26 octobre 2023
Cour d’appel de Grenoble
RG n°
18/04071

C 9

N° RG 18/04071

N° Portalis DBVM-V-B7C-JWNT

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

Me Sidonie LEBLANC

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 26 OCTOBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG 16/00790)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 06 septembre 2018

suivant déclaration d’appel du 01 octobre 2018

APPELANTE :

Madame [L] [I]

née le 19 Avril 1971 à [Localité 9]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Sidonie LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par Me Xavier SAUVIGNET et Me MANDENGUE, de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocats plaidants au barreau de PARIS,

INTIMEE :

SAS STMICROELECTRONICS ALPS, venant aux droits de la société ST ERICSSON

[Adresse 1]

[Localité 8]

représentée par Me Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Alexandre DUPREY, avocat plaidant au barreau de PARIS

PARTIES INTERVENANTES :

Syndicat CGT ST MICROELECTRONICS [Localité 4]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT

sis [Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 6]

représentés par Me Sidonie LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par Me Xavier SAUVIGNET et Me MANDENGUE, de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocats plaidants au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Jean-Pierre DELAVENAY, Président,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Carole COLAS, Greffière

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 juin 2023,

Monsieur BLANC, Conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l’affaire a été mise en délibéré au 21 septembre 2023.

Le délibéré a été prorogé à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [L] [I], née le 19 avril 1971, a été embauchée le 17 janvier 2000 par la société anonyme (SA) STMicroelectronics, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’ingénieur, position I coefficient 76 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Depuis 2006, le groupe STMicroelectronics a engagé par voie d’accords une politique active en faveur du développement de l’emploi féminin et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces dispositions conventionnelles s’inscrivaient dans le cadre de l’obligation annuelle de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (loi du 9 mai 2001) ainsi que les dispositions légales ultérieures (loi du 23 mars 2006) visant à établir l’égalité des chances entre femmes et hommes ainsi que notamment les dispositions des articles L. 1132-1, L. 2261-22, L. 2271-1, L. 3221-2 et suivants du code du travail.

En date du 3 août 2013, le contrat de travail de Mme [L] [I] a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) STMicroelectronics Alps.

Au cours de la relation de travail, Mme [L] [I] a eu divers échanges avec la SAS STMicroelectronics Alps concernant son évolution professionnelle et salariale.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [L] [I] exerçait les fonctions d’ingénieur-cadre senior II leader tech, au niveau II, indice 130 de la grille de classification applicable aux salariés du groupe STMicroelectronics moyennant un salaire mensuel brut de 4 807,90 euros.

Saisi le 25 août 2015 par un collectif de neuf salariées dont Mme [L] [I], le conseil de prud’hommes de Grenoble statuant en référé, par ordonnance du 21 octobre 2015, a enjoint aux entités du groupe STMicroelectronics de produire, sous astreinte, les documents relatifs à la classification professionnelle et à la rémunération de dix employés de sexe masculin, comptant une ancienneté peu ou prou équivalente à celle des demanderesses.

Par requête en date du 28 juin 2016, Mme [L] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir reconnaître l’existence d’une situation de discrimination fondée sur le sexe lui ayant causé des préjudices et d’en obtenir réparation.

La SAS STMicroelectronics Alps s’est opposée aux prétentions adverses.

Excipant de ce que l’ordonnance du 21 octobre 2015 n’avait pas été exécutée par la SAS STMicroelectronics Alps, Mme [L] [I] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes le 10 juillet 2018, d’une demande tendant à obtenir la liquidation de l’astreinte et d’une nouvelle demande de communication de pièces.

Par ordonnance du 5 septembre 2018, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Grenoble a ordonné la liquidation de l’astreinte prononcée le 21 octobre 2015, débouté Mme [L] [I] de sa demande de communication de pièces, débouté la SAS STMicroelectronics Alps de sa demande reconventionnelle et condamné cette dernière aux dépens d’instance.

Par jugement en date du 6 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

– débouté Mme [L] [I] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la SAS STMicroelectronics Alps de sa demande reconventionnelle,

– dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 7 septembre 2018.

Par déclaration en date du 1er octobre 2018, Mme [L] [I] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Le 15 novembre 2019, le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] est intervenu volontairement à l’instance.

Par ordonnance juridictionnelle en date du 29 octobre 2020, le conseiller de la mise en état a :

– enjoint à la SAS STMicroelectronics Alps de communiquer à Mme [L] [I] :

– la liste nominative de tous les salariés embauchés entre le 1er janvier 1999 et le 31 décembre 2000, en qualité d’ingénieur positions I et II, encore présents au 31 décembre 2015 au sein de la SAS STMicroelectronics Alps ainsi que pour chacun d’entre eux les informations suivantes :

– le sexe, l’âge, la nature et le niveau de diplôme ;

– l’intitulé de chaque emploi occupé ;

– le nom de chaque site d’affectation ;

– leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification ;

– leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (salaire de base, primes et indemnité de chaque nature) ;

– les bulletins de salaire de décembre de chaque année pour les années 1999 à 2018 de tous les ingénieurs position I et II, embauchés entre le 1er janvier 1998 et le 31 décembre 2000, encore présents au 31 décembre 2015 ;

– débouté en l’état Mme [L] [I] de sa demande tendant au prononcé d’une astreinte ;

– réservé les demandes relatives aux frais irrépétibles exposés par les parties ;

– condamné la SAS STMicroelectronics Alps aux dépens de l’incident.

Le 9 septembre 2022, le syndicat FTM CGT est intervenu volontairement à l’instance.

Postérieurement au jugement de première instance, Mme [L] [I] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 18 février au 20 mars 2022.

Mme [L] [I] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 29 avril au 30 mai 2022.

Par courrier en date du 18 janvier 2023, Mme [L] [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 mai 2023, Mme [L] [I] sollicite de la cour de :

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et suivants du code du travail,
Vu l’article 11 du code de procédure civile,
Vu L’article 1er de la loi du 27 mai 2008,
Vu l’article L. 1222-1 du code du travail,

– Déclarer l’appel de Mme [L] [I] recevable et bien fondé,

– Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté la société STMicroelectronics SA de sa demande tendant au rejet des pièces n°10, 55 et 56,

– Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [L] [I] de l’intégralité de ses demandes,

Statuant à nouveau,

– Juger recevables dans les débats les pièces n°10, 55 et 56 de la salariée,

– Juger que Mme [L] [I] fait l’objet d’une discrimination à raison de son sexe et de sa grossesse,

En conséquence,

– Condamner la SAS STMicroelectronics Alps au repositionnement de Mme [L] [I] au Job Grade 15, coefficient 135A au 1er janvier 2016, puis au Job Grade 16, coefficient 180 au 1er janvier 2021 ;

– Fixer l’appointement contractuel de base de Mme [L] [I] à la somme de 4.544,64 € au 1er janvier 2016 ;

– Condamner la SAS STMicroelectronics Alps au rappel de salaire correspondant du 1er janvier 2016 au jour de la rupture du contrat de travail, tenant compte des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie de la salariée et complété par une prime égale à la prime moyenne annuelle de cette catégorie,

– Condamner la SAS STMicroelectronics Alps à la production des bulletins de salaire mensuels afférents rectifiés,

– Condamner la SAS STMicroelectronics Alps à verser à Mme [L] [I] les sommes suivantes :

– 132.638,07 € net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice économique,

– 36.000 € net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral au titre de la discrimination et 25.000 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral au titre du harcèlement discriminatoire,

– Condamner la SAS STMicroelectronics Alps au paiement de la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice tiré de la violation des accords collectifs ;

– Condamner la SAS STMicroelectronics Alps au paiement de la somme de 60.763,55 € net au titre d’indemnité de licenciement nul ;

– Condamner la SAS STMicroelectronics Alps au paiement de la somme de 56.459,47 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

– Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

– Condamner la société à verser la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 avril 2023, la SAS STMicroelectronics Alps sollicite de la cour de :

Recevoir la société concluante en ses conclusions et en son appel incident ; l’y déclarant bien fondée;

Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la SAS STMicroelectronics Alps de sa demande tendant au rejet de la pièce adverse n°10 ;

Statuant à nouveau de ce seul chef,

Rejeter des débats les pièces n°10 de Mme [L] [I].

Débouter Mme [L] [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Y ajoutant,

Débouter le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] de toutes ses demandes, fins et conclusions

Déclarer irrecevable l’intervention volontaire du syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et subsidiairement le débouter de l’ensemble de ses demandes, moyens fins et conclusions

A titre subsidiaire

Si la Cour devait juger que la démission de Mme [L] [I] produit les effets d’un licenciement injustifié, limiter le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaire soit 15.190 euros

En tout état de cause

Condamner Mme [L] [I] à verser à la SAS STMicroelectronics Alps la somme de 4.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Condamner le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] et le syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT verser chacun à la SAS STMicroelectronics Alps la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2022, le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] sollicite de la cour de :

Vu notamment les articles L 1132-1, L.1142-1 et L. 2132-3 du code du travail,

– Juger recevable l’intervention volontaire du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8],

– Condamner la SAS STMicroelectronics [Localité 8] 2 à verser au profit du Syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts suite à l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l’employeur,

– Condamner la SAS STMicroelectronics [Localité 8] 2 à verser au profit du Syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur,

– Condamner la SAS STMicroelectronics [Localité 8] 2 à verser au profit du Syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamner la SAS STMicroelectronics [Localité 8] 2 aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2023, le syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie sollicite de la cour de :

Vu notamment les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 2132-3 du code du travail,

Juger recevable l’intervention volontaire de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts suite à l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l’employeur,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la SA STMicroelectronics France aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 25 mai 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 14 juin 2023, a été mise en délibéré au 21 septembre 2023, délibéré prorogé au 26 octobre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité des pièces n°10 :

Il résulte du point 4 de l’introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil de l’Union européenne du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Il ajoute que le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les traités, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial.

Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la salariée produit la pièce n°10 qui constitue un tableau indiquant le nom de différents salariés, leur date d’embauche, le niveau de salaire, de classification et de job grade datant de 2011 et qui serait issu, selon les parties, de la société ST Ericsson, disparue en 2013 au profit de la STMicroelectronics Alps.

L’employeur sollicite l’irrecevabilité de cette pièce au motif qu’elle porte atteinte au droit à la vie privée des salariés indiqués sur le tableau et en raison d’un doute sur la manière dont la salariée s’est procuré ladite pièce.

Ainsi, il ressort d’un mail en date du 19 mai 2011 de M. [C] [A], appartenant au service des ressources humaines de la société ST Ericsson, qu’un fichier de données confidentielles avait été mis en ligne sur l’intranet par accident et qu’il était demandé la destruction de toutes copies, l’usage d’informations privées étant interdit.

La salariée produit également un mail en date du 30 septembre 2015 de M. [T] [V] qui a transféré ce document à Mme [W], plaignante dans une affaire similaire pendante devant la présente cour d’appel.

Dès lors, il résulte de ces éléments que la salariée s’est procuré le document litigieux par un tiers qui, bien qu’ayant eu un accès libre à celui-ci, ne l’a pas supprimé conformément à la demande des ressources humaines et l’a transféré à une autre personne tierce plusieurs années après.

Il s’ensuit que la salariée s’est procurée ce document par un procédé déloyal et à tout le moins illicite.

Pour autant, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Au cas particulier, la salariée soutient que la pièce litigieuse serait indispensable à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée en ce qu’elle lui a permis d’établir une comparaison entre sa situation et celles d’autres salariés quant à l’évolution de carrière et le montant du salaire démontrant ainsi, selon elle, l’existence d’une discrimination.

Il incombe donc à la cour de rechercher, par un contrôle de proportionnalité, si l’atteinte portée à la vie personnelle des salariés est justifiée au regard du droit à la preuve de la salariée, c’est-à-dire de vérifier, d’une part, si la production de cette preuve était indispensable et, d’autre part, si l’atteinte à la vie personnelle qui en résulte est proportionnée au but poursuivi.

Or, dans le cadre de ce mode de preuve aménagé, il ressort des circonstances de l’espèce que la salariée ne disposait pas d’autres moyens de preuve au moment de la saisine du juge prud’homal pour fournir des éléments de comparaison en vue d’établir la discrimination alléguée.

En effet, hormis certains documents qui, selon la salariée, établiraient l’existence d’une discrimination systémique au sein de la société, elle produit des éléments de comparaison avec d’autres salariés uniquement après les avoir obtenus en cours de procédure sur injonction judiciaire.

Il s’ensuit que la production de la pièce n°10 est apparue nécessaire et indispensable pour soutenir la comparaison alléguée et solliciter avec succès à deux reprises devant le juge la communication d’autres pièces utiles par l’employeur.

L’atteinte portée à la vie personnelle des salariés concernés est considérée comme proportionnée au but poursuivi dans la mesure où la salariée n’a utilisé que les éléments strictement utiles et nécessaires à la comparaison qu’elle entend établir dans le cadre de son droit à la preuve.

Par conséquent, il convient de déclarer recevable la pièce n°10 produite par la salariée et de débouter l’employeur de sa demande d’irrecevabilité.

Sur la discrimination prohibée à raison du sexe et de l’état de grossesse et de maternité :

Premièrement, l’article L1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe ou de sa grossesse.

L’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations énonce que :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

L’article 2 de la même loi prévoit que :

Sans préjudice de l’application des autres règles assurant le respect du principe d’égalité :

1° (Abrogé) ;

2° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l’article 1er est interdite en matière d’affiliation et d’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d’avantages procurés par elle, d’accès à l’emploi, d’emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle.

Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l’alinéa précédent lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ;

3° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l’article 1er est interdite en matière de protection sociale, de santé, d’avantages sociaux, d’éducation, d’accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services.

Ce principe ne fait pas obstacle à ce que des différences soient faites selon l’un des motifs mentionnés au premier alinéa du présent 3° lorsqu’elles sont justifiées par un but légitime et que les moyens de parvenir à ce but sont nécessaires et appropriés.

La dérogation prévue au deuxième alinéa du présent 3° n’est pas applicable aux différences de traitement fondées sur l’origine, le patronyme ou l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une prétendue race ;

4° Toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité.

Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes en raison de la grossesse ou la maternité, y compris du congé de maternité, ou de la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes ;

5° Ces principes ne font notamment pas obstacle :

a) Aux mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement;

b) Aux mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ;

c) A l’organisation d’enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe ;

6° Ces principes ne font pas obstacle aux différences de traitement prévues et autorisées par les lois et règlements en vigueur à la date de publication de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle.

L’article L 1134-1 du code du travail dispose que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de l’interprétation de ses dispositions que le salarié n’a pas nécessairement à fournir des éléments de comparaison avec d’autres collègues pour alléguer avoir été victime d’une discrimination prohibée.

Lorsqu’il se compare à d’autres salariés, les éléments avancés par le demandeur doivent en revanche être suffisamment précis.

Un seul élément de fait discriminatoire peut suffire à obliger l’employeur à se justifier.

Un rapport de l’inspection du travail, une stagnation dans la carrière, la chronologie des faits peuvent être par exemple des éléments de fait laissant présumer une discrimination prohibée.

S’il n’est en principe pas de discrimination directe sans intention de la commettre (cass.soc. 7 juillet 2021, pourvoi n° 20-16.206), cette intention est indifférente en cas de discrimination indirecte.

Des analyses statistiques à l’échelle de l’entreprise révélant une situation défavorable d’une catégorie de salariés à laquelle le demandeur appartient sont susceptibles de constituer des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination selon un critère prohibé de nature à déclencher l’obligation de l’employeur de se justifier (cass.soc.14 décembre 2022, pourvoi n°21-19628 ; CJCE, 23 oct. 1993, aff. C-127/92).

Un refus de tout accès à l’information de la part d’un employeur peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte selon les circonstances de l’espèce. (CJUE, 19 avr. 2012, aff. C-415/10)

Deuxièmement, l’article L 1142-1 du code du travail dispose que :

Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L’article L 1144-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Troisièmement, l’article L 3221-1 du code du travail prévoit que :

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’article L 3221-2 du même code énonce que :

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’article L 3221-3 du code du travail dispose que :

Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

L’article L3221-4 du code du travail prévoit que :

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

L’article L 3221-5 du même code énonce que :

Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.

L’article L 3121-6 du code du travail prévoit que :

Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l’application du principe fixé à l’article L. 3221-2.

L’article L3221-7 du code du travail dispose que :

Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d’une décision d’un employeur ou d’un groupement d’employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l’un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.

L’article L3221-8 du même code prévoit que :

Lorsque survient un litige relatif à l’application du présent chapitre, les règles de preuve énoncées à l’article L. 1144-1 s’appliquent.

Quatrièmement, l’article L 1142-8 du code du travail applicable à compter du 01 janvier 2019 et amendé à compter du 27 décembre 2021 énonce que :

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en ‘uvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définis par décret.

Les articles L 1142-9 et suivants du code du travail définissent les mesures correctrices à mettre en ‘uvre lorsque que les résultats sont inférieurs à un niveau fixé par décret.

Les articles D 1142-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 dont ses deux annexes selon la taille de l’entreprise précisent les indicateurs à prendre en compte, les modalités de contrôle et de diffusion des résultats obtenus ainsi que les conditions dans lesquelles les mesures de correction doivent être mises en oeuvre.

En particulier, l’article D 1142-6 du code du travail dans sa version applicable à compter du 01 janvier 2019 dispose que :

Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9, doivent être mises en ‘uvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points.

Cinquièmement, l’article D2323-12 dans sa version en vigueur du 01 avril 2009 au 01 janvier 2012 puis l’article R 2323-12 à compter de cette dernière date jusqu’au 01 janvier 2018 énoncent que :

Le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Ces indicateurs sont précisés ensuite.

L’article L 2312-18 du code du travail applicable à compter du 1er janvier 2018 et modifié à plusieurs reprises prévoit que :

Une base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12- du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 du présent code.

Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’Etat.

Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l’autorité administrative des rapports et informations mentionnés au deuxième alinéa, les éléments d’information qu’ils contiennent sont mis à la disposition de l’autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité.

Sixièmement, une comparaison de situations ne peut être faite qu’entre salariés d’une même entreprise et non de salariés d’entreprises différentes.

Plus précisément, le principe ne s’applique pas lorsque des salariés qui revendiquent le bénéfice d’un droit ou d’un avantage n’appartiennent pas à l’entreprise au sein de laquelle ce droit ou cet avantage est reconnu en vertu d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur peu important que leur société et les salariés auxquels ils se comparent appartiennent au même groupe.

Au sein d’une union économique et sociale (UES), qui est composée de personnes juridiques distinctes, pour la détermination des droits à rémunération d’un salarié, il ne peut y avoir de comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d’autres salariés compris dans l’unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement.

Septièmement, l’article L1225-26 du code du travail dispose que :

En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Cette règle n’est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Huitièmement, il résulte des articles 1383 et 1383-1 du code civil que l’aveu judiciaire ou extra-judiciaire suppose une volonté non équivoque de la part de son auteur de reconnaitre un fait de nature à produire contre lui des effets juridiques.

L’aveu ne peut porter que sur un fait et non un point de droit.

L’aveu judiciaire est indivisible.

Neuvièmement, L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en ‘uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

À ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

En cas de litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, la salariée n’objective pas les éléments de fait suivants :

– L’élément de fait que toute note en-dessous de 100 dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle révélerait une problématique discriminatoire structurelle ne peut être retenu, dès lors que l’article D. 1142-6 prévoit que les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9, doivent être mises en ‘uvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points ;

– Le panel issu de l’ordonnance du 21 octobre 2015 n’est pas probant en ce que les salariés sont anonymisés par l’employeur malgré l’injonction judiciaire et que les éléments communiqués demeurent insuffisants pour permettre à la salariée d’établir une comparaison suffisante avec lesdits salariés ;

– Il ressort du rapport SECAFI 2022 qu’en 2021, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est en faveur des femmes pour les jobs grades 12, 14, 15 et 16.

– Le jugement du conseil de prud’hommes dans l’affaire opposant Mme [Z] à la société STMicroelectronics [Localité 4] 2 manque de pertinence en ce que la situation individuelle de Mme [Z] apparaît distincte de celle de Mme [I] et qu’il ne peut constituer un élément de fait établi étant donné que la société STMicroelectronics [Localité 4] 2 a interjeté appel ;

– Le compte-rendu du CSE du 19 mai 2022 manque de pertinence en ce que le tableau établissant le bilan des entretiens annuels est insuffisamment précis quant aux critères pris en compte, notamment le fait qu’il ne semble pas y avoir de distinction entre les OATAM et les Ingénieurs/cadres, en fonction de l’ancienneté, des fonctions occupées, ou du job grade.

– L’avis sur le rapport de situation comparée femmes/hommes, rendu par le syndicat CGT en 2018, est sans portée en ce qu’il concerne uniquement les établissements de [Localité 4] et de [Localité 4] 2.

– L’avenant n°3 à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 22 février 2011 manque de pertinence en ce que l’établissement [Localité 8] Alps n’y est pas partie ;

– La salariée n’apporte aucun élément établissant un lien entre la discrimination alléguée et son état de maternité pendant la relation de travail ;

En revanche, elle matérialise les éléments de fait suivants :

– Mme [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 18 janvier 2023 en se prévalant notamment de la discrimination prohibée qu’elle dit avoir subie ;

– Un écart de rémunération entre les hommes et les femmes au poste d’ingénieur par la production conjointe et corroborative des bilans sociaux et des rapports de situation comparée entre 2006 et 2015 concernant STMicroelectronics France ainsi que pour les établissements de [Localité 8], [Localité 8] Alps, [Localité 4] et [Localité 4] 2, que la salariée exploite à l’aide de tableaux dans ses écritures (pages 15 à 17 des conclusions), étant donné que les bilans sociaux prennent en compte l’intégralité de la rémunération versée alors que les rapports de situation comparée se limitent au salaire de base et sachant que les rapports de situation comparée neutralisent les temps partiels en prenant en compte « un salaire de base mensuel proratisé à l’équivalent temps plein de référence » :

Salaire de base moyen des ingénieurs/cadres selon le rapport de situation comparée de 2011 au sein de STMicroelectronics Alps (Ex-Ericsson) : 4 018 € pour les femmes contre 4 688 € pour les hommes ;

Salaire de base moyen des ingénieurs/cadres selon le rapport de situation comparée de 2015 au sein de STMicroelectronics Alps (Ex-Ericsson) : 4 204 € pour les femmes contre 4 927 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des ingénieurs/cadres selon le bilan social en 2011 au sein de STMicroelectronics Alps (Ex-Ericsson) : 3 859 € pour les femmes contre 4 907 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des ingénieurs/cadres selon le bilan social en 2015 au sein de STMicroelectronics Alps (Ex-Ericsson) : 4 336 € pour les femmes contre 5 922 € pour les hommes ;

– Il ressort également des rapports de situation comparée, que la salariée exploite par des tableaux dans ses écritures qu’il est constaté une part plus faible de femmes par rapport aux hommes dans les jobs grades les plus élevés à compter des jobs grades 12 et 14, objectivant l’existence d’un frein à l’évolution de carrière pour les femmes :

Selon le rapport de situation comparée de 2011 pour l’établissement de [Localité 8] Alps (Ericsson), il y avait 17 femmes contre 35 hommes au job grade 12, 43 femmes pour 115 hommes au job grade 13, 60 femmes contre 159 hommes au job grade 14, 28 femmes contre 154 hommes au job grade 15, 13 femmes contre 108 hommes au job grade 16 ;

Selon le rapport de situation comparée de 2015 pour l’établissement de [Localité 8] Alps, il y avait 12 femmes contre 19 hommes au job grade 12, 24 femmes contre 52 hommes au job grade 13, 35 femmes contre 73 hommes au job grade 14, 21 femmes contre 79 hommes au job grade 15, 11 femmes contre 64 hommes au job grade 16.

– Le rapport Letue, qui traite uniquement de l’établissement ST Ericsson, devenu STMicroelectronics Alps en 2010, publié en 2012, met en évidence, sur la base des rapports de situation comparée, des écarts significatifs de rémunération en 2010 entre les femmes ingénieures et cadres et les hommes ingénieurs et cadres ;

– La confirmation d’un écart général de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de STMicroelectronics, tous sites confondus, selon le rapport SECAFI, en date du 20 décembre 2017, analysant les données sociales entre 2014 et 2016 en ramenant les rémunérations à un taux plein (pages 36, 41 et 61 à 65 du rapport) :

« Un accroissement plus rapide du salaire moyen femmes » entre 2013 et 2016, hors 2014 ;

Rémunérations moyennes des ingénieurs et cadres en 2016 : 4 554 € pour les femmes contre 5 446 € pour les hommes ;

« En moyenne et toutes catégories confondues, [les femmes] gagnent 9% de moins que les hommes : l’écart est de 12 % chez les cadres » – « Si on tient compte aussi des coefficients, l’écart est proche de 5 % chez les cadres ».

« Chez les I/C, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est accentué par la moindre féminisation dans les coefficients les plus élevés » – « S’ajoute à cela le fait que les écarts de rémunérations hommes-femmes s’accentuent plus on monte dans les coefficients ».

– Le rapport SECAFI du 13 juin 2022 met en exergue, pour l’année 2021, un taux de féminisation des cadres qui baisse avec le job grade avec 33,7% de femmes au JG12, 26,5 % au JG14, 17,9 % au JG16 et 13,7% au JG18, ainsi qu’un écart de salaire d’au moins 3 % entre les femmes et les hommes pour les JG 17 et 18 pour une ancienneté similaire ;

– Le compte-rendu de la NAO de 2022 met en évidence une différence de l’appointement contractuel mensuel par tranche d’ancienneté entre les hommes et les femmes avec 4 447 € pour les femmes contre 4 668 € pour les hommes pour une ancienneté entre 10 et 14 ans, 5 198 € pour les femmes contre 5 480 € pour les hommes pour une ancienneté comprise entre 20 et 24 ans et 5 756 € pour les femmes contre 6 247 € pour les hommes pour une ancienneté entre 30 et 34 ans ;

– L’accord d’entreprise du 21 décembre 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conclu entre l’ensemble des entités STMicroelectronics de l’UES et les organisations syndicales représentatives, reconnaît que : « L’utilisation du profil référent et les actions mises en place depuis plusieurs années ont permis d’atteindre les objectifs en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à niveaux de responsabilité équivalents. Néanmoins, la disparité notable de la répartition femmes / hommes par job grade fait apparaître au sein de la population cadre des écarts de rémunération que l’entreprise souhaite à nouveau réduire et ainsi améliorer la note de l’index égalité femmes/hommes sur le premier indicateur ».

– L’écart de salaire concernant les ingénieurs/cadres a également été constaté par l’inspection du travail puisqu’il prend contact avec la société Ericsson [Localité 8] Alps par courrier en date du 19 juillet 2010 en indiquant que « La lecture des commentaires sur le bilan social de la Société Ericson fait apparaître un écart de salaire entre hommes et femmes ingénieurs et cadres de 1 080 € pour une expérience identique et un âge équivalent » ;

– L’écart de salaire à l’embauche et dans l’évolution de carrière concernant les ingénieurs/cadres a de nouveau été constaté par l’inspection du travail par courrier en date du 5 février 2018, en indiquant que :

Mme [I] perçoit un salaire inférieur à coefficient d’embauche et ancienneté égale par rapport aux hommes ;

Le salaire moyen des ingénieurs d’Alps SAS est d’environ 4 908,56 €. Le salaire de Mme [I] est inférieur de 16 % à cette moyenne ;

Compte tenu de cette situation, l’inspecteur du travail a demandé à l’employeur de régulariser la situation de Mme [I] en corrigeant l’écart de rémunération qui ne saurait être justifié par le critère objectif d’ancienneté évoqué ;

– Une réticence de l’employeur à communiquer les pièces sollicitées et ayant fait l’objet d’une injonction judiciaire :

Transmission de données anonymisées malgré l’ordonnance du conseil de prud’hommes de Grenoble en date du 21 octobre 2015 qui ordonnait la transmission des « documents concernant dix hommes non anonymes actuellement salariés et embauchés au 1er février 2010 […] » ;

Transmission tardive et incomplète des documents ordonnée par le conseiller de la mise en état dans son ordonnance du 29 octobre 2020 : l’employeur a transmis une partie des éléments le 31 mai 2021 sous pseudonymes par matricule, puis le 2 août 2021 et finalement, le 12 juillet 2022, l’employeur a adressé à la salariée une table de correspondance entre les noms, prénoms et matricules des salariés comparés ;

– Malgré de bonnes appréciations lors des entretiens annuels (« Très bonne performance », « Bonne performance » et « Adéquate » entre 2001 et 2018) et plusieurs demandes à ce titre par courriels, Mme [I] est demeurée positionnée au job grade 14 pendant 11,2 ans entre 2011 et août 2022 ;

– Un écart de rémunération et de coefficient à l’embauche et en terme d’évolution de carrière entre la salariée et les salariés de sexe masculin qui ressort du panel de comparaison dressé par la salariée sur la base des différentes pièces produites par l’employeur, indiquant les salaires entre 2000 et 2017, les éléments liés à l’âge, au sexe, au diplôme, à l’embauche, au coefficient et au positionnement, ainsi que leur évolution de carrière jusqu’en 2017, les sites d’affectation, les catégories socio-professionnelles, les intitulés d’emploi, les coefficients d’emploi et le temps de travail :

Compte tenu des différentes situations des salariés en termes de position 1 ou 2 de la convention collective applicable lors de l’embauche, la salariée a établi un panel avec les salariés positionnés au Niveau 1 et un second avec ceux positionnés au Niveau 2, la salariée ayant été positionnée au Niveau 1 alors qu’elle aurait dû, selon elle, être positionnée au Niveau 2 ;

Lors de l’embauche, les hommes étaient positionnés en moyenne au coefficient hiérarchique 100, alors que Mme [I] a été positionnée au coefficient 76 (coefficient d’embauche pour les salariés sans expérience professionnelle), alors qu’elle avait 29 ans lors de l’embauche, un doctorat et deux ans d’expérience professionnelle ;

En 2015, Mme [I] était positionnée au coefficient 135, alors que la majorité des hommes étaient positionnés au coefficient 135A ou au coefficient 180 ;

Concernant le salaire à l’embauche en 2000, Mme [I] percevait un salaire de 33 541 €, alors que la rémunération annuelle moyenne des hommes du panel était de 38 511 € ;

En 2015, le salaire de Mme [I] était de 49 746 € contre 51 656 € pour les hommes ;

Mme [I] a affiné le panel en ne prenant uniquement en compte que cinq salariés âgés de 48 et 50 ans et titulaires d’un diplôme d’ingénieur obtenu en 1995, comme elle :

La salariée note certes que ces salariés ont acquis une expérience professionnelle entre 1995 et 2000 après l’obtention de leur diplôme d’ingénieur mais que tel est également son cas puisqu’elle a eu un doctorat, de sorte qu’elle est la plus diplômée des salariés, que le doctorat constitue un an d’expérience professionnelle selon la convention collective et qu’elle bénéficie de deux autres années d’expérience professionnelle avant son embauche au sein de STMicroelectronics ;

La salariée était la seule positionnée au coefficient 76, alors que les autres étaient positionnés au coefficient 84 pour l’un et au coefficient 100 pour les quatre autres ;

L’écart de salaire entre Mme [I] et les cinq salariés est équivalent à l’ensemble du panel, Mme [I] étant la moins bien payée à l’embauche et en 2015 ;

– La salariée soutient avoir subi un harcèlement moral discriminatoire à compter du mois de janvier 2022 en objectivant les différents éléments de fait suivants :

Par échange de mails avec son supérieur hiérarchique le 24 janvier 2022, M. [T] [P] a demandé à la salariée de faire une formation d’ici la fin de la semaine et qu’elle ne l’avait toujours pas effectuée malgré ses relances depuis un an. Mme [I] a indiqué qu’il lui serait difficile d’effectuer la formation cette semaine compte tenu de sa charge de travail car elle fait « des semaines de 45h depuis 3 mois »

Suite à un entretien en date du 24 janvier 2022, Mme [I] a communiqué avec sa hiérarchie et la responsable des ressources humaines par différents échanges de courriels entre le 27 janvier 2022 et le 8 février 2022 contestant le compte-rendu de l’entretien quant à sa situation :

Par mail du 27 janvier, Mme [H] [F], responsable des ressources humaines, a informé Mme [I] de son positionnement profil référent et de la cohérence en termes de rémunération, ainsi que du fait qu’un contentieux existait sur le positionnement au job grade 14 de la salariée, celle-ci sollicitant le JG 15, étant précisé que dans le mail, le supérieur hiérarchique de la salariée, M. [T] [P], a indiqué que « [L] devait démontrer sa prise de poste en tant que Leader de projet pour pouvoir prétendre à un JG 15 ».

Par mail du 7 février 2022, Mme [I] a répondu que le dossier JG15 avait bien été prévu, que le dossier doit sortir à la fin du mois de janvier et que c’est son supérieur hiérarchique qui lui a proposé en septembre 2021 de quitter l’équipe et son poste, mais sans autre proposition. Elle ajoute que concernant son positionnement au JG 14 et le profil référent, elle a constaté que « j’ai +25% d’ancienneté ST et +62% d’ancienneté dans le JG14 que mon profil référant et qu’on pouvait donc se poser la question de mon « bon » positionnement et donc de comparer mon salaire à ce référent qui semble assez différent de moi. »

Par mail en date du 28 janvier 2022, Mme [I] a sollicité ses supérieurs hiérarchiques, Messieurs [P] et [O], quant au fait qu’elle faisait 45h par semaine, qu’elle ne pouvait pas faire son travail correctement et qu’elle ne pouvait pas s’occuper des urgences supplémentaires. Après quelques échanges sur la question de la résolution du ticket par rapport à ses autres tâches, son supérieur hiérarchique lui a répondu « Travailler beaucoup trop relève de ton appréciation et surtout de ton choix. Ni [Y] ni moi ne te demandons de travailler trop (45h comme tu sembles le mesurer). Il t’est demandé de planifier ton travail, maintenir les engagements qui en découle et notamment de communiquer lorsque tu ne peux livrer comme prévu à cause d’un imprévu. Il est bien évident qu’il y a des imprévus qui surviennent suite à des problèmes et qu’il nous faut donc nous adapter A noter que les choix relatifs au compromis de contenu, qualité, date de livraison sont de la responsabilité du chef de projet en fonction des contraintes relayées par le management. »

Suite à un entretien en date du 11 février 2022 avec M. [D] [S], N+2 de Mme [I], cette dernière a alerté les ressources humaines, par mail du 21 février 2022, des éléments suivants que lui aurait dits M. [S] :

« Tu fais le vide autour de toi, plus personne ne peut travailler avec toi, une grande majorité de l’équipe ne veut plus travailler avec toi ca devient un vrai problème, on ne peut plus continuer comme ca. Il y a une ambiance détestable, certains sont dans un état mental et psychique déplorable à cause de ton comportement, je ne peux plus le supporter, je ne peux pas sacrifier une équipe pour une personne. Le nombre de signalements a dépassé ce qui peut être considéré comme un problème interpersonnel, plus personne ne peut plus travailler avec [L], ils vont démissionner. »

« La façon dont tu te comportes ca ne va plus, je suis ton n+2, à plusieurs reprises, je t’ai demandé de faire évoluer ton reporting LBAM, tu m’a envoyé chier ( ‘) alors que je suis ton n+2. »

« Tu es quelqu’un qui monopolise la parole durant les meetings, qui ramène tout à son petit problème. »

« Deux options, soit tu t’engages sur cet axe comportemental, soit il va falloir trouver une solution pour ne plus avoir à travailler ensemble. J’ai déjà sondé des gens qui pourraient t’accueillir à [Localité 8], malheureusement les gens ne veulent pas de [L] [I] dans leur équipe »

« On va trouver une solution pour que tu contribues en dehors de l’équipe Tools et il faudrait trouver un poste où tu ne sois en interaction avec personne. »

« Toi tu crées de la tension, les gens sont tendus en sortie de meeting. La coupe est pleine, tu excèdes les gens, tu n’as pas la possibilité de te rendre compte ( ‘) et tu mets la barre beaucoup trop haut, tu as des exigences beaucoup trop hautes. »

La salariée indique que M. [S] n’a pas voulu répondre à ces différentes questions concernant son attitude, les gens qui ne voulaient plus travailler avec elle et pourquoi, dans quels meetings elle monopolisait la parole et stressait l’auditoire, soutenant l’absence d’exemple concret.

Elle précise ensuite que cet entretien intervient quelques semaines après celui du 24 janvier lors duquel elle a appris que son N+1 son N+2 remettaient en cause son passage au job grade 15, et après une réunion d’équipe hebdomadaire du jeudi lors duquel son chef avait dit, devant ses collègues, « arrête de geindre et si tu n’es pas contente et ça tient pour le reste de l’équipe, tu peux partir ».

La salariée, qui a bénéficié d’un arrêt de travail du 18 février au 20 mars 2022 suite à cet entretien, sollicite ainsi des ressources humaines « de faire cesser ce harcèlement afin que je puisse de nouveau prendre mon poste de travail ».

Par courriel du 7 avril 2022, Mme [I] a sollicité auprès de ses supérieurs hiérarchiques que la réunion hebdomadaire soit déplacée plutôt qu’annulée, car elle n’avait pas assisté à une réunion hebdomadaire en trois semaines depuis son retour d’arrêt maladie.

Mme [I] a eu son entretien annuel pour l’année 2021 le 27 avril 2022 dans lequel le manager, M. [P], a noté la salariée « Needs improvement » en indiquant : « Satisfaisant sur le plan technique car [L] a atteint ses objectifs. Le résultat est une implémentation prometteuse de l’outil LPBAM dans CubeMX. Concernant les collaborations, j’ai observé des hauts et de sbas cette année encore. Même si le management a fait des efforts au cours du projet LPBAM pour faire face aux problèmes récurrents de communication et de comportement, demandant à certains intervenants de s’adapter à [L], malheureusement la cause profonde du problème subsiste. Début 2022, certaines relations se sont dégradées au point où nous avons dû faire face à des escalades de personnes se sentant blessées. Un meilleur mode de collaboration doit être trouvé par [L] afin que ces situations soient évitées de manière systématique et durablement ».

La notation prend en compte un incident survenu lors d’une réunion en janvier 2022, soit en dehors de la période de notation qui porte sur l’année 2021 ;

Suite à cet entretien annuel, Mme [I] a été placée en arrêt de travail du 29 avril au 30 mai 2022 ;

Elle a contacté la direction des ressources humaines par mail en date du 30 mai 2022 en faisant état de sa notation et en précisant « Mon entretien annuel de revue des objectifs 2021 (GR) est programmé très tardivement par mon n+1, le 27 avril 2022 (date limite officielle fin mars). Mon n+1 justifie que j’obtiens la « pire note » (qui sanctionne 1.7% de la population du site et justifie une augmentation nulle pour l’année), par mes problèmes de « communication ». Encore une foi, aucun fait précis n’est écrit et lors de la discussion orale, il cite des « évènements » datant de 2020, 2022, donc hors de la période évaluée. Un unique évènement, datant d’avril 2021, est évoqué, qui, s’il ne permet en rien de justifier un « problème de communication », n’a surtout donné lieu à aucun retour ni informel, ni formel (CIDF) au moment des faits. »

Par courriels du 6 juillet 2022, du 12 juillet 2022 et du 5 septembre 2022, Mme [I] a contesté les résultats de l’enquête en considérant qu’elle a été menée à charge contre elle et qu’elle ne porte pas sur son alerte à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques, sollicitant ainsi l’accès à la totalité de l’enquête, ce qui lui a été refusé par la direction des ressources humaines au nom de l’anonymat des témoins. Elle précise également dans ces mails qu’elle n’a plus de travail, son N+1 annulant les réunions hebdomadaires lors desquelles les tâches de travail sont réparties.

Par courriel du 6 juillet 2022, la salariée conteste les résultats de l’enquête menée suite à son alerte pour harcèlement en soutenant que l’enquête a été menée à charge contre la victime :

Par courrier du 29 juin 2022, ainsi que lors des réunions de restitution, les résultats de l’enquête ont été énoncés : « la situation de harcèlement n’a pas été vérifiée » ;

L’enquête formule des préconisations à l’égard de Mme [I] concernant son comportement (accompagnement, coaching externe, formations en développement personnel, etc.) ;

L’employeur a refusé l’accès à l’entièreté de l’enquête en alléguant de l’anonymat des personnes auditionnées, ce qui entre en contradiction avec les droits de la salariée de se défendre ;

Dans ses écritures (page 56 des conclusions), la salariée remet en cause le choix des questions posées qui orientent les témoins à « parler de « l’intéressée vis-à-vis du reste de l’équipe », mettant donc en cause la salariée » et le fait que les entretiens aient été menés par deux membres du service des ressources humaines de [Localité 8], ne permettant pas aux témoins de « libérer la parole et [d’avoir] une expression critique vis-à-vis de l’employeur et de la hiérarchie ».

Trois témoins sont auditionnés alors qu’ils n’ont aucun rapport direct avec les faits de harcèlement dénoncés par Mme [I] et dont les témoignages « font d’ailleurs partie des plus virulents à l’encontre de Mme [I] ».

L’enquête n’est pas contradictoire, Mme [I] n’ayant été entendue qu’en début de procédure, le 30 mars 2022.

La cour d’appel constate que, bien que les témoignages soient anonymisés par l’employeur, le nom et la signature de la personne reçue ayant été effacés, la salariée ne sollicite pas, à titre principal, son irrecevabilité, mais au contraire se prévaut des témoignages dans ses conclusions.

Dans ses écritures (page 57 des conclusions), la salariée met en exergue les éléments suivants qui ressortent des attestations recueillies lors de l’enquête, produites par l’employeur :

Plusieurs témoins attestent que Mme [I] est une salariée très compétente : « [L] est très forte techniquement », « [L] est la plus brillante dans l’équipe », « Sur la parte technique [L] est très compétente », « Elle a un savoir-faire clé pour l’équipe de [T] », « Elle a une très bonne capacité technique », etc.

La rétractation de sa hiérarchie quant à sa promotion au job grade 15 : « [E] et moi avons tenté de mettre [L] en position d’élever sa contribution en tant que cheffe de projet notamment pour répondre à ses demandes régulières de changement de JG. Je considérais qu’elle avait les capacités techniques et que son mode de collaboration, même s’il n’était pas, pouvait être suffisant » ; « Cela a démarré l’an passé lors de la note KC (Key Contributor) que j’ai challengé sur le côté comportement. [[T]] voulait reconnaître son niveau technique, son engagement, elle bosse, elle fait des heures. (‘) [[T]] est ensuite venue me voir pour me demander un budget supplémentaire pour changement de JC. Je suis un peu tombée de ma chaise car il avait déjà eu un gros budget, ils auraient pu intégrer un changement de JG dans ce même budget alloué. Je n’en ai ensuite plus entendu parler jusqu’à l’entretien carrière en lien avec son mandat. C’est là où j’ai découvert qu’en fait ce n’était plus d’actualité ; je pense que c’est ce qui l’a fait vriller car c’est à l’entretien qu’elle a découvert que son changement de JG n’est plus à l’ordre du jour. » ; « On a vu des améliorations d’où la proposition de travailler pour un changement de JG » ;

Une incompréhension de ses collègues quant à sa note « Needs improvement » : « Je ne comprends pas sa notation » ; « La manière dont se serait passée la goal review, ce n’est pas juste. On peut reprocher une mauvaise communication, mais reprocher sur de très bons résultats, il y a quelque chose qui n’est pas juste. Je commence à m’interroger, cela fait 2 fois successivement après un arrêt de travail » ; « Elle m’a dit avoir été noté Need improvement. Cela m’a choqué car sans elle le projet n’aurait pas abouti. Ma seule vue est sur le projet est sans elle le projet n’aurait pas abouti » ; « La note ne me paraît pas adaptée par rapport au travail qu’elle a fait » ; « [L] a énormément travaillé et s’est énormément investi sur ce projet et elle avait fait des efforts pour s’amender sur ce projet-là. Le problème est que son investissement n’a pas été reconnu, manque de reconnaissance » ;

Les témoins reconnaissent la légitimité de l’exigence élevée de la salariée : « Les gens voyaient que ce que remontait [L] était légitime. Les points techniques d'[L] étaient corrects. » ; « [L] peut avoir une communication un peu directe. (‘) Le niveau d’exigence d'[L] est très élevé. D’autres personnes dans l’équipe ont des niveaux d’exigence moins élevés. S’il y a des problèmes dans l’équipe cela ne m’étonnerait pas que ce soit lié à cette différence en niveau d’exigence. » ; [L] est douée pour voir de vrais problèmes (‘) Il n’y a pas de mauvaises intentions de la part d'[L] : c’est quand elle n’a pas les réponses rapides à ses questions qu’elle va regarder le code des autres » ; « Le point remonté était juste, mais en face, il n’avait pas la bonne bande passante. » ; « cela se justifie car plusieurs fois elle signalait des pb, des risques qui ne font que s’aggraver. Signaler plein de risques en rouge sur des slides peut stresser les gens, mais c’est avec raison » ; « Le comportement d'[L] est identique quels que soient les membres de l’équipe. Elle exprime son ressenti de la même manière à qui que ce soit : elle est directe. » ;

Les témoins mettent en exergue l’absence de tensions au sein de l’équipe et le fait que la salariée a amélioré sa communication : « Dans la Core Team projet, j’ai constaté une vraie amélioration dans sa communication. » ; « Les personnes s’apprécient. Il n’y a pas de tension. » ; « Je ne vois pas de conflit. Cela se passe bien à divers degrés. Cela reste cordial. Je ne vois pas de tension que ce soit entre ceux qui travaillent ensemble ou pas. » ; « Les tensions du début ont été désamorcées, maintenant cela fonctionne bien. » ; « Cela se passe bien, avec tout le monde » ; « Progressivement, elle a évolué et c’est devenu complètement visible après les vacances de fin d’année 2021. Elle devenait de plus en plus à l’écoute. (‘) Depuis janvier tout se passe bien, même si nous avons des désaccords techniques. On communique. ».

Les témoins attestent de défaillances dans le management : « A mon sens, il y a eu un problème du management en termes d’allocation de ressources qui a déclenché toutes les frustrations. » ; « Dans mon mail du 23/9/21, je parle de dégradation et conditions anormales de travail. Je voulais une trace écrite car cela allait mal finir. Je sais que [X] [J] avait aussi remonté des choses mais je ne sais pas comment. C’est la raison pour laquelle j’ai été choqué d’entendre que [E] voulait virer [L] de l’équipe » ; « Le responsable projet ne répondait pas aux attentes de [L] (‘). Or, de mon point de vue, elle n’a pas tous les retours et arbitrages attendus. Les choses n’avancent donc pas à la bonne vitesse pour que [L] tienne l’échéance » ; « [L] était très frustrée, très tendue en réunion car l’absence de réponses à ses questions la bloquait dans l’avancée de son travail, ce qui créait des conditions de travail très mauvaises. J’avais alerté sur un risque de burn out. [K] et [L] ont eu tous les 2 une forte fatigue psychologique sur ce projet. » ; « L’équipe intropack est surchargée. On ne devrait pas laisser autant travailler les gens. Cela ne me paraît pas acceptable. (‘) Le management imposait des plannings irréalisables sans gestion des priorités, et j’avais d’ailleurs envoyé un mail sur le sujet au mangement d'[L], et au management de ce projet, en soulignant le risque de burnout de cette situation. » ; « On part sur un nouveau projet plus innovant avec une restructuration en termes de méthodologie des équipes, ça c’est sur le papier. On verra comment cela se passera dans l’exécution : on a l’impression qu’on reste sur cette legacy très lourde. Il n’y a peut-être pas assez de ressources humaines ‘ » ;

Les témoins attestent d’une mise à l’écart de la salariée : « J’ai appris qu'[L] avait été arrêtée par hasard au détour d’une conversation. (‘) [U] m’a dit que [E] voulait la virer de l’équipe » ; « Cela a été dur pour [L]. « Tu as travaillé 6 mois mais maintenant mets-toi dans un coin » » ; « A un moment, il y a eu une phrase du manager de type « arrête de geindre » ou « j’en ai marre que des gens geignent » en réponse à [L]. Oui on sait qu’il y a des choses qui ne vont pas, il y a des façons de le dire, autrement que par « arrête de geindre » » ; « recueil des faits anormaux vécus : cf « arrête de geindre/de te plaindre » mentionné en weekly il y a quelques mois » ; « Mon propos « arrête de geindre » était un signe que je n’étais plus dans une posture me permettant d’être en position de management de [L], que je n’en pouvais plus que j’avais probablement été au bout de ma capacité d’encadrement de [L]. (‘) Je suis sorti de mes gonds et c’était un signe fort pour moi. » ; « Des phrases ont été dites par mon chef début 2022 qui ont choqué tout le monde, par rapport à [la charge de travail de Madame [I]] (horaire de travail important). (‘) Elle a dû faire face à des dépassements horaires. (‘) Alors qu'[L] justifiait qu’elle travaillait 50h par semaine depuis plusieurs mois, elle a eu le retour de [T] : « c’est parce que tu le veux bien, on ne te demande pas de travailler autant, arrête de geindre et si tu n’es pas contente va voir ailleurs, et c’est valable pour tous les autres aussi. » Pour moi ce jour-là, il a craqué. » ; « Recueil des faits anormaux lus : « échange bizarre entre [T] [P] et [L] fin 2019 concernant l’annulation d’un weekly. (‘) Il a répondu « tu as fait le choix de ne pas venir au dernier weekly (elle s’était absentée pour manifester). » J’ai trouvé que c’était déplacé qu’il lui reproche ça en mettant tout le monde en copie. Il aurait pu faire un aparté. » ; « Je me souviens d’un autre meeting où [T] L a dit à [L] qu’elle pouvait partir de l’équipe si elle n’était pas contente » ; « [T] L. a dit « arrêt de geindre », « et si tu n’es pas contente tu peux toujours quitter l’équipe. ». (‘) Je pense qu’il a eu tort de dire ça. » ; « Vu de ma fenêtre [E] et [T] ont laissé pourrir la situation. Et un moment [E] balance 25 mails pour me refiler la patate chaude, pour sanction. A mon sens il n’y avait pas matière. [Madame [I]] demande à ce que les gens s’engagent en termes de délai, de retour. Ses mails dans le ton son corrects. » ; « A mon sens il faut surtout éviter de la mettre sur un poste en interaction avec d’autres, elle n’est pas habile dans ses propos. Il faudrait qu’elle soit plutôt en mode seule devant son pc, ou sur une doc ou’ »

Deux témoins, dont la responsable des ressources humaines selon la salariée, font un lien entre l’appartenance syndicale de la salariée et les faits : « J’ai été surpris que [[E]] demande à [L], sans l’accompagner, de regarder pour aller dans une autre équipe. J’ai eu ces informations par [E] directement, avec mise en garde en février/mars 2022 qu’il y avait peut-être un jeu de la part d'[L] du fait de son appartenance syndicale » ; « [T] s’impliquait avec [L] et suivait les sujets remontés par [L]. Il a peut-être passé plus de temps et d’attention car on est vigilant avec [L] mais il traitait tous les sujets (ex : questions avec sa casquette d’élu (‘) » ; « Je pense qu’elle est très intelligente, elle en est consciente, elle sait aussi qu’elle est borderline et se met sur des listes pour être salariée protégée. Elle dit qu’elle ne fait rien en tant qu’élue et pose quand même la question sur la moyenne d’augmentation due en tant qu’élue. Je ne suis pas dans une relation de confiance avec elle » ; « On avait peur qu’elle [Madame [N]] se fasse influencer par [L], sur des sujets hors contexte (ex femme de ménage) » ;

Un témoin, ancien supérieur hiérarchique de Mme [I] selon elle, fait le lien avec la présente procédure : « Quand j’étais son manager, elle avait démarré son « truc » comme quoi elle était sous-payée « je suis une femme donc je suis sous-payée »

Par courriel du 2 août 2022, suite à des échanges ayant eu lieu le 13 juillet, la direction des ressources humaines a indiqué à Mme [I] les mesures adoptées ensuite de l’enquête menée :

Changement de rattachement hiérarchique : la salariée est dorénavant sous la responsabilité de M. [E] [S], son N+2 devenant son N+1, la DRH précisant « Nous avons noté votre inquiétude par rapport à votre rattachement hiérarchique à M. [E] [S]. »

Plusieurs propositions de changement d’équipe lui sont faites « au vu du contexte évoqué de souffrance de votre part mais aussi d’un certain nombre de vos collègues actuels » ;

« Accepter la mise en place d’un accompagnement, respecter les échéances définies et dans un esprit collaboratif » avec « faire un 360° par un organisme extérieur », « des formations en développement personnel » ;

La directrice des ressources humaines refuse de transmettre l’intégralité de l’enquête à Mme [I] en raison de l’anonymat des personnes auditionnées et étant donné que les résultats de l’enquête ont été transmis à la salariée et à sa direction afin de prendre les mesures précédemment citées ;

La salariée produit également des organigrammes de la société en indiquant qu’elle aurait pu être placée sous la supervision de Mme [R], travaillant sur Cube2 comme la salariée à compter de septembre 2022, au lieu de M. [S] ;

Par courriel du 6 septembre 2022, M. [E] [S] a transmis à Mme [I] un « contrat de retour à la performance relationnelle » :

Le contrat liste les attendus suivants pour la salariée : « harmonisation des rapports socio-professionnels avec les collègues et le management (ne remet pas en cause publiquement les compétences des autres ; limite le volume de mail sur un même sujet […], n’accapare pas la parole en réunion d’équipe, […]) ; Atténuation et ou disparition des conflits interpersonnels ; capacité à développer un point de vue personnel sans développer des attitudes conflictuelles […] ; poursuit des formations et du coaching et/ou accompagnement par un psychologue du travail »

Le contrat liste également des attendus pour le management : « Partage en direct vers [L] les situations posant problèmes à la communauté de travail autour de [L] ; En cas de collègues signalant un comportement ou discours perçus comme agressifs, mise en place d’une réunion tri-partite ; recadrage rapide en cas de déviation par rapport au présent contrat ; attitude d’accueil des changements de relation avec [L] ; Accompagnement du retour à la performance : programmation réunions bimensuelle pour mesurer l’évolution avec le management »

La salariée a répondu par mail en date du 15 septembre 2022 s’agissant, d’une part, des objectifs pour l’année 2022 qui lui sont présentés (8 mois après le début de la période concernée) et concernant le contrat de retour à la performance relationnelle :

La salariée indique que la mission de l’objectif 4 (Dataset) lui a été décrite comme suit : « comme copier/coller manuel dans des fichiers Excel pour une durée estimée de 3 à 6 mois ». Comme dit dans un précédent mail, je ne peux accepter pendant 6 mois une tâche qui n’est pas réalisable telle que présentée et requiert un niveau de qualification bien en dessous du mien ».

La salariée précise que « en regardant en détail le contenu du contrat, on peut voir qu’il n’y a pas mention d’objectifs techniques […]. » et conteste les différents points du contrat.

La salariée soutient que l’employeur n’a rien mis en place à compter de septembre 2022 (formations, accompagnements, etc.).

Par mail en date du 26 septembre 2022, suite à différents échanges avec la salariée, la direction des ressources humaines lui rappelle que c’est avec son manager, M. [S], qu’elle doit discuter de ses tâches et du travail à fournir et que « dans ta situation, afin de mettre en place les recommandations de la cellule pluridisciplinaire ayant mandaté l’enquête, le contrat de performance restera inscrit dans tes Goal Setting 2022 pour accompagner la bonne tenue de ton postes et les différentes interactions afférentes. »

La salariée y répond le 29 septembre 2022 en précisant « qu’elle n’a aucune tâche suffisante à fournir depuis début septembre », que « l’objectif 4 a d’ailleurs été assignée à un groupe de personnes et n’a donc plus lieu de figurer parmi mes objectifs » et que « ces deux arrêts maladies n’ont évidemment pas coïncidé avec les périodes de « revue des objectifs 2021 » et « fixation des objectifs 2022 ». Cependant mon n+1 de l’époque, S. [P], malgré mes demande sn’a pas jugé nécessaire de faire ces entretiens annuels obligatoires dans les périodes imparties. Si je n’ai pas de « Goal Setting » aujourd’hui, ce n’est donc pas « du fait de mes absences » mais d’une décision managériale que vous aviez probablement approuvée. »

La salariée produit plusieurs mails de candidature à des postes en interne et différentes réponses, en particulier un mail du 21 novembre 2022 aux termes duquel Mme [I] indique : « J’ai été choquée de notre conversation téléphonique durant laquelle vous m’avez dit que « techniquement », il n’y avait aucun problème d’adéquation avec le poste mais que vous vous étiez renseignée sur moi et que j’allais être « difficile à manager à distance ». Je vous ai donc demandé qui vous avait dit cela et quels faits avaient été invoqués ‘ Et vous m’avez répondu que « vous ne pouviez me dire » mais que « vous ne pouviez donc retenir ma candidature ». »

La salariée verse aux débats deux échanges de mails quant à sa mise à l’écart d’un repas et d’une réunion :

Par échanges de mails en date du 15 novembre 2022, Mme [I] demande à son supérieur, M. [S], la raison pour laquelle elle n’a pas été conviée au repas d’équipe MCD en octobre 2022. M. [S] lui répond que « ma position est que ces célébrations, qui ne sont en aucun cas un cadeau à caractère individuel, sont organisés en fonction des managers et des évènements. Il est fréquent que des personnes ne participent pas, il n’y a pas de ‘compensation’ dans ce cas ». Mme [I] indique dans un dernier mail que « Me concernant, je n’ai simplement pas eu de proposition de repas cette année, et donc pas de « budget » pour moi, ce que je considère être un traitement particulier et défavorable. »

Par mail en date du 10 janvier 2023, M. [M] Conseil a convié des membres des équipes Dataset Team et Tools à une réunion les 25/26/27 janvier, mais Mme [I] ne faisait pas partie des destinataires du mail. Suite à l’interrogation de Mme [I] quant à cette invitation, M. Conseil lui a répondu qu’il lui en avait parlé de vive voix, sans qu’elle y réponde. Mme [I] indique alors que les invitations à des réunions se font uniquement par Outlook depuis une dizaine d’années, ce qu’il a fait pour ses autres collègues, sans qu’elle ne soit ajoutée à la liste d’invités lors de l’envoi de l’agenda le 10 janvier.

Il résulte de l’ensemble des éléments, matérialisés par la salariée concernant le harcèlement notamment discriminatoire, que Mme [I] établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En outre, pris dans leur globalité, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée à raison du sexe en ce qu’ils traduisent une évolution de carrière et de rémunération de l’intéressée ralentie par rapport à des salariés de sexe masculin dans une situation comparable dans l’entreprise mais encore dans l’union économique et sociale lorsque la comparaison résulte de l’application d’accords collectifs signés à ce niveau et le cas échéant, une situation des femmes dans l’entreprise et dans l’union économique et sociale quant à leur progression de rémunération et leur évolution professionnelle moins favorable d’un point de vue général et plus spécifiquement s’agissant de la catégorie des ingénieurs et cadres que celle des hommes.

En réponse, l’employeur apporte certaines justifications suffisantes étrangères à toute discrimination en ce que :

– Les accords relatifs à l’égalité professionnelle adoptés par la société en 2014, 2017, 2019 et 2022, ainsi que le bilan 2021 de la commission pour l’égalité professionnelle font ressortir l’existence d’une politique volontariste de réduction des discriminations salariales entre les hommes et les femmes ;

– Il ressort de l’ensemble des rapports de situation comparée entre 2007 et 2021 que le nombre de femmes dans les postes à responsabilité (jobs grades 15 à 18) a augmenté ;

– Le rapport SECAFI rendu en 2017 pour l’année 2016 démontre un accroissement plus rapide des salaires des femmes entre 2013 et 2016, excepté pour l’année 2014 ;

– Le rapport SECAFI 2022 met en exergue que l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est devenu favorable pour les femmes dans les jobs grades 12, 14, 15 et 16 ;

– Le compte-rendu de NAO du 21 février 2022 met en évidence que la répartition d’augmentations de la rémunération correspond à la répartition entre les femmes et les hommes ;

– Il ressort de l’index égalité femmes/hommes que la société STMicroelectronics a publié une note de 87 points en 2021 et une note de 93 points en 2021, confirmant la politique volontariste de la société en matière d’égalité entre les hommes et les femmes ;

– La salariée a bénéficié de plusieurs promotions de job grade : JG 11 en 2000 à l’embauche, JG 12 en 2001, JG 13 en 2004, JG 14 an 2011 ;

– La salariée a bénéficié de plusieurs évolutions en termes de coefficient : passage au coefficient 84 en janvier 2001, au coefficient 100 en février 2001, au coefficient 108 en 2004, au coefficient 114 en 2007, au coefficient 120 en 2010, au coefficient 125 en 2013, au coefficient 130 en 2016 et au coefficient 135 en 2019 ;

– La salariée a bénéficié de plusieurs augmentations salaires entre 2002 et 2022 en moyenne entre 2 % et 4 %, excepté certaines années de gel de la politique salariale ;

– L’employeur produit des échanges de mails établissant que la salariée a refusé en 2016 de participer au processus de recrutement pour intégrer l’Analog School et en 2017 d’être l’interface CubeMX/IDE ;

Concernant les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur matérialise la mise en place et l’organisation d’une enquête entre février et juin 2022 suite à l’alerte de la salariée en février 2022, avec l’audition d’une vingtaine de témoins, collaborateurs et supérieurs hiérarchiques de Mme [I], ayant eu pour résultats délivrés fin juin et début juillet 2022 l’absence de constat d’une situation de harcèlement.

Par la production des recueils témoignages des personnes auditionnées, l’employeur démontre que :

La majorité des témoins a déclaré ne pas avoir assisté à des faits répétés de harcèlement à l’encontre de Mme [I] selon eux ;

Plusieurs témoins ont mis en exergue la communication abrupte de Mme [I], pouvant parfois heurter ses interlocuteurs selon eux ;

Quelques témoins ont indiqué ne plus vouloir travailler avec la salariée ;

En outre, il ressort d’un mail de M. [M] Conseil du 24 janvier 2023 que l’invitation à la réunion de travail le 10 janvier 2023 concernait les salariés dont la présence était nécessaire et ceux ayant manifesté le souhait de l’être, une invitation orale ayant été faite lors d’une réunion d’équipe à laquelle la salariée n’a pas répondu, de sorte que l’absence d’invitation de Mme [I] à cette réunion ne permet pas d’établir qu’elle a été mise à l’écart ;

En revanche, l’employeur n’apporte pas de justifications objectives étrangères à toute discrimination prohibée sur les autres éléments de fait en ce que :

– le moyen soulevé par l’employeur quant à « l’aveu de la carence probatoire » de la salariée est inopérant dès lors que cette dernière a sollicité la communication de plus amples éléments afin de présenter une comparaison plus adéquate à hauteur d’appel et afin que l’absence d’anonymat du premier panel de comparaison, ordonnée en 2015 par le conseil de prud’hommes, soit respectée par l’employeur ;

– Le moyen soulevé par l’employeur quant au fait que la salariée ne peut pas utiliser les pièces produites par lui sur injonction judiciaire pour apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination est inopérant, dès lors que la salariée produit une analyse comparant les salariés constituant le panel sur la base des éléments versés par l’employeur et que ce dernier a pu y répondre en vertu du principe de la contradiction ;

– Le rapport du groupe de travail sur la rémunération femmes/hommes, du 11 février 2011, manque de pertinence en ce qu’il ne concerne pas l’établissement de [Localité 8] Alps (Ericsson) ;

– Le moyen soulevé par l’employeur à l’égard du rapport Letue n’est pas fondé dès lors que ce rapport se base sur les données statistiques objectives « que le CE a bien voulues lui remettre » et qu’aucun élément ne permet d’établir qu’il s’agissait « d’une mission délibérément orientée, dans laquelle le statisticien cherche in fine à proposer sa méthode pour une nouvelle mission à venir » (page 17 des conclusions) ;

– L’accord du 7 juillet 2014, regroupant les sociétés STMicroelectronics, [Localité 4] 2, [Localité 8] 2 et Alps, reconnaît l’existence indirectement mais nécessairement la persistance de discrimination générale entre les femmes et les hommes :

L’accord indique que « la Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment leur volonté de définir et mettre en place des politiques permettant d’appliquer concrètement le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise » et que « Les actions définies dans le présent accord visent à […] assurer l’équité professionnelle en termes d’évolution professionnelle. Des indicateurs de suivi sont précisées dans le projet afin de garantir cet objectif global d’équité ».

– Le rapport SECAFI rendu en 2017 sur l’année 2016 met en exergue un écart persistant de 5 % au niveau de la rémunération pour les Ingénieurs/cadres, après prise en compte des temps partiels ;

– L’outil du profil référent, créé en 2011, est largement inopérant en ce qu’il s’attache uniquement à analyser les inégalités de traitement entre tous les salariés, qu’il ne distingue pas utilement les femmes et les hommes et que la justification apportée par l’employeur est insuffisante en l’absence d’autres éléments établissant que la distinction serait inutile car elle démontrait en réalité l’absence de discrimination entre les hommes et les femmes (page 53 des écritures) ;

– De la même manière, le suivi de l’outil de priorisation et d’analyse des situations individuelles (OPASI) par la commission de suivi de l’égalité professionnelle, en date du 26 mars 2019, manque de pertinence en ce qu’il ne permet pas de distinguer les hommes et les femmes et ne constitue donc pas un outil de lutte contre les discriminations, mais uniquement un outil pour garantir l’égalité de traitement entre tous les salariés peu important leur sexe ;

– Malgré le courrier transmis à l’inspection du travail le 24 février 2022, l’employeur n’apporte aucun autre élément permettant d’établir que « le changement de Job Grade n’est pas dû à l’ancienneté, au changement de poste ou à la performance, mais à l’enrichissement des fonctions / de niveau de responsabilités » ;

– Les communications effectuées par l’employeur quant à la mise en ‘uvre d’une action intitulée « Women in Leadership » et le code de conduite adopté en 2015 manquent de pertinence en ce qu’ils ne permettent pas de justifier de la discrimination alléguée, mais reflètent uniquement le fait qu’il y a un problème de rémunération et dans l’évolution de carrière entre les hommes et les femmes ;

– Le rapport sur les discriminations collectives en entreprise, l’explication du rapport de situation comparée et celle relative à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, issus du site du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion, sont inopérants en ce qu’ils portent uniquement sur la politique publique de l’État quant à la lutte contre les discriminations salariales entre les hommes et les femmes sans que cela n’apporte des précisions utiles quant à la situation des femmes et de la salariée au sein de STMicroelectronics Alps ;

– L’employeur n’apporte aucun élément suffisamment probant permettant d’établir que les femmes sont plus fortement positionnées sur des métiers supports, qui offrent les mêmes opportunités d’évolution de carrière (jusqu’au JG18), mais que le nombre de postes sur les métiers support est nettement moindre que sur le c’ur d’activité de l’entreprise (page 51 de ses écritures).

– Le moyen soulevé par l’employeur quant au type de métier est inopérant en ce que la salariée occupait un métier technique dit « c’ur de métier » dans la filière « design and application development » ;

– Les graphiques de comparaison, établis au niveau de la société et au niveau de l’UES sur la base des rapports de situation comparée pour les années 2015 et 2019, manquent de valeur probante en ce que les éléments de comparaison ne sont pas produits, de sorte que la cour d’appel ne peut vérifier la réalité des chiffres, que l’ancienneté indiquée diffère jusqu’à deux ans et qu’en tout état de cause, la salariée demeure dans la fourchette basse/moyenne des graphiques ;

– Le moyen soulevé par l’employeur selon lequel la salariée a accepté librement son contrat de travail est sans portée en ce qu’elle n’avait pas connaissance des conditions d’embauche à la même période de ses collègues de sexe masculin dans une situation similaire à la sienne et que surtout tout engagement contractuel procédant d’une discrimination prohibée est nul par application de l’article L 1132-4 du code du travail, anciennement L 122-45 du code du travail ;

– Le panel issu de l’ordonnance du 21 octobre 2015 n’est pas probant en ce que les salariés sont anonymisés par l’employeur malgré l’injonction judiciaire et que les éléments communiqués demeurent insuffisants pour permettre à la salariée d’établir une comparaison suffisante avec lesdits salariés ;

– Concernant le panel produit en exécution de l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 29 octobre 2020 :

Le moyen soulevé par l’employeur selon lequel l’analyse de la salariée est biaisée car elle se compare avec des salariés embauchés position II, coefficient 100 alors qu’elle été embauchée Position I, coefficient 76, est inopérant dès lors que la salariée soulève qu’elle aurait dû être embauché position II, coefficient 100 compte tenu de son diplôme et de son expérience antérieure ;

Ainsi, l’employeur n’apporte aucun élément probant justifiant de manière objective le fait que Mme [I] ait été embauchée au coefficient 76 avec un doctorat et une expérience professionnelle d’enseignement antérieure, alors que la majorité des hommes étaient embauchés au coefficient 100 ;

L’employeur ne soulève aucun moyen pertinent quant au panel de comparaison élaboré par la salariée, se contentant de mettre en avant l’absence de discrimination prohibée à l’égard de Mme [I] selon le profil référent et selon des graphiques établis sur la base des salariés de l’UES en avril 2019 sans qu’il ne soit possible de déterminer les salariés en question, hormis que les données sont les mêmes que pour le bilan social et le rapport de situation comparée ;

L’employeur produit les résultats d’un profil référent établi, selon lui, « uniquement par rapport à la carrière des hommes », sans toutefois produire les éléments pertinents relatifs aux salariés comparants, de sorte que la cour est dans l’impossibilité de vérifier la véracité dudit profil référent.

– Concernant les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral le cas échéant discriminatoire, l’employeur manque d’apporter les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement en ce que :

L’employeur ne développe aucun moyen quant au fait que Mme [I] n’ait pas été entendue de nouveau concernant les éléments soulevés par les salariés à son encontre quant à sa communication avant que les résultats et recommandations de l’enquête ne soient officiellement délivrés ;

Il ressort des attestations que plusieurs des personnes auditionnées ne travaillaient pas ou n’assistaient pas aux réunions avec la salariée, les témoignages se basant principalement sur des ouï-dire d’autres salariés ou de Mme [I], de sorte que leurs témoignages possèdent une faible valeur probante ;

L’employeur n’apporte aucun élément et ne développe aucun moyen quant au fait que dans les résultats de l’enquête, les problèmes de management et la surcharge de travail soulevés par plusieurs des témoins et par la salariée lors de ses alertes ne sont pas pris en compte pour améliorer la situation de travail de Mme [I], le seul fait de l’avoir indiqué dans l’enquête n’étant pas suffisant ;

L’employeur ne développe aucun moyen utile à l’absence de prise en compte de certains témoignages indiquant que la mauvaise notation de Mme [I], non justifiée selon les témoins, pouvait être considérée comme du « harcèlement managérial » ou un « acharnement » contre la salariée ;

Alors que plusieurs salariés ont mis en exergue le fait que le supérieur hiérarchique a dit en réunion à Mme [I] « arrête de geindre » et « tu peux quitter l’équipe », l’employeur n’établit pas que cet élément a été pris en compte dans les résultats de l’enquête ;

L’employeur soutient dans ses écritures que l’annulation des réunions hebdomadaires et le report de l’entretien annuel résultent du fait que l’enquête avait cours. Toutefois, ces éléments n’ont pas été précisés à la salariée lors de ces demandes et aucun élément produit par l’employeur ne permet d’établir que l’entretien annuel ne pouvait avoir lieu plus tôt en raison de l’enquête, d’autant qu’il a lieu fin avril 2022 ;

L’employeur ne justifie pas de manière objective la raison pour laquelle des évènements du mois de janvier de l’année 2022 ont été pris en compte lors de l’entretien annuel quant à la notation de Mme [I] portant sur l’année 2021 ;

L’employeur ne produit aucun élément probant permettant d’établir que des collaborateurs s’étaient plaints du comportement de la salariée en 2021, contrairement à ce que ses supérieurs hiérarchiques avancent dans leurs auditions, d’autant que plusieurs salariés indiquent qu’en 2021, la situation semblait être apaisée ;

L’employeur ne démontre pas que Mme [I] ne pouvait pas être placée sous un autre responsable hiérarchique comme le soutient la salariée ;

Contrairement à ce qu’avance l’employeur dans ses conclusions (page 84 des écritures), Mme [I] n’a pas décliné une proposition dans la division RFC, puisqu’il ressort d’un mail du 13 septembre 2022 que le responsable de cette division n’a pas retenu sa candidature, mettant en avant, selon lui, le manque d’intérêt de la salariée pour la mission ; ce qui correspond à une appréciation sujective ;

L’employeur n’apporte aucun élément probant établissant la mise en place de l’accompagnement et des formations prévus par le contrat de retour à la performance relationnelle ;

L’employeur ne justifie pas le fait que l’absence d’invitation de la salariée au repas d’équipe en fin d’année 2022 concernait uniquement l’équipe de [T] [P], d’autant qu’elle travaillait toujours sur Cube1 ;

Dès lors, il résulte de l’ensemble des énonciations précédentes que l’employeur n’apporte pas de justifications étrangères à toute discrimination prohibée et harcèlement moral dès lors que :

Il ne fournit aucun élément suffisamment pertinent quant à la différence de salaire et de coefficient à l’embauche de Mme [I] avec d’autres salariés de sexe masculin ;

Il ne fournit aucun élément pertinent sur l’absence d’évolution de job grade depuis 2011 pour Mme [I], ni quant à l’absence de rattrapage de son salaire avec la moyenne de ses collègues masculins ;

Il n’apporte pas les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement entre janvier 2022 et janvier 2023.

Ainsi, il résulte des énonciations précédentes qu’il y a lieu de dire que Mme [I] a été victime d’harcèlement moral discriminatoire sur la période entre janvier 2022 et janvier 2023 en lien avec ses demandes de repositionnement au job grade 15.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Mme [I] a été victime de discrimination prohibée liée au sexe.

Elle est en revanche déboutée de sa demande relative à une discrimination prohibée à raison de son état de grossesse, faute d’objectiver des éléments de fait à ce titre.

Sur la réparation du préjudice subi à raison de la discrimination prohibée et du harcèlement moral discriminatoire :

Lorsqu’un salarié fait l’objet d’une mesure discriminatoire, il peut prétendre à des dommages et intérêts ; le juge peut également ordonner à l’employeur une réparation en nature.

Lorsqu’un salarié est privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination, il peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière à un reclassement dans le coefficient qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination.

Le préjudice économique subi par le salarié, victime d’une discrimination prohibée par comparaison à d’autres salariés, doit être évalué au vu de la rémunération moyenne des salariés composant le panel proposé. Il est pris en compte les éléments suivants : les pertes de rémunération (parts fixe et variable), la participation et l’intéressement non perçus, ainsi que le préjudice de retraite. Le différentiel est rapporté au nombre d’années pendant lequel la discrimination prohibée a été subie.

Lorsqu’un salarié fait l’objet d’un harcèlement moral, il peut prétendre à des dommages et intérêts.

En l’espèce, l’appelante s’appuie sur la méthode dite ‘Clerc’ afin d’évaluer le préjudice financier subi par elle pendant 16 ans entre 2000 et jusqu’au 1er janvier 2016 à hauteur de 132 638,07 € en intégrant à la fois l’écart de salaire par rapport au salaire moyen et l’incidence de retraite et en se basant sur le salaire moyen des salariés constituant le panel issu de l’ordonnance de 2020.

La cour rappelle que la méthode Clerc consiste à effectuer une triangulation à partir de l’écart de rémunération observé, sur toute la durée de la discrimination, entre le salarié discriminé et ses collègues de qualification et d’âge similaires.

La société sollicite le rejet du calcul basé sur la méthode Clerc au motif qu’elle manque d’objectivité et qu’elle constitue un calcul artificiel allant dans le sens de l’accroissement des demandes.

D’une première part, la cour d’appel constate que la société n’oppose pas dans son dispositif la prescription de la demande de la salariée et, en tout état de cause, la demande de Mme [I] ne constitue pas un rappel de salaire, mais des dommages et intérêts au titre de la discrimination précédemment reconnue, de sorte que le moyen soulevé à ce titre est inopérant étant observé en tout état de cause, que la salariée apporte des éléments sur une période non prescrite et qu’elle est recevable à solliciter l’indemnisation de l’entier préjudice y compris sur une période antérieure en application de l’article L 1134-5 du code du travail.

D’une seconde part, en l’absence de toute autre méthode proposée, la cour d’appel juge que la méthode Clerc constitue un moyen approprié permettant de manière juste et adéquate de réparer de manière intégrale, sans perte ni profit, le préjudice subi par Mme [I], en calculant l’écart de rémunération entre la moyenne de rémunération des salaires non-discriminés et la rémunération de la salariée discriminée, divisé par deux, puis multiplié par le nombre de mois depuis la naissance du motif prohibé, y ajoutant ensuite un montant de 30 % afin de compenser le préjudice de retraite futur engendré par une rémunération inférieure :

11 202,54 €/ 2 x 16 = 89 620,32 €

89 620,32 € x 30% = 26 886,09 €

Le préjudice professionnel subi par Mme [I] s’établit donc à la somme de 116 506,41 €.

Par ailleurs, la discrimination dont Mme [I] a été victime a également provoqué un préjudice moral qui doit être évalué à 5 000 €, étant observé que la salariée a vainement attiré l’attention de son employeur à ce titre à plusieurs reprises, par l’intermédiaire d’un syndicat.

Finalement, compte tenu de la nature des faits et de la durée du harcèlement pendant une année avant que la salariée prenne acte de la rupture de son contrat de travail, il convient d’allouer à Mme [I] la somme de 5 000 € au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire.

La SAS STMicroelectronics Alps est donc condamnée à verser ces sommes à Mme [I].

Le jugement est infirmé en conséquence.

Sur le repositionnement professionnel à raison de la discrimination prohibée :

Mme [L] [I] sollicite un repositionnement professionnel au job grade 15, coefficient 135A à compter du 1er janvier 2016 avec un appointement contractuel mensuel à hauteur de 4 544,64 €, et au job grade 16, coefficient 180 à compter du 1er janvier 2021.

D’une première part, il ressort du rapport de situation comparée de 2015 que l’ancienneté moyenne au sein des jobs grades 13, 14 et 15 est d’environ 5 ans et du panel de 2020 qu’en moyenne, les salariés de sexe masculin étaient en 2015 au job grade 15.

En outre, il résulte des entretiens annuels de Mme [L] [I] que celle-ci a majoritairement été notée, « Très Bonne Performance » ou « Performance en adéquation avec les attendus » entre 2010 et 2015.

En réponse à ces éléments, l’employeur soutient que la salariée sollicite des dommages et intérêts pour discrimination pour une période allant de sa date d’embauche jusqu’au 1er janvier 2016 avec un panel allant jusqu’au 31 décembre 2015 et un repositionnement professionnel à compter du 1er janvier 2016, de sorte que la demande de repositionnement professionnel est en dehors de la période de comparaison.

Toutefois, le seul fait que la comparaison concerne une période allant de son embauche jusqu’au 31 décembre 2015 n’empêche pas un repositionnement professionnel pour la période ultérieure dès lors qu’il constitue l’une des conséquences découlant de la reconnaissance de l’existence d’une discrimination à l’encontre de la salariée et que rien n’empêche la salariée de se prévaloir d’une discrimination pour la période postérieure au 31 décembre 2015.

Par ailleurs, l’employeur produit un document en anglais quant à la matrice de contribution de Mme [I] à son métier et indique dans ses conclusions que « la salariée maîtrise une partie des contributions de son métier (en vert), mais pas toutes les contributions. Elle ne peut pas raisonnablement demander un changement de job grade sans maîtriser totalement les tâches de son poste » (page 61 de ses écritures).

Toutefois, l’employeur ne produit aucun élément pertinent permettant de faire correspondre les métiers et compétences indiqués dans la matrice de contribution à un job grade, d’autant que les jobs grades sont au nombre de 9 (de 9 à 18) et qu’il ne ressort pas autant de métiers de la matrice de contribution produite par l’employeur.

Ainsi, l’employeur se contente de préciser que « le « Job Grade » définit quant à lui le niveau des postes de manière homogène au sein de l’entreprise sur l’ensemble des pays tout en restant dans le cadre de la classification conventionnelle en France. Chaque « job grade » correspond à une matrice de contribution du poste et non de l’individu. La matrice de contribution répertorie les descriptions de poste par famille de métier (connaissances requises, rôle et niveau de responsabilité, influence du poste dans un périmètre donné, autonomie, les contributions qui différencient chaque niveau) » (page 39 des écritures).

En outre, l’accord de méthode du 12 septembre 2022 sur le déploiement de la nouvelle convention collective de la métallurgie et l’accord d’entreprise sur le dialogue social du 14 avril 2022 n’apportent aucune précision quant aux jobs grades.

Dès lors, le moyen selon lequel la salariée ne maîtriserait pas toutes les contributions du job grade supérieur est inopérant en l’absence de pièces établissant la correspondance entre les compétences issues de la matrice de contribution et le job grade.

Par conséquent, compte tenu des éléments apportés par la salariée et de la discrimination précédemment reconnue dès l’embauche en 2000, il convient de repositionner Mme [L] [I] au job grade 15, coefficient 135A, à compter du 1er janvier 2016 avec un salaire mensuel de 4 544,64 €, correspondant au salaire moyen des salariés de sexe masculin relevant du panel issu de l’ordonnance de 2020.

D’une seconde part, Mme [I], qui sollicite un repositionnement au JG 16, coefficient 180, au 1er janvier 2021, ne produit aucun élément probant quant au fait qu’elle aurait pu bénéficier de cette évolution professionnelle par rapport à ses attributions et compétences.

En outre, il ressort des rapports de situation comparée, produits par l’employeur, que la vitesse moyenne d’évolution entre le job grade 15 et le job grade 16 est de 6 ans.

Dès lors, le passage au job grade 16 de Mme [I] à compter du 1er janvier 2021 apparaît hypothétique.

Par conséquent, il convient de la débouter de sa demande à ce titre.

Sur le rappel de salaire en lien avec le repositionnement professionnel :

Il résulte de la combinaison des articles 4 et 5 du code de procédure civile qu’une demande en justice non chiffrée n’est pas, de ce seul fait irrecevable.

Il résulte des mêmes dispositions que le juge ne peut modifier l’objet du litige tel qu’il est déterminé par les prétentions des parties sans les avoir invitées à présenter des observations complémentaires.

Par ailleurs, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En l’espèce, la salariée sollicite un rappel de salaire correspondant à son repositionnement professionnel au job grade 15, coefficient 135A, à compter du 1er janvier 2016 au jour de la décision à intervenir, tenant compte des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie de la salariée et complété par une prime égale à la prime moyenne annuelle de cette catégorie.

Ainsi, la demande de la salariée, bien que non chiffrée, n’est pas irrecevable dès lors que la cour d’appel a reconnu l’existence d’une discrimination liée au sexe quant à son évolution de salaire et de carrière et que ladite demande dépend d’éléments détenus par l’employeur, non produits devant la présente juridiction.

Partant, il convient d’ordonner à la SAS Microelectronics Alps de communiquer à Mme [I] les éléments pertinents quant à sa demande de rappel de salaire concernant les augmentations individuelles et générales moyennes perçues par les salariés de sa catégorie, au job grade 15, ainsi que la prime moyenne annuelle de cette catégorie.

Conformément au principe de célérité du procès et compte tenu des délais dans lesquels l’employeur a précédemment communiqué les pièces en application de l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 29 octobre 2020, il est enjoint à l’employeur de communiquer les documents précédemment précisés dans un délai de trois mois à compter du prononcé de l’arrêt sous astreinte provisoire de 150 € par jour de retard pendant trois mois.

Il convient également de réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte au juge prud’homal.

Conséquemment, il apparaît nécessaire d’ordonner la réouverture des débats et d’inviter les parties à conclure quant à la demande de la salariée d’un rappel de salaire correspondant à son repositionnement professionnel au job grade 15 à compter du 1er janvier 2016.

Ainsi, Mme [L] [I] est invitée à conclure dans un délai de trois mois à compter de la fin du délai de trois mois octroyé à l’employeur, pour communiquer les pièces, soit le 26 avril 2024 au plus tard.

Et la SAS STMicroelectronics Alps est invitée à déposer ses conclusions en réponse dans un délai de trois mois à compter de la fin du délai de trois mois accordé à la salariée pour conclure, soit le 26 juillet 2024 au plus tard.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution fautive par l’employeur du contrat de travail repose en principe sur le salarié.

Il est observé toutefois que l’employeur doit justifier qu’il respecte les accords collectifs qui lui sont applicables.

En l’espèce, Mme [I] invoque un préjudice résultant du non-respect de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2019 et de l’accord de 2022.

Or, il a précédemment été reconnu que Mme [I] a été victime d’une discrimination en raison de son sexe quant à son salaire dès son embauche et son évolution de carrière.

L’employeur se contente d’affirmer que lesdits accords prévoient le dispositif du profil référent selon lequel Mme [I] n’aurait pas subi une discrimination à raison de son sexe quant à son salaire et son évolution de carrière.

Ainsi, il ne développe aucun moyen pertinent quant au respect desdits accords collectifs et à leur mise en ‘uvre.

Dès lors, il convient de condamner la SAS STMicroelectronics Alps à payer à Mme [I] la somme de 2 000 € au titre du non-respect des accords collectifs sur l’égalité professionnelle de 2019 et de 2022.

Sur la prise d’acte :

Le salarié qui reproche à l’employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat. La prise d’acte doit être transmise à l’employeur. Lorsque le salarié justifie de manquements suffisamment graves de la part de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Ainsi, pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, il incombe au salarié, et à lui seul, d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur.

En l’espèce, Mme [I] a, par courrier remis en main propre le 18 janvier 2023, notifié à son employeur sa prise d’acte en invoquant le présent contentieux pour discrimination liée au sexe mais aussi un harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques pendant un an, relayé par la direction des ressources humaines.

Ces manquements de l’employeur, qui ont été reconnus par la présente décision et qui n’avaient pas cessé au jour de la prise d’acte avec notamment des incidences financières très significatives pour la salariée concernant la discrimination prohibée, étaient suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail et justifier que cette dernière soit requalifiée en licenciement nul.

Dès lors que la prise d’acte est requalifiée en licenciement nul, Mme [I] est bien fondée à solliciter une indemnité conventionnement de licenciement.

En conséquence, il convient de condamner la SAS STMicroelectronics à payer à Mme [I] la somme de 56 459,47 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, la salariée expliquant son calcul dans ses écritures (page 96) et l’employeur ne développant aucun moyen critique à cet égard.

Finalement, en application des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, Mme [I] est bien fondée à solliciter des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Compte tenu de son ancienneté de 23 ans, de son âge au moment de la rupture (51 ans), de son salaire de l’ordre de 5 063,62 € entre mars 2022 et février 2023, il convient de condamner la SAS STMicroelectronics Alps à payer à Mme [I] la somme de 45 000 € brut au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, la salariée s’abstenant de produire les pièces justificatives de sa situation au regard de l’emploi postérieurement à sa prise d’acte.

Sur l’intervention des syndicats :

En application de l’article 329 du code de procédure civile, l’intervention est principale lorsqu’elle élève une prétention au profit de celui qui la forme. Elle n’est recevable que si son auteur a le droit d’agir relativement à cette prétention.

En outre, le sort de l’intervention n’est pas lié à celui de l’action principale lorsque l’intervenant principal se prévaut d’un droit propre qu’il est seul habilité à exercer.

Il résulte de l’interprétation combinée des articles L 2133-3, L 1134-2, L 1142-2 et L 2132-3 du code du travail que sauf stipulation contraire de ses statuts, une union syndicale à laquelle la loi a reconnu la même capacité civile qu’aux syndicats eux-mêmes peut exercer les droits conférés à ceux-ci, notamment s’agissant du préjudice à l’intérêt collectif porté à la profession à raison du non-respect par un employeur des dispositions relatives à la prohibition des discriminations à raison du sexe et/ou de la grossesse.

Aucune disposition n’empêche à un syndicat affilié à une union de syndicats et à cette union d’agir de manière conjointe dans le cadre de la même instance pour défendre chacun dans le champ respectif couvert par leur compétence statuaire l’intérêt collectif de la profession.

En l’espèce, dès lors qu’il a été précédemment exposé que Mme [L] [I] avait été victime, au cours de la relation de travail, d’agissements discriminatoires à raison de son genre, les interventions volontaires du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] et de la fédération Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT doivent être déclarées recevables.

En effet, il ressort des sphères d’intervention des syndicats que le premier agit localement alors que le second a un champ d’action national, de sorte que l’intérêt collectif qu’ils défendent, quand bien même il présente une certaine similarité, ne se superpose pas.

Toutefois, au visa de l’article 14 du code de procédure civile, nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée.

Or, le syndicat Fédération des travailleurs de la métallurgie sollicite, au sein de son dispositif, la condamnation de la SA STMicroelectronics France pour l’atteinte portée à l’intérêt collectif et pour violation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Et le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] sollicite la condamnation pour des demandes similaires de la SAS STMicroelectronics [Localité 8] 2.

Toutefois, ni la SA STMicroelectronics France ni la SAS STMicroelectronics [Localité 8] 2 n’ont été appelées en cause d’appel devant la présente cour, puisque seule la société STMicroelectronics Alps SAS est partie.

Par conséquent, il convient de déclarer les syndicats irrecevables au titre de l’intégralité de leurs demandes.

Sur la capitalisation des intérêts :

Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires :

Les demandes accessoires sont réservées.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, dans les limites de l’appel, par arrêt contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

REJETTE la demande de la SAS STMicroelectronics Alps d’irrecevabilité de la pièce n°10 produite par Mme [L] [I] ;

DÉCLARE recevable l’intervention volontaire du syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CHT ;

DECLARE recevable l’intervention volontaire du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 4]

DIT que Mme [L] [I] a été victime de harcèlement moral notamment discriminatoire entre janvier 2022 et janvier2023 ;

DIT que Mme [L] [I] a été victime d’une discrimination prohibée liée au sexe ;

DEBOUTE Mme [L] [I] de ses prétentions au titre d’une discrimination à raison de l’état de grossesse ;

REQUALIFIE la prise d’acte par courrier du 18 janvier 2023 par Mme [L] [I] de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul ;

CONDAMNE la SAS STMicroelectronics Alps à payer à Mme [L] [I] les sommes suivantes :

116 506,41 € net (cent seize mille cinq cent six euros et quarante-et-un centimes) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice professionnel subi du fait de la discrimination prohibée liée au sexe,

5 000 € (cinq mille euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

5 000 € (cinq mille euros) net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination liée au sexe,

2 000 € (deux mille euros) net au titre de l’exécution fautive du contrat du travail,

56 459,47 € (cinquante-six mille quatre cent cinquante-neuf euros et quarante-sept centimes) bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

45 000 € (quarante-cinq mille euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

ORDONNE la capitalisation des intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière;

DECLARE irrecevables le syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] au titre de l’intégralité de leurs demandes au principal ;

DEBOUTE Mme [L] [I] de sa demande de repositionnement professionnel au job grade 16, coefficient 180, au 1er janvier 2021 ;

REPOSITIONNE Mme [L] [I] au job grade 15, coefficient 135A, à compter du 1er janvier 2016 ;

DEBOUTE Mme [I] du surplus de ses prétentions au principal sauf à RESERVER la demande de rappel de salaire formulée par Mme [L] [I] en lien avec le repositionnement professionnel ordonné ;

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Avant dire droit,

ORDONNE la réouverture des débats sur ce chef de prétention ;

ORDONNE à la SAS STMicroelectronics Alps de communiquer à Mme [L] [I] l’ensemble des éléments pertinents quant à sa demande de rappel de salaire concernant les augmentations individuelles et générales moyennes perçues par les salariés de sa catégorie, au job grade 15, ainsi que la prime moyenne annuelle de cette catégorie, dans un délai de trois mois à compter du prononcé de l’arrêt, sous astreinte provisoire de 150 € par jour de retard pendant trois mois ;

RESERVE le contentieux de la liquidation de l’astreinte au juge prud’homal ;

INVITE Mme [L] [I] à conclure au plus tard le 26 avril 2024 sur sa demande de rappel de salaire relative à son repositionnement professionnel au job grade 15 ;

INVITE la SAS STMicroelectronics Alps à conclure en réponse au plus tard le 26 juillet 2024 sur la demande de rappel de salaire de Mme [L] [I] relative à son repositionnement professionnel ;

DIT que la clôture sera prononcée à la date du 5 septembre 2024 ;

RENVOIE l’affaire à l’audience des plaidoiries du 25 septembre 2024 à 13h30 ;

DIT que la présente décision vaut convocation ;

RÉSERVE les demandes accessoires.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Jean-Pierre DELAVENAY, Président, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président