23 juin 2021
Cour de cassation
Pourvoi n°
19-23.901

SOC.

ZB

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 23 juin 2021

Rejet non spécialement motivé

Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10613 F

Pourvoi n° X 19-23.901

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 23 JUIN 2021

M. [L] [H], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 19-23.901 contre l’arrêt rendu le 27 septembre 2019 par la cour d’appel de Toulouse (4e chambre – section 1), dans le litige l’opposant :

1°/ à l’association départementale des pupilles de l’enseignement public de l’Ariège, dont le siège est [Adresse 2],

2°/ à M. [J] [S], domicilié [Adresse 3],

défendeurs à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations écrites de la SAS Cabinet Colin-Stoclet, avocat de M. [H], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de l’association Départementale des pupilles de l’enseignement public de l’Ariège, après débats en l’audience publique du 11 mai 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Il est donné acte à M. [H] du désistement de son pourvoi en ce qu’il est dirigé contre M. [S].

2. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

3. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [H] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois juin deux mille vingt et un.

MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SAS Cabinet Colin-Stoclet, avocat aux Conseils, pour M. [H]

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’avoir rejeté les demandes de M. [H] tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, à voir ordonner sa réintégration par l’ADPEP 09 et à voir condamner celle-ci à lui régler son salaire depuis le 3 mai 2018 jusqu’à sa réintégration ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE l’employeur a fondé la mesure de licenciement sur trois griefs : – la rédaction de courriers pour le compte d’usagers imputés à M. [H], après une “expertise de graphologie” en lui reprochant d’avoir rédigé pour le compte de deux parents usagers du service (Mme [W] et M. [B]) plusieurs courriers adressés à l’association ainsi qu’à diverses autorités dont le juge des enfants, faits contestés par le salarié lors de l’entretien préalable et considérés par l’employeur comme l’adoption d’un positionnement professionnel inadapté, – l’usage de mauvaise foi du droit de signalement et d’alerte en adressant directement en son nom un courrier au juge des enfants, en dépit de l’interdiction écrite de sa hiérarchie, en vue de soutenir la démarche d’un usager anciennement suivi par le service pour la restauration d’un droit de visite et de s’immiscer sans aucun mandat de l’association dans une procédure en cours, l’association soutenant au surplus que M. [H] n’avait été personnellement témoin d’aucun faits précis mais avait rapporté des rumeurs en envoyant un rapport interne non validé par la direction, – la prise à témoin, dans un courrier du 8 mai 2018, de personnalités extérieures à l’association dans un litige interne et dans des termes que l’association a estimés outrageants à son endroit ; (?) que l’ADPEP 09 a notifié à M. [H], une convocation à une entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire, par courrier remis à main propre à l’intéressé ; que le moyen tiré de l’absence de référence dans cette convocation comme dans la lettre de licenciement elle-même, au règlement intérieur de l’association dont les conditions d’opposabilité au salarié sont discutées ne saurait être constitutif d’un trouble manifestement illicite ; que la remise de cette convocation en présence d’une collègue du salarié ne saurait non plus caractériser en soi une atteinte manifeste à la confidentialité de la procédure disciplinaire dès lors qu’il n’est pas établi qu’à l’occasion de cette remise, il ait été fait état d’une manière ostensible des motifs du projet de licenciement ni que la salariée présente ait été prise à témoin ou invitée par l’employeur à participer sur le fond de l’échange ayant pu avoir lieu entre ce dernier et M. [H] et alors que la portée d’une telle atteinte à la confidentialité, si celle-ci était démontrée, ne serait pas de nature à entraîner, au-delà de l’éventuelle action en réparation du dommage qui en serait résulté, la nullité du licenciement au point de vêtir l’irrégularité dénoncée d’un trouble manifestement illicite ; que la question de la conformité de la mise à pied conservatoire notifiée concomitamment à la convocation à l’entretien préalable relève d’une appréciation par le juge du fond sur l’articulation de la procédure légale et de la procédure prévue par la convention collective et qu’aucun élément de la procédure plaidée devant la juridiction de référé n’est de nature à révéler une mise en oeuvre manifestement illicite de la mise à pied litigieuse ; qu’il résulte des propres écrits de M. [H] que ce dernier aurait demandé l’assistance d’une personne extérieure à l’entreprise dans le cadre de cette procédure de licenciement ; que la convocation à l’entretien préalable notifiée le 3 mai 2018 en main propre mais que le salarié a refusé de signer, comportait la formule suivante : “nous vous précisons que, conformément à la loi, vous avez la possibilité de vous faire assister à cet entretien par une personne faisant obligatoirement partie du personnel de l’association” ; qu’un courriel du président de l’ADPEP 09 adressé au salarié le 4 mai 2018 évoquait une divergence entre les parties sur la portée de cette mention ; qu’en tout état de cause, les éventuelles irrégularités susceptibles d’affecter la convocation qui n’aurait pas été doublée d’un envoi recommandé pour pallier le refus de signature par le salarié de l’exemplaire remis et n’aurait pas comporté de mentions suffisantes au regard de la taille de l’entreprise, ne sont pas en soi propres à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse dès lors qu’il n’est pas démenti qu’un entretien préalable s’est bien tenu à la date indiquée, que le salarié n’a pas sollicité de report de cet entretien et que le salarié a bien eu connaissance du contenu et de la date de celui-ci comme en atteste l’envoi du 8 mai 2018 d’un courrier par M. [H] notamment à l’association, au procureur de la République, à l’inspecteur du travail, au juge des enfants et à des collègues du travail, aux “délégués du personnels connus” et ayant pour objet déclaré “quelques remarques illustrées à votre convocation à un entretien préalable et commentaires sur la façon odieuse dont vous êtes venus le signifier directement au service, le jeudi 3 mai 2018” ; que ce courrier comportant une série d’observations sur la procédure entamée avec un sous-titre “typologie rabelaisienne à l’attention des béotiens en droit”, démontre à tout le moins la publicité affichée par le salarié luimême de la nature, de l’objet et des motifs de la procédure engagée à son endroit et l’exercice par celui-ci, par ailleurs délégué syndical, de sa défense de sorte qu’il ne résulte de ces constatations aucun trouble manifestement illicite attaché à la conduite formelle de la procédure de licenciement ; que la lettre de licenciement comporte une motivation développée sur trois pages dont seul le juge du fond est compétent pour apprécier la pertinence au regard du droit disciplinaire, légal et conventionnel, applicable au litige ; que le juge des référés ne saurait examiner le contenu de cette motivation dont il constate l’existence effective alors que seule l’absence de lettre de licenciement aurait été de nature à créer un trouble manifestement illicite ; que l’allégation dans une lettre de licenciement de faits fautifs, même graves, supposant un examen au fond de leur réalité, de leur portée disciplinaire et, en cas d’erreurs préjudiciables ou d’imputations malveillantes, de leur portée dommageable pour le salarié, ne peut constituer en soi un trouble manifestement illicite, M. [H] ne rapportant en l’espèce aucun élément propre à caractériser un comportement de l’employeur manifestement déloyal, détachable de l’appréciation au fond des motifs du licenciement ; qu’il sera spécialement relevé que M. [H] a déposé une plainte avec constitution de partie civile portant sur les griefs qu’il exprime dans le cadre du litige prud’homal notamment en dénonçant la violation par l’employeur des règles relatives à l’interdiction de faire référence à une sanction disciplinaire amnistiée ; que cette plainte a fait l’objet d’une ordonnance de refus d’informer qui ne serait pas définitive à ce jour ; qu’en tout état de cause, la lettre de licenciement litigieuse ne comporte aucune référence à une sanction amnistiée ; qu’enfin, le grief d’usage de mauvaise foi du droit de signalement et d’alerte ne constitue pas par lui-même une atteinte à un liberté fondamentale ; que le 9 avril 2018, M. [H] a adressé au juge des enfants, en sa qualité déclarée d’éducateur spécialisé du SAEP des PEP 09, un courrier ayant pour objet “transmission d’informations préoccupantes concernant la possible mise en danger de l’enfant [R] [E]” et dans lequel M. [H] écrit : “il nous a été indiqué qu’un pédophile vivait dans l’environnement de la mère” ; qu’est ajoutée dans ce courrier l’interpellation régulière du père, [G] [B], présenté comme revendiquant le respect de ses droits ; que l’auteur de ce courrier souligne avoir communiqué un dossier complet de cette situation “à notre plus haute hiérarchie, sans réponse encore aujourd’hui de sa part” et “Toutefois au regard des informations détenues par notre service, je ne puis rester silencieux et je refuse que ma probité professionnelle soit entachée” ; que cette lettre est apparue aux yeux de l’employeur, aux termes du grief développé dans la lettre de licenciement, comme une immixtion de M. [H] dans une procédure dont l’association a été dessaisie et une volonté du salarié, sous couvert d’un témoignage de faits constitutifs d’une infraction pénale et du souci affiché de protéger l’enfant, de “soutenir la démarche d’un usager anciennement suivi par le service, M. [B], pour lui permettre de restaurer son droit de visite” ; qu’il est ainsi reproché à M. [H] d’avoir envoyé un rapport interne non validé par la direction et méconnu les instructions de la direction ; qu’il est reconnu par l’employeur que le président de l’association avait interdit à l’intéressé toute démarche personnelle sans l’aval de l’association, rappelant la nécessaire distanciation dans le traitement des situations, ce dernier ayant déjà écrit au procureur de la République le 23 février 2017 “en tant que citoyen” et se tenant à sa disposition pour témoigner dans l’enquête en cours à propos de [V] [U] tout en ajoutant : “Vous précisant par ailleurs que dans mon cadre professionnel, je ne puis vous fournir d’information sans l’accord préalable de ma hiérarchie” ; qu’outre le fait que le grief retenu contre le salarié n’est pas le seul motif du licenciement litigieux, M. [H] n’avait en réalité rien révélé dans la mesure où, ainsi qu’il est précisé dans les conclusions de l’association étayées par les pièces produites par elle, le fait qu’un homme, ultérieurement condamné pour pédophilie, ait vécu dans l’environnement de la mère de l’enfant, était connu de tous depuis de nombreux mois, et tout particulièrement depuis que M. [B] avait adressé le 3 octobre 2017 un courrier au procureur de la République, dont M. [H] était destinataire en copie, cette situation avait cessé à la fin de l’année 2015, soir plus de deux ans avant l’envoi de la lettre du 9 avril 2018, celle-ci ne comporte l’énoncé d’aucun fait précis personnellement constaté par M. [H] ; que l’employeur soutient ainsi que la procédure de signalement a été détournée de son objet en vue de satisfaire un objectif étranger à celui prévu par la loi ; que l’engagement d’une poursuite disciplinaire dans de telles conditions ne fait pas apparaître un trouble manifestement illicite mais relève de l’appréciation du juge du fond, d’une part sur la portée disciplinaire du comportement critiqué ne se limitant pas à l’envoi de ce courrier et, d’autre part sur le bien-fondé de l’invocation des dispositions des articles L. 331-8-1 du code de l’action sociale et des familles, 375 du code civil et 434-3 du code pénal au soutien de la violation d’une liberté fondamentale et dont l’évidence ne saurait résulter des débats et pièces fournies devant la juridiction des référés ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. [H] s’est vu notifier le 3 mai 2018 une convocation à un entretien préalable pour le 15 mai 2018 avec mise à pied conservatoire par courrier remis en main propre sur lequel il a porté une annotation ; que ce courrier mentionnait explicitement « convocation à un entretien préalable à un licenciement » et l’employeur indiquait « en raison des faits que nous venons de découvrir, nous vous informons, par la présente que nous sommes contraints d’envisager à votre égard une mesure de licenciement ». Il était également mentionné la possibilité pour le salarié de se faire assister au cours de l’entretien préalable ; que M. [H] a sollicité par courrier recommandé l’assistance d’un délégué du personnel, lequel a été informé de cette demande postérieurement à l’entretien préalable ; que toutefois, il appartenait au salarié de solliciter le report de l’entretien préalable, ce qu’il n’a pas fait ; que s’agissant des circonstances de la notification de la convocation, la présence de la collègue de M. [H] ne saurait caractériser un trouble manifestement illicite et ce alors même que le salarié a lui-même demandé à sa collègue de signer la lettre de convocation à l’entretien préalable ; que l’existence d’un trouble manifestement illicite n’est pas établie ; que trois griefs sont invoqués dans la lettre de licenciement : la rédaction de courriers pour le compte d’usagers, un usage de mauvaise foi du droit de signalement et d’alerte, la prise à témoin de personnalités extérieures aux PEP 09 dans un litige interne dans des termes outrageants pour la structure dans un courrier du 8 mai 2018 ; que M. [H] conteste les faits reprochés, expliquant notamment que M. [S] est l’auteur des courriers reprochés, ce que confirme ce dernier mais contredit les expertises réalisées à la demande de la défenderesse ; que le demandeur invoque également son droit d’alerte et de signalement pour justifier son courrier du 9 avril 2018 ; que l’examen de la contestation des faits et de leur gravité revient à trancher le litige au fond, ce qui ne relève pas de la compétence du juge des référés ;

1) ALORS QUE constitue un trouble manifestement illicite le licenciement d’un salarié dont a été méconnu le droit à être assisté, lors de l’entretien préalable à son licenciement prononcé pour faute grave, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou, lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative ; que l’employeur doit s’assurer du respect de ce droit même lorsque le salarié, non assisté lors de l’entretien préalable, n’en demande pas le report ; que, comme l’ont constaté les premiers juges, M. [H] avait sollicité l’assistance d’un délégué du personnel, lequel n’avait toutefois été informé de cette demande que postérieurement à l’entretien préalable ; que la cour d’appel a relevé que M. [H] avait demandé l’assistance d’une personne extérieure à l’entreprise, ce qui n’est pas exclusif d’une demande parallèle d’assistance à un salarié de l’entreprise ; qu’en se bornant à retenir que l’entretien préalable s’était bien tenu à la date indiquée, le salarié n’ayant pas sollicité son report, la cour d’appel n’a pas mis le juge de cassation en mesure de contrôler si le droit du salarié à être assisté par un conseiller avait été respecté et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles R. 1455-6 et L. 1232-4 du code du travail ;

2) ALORS QUE M. [H] soutenait que l’employeur avait intercepté et détenu indûment les lettres qu’il avait adressées aux délégués du personnel susceptibles de l’assister lors de l’entretien préalable, faits qui, outre qu’ils constituaient un délit d’entrave et une violation du secret des correspondances, l’avaient empêché d’exercer son droit à être assisté ; qu’en omettant de se prononcer sur ces circonstances de nature à établir l’existence d’un trouble manifestement illicite, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

3) ALORS QUE M. [H] soutenait que son licenciement constituait un trouble manifestement illicite dans la mesure où il était motivé par des accusations diffamatoires et calomnieuses portant atteinte à son honneur et à sa réputation, spécialement l’accusation d’être le rédacteur de courriers adressés à l’association ainsi qu’à diverses autorités par des usagers du service, imputation présentée dans la lettre de licenciement en premier lieu et comme justifiant, à elle seule, la rupture ; qu’en examinant exclusivement les deuxième et troisième griefs adressés à l’intéressé et en se bornant à relever que l’allégation, dans une lettre de licenciement, de faits fautifs graves ne peut constituer un trouble manifestement illicite même en cas d’erreurs préjudiciables ou d’imputations malveillantes, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les accusations portées contre M. [H] dans le cadre de ce premier grief, dans l’hypothèse où elles seraient effectivement fausses, ne justifieraient pas de considérer la rupture de son contrat de travail, prononcée sans préavis et à la suite d’une mise à pied, comme constituant un trouble manifestement illicite, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-9 L. 1235-3 et R. 1455-6 du code du travail ;

4) ALORS QUE M. [H] demandait à la cour d’appel de déclarer nulle comme causant un trouble manifestement illicite la procédure de mise à pied conservatoire et de convocation à un entretien préalable de licenciement ; qu’il faisait valoir que le règlement intérieur des PEP 09 stipule qu’une mise à pied conservatoire ne peut être prononcée que si une faute a été commise, qu’elle est notifiée par pli recommandé avec accusé de réception et motivée ; qu’il soutenait que, par suite, la mise à pied dont il avait fait l’objet, non motivée ni notifiée par pli recommandé avec accusé de réception, s’apparentait à une mise à pied disciplinaire, mais que la convention collective du 15 mars 1966 ne prévoit pas de mise à pied dite conservatoire mais seulement une mise à pied sans salaire ne pouvant excéder trois jours ; qu’il soutenait donc que la mise à pied de 12 jours qui lui avait été infligée dans ces conditions constituait une atteinte à une garantie de fond ; qu’en refusant de se prononcer sur la légalité de la mise à pied notifiée concomitamment à la convocation à l’entretien préalable motif pris de ce qu’elle relèverait d’une appréciation par le juge du fond, la cour d’appel a méconnu son office et violé les articles L. 1232-2 et R. 1455-6 du code du travail ;

5) ALORS QU’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé ou relaté de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans l’établissement ou le service où il travaille et en cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné ; que le juge des référés a l’obligation de se prononcer sur la bonne foi du salarié auteur de l’alerte pour déterminer si le licenciement de celui-ci constituait un trouble manifestement illicite et que la mauvaise foi du salarié ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés étaient déjà connus ou bien ne présentent pas de danger actuel ; qu’en se bornant à retenir que M. [H] n’avait, en réalité, rien révélé dans la mesure où les faits étaient connus, où la situation avait cessé plus de deux ans avant l’envoi de la lettre de dénonciation et où cette lettre ne comportait l’énoncé d’aucun fait précis personnellement constaté par M. [H], sans se prononcer sur la mauvaise foi du salarié lorsqu’il avait dénoncé ces faits, pour déterminer si le licenciement de celui-ci constituait un trouble manifestement illicite, la cour d’appel a violé les articles L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles, et R. 1455-6 du code du travail.