui mentionnent la description qu’elle fait de ses fonctions et de son bilan professionnel pour la période considérée outre les correspondances des compétences et des emplois repères de la convention collective nationale qu’elle estime s’y rapporter, les demandes de reclassification de son poste qu’elle a présentées chaque année à son employeur et les réponses négatives qui y ont été apportées.

En réponse, l’employeur soutient que Madame [E] revendique, à titre principal la cotation 15 et au minimum la cotation 14 alors que ces deux cotations ne correspondent pas à ses attributions et compétences dans la

mesure :

– où la cotation 14 correspond notamment à des domaines de compétences que la salariée ne maitrisait pas tels que certaines attributions figurant dans les rubriques ‘concevoir et piloter des projets’ et ‘aider à l’élaboration des orientations’,

– où la cotation 15 correspond à un poste d’encadrement alors que la salariée n’a nullement la charge d’encadrer qui que ce soit et ne bénéficie pas du statut cadre.

Il verse les fiches de poste correspondant à la cotation 14 (chargé de projet) et à la cotation 15 (responsable de secteur) revendiquées par la salariée, ainsi que celle concernant le poste d’assistante informatique correspondant exactement au poste occupé selon lui par la salariée et détaille sur ces fiches de poste l’ensemble des domaines non maitrisés par Madame [E] et qui relèvent spécifiquement d’une cotation 14 ou 15.

***

Cela étant, les grilles d’entretien annuel d’évaluation que Madame [E] verse à l’appui de ses allégations et qu’elle présente comme étant la preuve qu’elle exerçait toutes les activités qu’elle y décrit, ne font que reprendre ses propres affirmations et ne sont confortées par aucun autre élément – témoignages de collègues etc.. – alors :

– que chaque année, le conseil d’administration, chargé de valider au final sa notation, notait clairement sur les grilles d’évaluation que les cotations 13 et 14 ne pouvaient pas lui être reconnues et que l’intitulé de son poste ne pouvait pas être modifié,

– qu’à aucun moment, elle n’a contesté par écrit ces évaluations, n’a émis à leur encontre une quelconque observation contraire ou a refusé de les signer,

– que d’ailleurs, les objectifs qui lui étaient fixés d’une année sur l’autre au cours de ces entretiens étaient limités à son champ de compétences, coté 12 et n’ont jamais relevé des cotations 14 ou 15.

En conséquence, à défaut de tout autre élément, il convient de constater que la salariée ne rapporte pas la preuve qu’elle exerçait des fonctions cotées 14 ou 15.

Le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de reclassification de ces chefs.

B – Sur le harcèlement moral et le dénigrement :

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les parties.

Aux termes de l’article 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est régi par l’article L. 1154-1 de ce même code qui, dans sa rédaction applicable à la présente espèce, soit celle postérieure à l’entrée en vigueur de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016, prévoit que lorsque le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit donc en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, puis les qualifier juridiquement en faits pris dans leur ensemble pour savoir s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses décisions à l’égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [E] allègue avoir subi les faits suivants :

1 – une modification unilatérale de son contrat de travail caractérisée par la suppression par la directrice le 12 février 2019 du télétravail dont elle bénéficiait jusque là alors que cette modalité d’exécution de son contrat de travail était prévue contractuellement et était totalement justifié dans son cas,

2 – une relation employeur – salariée compromise compte-tenu de la dégradation de ses conditions de travail caractérisée :

– par un passage soudain du tutoiement au vouvoiement imposé par la directrice en début décembre 2018,

– par le dénigrement subi auprès du conseil d’administration et les allégations mensongères développées contre elle selon lesquelles elle aurait pris la décision de ne plus revenir au travail en raison du refus qui aurait été opposé à sa demande de poursuite du télétravail, alors qu’à ce moment là, elle était en arrêt de travail ;

– par l’attitude de la directrice qui tentait de la mettre en difficulté en faisant une enquête contre elle auprès de certains fournisseurs, en lui imposant des délais déloyaux pour remplir des missions locales,

– par l’affirmation de l’Association Mission locale du pays Yonnais selon laquelle elle n’aurait jamais abordé les risques psycho-sociaux au travail alors que les entretiens annuels de 2016 et 2017 démontrent le contraire et que dans le courriel qu’elle a adressé le 3 décembre 2018 à 10 h 15 à la directrice, elle a rappelé, une nouvelle fois, que ‘ …l’ambiance de travail est très tendue à la Association Mission locale du pays Yonnais et ce depuis déjà un certain temps, je pense que ce n’est pas un secret,’

3 – par l’importance du nombre de jours d’arrêt de travail au sein de la structure ‘ à savoir en 2016 : 338 ; en 2018 : 388 et en 2019 : 665 ‘ qui prouve les effets d’un management délétère sur les salariés,

4 – par son état de santé dégradé qui a conduit :

° son médecin traitant à lui imposer un arrêt de travail le 21 mars 2019, à rencontrer le 13 mai 2019 le médecin du travail qui a confirmé le diagnostic de son confrère, à consulter un psychologue puis un psychiatre,

° la reconnaissance de son état de santé en affection longue durée.

5 – par le contrôle médical dont elle a fait l’objet et qui a été diligenté par la CPAM à la demande de son employeur qui s’était imaginé que son médecin traitant lui délivrait des arrêts de complaisance et qui, au vu des conclusions du médecin contrôleur, a pu constater le bien-fondé de ses arrêts de travail et de son traitement,

6 – par l’incertitude dans laquelle elle a été laissée sur la réponse apportée à sa demande de prolongation de temps partiel,

– par le refus apporté à sa classification sur un autre emploi,

– par la délivrance d’une attestation pôle emploi erroné,

– par la carence de l’employeur quant à la modification de la mutuelle santé de son mari ayant conduit au prélèvement à partir de juin 2019 de 5 mois de cotisation mutuelle pour Monsieur [E] (78,01 € x 5 = 390,05€) alors qu’il réglait de son côté une mutuelle.

Au soutien de ses allégations, elle produit les pièces suivantes :

– l’avenant au contrat de travail sur le télétravail du 2 mai 2011, les demandes formulées aux fins d’obtenir son renouvellement les 23 et 29 janvier 2019 et le refus du télétravail le 18 mars 2019,

– sa demande de renouvellement de temps partiel du 25 février 2019,

– l’arrêt de travail du 21 mars 2019 et ses prolongations, les prescriptions médicales, l’avis du médecin du travail pour le médecin traitant, l’orientation vers un psychologue, le renouvellement de l’arrêt de travail par le psychiatre, le passage en arrêt longue maladie le 17 septembre 2019, l’avis d’inaptitude du 1er octobre 2019, la lettre du psychiatre à destination du médecin du travail,

– la commande informatique du 25 février 2019 et le site internet, les suivis du site et la commande des 4 et 7 mars 2019,

– le suivi de Monsieur [L], le 20 mars 2019,

– les échanges de courriers salariée-employeur,

– les entretiens annuels d’évaluation des années 2016, 2017 et 2018,

– le tableau de réservation des bureaux disponibles de la structure,

– le suivi des arrêts de travail du personnel de l’Association Mission locale du pays Yonnais,

– la retranscription de l’entretien du 3 décembre 2018.

***

La cour considère au vu de ces éléments :

– que le fait relatif à la délivrance d’une attestation pôle emploi qualifiée d’erronée par la salariée, n’est pas établie comme élément de harcèlement moral dans la mesure où il est intervenu – non pas durant l’exécution du contrat de travail – mais postérieurement à sa rupture,

– que le fait relatif au refus de l’Association Mission locale du pays Yonnais de reclassification de la salariée au poste de chargée de projet (cotation 14) ou de responsable informatique (cotation 15) n’est pas davantage établi dans la mesure où le jugement ayant débouté la salariée de toutes ses prétentions formées de ce chef vient d’être confirmé,

– que le fait relatif aux délais très courts accordés à la salariée pour effectuer certaines taches n’est étayé par aucune pièce du dossier et repose sur les seules allégations de la salariée, qu’il n’est pas donc pas établi,

– que le nombre de jours d’arrêt de travail totalisé au sein de la structure, à savoir en 2016 : 338 ; en 2018 : 388 ; 2019 : 665 – qui ne vise pas des faits commis à l’encontre de Madame [E] n’a pas à être pris en compte,

– que le fait relatif à la carence de l’employeur quant à la modification de la mutuelle santé de son mari n’est pas établi dans la mesure où la salariée ne s’est pas adressée directement à son employeur mais a envoyé un sms à une collègue de travail sur son téléphone personnel pour lui demander des informations sur la marche à suivre pour apporter les modifications litigieuses.

En revanche, les autres faits que la salariée qualifie de dénigrement, de déloyauté et de harcèlement moral sont établis dès lors :

1 – que :

– si effectivement, le télétravail qui lui a été accordé à raison de 20 % de son temps de travail, soit un jour par semaine, par avenant au contrat de travail le 2 mai 2011 n’était pas un droit acquis, devait être renouvelé régulièrement et dans le dernier état des relations contractuelles, avait été accordé pour la période du 1er mai 2018 au 30 avril 2019,

– si de ce fait, sa suppression ne peut pas être analysée comme une modification unilatérale du contrat de travail contrairement à ce que soutient la salariée,

– il n’en demeure pas moins :

– que la pièce 26 – qu’elle a versée et qui a été déclarée recevable par la cour – établit que dès le 12 février 2019, la directrice de l’Association Mission locale du pays Yonnais avait décidé de sa suppression pure et simple et en avait fait part au cabinet d’expertise comptable de la structure en ces termes :

‘ Mme [O] [E] (attention ‘ suppression du télétravail)’ sans attendre l’avis du conseil d’administration et sans avoir notifié et expliqué sa décision à la salariée qui n’en a pris connaissance que le 18 mars 2019 par le courrier explicatif de la présidente du conseil d’administration faisant suite à la réunion du conseil d’administration du 12 mars 2019 qui avait considéré qu’il serait manifestement inéquitable voire discriminatoire de continuer à lui permettre d’exercer partiellement son activité en télétravail alors que cette possibilité avait été refusée à 7 de ses collègues et qu’elle bénéficiait d’un bureau individuel disposant d’une fenêtre tout en lui spécifiant que ce refus était objectif et sans aucun rapport avec sa personne,

– que ce courrier officiel ne peut effacer l’empressement mis par la directrice le mois précédent de lui supprimer la possibilité de télétravailler un jour par semaine alors qu’en novembre 2018, cette même directrice, lors de l’entretien d’évaluation de la salariée, se félicitait de cette organisation qu’elle présentait comme répondant aux attentes de la salariée,

– que cette prise de décision officieuse par la seule directrice, préalable à toute notification à la salariée, est établie.

2 – que la dégradation de la relation employeur – salariée est établie par le brusque passage du tutoiement au vouvoiement de la directrice à l’égard de la salariée qui n’est absolument pas consécutif à l’entretien du 3 décembre 2018 mais préalable à celui-ci dans la mesure où il apparaît dans les courriels adressés par la première à la seconde, peu avant la tenue de l’entretien – comme cela résulte des pièces 16 et 17 du dossier de la salariée – alors qu’à ce

moment-là, la directrice n’avait objectivement aucun reproche à formuler contre la salariée.

3 – que le dénigrement dont Madame [E] a fait l’objet est établi dans la mesure où l’employeur a toujours considéré que la salariée aurait pris la décision de ne plus revenir au travail en raison du refus qui aurait été opposé à sa demande de poursuite du télétravail, alors qu’à ce moment – là, elle était en arrêt de travail et que les certificats médicaux produits auxquels sont joints les ordonnances établissent qu’elle rencontrait des problèmes de santé évidents,

4 – que si les vérifications faites par la directrice auprès d’un fournisseur extérieur sur le travail de la salariée et la demande de contrôle médical présentée aux organismes sociaux entrent dans le pouvoir de direction de l’employeur à défaut de tout élément contraire, il n’en demeure pas moins que présentement, ces éléments font suite à l’entretien du 3 décembre 2018 ayant opposé la salariée à sa directrice et peuvent se lire comme une riposte à cet entretien,

5 – que l’absence de réponse de l’employeur apportée à la demande présentée par la salariée aux fins de renouvellement de son travail à temps partiel ainsi que les délais très courts accordés à la salariée pour mener à bien toutes ses taches alors qu’elle était en formation durant une partie desdits délais sont établis,

6 – que le fait que la salariée ait alerté régulièrement ‘ au moins une fois par an lors de ses entretiens annuels d’évaluation et pour la dernière fois le 3 décembre 2018 à 10 h 15 dans le courriel qu’elle a adressé à la directrice, en rappelant une nouvelle fois, la situation de la façon suivante : ‘ L’ambiance de travail est très tendue à la Association Mission locale du pays Yonnais et ce depuis déjà un certain temps, je pense que ce n’est pas un secret ‘ ‘ l’employeur sur la mauvaise ambiance régnant dans la structure est établi.

7 – que le fait que l’état de santé de la salariée se soit progressivement dégradé est établi par les différents éléments médicaux versés aux débats qui diagnostiquent tous un état anxio dépressif.

***

Il s’ensuit donc que les faits établis, pris dans leur ensemble, révèlent une déloyauté et un dénigrement de la part de l’employeur, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par la salariée du fait du comportement de l’employeur.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer que les agissements retenus sont objectivement justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

A ce titre, l’Association Mission locale du Pays Yonnais répond de la façon suivante sur les éléments sus évoqués relatifs :

1 – sur le travail en télétravail et la modification unilatérale du contrat : que Mme [E] travaillait en télétravail un jour par semaine, que l’avenant le prévoyant avait une durée déterminée, courant du 1er mai 2018 au 30 avril 2019, que les parties n’avaient donc pas contractualisé une situation de télétravail de manière définitive, qu’en l’absence de renouvellement d’un tel accord entre elles, la situation antérieure devait préexister, à savoir une absence de télétravail, que par conséquent, il n’y a pas de modification unilatérale d’un élément du contrat mais une absence de renouvellement parfaitement régulière d’un télétravail, dans la mesure où l’employeur n’applique pas d’accord d’entreprise sur cette question et n’a pas de charte relative au télétravail, qu’en tout état de cause, 7 salariées demandaient à exercer leurs attributions en télétravail, qu’il n’était pas donc pas possible de faire droit à la demande de Madame [E] qui en bénéficiait depuis près de 8 ans sans être discriminant à l’égard des autres salariées, que de surcroît, Madame [E] qui disposait d’un bureau individuel, avec fenêtre, pouvait travailler sur site,

2 – sur la relation employeur-salariée compromise en raison du passage du vouvoiement au tutoiement : que cela ne peut en toute hypothèse constituer ni une exécution déloyale du contrat de travail ni un élément en rapport avec du harcèlement moral mais fait suite à l’entretien que Madame [C] a eu avec la salariée le 3 décembre 2018 au cours duquel cette dernière s’ est énervée toute seule et a clairement reproché à Madame [C] d’avoir ” menti “,

– sur ” l’enquête ” que la salariée la soupçonne d’avoir mis en place : que cette investigation se résume à un échange avec un prestataire informatique et qu’aucun élément versé aux débats ne démontre un instant l’existence d’une

“enquête” ou d’une démarche déloyale de sa part,

3 – sur l’état de santé de la salariée et sur le contrôle médical : que Madame [E] ne justifie pas d’arrêts de travail antérieurs au 21 mars 2019 (hormis celui du 21 au 25 janvier 2019), qu’il est clair que la salariée a pris la décision de ne plus revenir au sein de la structure après le refus par l’employeur de poursuivre le télétravail, qu’aucun des éléments médicaux versés aux débats ne permet de faire le lien avec le travail, ni avec une faute de la part de l’employeur qui pouvait par ailleurs, faire diligenter un contrôle médical par un médecin conformément aux dispositions légales et que la reprise par un médecin des dires de son patient ne saurait constituer un élément pouvant être retenu par une juridiction.

***

Cela étant, aucune des explications avancées par l’employeur ne permet d’écarter le harcèlement moral subi par la salariée.

En effet :

– sauf à solliciter l’irrecevabilité de la pièce 26 et à reprendre les termes du courrier qu’elle a adressé le 9 mai 2019 à la salariée pour la tancer et lui reprocher son comportement à l’égard de la directrice, l’ Association Mission locale du Pays Yonnais ne fournit aucune explication au fond sur le courriel que la directrice a adressé au service comptable de la structure pour l’aviser – avant l’heure et en dehors du respect de toute procédure – de la suppression du télétravail et ne produit aucun commencement de preuve permettant d’étayer la réalité du reproche qu’il fait à la salariée d’avoir insulté la directrice au cours de l’entretien en tête à tête que celle – ci a eu avec Madame [E],

– se borner dans un tel contexte à expliquer la décision de la suppression du télétravail par le fait que 7 personnes avaient déjà demandé à télétravailler et qu’autoriser Madame [E] qui avait déjà bénéficié de 7 ans de télétravail à poursuivre son activité sous cette forme serait discriminant à l’égard de ses collègues qui n’allaient pas en bénéficier est totalement inopérant dans la mesure où l’Association Mission locale du pays Yonnais ne verse que de deux des demandes sur les 7 qu’elle dit avoir reçues et où elle n’établit pas que les postes de ces salariées pouvaient être adaptées ou adaptables au télétravail,

– par ailleurs, même si les vérifications faites par la directrice auprès d’un fournisseur extérieur sur le travail de la salariée et la demande de contrôle médical présentée aux organismes sociaux entrent dans le pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur, il n’en demeure pas moins que celui-ci ne fournit aucun élément d’explication véritable sur ces demandes dans la mesure où même après s’être rendu compte qu’il avait fait fausse route puisque le médecin contrôleur confirmait le sérieux de la dégradation de l’état de santé de la salariée et que le partenaire extérieur confirmait en substance la qualité du travail réalisé par la salariée, il n’en a tiré aucune conclusion et n’a pas modifié son comportement vis-à-vis de Madame [E],

– prétendre qu’aucune réponse n’a jamais été apportée à la demande de renouvellement de travail à temps partiel formée par la salariée le 25 février 2019 parce que la salariée était en arrêt maladie est tout aussi inopérant dès lors qu’il n’existe aucune disposition légale précisant que la notification de ce type de décision est impossible dans l’hypothèse où le salarié est placé en arrêt maladie et où en tout état de cause, faute de renouvellement, le temps partiel est venue à échéance le 30 avril 2019 avec reprise d’un travail à temps plein à compter du 1er mai 2019.

***

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que Madame [E] a effectivement fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son employeur.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé en ce qu’il a débouté Madame [E] de ses demandes d’exécution déloyale du contrat de travail et de harcèlement moral.

Il convient d’allouer de ces chefs à la salariée une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

C – Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques

En application des articles L. 4121-1 et L.1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En cas de reconnaissance de faits de harcèlement, il peut donc être également reproché à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité au titre de la prévention des faits de harcèlement. Ceci signifie que les préjudices nés d’agissements de harcèlement moral et ceux découlant de l’absence de mise en oeuvre de mesures de prévention du harcèlement sont distincts.

Lorsque l’employeur est informé d’une situation de harcèlement, celui-ci doit recueillir le signalement sans mettre en cause la parole du salarié, et informer cette personne sur ses droits.

Il doit par ailleurs prendre des mesures conservatoires pour protéger la personne qui se considère victime, informer les instances représentatives du personnel, et procéder à une enquête interne.

***

En l’espèce, Madame [E] soutient que les carences de l’Association Mission locale du pays Yonnais pour la mise en ‘uvre de ses obligations en matière de santé au travail, son absence incontestable de prévention tant pour lutter contre le harcèlement moral que pour identifier les risques professionnels, les faire disparaître, doivent nécessairement entraîner sa condamnation à réparer les conséquences de ses carences.

Elle sollicite, à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales, la somme de 7 500,00 € N pour les défauts de l’employeur dans la prévention du harcèlement moral, des risques professionnels et des obligations en matière de santé au travail.

***

Cela étant, il convient de rappeler que la salariée a régulièrement indiqué lors de tous ses entretiens d’évaluation les difficultés qui existaient dans la structure.

Ainsi :

– en 2016, à la question : ‘ la vie de l’équipe vous semble t elle satisfaisante ”, elle a apporté la réponse suivante : ‘ non quelques périodes un peu plus calmes de temps en temps mais globalement ambiance très stressante’,

– en 2017, à la même question, elle a répondu : ‘ pas de cohésion’,

– en 2018, à la même question, elle n’a pas répondu puis à la lecture de l’annotation de la directrice qui a indiqué ‘ aucun stress et/ ou souffrance au travail n’ont été exprimés lors de cet entretien. ( cf. Non complétude de la partie évaluation des risques socieux – professionnels )’, elle a écrit à la main le 29 novembre 2018, ‘ la non complétude de la partie évaluation des risques sociaux professionnels ne veut pas dire que je n’éprouve aucun stress ou souffrance au travail. Je l’avais déjà exprimé lors de l’entretien de 2016,’

– le 3 décembre 2018 dans le courriel adressé à la directrice à 10heures 15 avant l’entretien litigieux, elle a écrit : « L’ambiance de travail est très tendue à l’Association Mission locale du pays Yonnais et ce depuis déjà un certain temps, je pense que ce n’est pas un secret. Personnellement le télétravail me permet de prendre du recul, mais pour autant n’enlève pas le stress quotidien. (‘) »

Dans le même temps le 27 novembre 2018, une autre salariée – Madame [K] – a fait noter sur sa grille d’évaluation annuelle : ‘(‘) Comme évoqué lors de mon entretien, l’ambiance de travail, est ce qui me marque le plus, sur cette année 2018. En effet, elle se dégrade considérablement et devient de plus en plus anxiogène, sans que des dispositions soient prises pour y remédier. (‘)’

Cependant, en dépit de ces nombreuses alertes, l’employeur n’a diligenté aucune investigation sérieuse et s’est borné à mettre en place un accompagnement des salariés de l’Association Mission locale du pays Yonnais au travers d’une consultation menée par un intervenant extérieur tout début 2019 aux fins de cerner les enjeux actuels et futurs de la structure et s’y préparer.

Or cette étude, aussi intéressante soit-elle, avait un but bien défini, à savoir répertorier et relever les nouveaux défis se présentant à l’Association Mission locale du pays Yonnais, mais ne constituait pas un audit et n’apportait aucune réponse au mal-être exprimé par certains salariés qui cependant avait été relevé par l’intervenant lui-même.

Surtout, au niveau individuel, l’employeur n’a mis en place aucune aide et aucun soutien auprès de Madame [E] afin de l’aider à passer et dépasser les difficultés qu’elle rencontrait dans son travail et lui avait exprimé régulièrement et qu’il aurait du prendre au sérieux compte tenu des qualités professionnelles de la salariée qu’il avait toujours reconnues au travers des évaluations faites.

Bien au contraire, sa seule réaction a été de supprimer l’aménagement du temps de travail de la salariée, de faire diligenter un contrôle médical pour s’assurer qu’elle était effectivement malade alors qu’en près de 15 ans de carrière, elle n’avait jamais été placée en arrêt maladie pour ce type de maladie et de contrôler son travail auprès d’un intervenant extérieur.

L’Association Mission locale du pays Yonnais a donc failli à ses obligations, n’a pas essayé d’organiser un entretien avec la salariée dans des conditions satisfaisantes afin de recueillir sa parole et ne justifie pas avoir procédé à une enquête interne qui aurait permis d’établir la réalité du vécu professionnel de la salariée tout en prenant éventuellement les mesures nécessaires afin de permettre son retour dans la structure dans les meilleures conditions.

Ainsi, face à une dénonciation de faits graves, l’employeur a manqué à son obligation de prévention de risques notamment en matière de harcèlement moral alors qu’il avait largement le temps de prendre des mesures de prévention des risques dans la mesure où plus de trois ans s’étaient écoulés entre le premier signalement fait par Madame [E] et la déclaration d’inaptitude de cette dernière.

Il convient en conséquence d’accorder à Madame [E] une somme de 5000€ à titre de dommages intérêts pour défaut de prévention des risques.

IV – SUR LA RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur le prononcé de la résiliation judiciaire :

Par application de l’article 1184 ancien du code civil devenu l’article 1227, le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur des obligations en découlant.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

L’appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Lorsque les manquements sont établis et d’une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse soit les effets d’un licenciement nul si elle est fondée sur des faits de harcèlement moral.

Par ailleurs lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour inaptitude au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

***

En l’espèce, il vient d’être jugé que l’employeur s’est rendu responsable

vis-à-vis de la salariée de faits de harcèlement moral.

En conséquence, au vu des principes sus rappelés, les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour que la résiliation du contrat de travail soit prononcée à ses torts et produise les effets d’un licenciement nul à compter de la date d’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude, soit le 29 octobre 2019.

B – Sur les conséquences de la résiliation judiciaire :

1 – Sur les conséquences financières :

La résiliation judiciaire ouvre droit à toutes les indemnités de rupture : l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.

Le calcul des indemnités de rupture doit être fait sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir, et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations.

Comme en prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail, le juge ne se prononce pas sur le bien-fondé du licenciement notifié entre temps, les sommes versées au salarié consécutivement à ce licenciement lui restent acquises.

***

En l’espèce :

a – il convient de déterminer tout d’abord le salaire sur la base duquel les indemnités de rupture seront calculées.

A ce titre, Madame [E] soutient que le temps partiel prévu dans l’avenant s’appliquant du 23 avril 2018 au 30 avril 2019 n’a pas été renouvelé et que de ce fait, lorsqu’elle a été licenciée pour inaptitude, elle doit être considérée comme ayant repris une activité à temps plein.

Contrairement à ce que soutient l’employeur ‘ qui fait valoir qu’un avenant de prolongation du temps partiel n’a pas pu être régularisé par les parties dans la mesure où la salariée était en arrêt maladie et que de ce fait, les éventuelles indemnités de rupture ne peuvent être calculées que sur un salaire correspondant à un travail à temps partiel ‘ comme il n’existe aucune disposition légale précisant que la notification de ce type de décision est impossible dans l’hypothèse où le salarié est placé en arrêt maladie, il y a lieu de constater que faute de renouvellement, le temps partiel est venu à échéance le 30 avril 2019 avec reprise d’un travail à temps plein à compter du 1er mai 2019.

En conséquence, les indemnités auxquelles la salariée peut prétendre sont calculées sur un salaire calculé sur la base d’un travail à temps complet, soit sur la somme de 2259 € bruts.

b – les indemnités que l’employeur doit verser à Madame [E] s’établissent donc de la façon suivante :

– 5 697, 52 € bruts au titre de l’indemnité de préavis,

-569,75 € bruts au titre des congés payés afférents,

– 0 € au titre de l’indemnité de licenciement qui a déjà été versée,

– 25 638, 84 € au titre des dommages intérêts venant en indemnisation d’une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, affectant une salariée présentant 19 ans d’ancienneté, âgée de 42 ans au moment de son licenciement, ayant subi des atteintes à sa santé et la détérioration de sa confiance en elle, ; étant précisé que présentement dans l’hypothèse d’une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul le barème Macron ne s’applique pas et la salariée peut prétendre sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du code du travail au versement d’une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois et qui en l’espèce représente 9 mois de salaires bruts.

Il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes subsidiaires développées par la salariée dans l’hypothèse relative à l’inopposabilité du plafonnement dans la mesure où sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du code du travail, le barème Macron est inapplicable en l’espèce.

2 – Sur les autres conséquences :

Les sommes allouées à Madame [E] produiront intérêts au taux légal :

– s’agissant des créances indemnitaires – par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables – à compter de la présente décision,

– s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par l’Association Mission locale du pays Yonnais de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1342-2 du code civil.

***

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise des documents sociaux conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

***

Les dépens doivent être supportés par l’Association Mission locale du pays Yonnais qui doit être également condamnée à verser à Madame [E] une somme de 1500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Association Mission locale du pays Yonnais doit être déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur- Yon le 5 octobre 2020 sauf en ce qu’il a :

– déclaré irrecevable la pièce n°29 produite par Madame [E],

– débouté Madame [E] de ses demandes au titre de sa requalification en qualité de responsable informatique,

– condamné l’Association Mission locale du pays Yonnais aux entiers dépens et au versement de la somme de 1500 € au titre de l’article 700 code de procédure civile,

Confirmant ces derniers chefs,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déclare recevable la pièce n°29 produite par Madame [E],

Condamne l’Association Mission locale du pays Yonnais à verser à Madame [E] les sommes de :

– 5 000,00 € à titre de dommages-intérêts nets pour non-respect de la prévention des risques professionnels, des obligations en matière de santé au travail

– 5 000,00 € à titre de dommages-intérêts nets pour les déloyautés, le dénigrement et le harcèlement moral subis,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Madame [E] à l’Association Mission locale du pays Yonnais aux torts de l’employeur,

Dit que la résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement nul à la date du 25 octobre 2019,

Fixe le salaire de référence de Madame [E] à la somme de 2 259,00 € bruts,

Condamne l’Association Mission locale du pays Yonnais à verser à Madame [E] les sommes de :

– 5 697,52 € bruts au titre de l’indemnité de préavis,

– 569,75 € bruts au titre des congés payés afférents,

– 25 638,84 € au titre des dommages intérêts pour une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul,

Dit que les sommes allouées à Madame [E] produiront intérêts au taux légal :

– s’agissant des créances indemnitaires – par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables – à compter de la présente décision,

– s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par

l’Association Mission locale du pays Yonnais de la convocation devant le bureau de conciliation,

Condamne l’Association Mission locale du pays Yonnais – dans un délai de 30 jours à compter de la signification de la présente décision un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes à la présente décision,

Condamne l’Association Mission locale du pays Yonnais à verser à Madame [E] la somme de 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute l’Association Mission locale du pays Yonnais de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’Association Mission locale du pays Yonnais aux dépens.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT,