1 décembre 2022
Cour d’appel de Paris
RG n°
18/02051

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 01 DECEMBRE 2022

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/02051 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5AOL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Janvier 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F16/00748

APPELANTE

Madame [Z] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Delphine LECOSSOIS LEMAITRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B1035

INTIMEE

SAS LG ELECTRONICS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Lionel VUIDARD, avocat au barreau de PARIS, toque : J030

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

– contradictoire

– mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Z] [J] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) LG Electronics France, suivant contrat à durée déterminée du 15 juin 2009 jusqu’au 18 décembre 2009, en qualité d’Assistante de Division, au statut employée avec une période d’essai d’un mois.

Le 1er décembre 2009 les parties ont signé un contrat à durée indéterminée pour un emploi d’Assistante marketing au statut de cadre autonome.

La société LH Electronics commercialise des produits de haute technologie dans plusieurs domaines (télévision, mobile, électro-ménager, air conditionné et chauffage).

Par un avenant au contrat de travail du 13 juin 2013, Mme [Z] [J] a été promue au poste de Chargée de communication. L’essentiel de ses fonctions consistait à apporter aux filiales européennes un support dans leurs démarches marketing et à la communication.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale du commerce de gros, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 240,55 euros mensuels.

Le 24 février 2016, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, des rappels de rémunération variable, un rappel de retenue sur salaire et des dommages-intérêts pour absence de visite médicale.

Le 11 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Bobigny, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

– déboute Mme [Z] [J] de l’ensemble de ses demandes

– déboute la SAS LG Electronics France de sa demande reconventionnelle

– condamne Mme [Z] [J] aux dépens.

Par déclaration du 26 janvier 2018, Mme [Z] [J] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 15 janvier 2018.

Le 30 mars 2018, la salariée s’est vu notifier son licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 4 février 2022, aux termes desquelles

Mme [Z] [J] demande à la cour d’appel de :

– déclarer Madame [J] recevable et bien fondée en son appel

– infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

Et, statuant à nouveau :

A titre principal,

– ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société LG

Electronics

– juger que la résiliation judicaire a les effets d’un licenciement nul ou, à défaut, d’un

licenciement sans cause réelle et sérieuse

– condamner la société LG Electronics à payer à Madame [J] une somme de 100 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la dégradation de ses conditions de travail

– condamner la société LG Electronics à payer à Madame [J] les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 9 257,40 euros brut (3 mois)

* congés payés sur indemnité compensatrice de préavis (10%) : 925,74 euros brut

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 74 059,20 euros net (2 ans)

* indemnité pour absence de visite médicale : 5 000 euros net

* rappel rémunération variable 2017 : 160 euros brut

* rappel rémunération variable 2016 : 340 euros brut

* rappel rémunération variable 2015 : 185 euros brut

* rappel rémunération variable 2014 : 92 euros brut

* indemnités journalières abusivement déduites en mars 2017 : 647,82 euros brut

* remise des documents rectifiés (bulletin de salaire etc’) conformes au jugement

A titre infiniment subsidiaire

– juger le licenciement de Madame [J] est nul

En conséquence, condamner la société LG Electronics à payer à Madame

[J] les sommes suivantes :

* dommages et intérêts préjudice moral : 100 000 euros

* indemnité pour licenciement nul : 74 059,20 euros net (2 ans)

* indemnité pour absence de visite médicale : 5 000 euros net

* rappel rémunération variable 2017 : 160 euros brut

* rappel rémunération variable 2016 : 340 euros brut

* rappel rémunération variable 2015 : 185 euros brut

* rappel rémunération variable 2014 : 92 euros brut

* indemnités journalières abusivement déduites en mars 2017 : 647,82 euros brut

* remise des documents rectifiés (bulletin de salaire etc’) conformes au jugement

En tout état de cause

– condamner la société LG Electronics à verser à Madame [J] la somme de 15 000 euros au titre de la violation des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1152-4 du code du travail (obligation de prévention)

– ordonner la capitalisation des intérêts à compter de l’introduction de la demande au titre de l’article 1154 du code civil

– condamner la société LG Electronics à payer à Madame [J] une somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a été contrainte d’exposer en première instance et en cause d’appel

– condamner la société LG Electronics aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 11 février 2020, aux termes desquelles la SAS LG Electronics France demande à la cour d’appel de :

– rejeter les pièces produites par Madame [J] n°6, 9, 11, 10, 11, 13(2), 26, 30, 37, 39, 39(2), 43, 46, 47, 56, 58, 59, 60, 61, 65, 67, 99, et 99-2

– constater le caractère infondé du harcèlement moral allégué par Madame [Z] [J]

contre la société LG

– constater le caractère injustifié de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [Z] [J] aux torts de la société LG

– constater le caractère fondé du licenciement de Madame [Z] [J] par la société LG

Par conséquent :

– confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Bobigny en date du 11 janvier 2018 en ce qu’il a :

” – débouté Madame [Z] [J] de l’intégralité de ses demandes

– condamné Madame [Z] [J] aux entiers dépens”

– confirmer que le licenciement de Madame [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et n’est frappé d’aucune nullité

Et, en tout état de cause, de :

– débouter Madame [Z] [J] de l’intégralité de ses demandes à l’encontre de la société, y inclus au titre des dépens et des obligations de prévention et sécurité

– condamner Madame [Z] [J] au paiement de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 9 février 2022.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur les pièces n°6, 9, 10, 11, 13(2), 26, 30, 37, 39, 39(2), 43, 46, 47, 56, 58, 59, 60, 61, 65, 67, 99, et 99-2

La société LG Electronics demande à ce que soient écartées des débats les pièces 9, 10, 11, 43, 26, 30, 37, 46, 47, 60, 61,65, 67, 99 et 99-2 produites par la salariée qui sont rédigées en langue étrangère : anglais ou coréen et pour lesquelles aucune traduction n’est produite.

Elle relève, également, que la pièce 10, dont la salariée communique une traduction libre, ne correspond manifestement pas à la version originale.

La société intimée demande à ce que soient écartées les pièces 39 et 39-2, qui correspondent à un email d’une des anciennes collègues de l’appelante, Mme [R], intitulé “mail perso”, constatant qu’il s’agit d’un courrier personnel couvert par le secret des correspondances.

Mme [R] a d’ailleurs indiqué dans une attestation (pièce 55) qu’elle ne souhaitait pas que ses correspondances personnelles avec l’appelante soient révélées publiquement.

L’employeur souhaite, aussi, que soient écartées des débats, les pièces rédigées par la salariée à elle-même (6, 56, 58, 59) et deux courriels (pièces 10 et 13) puisque pour le premier il ne comporte aucune indication sur le nom des destinataires, l’expéditeur et la date d’envoi et que le second intègre une traduction en français qui démontre qu’il n’est pas reproduit de façon authentique.

La salariée répond que les pièces écrites en langue étrangère, notamment en anglais, ont fait l’objet d’une traduction libre de sa part et qu’il n’y a pas lieu de les écarter. Concernant le courriel de Mme [R], Mme [Z] [J] constate que ce message, qui lui a été adressé, n’a pas été obtenu par fraude et par violence et qu’elle est donc parfaitement en droit de le produire. La salariée constate, encore, qu’elle ne produit pas de pièces faites à elle-même, mais des lettres de dénonciation de ses conditions de travail et des échanges dont le caractère probant ne peut être discuté.

Enfin, les échanges de mails versés aux débats permettent d’identifier les auteurs et destinataires de la pièce 10.

Si la preuve est libre en matière prud’homale, il n’en demeure pas moins que les parties doivent respecter le principe de loyauté dans l’administration de la preuve.

En l’espèce, à défaut de traduction par un expert les pièces écrites en langue étrangère (9, 10, 11, 13(2), 26, 30, 37, 43, 46, 47, 60, 61,65, 67, 99-2), dont la salariée a elle-même assuré une traduction libre discutée par l’employeur, seront écartées des débats.

Il n’y pas lieu d’écarter les pièces 6, 56, 58 et 59 au motif qu’il s’agit de documents rédigés par la salariée puisqu’il s’agit, pour l’essentiel, de courriels de réclamation adressés à l’employeur.

En revanche, s’agissant du courriel transmis à la salariée par Mme [R] (pièces 39 et 39-2), la cour rappelle que les emails privés échangés relèvent du secret des correspondances au sens de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et de l’article 9 du code civil, et qu’ils sont protégés par l’article 226-15 du code pénal. Dans les faits, l’ajout de la mention “mail perso”confèrait bien à ce message une protection au titre du respect dû à la vie privée. Aussi, le fait pour Mme [Z] [J] d’avoir divulgué ce courrier électronique sans avoir obtenu l’accord de son auteur et alors qu’il apparaît que celle-ci ne souhaitait pas que ce message soit révélé, constitue une violation du secret des correspondances qui n’était pas nécessaire à la défense des intérêts de l’appelante. Les pièces 39 et 39-2 seront donc écartées des débats.

2/ Sur le défaut de visite médicale

Mme [Z] [J] fait grief à l’employeur de ne pas avoir organisé de visite médicale périodique entre 2013 et 2017, soit pendant près de quatre ans, alors même qu’elle a été placée en arrêt maladie à de nombreuses reprises durant ces années. En conséquence, et eu égard au préjudice subi du fait de la dégradation progressive de son état de santé, la salariée appelante sollicite une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

L’employeur rappelle que la salariée a été déclarée apte à ses fonctions lors de la visite médicale d’embauche et qu’en 2011 et 2012, elle a été convoquée à des visites médicales périodiques auxquelles elle ne s’est pas présentée.

Par la suite, la société intimée observe que les fréquents arrêts de travail de Mme [Z] [J] ont rendu impossible l’organisation des visites médicales périodiques. En tout état de cause, l’intimée estime que Mme [Z] [J] ne se prévaut d’aucun préjudice.

Mais, la cour retient que l’employeur ne justifie pas avoir tenté d’organiser les visites annuelles obligatoires auxquelles il était tenu entre 2013 et 2016, alors qu’il relève lui-même dans ses écritures que l’état de santé dégradé de la salariée était à l’origine de nombreux arrêts de travail. Il est donc établi que la société intimée a failli dans son rôle de prévention et il sera alloué à Mme [Z] [J] une somme de 1 000 euros en raison du préjudice subi du fait de l’absence de suivi de son état de santé.

3/ Sur la rémunération variable

La salariée appelante rappelle que l’avenant du 13 juin 2013 à son contrat de travail prévoyait qu’elle bénéficierait, en sus de sa rémunération, d’une prime annuelle variable “correspondant à 5% de la rémunération globale annuelle, soit d’un montant de 1 948,92 euros, à la date de signature du présent avenant, sous réserve de l’atteinte des objectifs qui lui seront fixés”.

Mme [Z] [J] affirmant avoir atteint ses objectifs de 2014 à 2016, elle considère qu’elle aurait du percevoir l’intégralité de sa rémunération variable, correspondant à 5 % de sa rémunération globale, pour tous les exercices, ce qui n’a pas été le cas. Elle sollicite, donc, les rappels suivants :

* rappel rémunération variable 2017 : 160 euros brut

* rappel rémunération variable 2016 : 340 euros brut

* rappel rémunération variable 2015 : 185 euros brut

* rappel rémunération variable 2014 : 92 euros brut.

L’employeur réplique que les comptes-rendus d’évaluation pour les années 2013 (bonus versé en 2014), 2014 (bonus versé en 2015) et 2015 (bonus versé en 2016) attestent de ce que les performances professionnelles de la salariée n’ont pas été suffisantes pour donner lieu au paiement des sommes exigées par cette dernière (voir pièces 12 à 15). Ses absences répétées pour congés maternité, puis maladie en 2016 et 2017, ne lui ont pas, non plus, permis d’atteindre les objectifs qui lui avaient été fixés pour ces années.

La salariée prétend que les évaluations produites par l’employeur sont illisibles et qu’elle a obtenu chaque année “meet expectation” pour les différents items, ce qui signifie qu’elle avait atteint ses objectifs.

L’analyse des évaluations de la salariée pour les années 2013, 2014 et 2015 met en évidence que les appréciations “meet expectation” que Mme [Z] [J] prétend avoir systématiquement reçues correspondent, en réalité, à sa propre évaluation d’atteinte des objectifs mais que son avis n’a pas été partagé, chaque année, par les évaluateurs qui ont considéré que sur plusieurs “items” elle avait besoin d’amélioration. En conséquence, il n’y a pas lieu de faire droit aux demandes de rappel de parts variable pour une atteinte à

100 % des objectifs pour les années 2013, 2014 et 2015. S’agissant des années 2016 et 2017, les absences prolongées de la salariée ne lui ont pas non plus permis d’atteindre les objectifs qui lui avaient été fixés, c’est donc à bon escient que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de ce chef.

4/ Sur l’indemnité journalière abusivement déduite.

Mme [Z] [J] fait grief à la société LG Electronics France d’avoir déduit de son bulletin de paie du mois de mars 2017 une somme de 647,82 euros correspondant à des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.

L’employeur précise que la somme litigieuse a été déduite au titre d’une régularisation puisque la salariée aurait bénéficié d’un maintien de salaire au-delà des 120 jours prévus par la convention collective applicable.

Cependant, à défaut pour l’employeur de s’expliquer sur le calcul de la somme déduite en mars 2017 et de justifier qu’il s’agissait d’un trop perçu pour la salariée, il sera fait droit à la demande de remboursement de Mme [Z] [J].

5/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Z] [J] explique que suite à la démission de son manager en janvier 2012, elle a été rattachée à M. [U] [D], qui n’a eu de cesse d’exercer des pressions sur elle quant à la qualité de son travail et au respect des horaires, alors même qu’elle bénéficiait d’un statut de cadre autonome. Elle lui reproche, également, de lui avoir confié des projets sans directive et en dehors de ses fonctions ou de ses compétences et sans lui apporter le moindre soutien. La salariée ajoute que ces pressions sont intervenues dans un contexte de licenciement économique accompagné de nombreuses démissions et de réorganisation de la société avec des transferts et des expatriations de salariés. Dès cette époque, la salariée appelante précise qu’elle a dû être placée à plusieurs reprises en arrêt de travail.

En mai 2013, après le retour de M. [U] [D] en Corée, la salariée a été rattachée à Mme [B] [K] mais elle devait rendre compte de ses tâches à M. [E] [H] qui n’était pas son supérieur hiérarchique et qui a continué à lui confier des projets ne relevant pas de ses attributions, et ce dans des délais intenables, tout en la menaçant de révocation si elle ne s’exécutait pas, ce dont Mme [Z] [J] s’est plainte auprès de ses supérieurs hiérarchiques (pièces 15 à 27).

En janvier 2014, Mme [Z] [J] a appris que son équipe allait être délocalisée aux Pays-Bas et lorsqu’elle a signifié son refus, il lui a été répondu qu’elle serait licenciée. La salariée appelante a saisi le CHSCT de cette situation (pièce 28) mais le projet de délocalisation a finalement été annulé.

En février 2014, puis en novembre 2014, Mme [Z] [J] a été amenée à constater que son poste n’apparaissait plus dans l’organigramme de son service (pièces 29 et 35). Toujours à la fin de l’année 2014, la salariée affirme avoir été mise à l’écart du forum marketing Europe, tout en subissant, dans le même temps, des mauvaises évaluations de sa Direction qu’elle ne comprenait pas. Eu égard à ces agissements, Mme [Z] [J] affirme avoir été placée en arrêt travail pour dépression de novembre à fin décembre 2014.

À compter d’avril 2015, Mme [R] est devenue la manager de la salariée et elle a continué à lui confier des missions sortant de sa sphère de compétence tout en lui imposant des délais très courts et en la contrôlant sur l’organisation de son temps de travail. En novembre 2015, Mme [Z] [J] a appris que son poste était supprimé et qu’elle allait intégrer l’équipe de Messieurs [P] [G] et [T] [X], pour autant, l’employeur a refusé de répondre à ses questions et à celles du comité d’entreprise sur la définition de ses nouvelles fonctions (pièces 49, 50, 51, 52). La salariée est ainsi restée plus d’un mois et demi dans l’incertitude sur son nouvel emploi et ses attributions.

C’est dans ce contexte, que la salariée a écrit à l’employeur, le 19 janvier 2016, pour dénoncer les faits de harcèlement moral dont elle faisait l’objet depuis plusieurs années. Une copie de ce courrier a été adressée aux délégués du personnel et au comité d’entreprise. Cependant, aucune réponse ne lui a été transmise de la part de l’employeur. Bien au contraire, alors qu’il lui avait été indiqué par le service des ressources humaines que ses nouvelles missions seraient identiques aux précédentes, il lui a été adressé un nouveau descriptif de poste où l’intitulé de son emploi, son rôle et les objectifs qui lui étaient fixés étaient entièrement modifiés (pièces 55, 56, 101, 124). Après plusieurs mails de protestation, ce descriptif de poste a finalement été annulé mais son statut de cadre autonome s’est trouvé remis en question puisque son nouveau manager lui a imposé des horaires fixes, qu’il lui reprochait de ne pas respecter (pièce 24).

Le 16 mars 2016, il lui a été annoncé, une nouvelle fois qu’elle allait être licenciée prochainement (pièce 57).

Mme [Z] [J] se plaint d’avoir été mise à l’écart de plusieurs forums et d’événements auxquels elle était invitée précédemment. En fin d’année 2016, elle s’est vu bloquer l’accès au portail destiné à gérer les évaluations professionnelles. Ces désagréments se sont poursuivis en 2017, puisqu’après avoir commis des “erreurs” sur la saisie de ses jours maladie, et dans la suppression de RTT, l’employeur a également omis d’envoyer, dans les délais, à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie ses attestations de salaire, ce qui a entraîné un retard dans sa prise en charge. Au mois de mars 2017, ses indemnités journalières ont été déduites de son salaire alors que le maintien de rémunération équivalent n’avait pas été mis en place par l’employeur.

Mme [Z] [J] soutient qu’elle n’a pas été la seule à être victime et à dénoncer ses méthodes de management de la part de l’employeur et elle verse aux débats des attestations d’anciens collègues (pièces 105 et 90), dont celle de M. [Y] [M], qui indique :

“Le management que j’ai connu ne mettait pas en place d’organisation de la charge de travail. Les demandes arrivaient et nous devions toutes les traiter sans aucune considération de planning, de charge de travail, ni de pertinence.

Malgré les efforts déployés pour répondre à une somme de demandes, je n’ai jamais eu de retour positif sur le travail effectué de la part de mes managers. Quant aux horaires de travail, les managers demandaient à certains cadres autonomes au forfait jour dont Mme [J] et moi-même de suivre les horaires précis des employés non-cadres.

Mais comme je suis un homme, j’ai le sentiment qu’il y avait une certaine retenue dans la pression managériale alors que j’ai vu plusieurs de mes collègues féminines et spécialement Mme [J] souffrir d’une grande mise sous pression quant au travail à fournir et surtout quant aux délais alloués pour les réaliser” (pièce 129)

La salariée appelante affirme que ces agissements ont entraîné, au fil des années, une dégradation de son état de santé nécessitant plusieurs placements en arrêt de travail pour un état dépressif réactionnel constaté par son médecin traitant qui évoque “un syndrome anxio-dépressif majeur (idées noires, pleurs sporadiques, insomnies, cauchemars répétitifs, perte de l’estime de soi, amaigrissement par une perte de 6 kg en 1 mois, angoisse tous les matins avant d’aller travailler)” ajoutant que la salariée a été victime d’une fausse couche en mai 2016 “qui peut être liée au syndrome anxio dépressif majeur réactionnel au travail, ce dernier étant fortement majoré par la suite, nécessitant des arrêts itératifs puis prolongés avec apathie de la patiente” (pièce 93).

En conséquence, Mme [Z] [J] revendique une somme de 100 000 euros en raison du préjudice moral subi.

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de faits qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur reconnaît que le service Climatisation Europe auquel appartenait la salariée a connu différents changements opérationnels, notamment entre 2014 et 2016, mais il affirme que ceux-ci n’ont eu aucun impact sur les conditions de travail et/ou les attributions de la salariée.

Il ajoute que, s’il a bien été envisagé de recentrer les équipes “B to B”, dont celle de Mme [Z] [J], aux Pays-Bas, ce projet, qui n’a jamais été considéré comme définitif, a rapidement été abandonné et n’a pu donner lieu à une menace de licenciement auprès de la salariée, si celle-ci refusait sa mutation.

La société intimée constate que le nom de l’appelante est bien mentionné dans l’organigramme dont elle affirme avoir été effacée en janvier 2014 (pièce 29 salariée) et que celui qu’elle produit pour le mois de novembre 2014 est incomplet puisqu’il manque deux pages (pièce 35). En outre, ce document ne correspond pas au projet définitif d’organigramme adopté en novembre 2014, où le nom de la salariée a bien été indiqué (pièce 17).

Dans le cadre de la réorganisation mise en ‘uvre 2016 et du rattachement de la salariée à l’équipe de M. [P] [G], il a été rappelé à Mme [Z] [J] que son affectation ne serait nullement constitutive d’une modification de son contrat de travail (pièce 21) et que son statut, sa qualification et sa rémunération demeureraient inchangée. En conséquence, la salariée ne peut valablement prétendre qu’elle est restée un mois et demi dans l’incertitude quant à sa situation professionnelle. La société intimée dénie avoir demandé à Mme [Z] [J] d’effectuer des missions qui n’auraient pas été prévues dans son contrat de travail, contrairement à ce qu’elle soutient. En revanche, elle observe que, quel qu’ait été son supérieur hiérarchique, Mme [Z] [J] n’a eu de cesse de “traîner les pieds” pour réaliser les tâches qui lui étaient demandées et de remettre en cause les ordres qui lui étaient adressés (pièces 20, 26, 28, 30, 32, 33, 37, 40 et 15, 18, 19, 20, 21, 22, 23 et 47 salariée). L’employeur prétend que l’attitude d’opposition et de recherche de conflits adoptée par la salariée a atteint un tel degré de nuisance que la direction de LG s’est vue contrainte de lui écrire, le 3 février 2017, pour démentir l’ensemble des accusations que Mme [Z] [J] proférait à l’encontre de sa hiérarchie (pièce 41). Elle soupçonne, en outre, la salariée appelante d’avoir créé des situations de conflit de manière à nourrir sa demande de résiliation judiciaire.

Il est relevé que dans ses écritures Mme [Z] [J] persiste à soutenir qu’elle ne dépendait pas de l’autorité hiérarchique de M. [E] [H] alors même qu’il lui a été signifié le contraire, à plusieurs reprises (pièce 21 salariée). L’employeur soutient que

Mme [Z] [J] qualifie fallacieusement de “pressions morales” des directives qui lui ont été adressées par M. [H] dans le cadre de son pouvoir de direction, sur un ton neutre et sans intention de la mettre en situation de stress.

Concernant les témoins dont Mme [Z] [J] produit des attestations et, notamment,

M. [M], l’employeur observe que ce salarié n’a travaillé au siège social que d’avril 2011 à septembre 2013 et que ses déclarations doivent être considérées avec prudence puisque l’intéressé n’a pas hésité à procéder à des déclarations malhonnêtes quant à ses déplacements afin d’obtenir des primes injustifiées.

S’agissant du reproche qui lui est fait d’avoir imposé des horaires de travail à Mme [Z] [J] alors que celle-ci bénéficiait d’un statut de cadre au forfait, la société intimée admet que les managers coréens de la salariée ont pu avoir des attentes en terme d’horaires, par méconnaissance du dispositif légal français. Par ailleurs, il est noté que la salariée travaillant en équipe, notamment, avec M. [X], il était indispensable qu’elle se coordonne avec celui-ci sur des horaires communs.

Enfin, la société intimée considère qu’il n’existe aucun lien ni aucune preuve avérée entre les reproches adressés par Mme [Z] [J] sur le management de la société et la dégradation de son état de santé. Elle mentionne que la salariée ne lui a jamais indiqué qu’elle avait subi une fausse couche, avant le 31 juillet 2017, soit plus d’un an après sa survenance et constate que Mme [Z] [J] n’a travaillé qu’un total de 26 jours sur les quatre mois qui ont précédé cette fausse couche. L’employeur relève que la salariée ne s’est jamais plainte auprès des services de la médecine du travail du fait qu’elle subirait un harcèlement moral de la part de l’employeur.

En l’état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour observe que les documents que l’employeur qualifie de contestation par la salariée des directives de sa hiérarchie et de recherche de conflit consistent en des courriels où Mme [Z] [J] sollicite des éclaircissements sur sa situation professionnelle et la définition de ses missions dans des termes parfaitement adaptés. Il convient, d’ailleurs, de relever que si l’employeur dénonce une attitude d’obstruction systématique de la salariée, ainsi qu’un manque de diligence dans l’exécution des tâches qui lui étaient confiées, il ne justifie pas avoir adressé le moindre avertissement à Mme [Z] [J]. En revanche, il est établi, par cette dernière, qu’à compter de l’année 2014, elle a été menacée, à plusieurs reprises de licenciement.

Par ailleurs, il ressort de la pièce 30, versée aux débats par l’employeur, qu’il a été imposé à Mme [Z] [J], par son manager français et dans des termes particulièrement péremptoires, d’être “présente à son poste de travail au plus tard à 9h30 et ce tous les jours de la semaine” (pièce 30 employeur), alors qu’en sa qualité de cadre autonome, l’appelante était libre d’organiser son temps de travail. De la même façon, alors que Mme [Z] [J] avait prévenu sa hiérarchie qu’elle devait se rendre à un rendez-vous médical en raison de son état de grossesse, il lui a été demandé, par sms, de se procurer un certificat médical afin de justifier qu’elle n’avait pas pris son poste avant 9h30 (pièce 32 employeur).

Dans ces conditions, il convient de considérer que Mme [Z] [J] a bien été victime d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral de la part de l’employeur, qui ont eu une répercussion sur son état de santé. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef et il lui sera alloué une somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts.

6/ Sur le manquement à l’obligation de prévention

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L. 4121-2 précise les principes généraux de prévention.

Mme [Z] [J] reproche à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires afin de prévenir toute atteinte à sa santé et faire cesser le harcèlement moral qu’elle avait dénoncé, notamment dans son courrier du 19 janvier 2016 (pièce 6).

L’employeur relève que cette demande a été formulée pour la première fois par la salariée dans ses conclusions récapitulatives en date du 8 janvier 2019 et qu’elle n’apparaissait pas dans ses premières conclusions d’appelante (en date du 3 avril 2018 ), il considère donc que cette demande est irrecevable en application des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile mais ne reprend pas cette fin de non-recevoir dans le dispositif de ses conclusions, il n’y a donc pas lieu d’examiner la recevabilité de cette prétention.

La cour constate qu’en dépit des alertes de la salariée sur la dégradation de ses conditions de travail dès le mois de décembre 2015 et de sa dénonciation explicite d’une situation de harcèlement moral dans son courrier du 19 janvier 2016, aucune enquête n’a été diligentée par l’employeur, qui s’est contenté de contester un par un les griefs de la salariée dans un courrier qu’il lui a adressé deux mois plus tard. Il est donc démontré que la société LG Electronics France a manqué à son obligation de sécurité en terme de prévention et de traitement des risques psychosociaux et il sera accordé à Mme [Z] [J] une somme de 3 000 euros en réparation du préjudice subi en raison de la dégradation de son état de santé.

7/ Sur la résiliation judiciaire

Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il appartient à Mme [Z] [J] d’établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs si, ayant engagé l’instance en résiliation de son contrat de travail, le salarié a continué à travailler au service de l’employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La réalité et la gravité de ces manquements sont appréciées à la date où la juridiction statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés.

Les faits de harcèlement moral retenus au point précédent sont suffisamment graves pour justifier, à eux seuls, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul dont la date sera fixée au 30 mars 2018.

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard à son âge à la date de son licenciement, 34 ans, à son ancienneté de 9 ans au sein de la société et aux circonstances de la rupture du contrat de travail, il sera alloué à Mme [Z] [J] une somme de 30 000 euros bruts en réparation de son entier préjudice.

Il sera ordonné à la société LG Electronics France de délivrer à Mme [Z] [J] un bulletin de salaire récapitulatif et les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision.

8/ Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

La salariée appelante sollicite une somme de 9 257,40 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 925,74 euros bruts au titre des congés payés afférents mais il ressort de l’attestation employeur destinée à Pôle emploi (pièce 77 employeur) que Mme [Z] [J] a effectué son préavis et qu’elle ne peut donc prétendre à aucune somme de ce chef.

La salariée sera donc déboutée de ses demandes.

9/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 20 avril 2016, date de l’audience du bureau de conciliation et d’orientation, à défaut pour la cour de connaître la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à cette audience.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

La SAS LG Electronics France supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à Mme [Z] [J] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la société LG Electronics France de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

Ecarte des débats les pièces n°9, 10,11, 13(2) ,26, 30, 37, 43, 46, 47, 60, 61, 65, 67, 99-2, 39 et 39-2 produites par la salariée,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS LG Electronics France à effet au 30 mars 2018,

Condamne la SAS LG Electronics France à payer à Mme [Z] [J] les sommes suivantes :

– 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale

– 647,82 euros à titre de remboursement d’Indemnités Journalières de Sécurité Sociale déduite en mars 2017

– 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement moral

– 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention

– 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

– 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Rappelle que les créances fixées par cette décision sont exprimées en brut,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 20 avril 2016 et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvus qu’ils soient dus pour une année entière,

Ordonne à la SAS LG Electronics France de délivrer à Mme [Z] [J] un bulletin de salaire récapitulatif et les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision,

Déboute Mme [Z] [J] de ses autres demandes de rappel de rémunérations variables et d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

Déboute la SAS LG Electronics France du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SAS LG Electronics France aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE