24 juin 2022
Cour d’appel de Bourges
RG n°
21/00758

SD/CV

N° RG 21/00758

N° Portalis DBVD-V-B7F-DL2G

Décision attaquée :

du 06 juillet 2021

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

——————–

M. [I] [Z]

C/

Association EMMAUS DU CHER

——————–

Expéd. – Grosse

Me LACROIX 24.6.22

Me BIGOT 24.6.22

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 JUIN 2022

N° 123 – 12 Pages

APPELANT :

Monsieur [I] [Z]

3 rue des Ruchers – 18000 BOURGES

Représenté par Me Dominique LACROIX, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

Association EMMAUS DU CHER

Rue du Verniller – 18570 LA CHAPELLE SAINT URSIN

Représentée par Me Marie-Pierre BIGOT de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme BOISSINOT, conseillère

Mme BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

DÉBATS : A l’audience publique du 13 mai 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 24 juin 2022 par mise à disposition au greffe.

Arrêt n° 123 – page 2

24 juin 2022

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 24 juin 2022 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE:

L’association Emmaüs du Cher, qui exerce à la Chapelle Saint Ursin une activité caritative visant à lutter contre la pauvreté, employait moins de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée déterminée en date du 24 mars 2012, M. [I] [Z] a été engagé par cette société du 10 avril 2012 au 10 avril 2013 en qualité de Responsable adjoint, statut employé, moyennant un salaire brut mensuel de 2019,68€, outre une prime d’astreinte, contre 40 heures de travail effectif par semaine. La relation de travail s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée suivant contrat du 11 avril 2013, qui a porté la rémunération brute mensuelle de M. [Z] à 2 233,99 euros, outre une prime d’astreinte, pour un poste et une durée du travail inchangés.

En dernier lieu, M. [Z] percevait un salaire brut mensuel de base de 1 978,40 €, outre 353,33 euros au titre de 21,67 heures supplémentaires contractuelles et 127,50 euros à titre de prime d’astreinte, soit un total de 2 459,23 euros.

Le 13 février 2019, l’employeur a soumis au salarié un avenant réduisant la durée de son travail à 35 heures par semaine et amputant sa rémunération des heures supplémentaires contractuelles et de la prime d’astreinte en lui substituant une rémunération variable, que M. [Z] a refusé de signer.

Par lettre remise en main propre contre décharge, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 13 mai 2019, et a été licencié le 29 mai suivant pour cause réelle et sérieuse.

Le 11 juin 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, en contestation de son licenciement et paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ainsi que des rappels de salaires pour heures supplémentaires réalisées mais non réglées en 2018 et 2019, outre les congés payés afférents, d’indemnités au titre de repos compensateurs non pris, outre les congés payés afférents, et pour travail dissimulé.

Il réclamait également la remise sous astreinte d’un bulletin de salaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés, outre une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’exécution provisoire du jugement.

L’Association Emmaüs du Cher s’est opposée aux demandes et a réclamé des sommes à titre de dommages et intérêts pour violation du secret des correspondances et pour ses frais de procédure.

Par jugement du 6 juillet 2021, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, jugeant que le licenciement de M. [Z] était fondé, l’a débouté de l’ensemble de ses prétentions et l’association Emmaüs du Cher de ses demandes de dommages et intérêts et d’indemnité de procédure, et a condamné le salarié aux dépens.

Le 8 juillet 2021, par voie électronique, M. [Z] a régulièrement relevé appel de cette décision.

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DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de M. [Z] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 21 octobre 2021, poursuivant l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, il sollicite que la cour, statuant à nouveau, dise que son licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et condamne l’association Emmaüs du Cher à lui payer les sommes suivantes:

-40 000€ pour licenciement nul et subsidiairement 18 653,84 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-4 648,77€ à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées mais non réglées en 2018, et 464,87€ au titre des congés payés afférents,

-600,06€ à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées mais non réglées en 2019, et 60 € au titre des congés payés afférents,

-2 005,53 € à titre d’indemnité pour repos compensateurs non pris, et 200,55€ de congés payés afférents,

-13 990,38€ à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

-5 000 € pour frais de procédure.

Il réclame en outre qu’il soit ordonné à l’employeur, sous astreinte, de lui remettre un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi conformes.

2 ) Ceux de l’Association Emmaüs du Cher:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 6 janvier 2022, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en qu’il l’a déboutée de ses demandes tendant à voir écarter des débats la pièce adverse n° 38 et en paiement de dommages et intérêts pour violation du secret des correspondances, et statuant à nouveau:

– d’écarter des débats la pièce 38 en ce qu’elle porte atteinte au secret des correspondances,

-condamner M. [Z] à lui payer la somme de 2000 € à titre de dommages et intérêts pour violation du secret des correspondances, et la même somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

* * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 27 avril 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi que d’indemnités pour travail dissimulé et compensatrice de repos compensateurs non pris:

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime

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utiles.

Il appartient au salarié de présenter préalablement, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments au soutien de sa demande.

En l’espèce, M. [Z] expose qu’il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées ainsi que l’aurait relevé l’inspecteur de l’URSSAF pour 2015 et 2016.

Il prétend ainsi qu’il a réalisé 527,50 heures supplémentaires en 2018 de sorte que la somme de 4648,77 euros lui resterait due, outre les congés payés afférents. Pour 2019, il soutient que l’employeur lui resterait redevable de 600,06 euros outre les congés payés afférents, sans toutefois préciser, ni dans ses conclusions ni dans aucun décompte, le nombre d’heures réalisées pour l’année considérée.

Il fait valoir, à cet égard, qu’alors que son contrat de travail prévoyait une durée du travail de 40 heures par semaine et une prime d’astreinte de 127,50 euros par mois, l’employeur en réalité, ne comptabilisait pas ses heures de travail et ne faisait pas non plus le compte de ses heures d’astreinte, alors que contractuellement il était tenu de lui remettre chaque mois un document les récapitulant. Il ajoute qu’aucun planning prévisionnel de ses astreintes ne lui était non plus remis, qu’en outre, il lui arrivait ponctuellement de commencer son travail dès 7h30, si bien qu’il a accompli de très nombreuses heures de travail non prises en compte par l’association Emmaüs.

Il reproche aux premiers juges de s’être contenté d’un examen superficiel des pièces versées aux débats, alors qu’à l’appui de ses allégations, il produit :

-ses bulletins de salaire établissant que 21,67 heures supplémentaires lui étaient réglées chaque mois,

-des récapitulatifs hebdomadaires, sous forme de tableaux, des heures de travail réalisées,

-un décompte des sommes restant dues pour l’année 2018,

-plusieurs SMS montrant qu’il échangeait avec son employeur en dehors de ses horaires de travail,

-un courrier que le 27 février 2019, des délégués syndicaux ont adressé à l’employeur pour son compte, aux termes duquel, notamment, il lui était indiqué que M. [Z] réalisait chaque semaine entre 45 heures et 72 heures de travail, décompte à l’appui,

-la réponse que leur a envoyée l’employeur le 18 avril 2019 pour contester l’existence des heures supplémentaires alléguées,

-plusieurs attestations de collègues et compagnons qui indiquent qu’il était très présent sur le site Emmaüs, et qu’il lui arrivait d’être présent dès 7h30 et lors de jours fériés,

-un rapport de l’URSSAF en date du 16 octobre 2018 portant sur le contrôle de la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016, ainsi qu’un courrier que lui a envoyé à sa demande

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l’inspecteur du travail, confirmant que lors du contrôle effectué le 4 décembre 2017 et pour la période précitée, il a constaté que l’employeur n’enregistrait pas le temps de travail, qu’aucun planning prévisionnel d’astreinte ne lui était remis et qu’il existait une distorsion entre les heures de travail que M. [Z] lui déclarer effectuer et celles qui étaient mentionnées et payées sur ses bulletins de salaire.

Le contrat de travail stipulait que la durée du travail que devait accomplir M. [Z] était de 40 heures par semaine et fixait ses horaires de travail de 9h à 12h et de 13h à 18h, en précisant que des variations d’horaires pouvaient survenir, et qu’en outre, il participait au service d’astreintes mis en place par l’association un week-end sur deux du samedi 19 h au lundi 19 heures.

L’envoi des très brefs SMS produits a nécessité au salarié quelques secondes et ne peut dès lors constituer un temps de travail effectif. Par ailleurs, le rapport de l’URSSAF ne concerne pas la période de 2018 et 2019 sur laquelle est fondée la demande de rappel de salaire et le courrier que lui a envoyé l’inspecteur du travail repose pour une grande part sur ses seules déclarations.

En revanche, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, les autres éléments versés aux débats par le salarié sont suffisamment précis à l’appui de sa demande de rappel de salaire.

L’Association Emmaüs conteste la réalité des heures supplémentaires alléguées, en faisant valoir que l’appelant n’a jamais contesté la durée de son travail ni réclamé le paiement d’heures de travail avant le courrier que lui a adressé l’Union Syndicale Solidaires le 27 février 2019. Cependant, cet argument est inopérant dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à un droit.

Elle ne discute pas qu’aucun récapitulatif des astreintes accomplies n’a été remis au salarié mais l’explique par le fait que M. [Z] n’était que très peu dérangé. Elle ajoute qu’il n’avait aucune tâche à accomplir une fois que le site était fermé.

Elle démontre que chaque mois, le beau-père de M. [Z], M. [N] [AK], qui a été administrateur et trésorier de l’association avant qu’il ne démissionne de ces fonctions le 23 avril 2019, envoyait au service social de la Cogep, sous forme de tableaux Excell, les heures de travail réalisées par les salariés et notamment par l’appelant puisqu’il lui appartenait de préparer et contrôler les bulletins de salaire et s’assurer qu’elle réglait celles qui se trouvaient ainsi déclarées. C’est donc vainement que M. [Z] prétend que ses heures de travail n’étaient pas toutes prises en compte par l’employeur puisqu’il ne discute pas qu’il en donnait le décompte directement à M. [AK]. Par ailleurs, c’est exactement que l’intimée soutient que les récapitulatifs produits comportent des erreurs et incohérences, puisqu’à plusieurs reprises – semaine 2 du 8 au 14 janvier 2018, 28 au 4 février 2018 notamment- le salarié a prétendu qu’il avait accompli des heures supplémentaires alors qu’il était absent pour congés ou arrêt maladie.

Par ailleurs, l’association Emmaüs verse aux débats le témoignage de M. [U], selon lequel M. [A] effectuait chaque matin l’ouverture du site et qu’il n ‘arrivait que rarement à M. [Z] de devoir le remplacer. Elle produit en outre l’attestation de Mme [PY] [E], consultante, laquelle relate qu’elle a travaillé durant deux ans et demie au sein de l’association et que ses missions consistaient à la réalisation d’un diagnostic, notamment sur le processus RH, qui avait mis en évidence un dysfonctionnement sur le paiement d’heures supplémentaires à M. [Z] qui obtenait grâce à des ‘ zones d’ombre’ sur l’organisation réelle du travail et au fait que son beau-père décidait seul du paiement de ces heures sans ‘ vérification opérationnelle’, que lui soient réglées des heures supplémentaires non demandées et non validées par le responsable de la communauté.

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Aussi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que M. [Z] n’a pas effectué les heures supplémentaires alléguées.

Par voie confirmative, sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires doit par conséquent être rejetée.

Dès lors, en l’absence d’heures supplémentaires réalisées mais non payées, l’employeur n’a pu dissimuler des heures de travail ainsi que l’allègue le salarié. Il en résulte que sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ne peut prospérer.

Il en résulte également que c’est de manière inopérante que M. [Z] prétend avoir dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires et réclamer ainsi une somme au titre de repos compensateurs non pris. Le jugement attaqué est donc confirmé en ces deux chefs.

2) Sur la contestation du licenciement et les demandes indemnitaires afférentes :

L’article L 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, trop longue pour être intégralement reproduite, il est reproché à M. [Z] les manquements suivants :

‘(…) Compte tenu du développement de l’activité, il n’était plus possible de conserver un fonctionnement identique à celui de 2012. Aussi une restructuration fut engagée sur la base d’un diagnostic établi en 2017 avec tous les salariés, les compagnons, les administrateurs et les bénévoles. Vous avez naturellement été associé à ce diagnostic. Nous avons ( …) décidé d’uniformiser le temps de travail et donc de ramener, dans un cadre annuel, la durée collective de travail à 35 heures par semaine. Un avenant au contrat de travail a donc été proposé à chacun des salariés incluant les modifications envisagées.

C’est ainsi qu’il vous a été proposé un avenant comportant en annexe les taches précises que nous souhaitions confier au responsable adjoint lequel se doit d’assurer en lien avec le responsable de la communauté, des missions précises et de lui en rendre compte dans le cadre d’un reporting régulier, ce qui n’était plus votre cas, malgré les remarques de votre responsable hiérarchique sur ce point.

Nous avons donc insisté sur les compte-rendus plus réguliers et plus formalisés que nous souhaitions vous voir remettre à Monsieur [A].

Vous avez manifestement tiré ombrage de cette nouvelle fiche de poste et de contrôle plus attentif. Vous avez alors cessé toute communication avec Monsieur [A].

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C’est également dans ce même état d’esprit que lors de l’entretien que vous avez eu le 13 février avec votre responsable, vous avez tenu, en présence du Président, les propos suivants: ‘ j’en ai rien à foutre d’Emmaüs’, propos inadmissibles, qui plus est, au regard de vos fonctions.

Vous avez également fait preuve de provocation et de désinvolture à l’égard de Monsieur [A] en lui hurlant devant des clients, sur un espace de vente, pendant un temps d’ouverture du magasin, que vous ‘ n’en avez rien à foutre’.

Nous avons également constaté que vous aviez totalement démissionné de vos fonctions d’éducation et d’accompagnement des compagnons. Loin de les accompagner dans leur tâches quotidiennes, vous ne leur adressez que des reproches non constructifs, souvent dans des termes véhéments, ou apposez des notes de service sans aucune explication.

Vous avez, de plus, dénigré la direction de l’association ainsi que la restructuration mise en place (alors même que vous sembliez y adhérer auparavant) auprès des autres salariés et des compagnons.

Certains compagnons nous ont fait part de leur détresse en vue de l’assemblée générale du 30 avril 2019. Ils avaient eu vent de votre volonté de faire ‘ tomber’ la direction actuelle de l’association afin de ‘ virer’ les compagnons qui manquent de discipline. C’est dans ce même but, que vous avez, devant un compagnon, promis à une bénévole de l’embaucher en qualité de salariée si elle ‘ votait avec vous’ (‘) lors de l’assemblée générale.

Vous avez adopté une attitude incompatible avec vos fonctions et l’objet même de l’association, à savoir accueillir celui qui n’a plus rien pour lui permettre de recouvrer sa dignité, ce qui suppose un environnement serein et rassurant.

C’est également dans ce contexte que nous avons réceptionné un décompte d’heures supplémentaires que vous auriez réalisées totalement mensonger.

Votre comportement ( et la profonde mésentente qui en a résulté), tant à l’égard de votre supérieur hiérarchique qu’à l’égard des compagnons, ne permet pas de poursuivre notre objet social, c’est à dire accueillir des personnes fragiles, parfois même totalement perdues, pour les accompagner dans la confiance et la sérénité.

Vous n’avez malheureusement, lors de l’entretien, donné aucun signe d’amendement.

Dans ces conditions et après réflexion, nous sommes amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…)’

Pour démontrer la réalité des manquements ainsi imputés au salarié, l’employeur fait valoir que courant 2019, M. [Z], avec son beau-père M. [AK], a instrumentalisé d’autres salariés et bénévoles pour obtenir l’éviction de M. [A], son supérieur hiérarchique direct, et prendre la direction du site à l’occasion de la restructuration qu’elle a amorcée et à laquelle il a été associé. L’association Emmaüs ajoute que lorsque le salarié a compris qu’il ne serait pas promu, il s’est mis à critiquer ouvertement la nouvelle organisation mise en place, s’est montré désinvolte dans l’exercice de ses fonctions et s’est violemment emporté contre M. [A], envers qui il se serait montré insolent et insultant.

Elle précise que M. [Z] a également demandé à plusieurs personnes domiciliées à Bretigny-Sur-Orge, dans l’Essonne, dont est lui-même originaire l’appelant, d’adhérer à l’association dont l’activité était pourtant située dans le Cher et qu’elles ont ensuite donné pouvoir à l’assemblée générale qui s’est tenue le 30 avril 2019 pour voter en faveur de la destitution de la direction. Elle indique que c’est dans ce contexte qu’elle a décidé d’engager à l’égard de M. [Z] la procédure de licenciement critiquée et qu’une fois la rupture de son contrat de travail notifiée, celui-ci a, avec ses soutiens, constitué un collectif dénommé ‘ sosemmaus18″ et a rédigé une pétition contre la direction de l’association, qui a été adressée à plusieurs communautés Emmaüs de France, en suite de quoi une campagne de dénigrement de M. [EL], président, et de M. [A], responsable de site, a été lancée sur les réseaux sociaux, puis une manifestation a été organisée le 7 décembre 2019 pour bloquer la grande vente annuelle et distribuer des tracts.

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Elle ajoute que M. [Z], qui a retrouvé immédiatement un emploi, a demandé une réduction de son préavis au 1er juillet 2019.

L’association Emmaüs produit les demandes d’adhésion et pouvoirs émanant de personnes domiciliées à Bretigny-Sur-Orge sans que M. [Z] ne discute y avoir ses origines ni avoir pu en être l’instigateur. Elle démontre par ailleurs la déloyauté dont elle a fait grief à l’appelant en produisant les témoignages de Mrs [X] et [V], compagnons de la communauté, qui établissent que M. [Z] tentait de manipuler les personnes présentes dans l’association pour obtenir l’éviction de M. [A], qu’il avait créé un site à cette fin, M. [V] écrivant: ‘ environ un mois après l’assemblée générale d’Emmaüs l’année dernière, il a ouvert son site, c’est [J] [W]. Je sais que c’est lui parce que j’ai eu plusieurs invitations. Il ne faisait qu’en parler entre eux avec [I] [Z] et [H] [RN]. Quand j’allais voir [H], un ancien compagnon chez lui à Bourges, tout de suite [I] [Z] et [J] [W] débarquaient pour savoir ce qu’il se passait à la communauté et prendre des infos. C’était contre [L] [A] ils me disaient qu’ils allaient le niquer qu’il ferait tout pour: c’etait pour aider les anciens compagnons. En vrai ils essayent de se servir de nous, on a bon dos. (…) Je sais que [J] [W], parce que tout le monde en parle, continue à écrire des romans contre la communauté’.

Elle produit également en pièce 19 la preuve que M. [AK], beau-père de M. [Z], a créé une association en août 2019 dénommée ‘ collectif 18 pour la défense des valeurs communautaires chères à l’abbé’, et en pièce 36, un courrier du maire de la Chapelle Saint Ursin, qui relate que le 23 novembre 2019, il a reçu M. [Z] et Mme [P], venus l’informer de l’organisation d’une manifestation ayant pour but de perturber la grande vente de Noël qui devait être mise en place par l’Association Emmaüs. Si ces faits se sont produits après la rupture du contrat de travail, ils illustrent néanmoins l’attitude générale reprochée à M. [Z].

M. [A] témoigne par ailleurs des propos que lui a tenus M. [Z] ( ‘j’en ai rien à foutre d’Emmaüs’) ainsi que de son attitude belliqueuse et provocatrice. La preuve étant libre en matière prud’homale, le seul fait que M. [A] ait été le supérieur hiérarchique de M. [Z] et le représentant de l’employeur ne peut enlever sa force probante à son attestation dès lors qu’elle est précise et circonstanciée.

Les pièces ainsi versées aux débats établissent la réalité de la déloyauté et des attitudes manipulatrices imputées au salarié, lesquelles, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres reproches invoqués par l’employeur, sont à elles seules constitutives de manquements d’une gravité suffisante pour fonder le licenciement.

M. [Z] soutient, en premier lieu, que son licenciement n’est intervenu que parce qu’il a refusé de signer l’avenant qui lui a été adressé le 15 février 2019 et qui prévoyait une modification substantielle de son contrat de travail, notamment une diminution de son salaire de plus de 20%, puisque les heures supplémentaires et la prime d’astreinte s’y trouvaient supprimées, en lui substituant une rémunération variable aux contours flous et donc illusoire, alors que la durée de son travail était réduite et ses missions élargies.

Il soutient que l’employeur a commis, en représailles de son refus, des actes de harcèlement moral qui rendent son licenciement nul et reproche aux premiers juges d’avoir écarté le harcèlement moral après s’être seulement livré à une lecture superficielle des pièces produites et ne pas avoir examiné tous les griefs mis en avant.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions

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de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1152-3 du même code que la rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de l’article précité est nulle.

Selon l’article L 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ce premier moyen, M. [Z] invoque avoir été victime de la part de son employeur :

-d’une tentative de lui imposer une diminution de son salaire en le discriminant par rapport à ses collègues de travail dès lors que la suppression de ses heures supplémentaires ne concernait que son poste,

-d’intimidations et d’insultes de la part de son responsable, M. [A],

-de manoeuvres pour l’isoler de ses collègues de travail,

-de refus de signer ses feuilles de congés,

– d’un retrait des codes d’accès à son ordinateur professionnel pendant son arrêt maladie en avril 2019,

-un refus de lui payer ses heures supplémentaires

-une rétention de ses compte-rendus d’entretien d’évaluation annuels.

Il produit pour établir matériellement ces agissements plusieurs pièces et notamment, en pièce 38, un échange de mail entre M. [EL] et la vice-présidente de l’association. L’intimée réclame que cette pièce soit écartée des débats pour non respect du secret des correspondances.

La preuve résultant de la production en justice de documents obtenus par un procédé déloyal est irrecevable. M. [Z], en versant aux débats des courriels électroniques échangés entre le président et la vice-présidente de l’association, n’allègue ni a fortiori ne démontre qu’ils lui ont été remis volontairement par son employeur ou qu’il en a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. Il s’en déduit que ces mails sont couverts par le secret des correspondances et doivent être écartés des débats ainsi que le réclame à juste titre l’association Emmaüs.

Restent ainsi valablement produits par le salarié :

-le témoignage de M. [H] [RN], qui a travaillé au sein de l’association Emmaus, et qui relate qu’en 2018, lors de la préparation d’une vente, M. [A] s’est mis à insulter M. [Z] pendant 15 minutes, en lui criant ‘ va te faire enculer’ sans parvenir à se calmer et que ce responsable, qu’il décrit comme manipulateur, signait les demandes de congés ‘ à la tête’,

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-le témoignage de Mme [D] [P], ancienne collègue de M. [Z], qui explique qu’elle a été elle-même victime de propos humiliants et insultants tenus plubliquement par M. [A] ainsi que d’intimidations lorsqu’elle a refusé de signer l’avenant à son contrat de travail que lui soumettait son employeur, qu’elle a ensuite été mise au placard, que son supérieur ne lui disait plus bonjour et affichait un manque de considération à son égard, et confirme que M. [Z] a subi le même comportement de la part de ce responsable,

-l’attestation de Mme [S] [M], bénévole au sein de l’association, selon laquelle M. [Z] subissait ‘ mépris et reproches parfois violents’ de la part de son supérieur, ‘ vivait depuis plusieurs mois des relations très conflictuelles avec sa hiérarchie’ et qu’il lui a fait part que les ‘ conditions et rythme de travail de plus en plus difficiles ( qui ) ont eu des conséquences sur sa santé physique et morale’,

-l’attestation de Mme [Y] [B], bénévole au sein de l’association, qui relate avoir constaté en avril 2019, alors qu’elle revenait d’un long arrêt maladie, que l’ambiance de travail était devenue très tendue et délétère et qu’alors M. [Z] se trouvait lui-même place en arrêt de travail, M. [A] l’a convoquée pour dénigrer ce dernier, en lui affirmant qu’il était raciste, complotait pour devenir responsable du site, que celui-ci manquait d’intelligence pour atteindre ce but et que toutes les difficultés de l’association lui étaient imputables,

-l’attestation de Mme [G] [XI] [K], cliente, qui confirme que de manière générale, M. [A] avait un comportement violent et qu’il ‘ rabrouait’ publiquement les compagnons de l’association, qu’il pouvait les invectiver et les menacer,

-l’attestation de M. [KP] [O], qui a été compagnon et délégué au sein de l’association, qui relate avoir assisté à la réunion du conseil d’administration qui s’est tenue le 29 mars 2019 et avoir entendu à cette occasion M. [EL] ‘ exprimer clairement qu’il envisageait de licencier monsieur [Z] [I] car il ne voulait pas signer son nouveau contrat et qu’il s’était rapproché d’un syndicat’, et qui explique que M. [A] a interdit à plusieurs compagnons de prendre des nouvelles de M. [Z] lorsqu’il a été placé en arrêt de travail, ce témoignage étant corroboré par celui de Mme [C] [BM],

-une demande de six jours de congés adressée le 5 mars 2019 à M. [A] et restée sans réponse,

-le mail qu’il a adressé le 29 mars 2019 à la Direccte pour dénoncer ses conditions de travail difficiles et le fait que ses demandes de congés n’étaient pas traitées par M. [A],

-le mail qu’il a adressé le 30 avril 2019 à [R] [F] pour s’étonner que le mot de passe de son ordinateur avait été changé pendant son arrêt maladie, celui-ci le lui confirmant en ces termes : ‘ en effet. Voir [T]’,

-le certificat médical du Docteur [Y], médecin généraliste, qui établit qu’il l’a suivi de ‘ façon un peu rapprochée au printemps 2019 pour des troubles anxieux réactionnels envahissants, ayant abouti le 01.04.2019 à la prescription d’un arrêt de travail motivé par un manifeste burn out professionnel’ et précise qu’il a prescrit à l’interessé un ‘ traitement anxiolytique adapté’.

M. [Z] établit donc la matérialité de faits qu’il invoque à l’appui du moyen et pris dans leur ensemble, ils laissent supposer qu’il a bien subi de la part de son employeur des agissements constitutifs de harcèlement moral.

Arrêt n° 123 – page 11

24 juin 2022

L’association Emmaus conteste le harcèlement moral allégué, en faisant valoir à juste titre que les insultes et invectives mises en avant ne sont pas précisées à l’exception de l’expression ‘va te faire enculer’, que plusieurs des témoignages produits par le salarié sont mensongers et ne peuvent être pris en compte.

M. [Z] écrit lui-même en page 5 de ses dernières conclusions qu’il ne s’entendait pas avec M. [A], si bien que les propos qui viennent d’être cités et qui sont à juste titre critiqués s’inscrivent dans ces rapports conflictuels et ne sont donc pas, dans ce contexte, constitutifs d’actes de harcèlement moral. Du reste, l’employeur verse aux débats des témoignages qui contredisent ceux produits par le salarié en ce qu’ils mettent en exergue les qualités humaines fortes de M. [A] et le décrivent comme respectueux des autres.

En outre, l’appelant démontre seulement, en produisant la demande concernée, que c’est à une reprise que M. [A] ne lui a pas signé sa feuille de congés, et la cour relève que la modification de son mot de passe pendant son arrêt maladie est intervenue dans un climat de défiance importante et quelques jours seulement avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, de sorte que cet agissement n’est pas non plus, dans ce contexte, caractéristique d’un harcèlement.

Par ailleurs, il résulte des développements concernant les griefs faits que c’est en raison de l’attitude déloyale de M. [Z] que celui-ci et M. [A] se trouvaient en conflit, et que les décisions de l’association ont ainsi été dictées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

Ainsi, l’intimée verse aux débats l’attestation précitée de Mme [E], qui relate notamment que le processus décisionnel de paiement des heures supplémentaires mis en place par le trésorier à destination unique de M. [Z] étant ‘à risque pour la communauté’ dès lors qu’ aucun élément opérationnel concret et validé par le responsable ou le bureau ne venait confirmer la réalisation de ces heures supplémentaires, ‘ les modifications apportées, avec l’aide d’un conseil extérieur expert, la COGEP, pour respecter les procédures du droit du travail, ont pu déstabiliser certains salariés, notamment le responsable adjoint sur le sujet des heures supplémentaires, comme elles ont pu renforcer la motivation d’autres salariés’. D’une part, il ressort de ce qui précède que l’employeur n’est redevable envers le salarié d’aucune heure supplémentaire, et c’est à l’aune de ce témoignage qu’il faut analyser la perturbation du climat social régnant au sein de l’association puis la dégradation de la relation de travail qui a existé entre elle et l’appelant.

Il se déduit de ce qui précède que, comme l’ont exactement dit les premiers juges, M. [Z] n’a pas subi le harcèlement moral allégué et que dès lors, son licenciement n’est pas nul.

Subsidiairement, le salarié prétend qu’il est sans cause réelle et sérieuse mais la déloyauté dont il a fait preuve envers son employeur en dénigrant le travail de son supérieur hiérarchique et en cherchant à se servir de personnes accueillies par l’association et que pour certaines leur précarité rendaient vulnérables, ceci dans le but d’ augmenter les tensions et les afficher à l’extérieur ne permettent pas d’accueillir ce moyen.

Dès lors, c’est à raison que le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement était fondé et a débouté M. [Z] de sa contestation et des demandes indemnitaires subséquentes.

3) Sur les autres demandes :

Arrêt n° 123 – page 12

24 juin 2022

Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation Pôle Emploi conformes n’est pas fondée de sorte que c’est exactement que les premiers juges l’ont rejetée.

En l’absence de démonstration d’un préjudice, l’association Emmaüs doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation du secret des correspondances.

La décision déférée est confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [Z], qui succombe devant la cour, est condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

En équité, l’employeur gardera à sa charge ses frais irrépétibles et est débouté de la demande formée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par mise à disposition au greffe, contradictoirement :

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT:

ÉCARTE des débats la pièce n° 38 produite par M. [Z] ;

DÉBOUTE les parties de leur demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [I] [Z] aux dépens d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE