12 juillet 2018
Cour d’appel de Versailles
RG n°
16/00893

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRÊT N° 00393

CONTRADICTOIRE

DU 12 JUILLET 2018

N° RG 16/00893

N°Portalis DBV3-V-B7A-QO6A

AFFAIRE :

Patrick X…

C/

SA DEXIA CRÉDIT LOCAL

Décision déférée à la cour: Jugement rendu le 26 Janvier 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : Encadrement

N° RG : 12/02416

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées le 13 Juillet 2018 à :

– M. X…

– Me Bérénice I…

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE JUILLET DEUX MILLE DIX HUIT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 20 février 2018, puis prorogé au 20 mars 2018, au 28 juin 2018 et au 12 juillet 2018, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre:

Monsieur Patrick X…

[…]

Comparant en personne

APPELANT

****************

La SA DEXIA CRÉDIT LOCAL

[…]

Représentée par Me Bérénice I… , avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 42

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue le 21 Novembre 2017, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président,

Madame Sylvie BORREL, Conseiller,

Monsieur Patrice DUSAUSOY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Caroline DE GUINAUMONT

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Monsieur X… a été embauché le 8 septembre 1999, à effet du 1er septembre, par la société Informatique CDC, en qualité d’ingénieur d’exploitation, avec le statut cadre, position 2 (IP2). Il a été promu, le 1er juillet 2000, au poste de responsable de groupe d’exploitation.

Son contrat de travail a été transféré le 8 janvier 2001 à la société DEXIA CREDIT LOCAL dans lecadre des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail avec reprise d’ancienneté au 1erseptembre 1999, toujours en qualité de responsable de groupe d’exploitation au sein de la direction des services d’information.

La convention collective applicable est celle de la banque.

Le salarié a fait part à diverses reprises (18 janvier 2002′; 2 mai 2008′; 6 mai 2009) de son mécontentement à propos de son évolution professionnelle. Plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur ont été tenus, en vain.

Monsieur X… a saisi le Conseil de prud’hommes de Nanterre le 10 septembre 2012 pour obtenir, initialement, la condamnation de son employeur à des dommages et intérêts pour harcèlement moral et inégalité de traitement.

Le 20 mai 2014, le salarié a écrit à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à une société cliente (la société SFIL) en dénigrant, semble-t-il, auprès de cette dernière, le travail de son employeur et, par ailleurs, en critiquant le comportement de son supérieur hiérarchique.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable prévu le 16 juin 2014, tenu in fine le 7 juillet.

Par lettre du 15 juillet 2014, un licenciement pour cause réelle et sérieuse pour dénigrement, et violation d’une obligation de loyauté et de discrétion, a été notifié au salarié.

L’audience du bureau de jugement s’est tenue le 27 octobre 2015 au cours de laquelle le salarié a sollicité du conseil de prud’hommes de’:

à titre principal’:

– prononcer la nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement moral et dénonciation du harcèlement moral subi,

– ordonner sa réintégration, au même poste avec le statut de cadre niveau I,

– condamner l’employeur à un rappel de salaires entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration, avec réactualisation, avec congés payés afférents,

à défaut,

– condamner l’employeur à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (164 503,68 euros net),

à titre subsidiaire,

– dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– proposer sa réintégration avec un rappel de salaires entre le licenciement et sa réintégration, à réactualiser, avec congés payés afférents,

à défaut,

– condamner l’employeur à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (164 503,68 euros net),

en tout état de cause,

– condamner l’employeur à une somme de 256 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral’; violation de l’obligation de sécurité’; exécution déloyale du contrat de travail

– condamner l’employeur à une somme de 871 135 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non respect du principe d’égalité de traitement,

– 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur a sollicité le rejet des demandes du salarié et une indemnité de procédure de 5 000 euros.

Par jugement du 26 janvier 2016, le conseil de prud’hommes de Nanterre a débouté Monsieur X… de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à la somme de 100 euros au titre de l’article 700 avec dépens à sa charge.

Par lettre du 8 février 2016, reçue le 11 février par le greffe social, Monsieur X… a interjeté appel du jugement entrepris qui lui avait été notifié le 30 janvier 2016.

Par écritures visées à l’audience le 21 novembre 2017 par le greffe social, Monsieur X…, assurant seul sa défense, prie la cour :

concernant le jugement’:

– d’annuler le jugement dans toutes ses dispositions et notamment sa condamnation à l’indemnité de procédure,

concernant le harcèlement moral’:

– de constater le harcèlement moral dont il a été victime et

– de condamner l’employeur à la somme de 871 135 euros nets à titre de dommages et intérêts décomposée ainsi’:

– 556 081 euros au titre du manque à gagner, conséquence de la stagnation de sa carrière,

– 258 021 euros pour dévalorisation de sa retraite dues aux cotisations minorées,

– 346 726 euros pour préjudice moral conséquence de son harcèlement moral,

le tout à considérer comme une perte de chance et non de salaire,

concernant le licenciement’:

sur la nullité

– dire que le licenciement est nul comme (i) faisant suite à son action en justice fondée sur la discrimination et la dénonciation de son harcèlement moral, (ii) constituant la seconde sanction de faits déjà sanctionnés par une mise à pied, (iii) constituant une sanction interdite par la réglementation relative à la protection des lanceurs d’alerte au sein de l’entreprise,

– ordonner la réintégration à son poste de responsable de groupe d’exploitation, cadre niveauI,

– ordonner la publication de sa réintégration chez son employeur et au sein de la société SFIL,

– condamner l’employeur aux salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration soit a minima la somme de 41 070,89 euros nets, à réactualiser en fonction de sa la date de sa réintégration effective, le tout avec congés payés afférents,

A défaut de réintégration,

– condamner l’employeur à lui verser des dommages et intérêts résultant du caractère illicite du licenciements soit 115 944 euros nets.

A défaut de nullité’:

– dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : les faits invoqués ne sont pas suffisamment graves pour justifier cette sanction’; l’employeur ne pouvait la prononcer au regard de sa propre réglementation sur la protection des lanceurs d’alerte,

– de proposer sa réintégration (art L 1235-3 alinéa 1er CT),

– de condamner l’employeur aux salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration soit, a minima, la somme de 41 070,89 euros nets, à réactualiser en fonction de la date de sa réintégration effective, le tout avec congés payés afférents,

A défaut de proposition de réintégration,

– de condamner l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 115 944 euros nets au visa de l’article L.1235-3 du code du travail,

– de condamner l’employeur à lui verser 5 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile et aux dépens,

– de débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes,

– de faire application du taux légal à compter du jugement.

A l’audience du 21 novembre 2017, M. X… a renoncé à sa demande de réintégration.

La société sollicite la confirmation du jugement et la condamnation de Monsieur X… à 5 000euros au titre de l’article 700 ainsi qu’aux dépens. Elle soulève l’irrecevabilité de la demande du salarié, aucun fait antérieur au 18 janvier 2002 comme constitutif d’un harcèlement moral ne pouvant être retenu, subsidiairement, fait valoir que le harcèlement moral n’est pas caractérisé’; à titre infiniment subsidiaire, oppose la prescription des demandes antérieures au 11 septembre 2007, contestant les demandes non prescrites Elle soutient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et s’oppose aux demandes du salarié à ce titre.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie, pour l’exposé détaillé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

– Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, deformation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

– Sur l’irrecevabilité issue de la non rétroactivité de la loi

L’intimée soutient que l’action de l’appelant est irrecevable au motif que les dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-4 du code du travail, sur lesquels se fonde ce dernier, traitant du harcèlement moral, sont issus de la loi du 17 janvier 2002, publiée le 18 janvier 2002 et ne peuvent s’appliquer à des faits commis antérieurement au 18 janvier 2002.

Or, selon l’intimée, l’appelant se fonde sur sa prétendue rétrogradation du 19 février 2001, les autres faits invoqués en étant la conséquence.

Il en résulterait que l’action serait irrecevable.

X… ne réplique pas à ce moyen.

Aux termes de l’article 2 du code civil, la loi ne dispose que pour l’avenir ; elle n’a point d’effet rétroactif.

Les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail s’appliquent donc à des faits existants à la date d’entrée en vigueur de la loi du 17 janvier 2002 dont cet article est issu. Telle est la situation en l’espèce, la rétrogradation alléguée s’étant poursuivie à la date d’entrée en vigueur soit le 18 janvier 2002, et au delà.

L’action de M. X… sera déclarée recevable.

– Sur le harcèlement moral proprement dit

Il résulte des articles L.1152-1 et L.1254-1 du code du travail, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, l’appelant invoque les faits suivants à l’encontre de la société :

– la non-exécution de bonne foi du contrat travail,

– le maintien situation d’abaissement,

– les refus de possibilité de retour à la normale,

– les vexations dans le cadre des activités professionnelles,

– le « séjour » aux marchés,

– la mutation d’office,

– la mise à l’écart,

– le «’problème de sauvegarde’»,

– les mesures annexes au licenciement.

Pour étayer ses affirmations,M. X… fait valoir les éléments suivants’:

– s’agissant de la non-exécution de bonne foi du contrat travail, le salarié reproche à son employeur de lui avoir, par lettre du 19 février 2001, retiré les responsabilités de responsable de groupe d’exploitations. Le salarié fait également valoir qu’il n’a plus été reçu en entretien annuel depuis l’année 2011 en violation des dispositions conventionnelles (article 26 de la convention collective) qu’il produit et qui impose la tenue d’un entretien annuel.

– s’agissant du maintien de la situation d’abaissement, le salarié estime avoir été placé en situation d’abaissement depuis le 19 février 2001 date à laquelle il a été remplacé dans sa fonction de responsable de groupe de productions par Monsieur Christophe Y…. Il expose avoir du, depuis cette date et sans discontinuer, exercer des tâches de niveau inférieur. Sa santé en aurait été altérée. Il verse à cet égard des certificats médicaux et des arrêts de travail évoquant des «’troubles du sommeil, un «’épuisement physique’» et «’psychologique’» des traitements par «’anxyolitiques’» ou «’antidépresseurs’».

– s’agissant des refus de possibilité de retour à la normale, M. X… fait valoir que M. Y… ayant pris le poste qu’il espérait, le poste que quittait M. Y… devenait, en février 2001, vacant et ne lui a pas été proposé. Le salarié fait également valoir qu’en avril 2008 M. Z… partant à la retraite, le poste de responsable métiers devenait vacant et n’a pas été proposé à l’appelant. De même, le poste de responsable de groupe des architectes a été confié, en mars 2010, à M. A…, puis en avril 2011 à M. B… au profil comparable à celui de M. X…. Le salarié verse plusieurs attestations d’anciens collègues dont M. C… s’étonnent, compte tenu des compétences techniques et humaines de ce dernier, qu’il n’ait pas obtenu le poste.

– s’agissant des vexations dans le cadre des activités professionnelles, M. X… reproche à son employeur de ne pas avoir était invité au « pot de départ » du directeur informatique, M.D…. Il faut également valoir qu’il a soumis deux demandes de changement de programmes qui ont été refusées au motif que cela ne relevait pas de ses attributions. L’appelant expose qu’il a développé une application informatique (DT-CWIA) dont l’intérêt a été reconnu par son supérieur hiérarchique, M. E…, mais pas par M. F… (N+2) qui n’a pas fait appel à M. X… à l’occasion de la mise en service d’une application «’GLADIS’» développé par un tiers et de même objet que l’application DT CWIA. Par lettre du 10 mai 2011 M. X… s’ ouvre de ses difficultés à la DRH qui ne lui répond pas.

– s’agissant du « séjour » aux marchés, le salarié expose qu’au début de l’année 2010 il était en charge de l’activité «’risques’» au sein de l’activité risques métiers et qu’il a été transféré vers l’activité « risques des marchés’» avec l’inconvénient que M. X… se trouvait placé sous l’autorité de M. G… qui avait été stagiaire dans cette activité de marchés à l’époque où l’appelant en avait la charge. M. X… animé d’un « esprit positif » et pour éviter de supporter cette « humiliation », avait proposé qu’un autre prenne sa place ce qui n’a pas été retenu. Son intégration n’a selon lui posé aucun problème. Par la suite il expose que les applications Risques ont réintégré le domaine Métiers, et lui avec.

– s’agissant de la mutation d’office, l’appelant expose qu’en mars 2010 il s’est vu imposer un poste d’ingénieur système poste qu’il a refusé le 12 avril 2010.

– s’agissant de sa mise à l’écart, M. X… déplore de ne plus être invité à certaines réunions. Il mentionne qu’avant le 19 février 2001 en tant que responsable de groupe de productions il assistait aux réunions de direction et aux réunions «’swift’».

– s’agissant du «’problème des sauvegardes’», M. X… expose que par lettre du 21 octobre 2013, adressée au directeur des ressources humaines, il a reproché à son employeur de ne pas le traiter avec objectivité. Invité par ce dernier à fournir des exemples, il a mis en cause sa hiérarchie, l’accusant de maintenir sciemment une situation de danger pour les données de l’entreprise, considérant que les programmes de sauvegarde utilisés par celle-ci engendraient des dysfonctionnements. Il a ainsi demandé à la direction des ressources humaines de prévenir la direction informatique des conséquences de ces dysfonctionnements et d’obtenir d’elle que la modification qu’il suggérait soit mise en place tant sur les programmes de la société que sur ceux de la société SFIL. En l’absence de réponse il n’a eu de cesse de rappeler par courriers successifs (lettre du 15 novembre 2013, lettre du 8 avril 2014) la difficulté et les nouveaux dysfonctionnements. L’absence de réaction à ces diverses mises en garde, non suivies d’effet, est vécue par M. X… comme une mise à l’écart, fait constitutif, selon lui, de harcèlement moral.

– s’agissant des mesures annexes au licenciement, M. X… fait valoir qu’il a été privé dès la remise de sa convocation à son entretien préalable, de ses accès bureautiques (sa lettre du 20juin 2014), de l’accès à son bureau lui interdisant de reprendre ses effets personnels.

Ces faits ne sont pas contestés dans leur matérialité. Il appartient au juge de vérifier s’ils sont de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Dans le cadre de son licenciement, l’employeur a dispensé, par lettre du 16 juin 2014, le salarié de se rendre à son travail tout en précisant que sa rémunération était maintenue. Dans l’attente de la décision, l’employeur peut dispenser le salarié de venir travailler ce qui le prive de tout accès professionnels. Une telle décision qui peut avoir un bénéfice pour le salarié dans la phase de licenciement n’est pas de nature à laisser présumer un harcèlement.

Le salarié reproche à son employeur de lui avoir, le 19 février 2001, retiré les responsabilités de responsable de groupe d’exploitation. Le 13 juillet 2000, son employeur précédent l’informait de ce qu’il était désormais «’responsable de groupe d’exploitation’». Son contrat de travail a été transféré avec effet au 8 janvier 2001 au sein de la société DEXIA. Il produit un compte rendu d’entretien annuel du 11 avril 2001 qui fait apparaître que la responsabilité de l’équipe d’exploitation des applications Marchés a été confiée à une autre personne. Toutefois, l’employeur verse aux débats copie d’un avenant au contrat de travail du salarié, en date du 3 octobre 2002, indiquant que ce dernier sera classé au niveau de responsabilité 8, cadre de niveau I. Ce document porte la signature de M. X… sans réserve avec la mention «’lu et approuvé’». Sont versés également les comptes rendus annuels d’entretien. Ceux-ci font apparaître que si le salarié a occupé la fonction d’ingénieur d’exploitation depuis le 1er septembre 1999 (entretien 2001 et 2002), il a été à nouveau responsable de groupe d’exploitation (entretiens 2003 à 2011) ce que confirme une attestation de l’employeur du 18 avril 2005. Il résulte de ce qui précède que M. X… a exercé l’activité de responsable de groupe d’exploitation à l’exception de deux exercices (2001 et 2002) où il a occupé la fonction d’ingénieur d’exploitation, de sorte qu’à supposer que cette fonction soit une rétrogradation, ce fait n’est pas de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement dans la mesure où le salarié a été rétabli dès 2003 pour une longue durée dans ses fonctions de responsable de groupe d’exploitation, jusqu’à son licenciement ainsi que l’attestent ses bulletins de salaire et son certificat de travail du 21 octobre 2014.

M. X… fait valoir que sa santé s’est dégradée à cause du harcèlement dont il a été victime. Les certificats médicaux versés aux débats n’attribuent pas le syndrome dépressif à une cause en particulier. Les certificats médicaux des 28 août 2009, 6 novembre 2009, 5 janvier 2010, 10 mai, 9 février 2011, 18 mars 2011, 18 juillet 2011 font état de problèmes professionnels relatés par le salarié. Ils ne sont toutefois pas corroborés par des avis de la médecine du travail. Le salarié a rencontré le médecin du travail 13 fois entre 2009 et 2014 qui l’a toujours déclaré apte. Le CHSCT n’a pas été saisi du dossier de M. X…. Le lien n’est ainsi pas établi entre des faits de harcèlement allégués et la dégradation de son état de santé.

S’agissant d’une mutation dite d’office, le dossier révèle qu’elle a été refusée par le salarié. L’employeur n’a pas insisté. Il n’y a donc pas eu de transfert interprété par M. X… comme une mutation d’office.

Il apparaît du dossier que M. X… a été reçu à plusieurs reprises par ses supérieurs hiérarchiques à propos des difficultés qu’il rencontrait s’agissant des problèmes de sauvegarde (24 février, 2, 31 mars, 1er avril, 12 avril 2010, 15 octobre 2013, 4 mars 2014) ce que le salarié ne conteste pas. L’employeur demeure libre d’apprécier la pertinence ou non de critiques techniques émises par l’un de ses salariés, d’en faire l’usage qu’il entend et d’en tirer les conséquences ou non dans son organisation.

Les autres éléments évoqués par le salarié sont de nature à faire présumer le harcèlement moral.

Il convient de rechercher si l’employeur justifie sa décision.

M. X… fait également valoir qu’en avril 2008 M. Z… partant à la retraite, le poste de responsable métiers devenait vacant et ne lui a pas été proposé. De même, le poste de responsable de groupe des architectes a été confié, en mars 2010, à M. A…, puis en avril 2011 à M. B… au profil comparable à celui de M. X…. Le salarié verse plusieurs attestations d’anciens collègues dont M.Y… qui s’étonnent, compte tenu des compétences techniques et humaines de ce dernier, qu’il n’ait pas obtenu le poste. Il résulte d’un compte rendu d’entretien annuel (2009) que l’employeur note une certaine frustration de M. X… de n’avoir pas été retenu pour remplacer M. Z…. L’employeur indique en commentaire que cette frustration est compéhensible mais que toutefois : «’Patrick devrait faire preuve de plus de souplesse et de capacité d’écoute’» pour prétendre à ce type de poste d’encadrement. Lors de l’entretien tenu 5 mai 2010 soit postérieurement à la nomination de M. A… au poste de responsable de groupe des architectes, M. X… ne fait aucun commentaire au sujet de cette nomination, ni au cours de l’entretien annuel tenu le 6 mai 2011. L’employeur demeure libre de choisir le salarié qui lui paraît le plus apte pour le poste qui se libère. Il sera relevé que l’employeur a proposé en 2010 un changement de fonction à M. X… susceptible de mieux valoriser ses compétences (entretien annuel du 13 avril 2011) qui l’a refusé. La pertinence de la décision d’affectation temporaire de M. X… à l’activité «’risque des marchés’» relève de l’appréciation de l’employeur. De même, l’affectation de M. G… à la tête du service «’risque des marchés’», perçue par M. X… comme une humiliation, relève du pouvoir de l’employeur. Il apparaît que son transfert la volonté de son employeur de le placer sous la subordination temporaire de M. G… était justifiée.

Le salarié fait également valoir qu’il n’a plus été reçu en entretien annuel depuis l’année 2011 en violation des dispositions conventionnelles (article 26 de la convention collective) qu’il produit et qui impose la tenue d’un entretien annuel. Le salarié verse aux débats le compte rendu d’entretien de l’année 2011 tenue le 6 mai 2012. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 10 septembre 2012 pour harcèlement moral. La correspondance nombreuse adressée par le salarié à son employeur (ses lettres des 26 novembre 2012, 24 janvier 2013, 20 février 2013, 12 juillet 2013, 22 août 2013, 15 novembre 2013, 8 avril 2014, 20 mai 2014 ) et sa lettre du 27 février 2014 à l’inspection du travail ne font mention du défaut d’entretien annuel comme fait constitutif d’un harcèlement. L’employeur verse au dossier un échange de courriel du salarié des 24 et 25 février 2010 aux termes desquels M. X… fait part de ce qu’il n’envisage pas de se présenter à l’entretien annuel considérant qu’il ne servira à rien puisque son employeur ne prend pas en considération ses observations. Le directeur des ressources humaines lui répond qu’il s’agit là d’un processus d’appréciation obligatoire à l’ensemble des collaborateurs et lui propose la tenue d’un entretien sans délai. Des constatations qui précèdent, l’absence de tenue d’entretien annuel pour l’année 2012 et 2013 est justifiée.

Le dossier révèle que le salarié a écrit le 25 avril 2012 à une association dénommée « harcèlement moral stop » qui n’a pas donné suite à la réponse apportée par l’employeur le 15 mai 2012 à sa lettre du 25 avril 2012. Le salarié a également saisi l’inspection du travail le 27 février 2014 qui a reçu M.X… le 1er avril 2014 sans que cela donne lieu à une suite.

En l’état des explications et des pièces fournies, il apparaît que M. X… dont la compétence technique n’est pas mise en cause, a été affecté de ne pas avoir bénéficié d’une promotion à laquelle il estimait avoir droit et déplorait ne pas avoir été suivi par son employeur dans ses propositions de solutions techniques, ni dans ses mises en garde techniques.

Des constatations qui précèdent la matérialité d’éléments de fait précis, répétés et concordants, pris dans leur ensemble, laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée.

Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.

Sur la rupture du contrat de travail

– Sur la nullité du licenciement

L’appelant fait valoir la nullité de son licenciement comme (i) faisant suite à son action en justice fondée sur la discrimination et la dénonciation de son harcèlement moral, (ii) constituant la seconde sanction de faits déjà sanctionnés par une mise à pied, (iii) constituant une sanction interdite par la réglementation relative à la protection des lanceurs d’alerte.

– sur la nullité tirée de la discrimination et du harcèlement moral

Aux termes des dispositions de l’article L.1134-4 du code du travail est nul et de nul effet un licenciement lorsqu’il est établi que celui-ci n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice.

Il résulte des constatations précédentes que M. X… n’a fait l’objet d’aucun harcèlement, que s’il évoque une discrimination, il ne la soutient pas, que le licenciement est intervenu le 15 juillet 2014, soit plus de deux années après la saisine du conseil de prud’hommes, le 10 septembre 2012, pour des faits supposés de discrimination salariale et de harcèlement moral. Compte tenu de ce long délai, le licenciement n’apparaît pas avoir été décidé par mesure de représailles pour avoir dénoncé des faits de discrimination qu’il ne soutient pas et de harcèlement qui ne sont pas retenus par la cour.

Ce moyen ne peut être retenu.

Aux termes des dispositions de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié notamment pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés. Selon l’article L.1152-3 du même code toute rupture du contrat travail intervenue en méconnaissance notamment de cet article L.1152-2 est nul.

Le harcèlement moral n’étant pas établi à l’égard de M. X… et ce dernier n’ayant pas dénoncé d’autres agissements de harcèlement moral subis ou infligés par d’autres salariés, ce moyen ne peut être accueilli.

– sur la nullité tirée d’une double sanction pour un même faits

Selon le principe «’non bis idem’», une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives.

Le salarié considère avoir été sanctionné deux fois pour les mêmes faits estimant que la brutalité avec laquelle son employeur l’a dispensé de toute activité dès la convocation à l’entretien préalable était une sanction en soi, assimilable à une mise à pied. Il relate qu’il a été privé de ses accès informatiques et avoir à quitté les locaux immédiatement, faits assimilables à une mise à pied hors cause réelle et sérieuse que la mise à pied conservatoire peut selon lui s’appliquer que dans le contexte d’une faute grave.

En l’espèce, l’employeur a convoqué initialement le 16 juin 2014 le salarié à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Dans l’attente de l’entretien prévu le 23 juin suivant, la lettre précisait que M. X… était dispensé de ses fonctions immédiatement mais rémunéré.

Dans ce contexte, la dispense d’activité, avec rémunération, jusqu’à la tenue de l’entretien préalable àla sanction ne peut-être assimilable, malgré ses conséquences brutales, à une sanction épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur, alors qu’il s’agit d’une mesure préparatoire à l’entretien dont l’objet est de permettre aux parties d’échanger sur les faits reprochés.

Ce moyen sera rejeté.

– sur la nullité tirée de la réglementation interne de l’employeur applicable au lanceur d’alerte

M. X…, se considérant comme lanceur d’alerte à propos des dysfonctionnements liés aux sauvegardes, soutient qu’il devait bénéficier de la protection prévue par la Charte de Compliance DCL et le Code d’Ethique et de Déontologie de DCL. Il estime avoir exercé le droit d’alerte prévu par ces réglementations internes qui permet de «’s’affranchir des voies hiérarchiques’» afin «’de signaler des pratiques répréhensibles ‘.aucune représaille n’étant engagée contre le déclarant qui, de bonne foi, aura déclaré des pratiques répréhensibles…’». Il ajoute n’avoir fait usage que de son droit d’expression dont on ne peut le blâmer.

Selon M. X… son licenciement doit être considéré comme nul puisqu’il reposerait sur l’alerte qu’il a donnée sur les dysfonctionnements des sauvegardes.

La cour observe que ni la Politique Compliance DEXIA ni le Code d’Ethique et de Déontologie DEXIA ne sont communiqués dans leur intégralité. Seules les pages 1 et 19 sont communiquées pour la Politique qui en comporte 19 et les pages 1 et 9 pour le Code d’Ethique qui en comporte 10. Ces seules pages posent le principe général, à défaut d’une autre procédure mise en place, de la possibilité, laissée aux collaborateurs de révéler tout manquement susceptible de porter un préjudice sérieux à la société, (art.2.11 Politique Compliance’; art 3.7 Code d’Ethique et de Déontologie). Le contenu des pages produites ne permet pas à la cour de vérifier si le fait dénoncé par M. X… peut être considéré comme un acte répréhensible au sens de la Charte et du Code d’Ethique, susceptible de donner lieu à protection même dans le cadre d’une dénonciation auprès d’un client préjudiciable à la société.

Le moyen sera rejeté.

– Sur le motif réel et sérieux

A défaut de nullité, l’appelant soutient subsidiairement, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles’; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :

«’Depuis février 2010, vous avez manifesté auprès de votre hiérarchie et de la Direction des RessourcesHumaine, sous la forme de nombreux courriers avec accusé de réception et courriels, un mécontentement constant quant à vos fonctions au sein de votre service et vos relations avec vos différents responsables. Vous reprochez en effet à la société une hypothétique rétrogradation liée au fait qu’en 2001, votre hiérarchie vous aurait retiré votre rôle de manager et que depuis lors, vous seriez victime d’humiliation répétitives et de mesures vexatoires liées notamment à une absnece de revalorisation salariale et aux évolutions professionnelles de vos collègues de travail.

A plusieurs reprises’, la Direction a cherché à vous démontrer que vos allégations étaient inexactes. En effet, elle vous a tout d’abord proposé de faire évoluer vos compétences professionnelles en vous proposant en mars 2010 le poste d’ingénieur système dans le centre de compétences «’Unix/Stockage’», poste que vous avez refusé, au motif que «’ce poste ne correspond pas à une juste reconnaissance de vos compétences et de votre implication’».

La Direction des Ressources Humaines vous a reçu à plusieurs reprises en entretien puis a répondu à vos courriers , le 26 juillet 2011, en vous précisant que la rétrogradation que vous prétendez avoir subi en 2001 est inexacte puisque vous n’exerciez aucun pouvoir hiérarchique sur les collaborateurs de l’équipe avec laquelle vous travailliez. Concernant le prétendu harcèlement moral à votre égard, basé sur le fait que vous n’auriez pas reçu d’augmentation individuelle depuis longtemps et que vous n’auriez pas évolué dans vos fonctions’; contrairement à ce que vous invoquez, la société n’est pas tenue d’augmenter le salaire de ses collaborateurs ou de lui proposer une évolution de ses fonctions. En outre, depuis votre entrée dans la société, vous avez bénéficié annuellement d’une augmentation salariale d’un taux minimum de 0,40% pouvant atteindre 1,70’% certaines années ainsi que de plusieurs primes exceptionnelles.

Parallèlement , non satisfait, des explications que la Direction vous a fournies, vous avez entrepris une action en réparation pour harcèlement moral et discrimination pour inégalité de traitement et rétrogradation à l’encontre de la Société devant le Conseil de prud’hommes en septembre 2012.

Malgré les efforts de la Direction et de votre hiérarchie pour tenter d’apaiser la situation, vous avez décidé de maintenir votre position et avez continué à adresser des courriers recommandés de plusieurs pages à la Direction des Ressources Humaines dont la fréquence s’est accélérée en 2013 et 2014 (4courriers recommandés entre juillet et novembre 2013 et 1 courrier en 2014).

les 15 septemebre et 15 octobre 2013, le Diecteur des Ressources Humaines vous a reçu en entretien pour échanger avec vous sur le contenu de vos courriers des 21 septembre et 5 octobre 2013 dans lesquels vous exposiez au delà du rappel de votre situation personnelle, des problématiques de sauvegarde informatique de programme pour la SFIL suite à la scission avec Dexia.

A la connaissance de ces éléments et après vérification, de légers dysfonctionnements concernant ces sauvegardes sont rentrés dans l’ordre et ne présentaient pas le degré de gravité que vous invoquiez dans vos courriers.

A nouveau, le 8 avril 2014, vous avez écrit un long courrier au Directeur des Ressources Humaines en insistant une nouvelle fois sur les problèmes de sauvegardes dores et déjà résolus et en dénigrant à plusieurs reprises de manière violente le travail et le positionnement de votre récent supérieur hiérarchique et ancien collègue,Monsieur Gabriel H…, estimant que sa place de chef de service devait vous revenir.

le 20 mai 2014, vous avez écrit cette fois-ci, un courrier recommandé à votre supérieur hiérarchique, Monsieur Gabriel H…, en lui faisant état de vos prétendues humiliations du fait de sa nomination au poste de chef de service et de l’absence d’évolution professionnelle que vous subissiez et avez terminé ce courrier en lui demandant les éclaircissements suivants :

– 1. Faisant abstraction de mes interprétations, analyses et jugement, que j’assume en totalité, ai-je mentionné dans ce document, des faits que tu souhaites contester ou préciser ‘ Dans l’affirmative, je t’invite à le faire par retour du courrier.

– 2. Mon poste officiel est « responsable de groupes de productions » , mais le travail qui m’est imposé est celui d’un ingénieur de production. Souhaites-tu maintenir cette situation”

– 3. Dans l’hypothèse où tu souhaites faire évoluer ma situation, qu’envisages-tu de faire ‘.

La teneur et le formalisme offensif dans votre courrier a extrêmement surpris Monsieur H… et ne peut être toléré par la Direction.

Enfin, la direction de DEXIA CREDIT LOCAL a été contacté par la Direction de la SFIL, société pour laquelle DEXIA CREDIT LOCAL fournit une prestation de services, suite à un courrier que vous lui avez adressé fin mai 2014 dans lequel vous indiquez des dysfonctionnements dans les procédures et pratiques de sauvegarde de données SQL, soi-disant au détriment de la société SFIL et insistant sur le fait que le nécessaire a été fait par DEXIA mais pas pour la SFIL.

En adressant directement ce courrier à la Direction Générale de la SFIL, société extérieure au Groupe avec laquelle nous entretenons une relation professionnelle et commerciale particulière depuis la scission de nos deux sociétés en février 2013, vous avez délibérément enfreint votre devoir de loyauté, nui à l’image de la Société et avez officiellement dénigré sa compétence et son professionnalisme ce qui constitue une faute d’une importante gravité.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et notamment des récents courriers adressés à la Direction des Ressources Humaines, à Monsieur Gabriel H… et principalement à la Direction Générale de SFIL, vous avez démontré une réelle opposition aux décisions de l’ entreprise, dénigré votre hiérarchie et de manière générale la société et violé votre devoir de loyauté et de confidentialité à l’égard d’une entreprise partenaire extérieure à l’entreprise.

Cela nous contraint donc à procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse….’»

Il résulte des pièces versées aux débats que le salarié a adressé le même jour, 20 mai 2014, un courrier à son supérieur hiérarchique dans les termes critiques et une lettre à la société SFIL mettant en cause la qualité des prestations de services fournis par son employeur à cette société.

Les termes de la lettre envoyée en recommandé avec demande d’accusé de réception, sont sans ambiguïté pour le client destinataire de la lettre qui ne peut que comprendre d’une part que les prestations de services relatives à la sauvegarde fournies par l’employeur de M. X… sont de mauvaise qualité, et d’autre part que son employeur qui n’ignorait pas ces dysfonctionnements a procédé pour son propre compte à leur correction sans proposer à son propre client de procéder aux corrections nécessaires.

Cette lettre mentionnait également avoir été envoyée à la direction des ressources humaines, à un délégué du personnel ainsi qu’à l’inspection du travail.

Monsieur X… n’établit pas avoir reçu instruction de sa hiérarchie d’informer le client, particulièrement en ces termes, sur d’éventuels dysfonctionnements. Il n’établit pas que ses fonctions le contraignaient à procéder à cette information au regard d’une éventuelle réglementation ou d’une charte interne à la société.

Il se déduit des seules constatations précédentes que le salarié a délibérément porté préjudice à son employeur en mettant en cause la qualité des services fournis par ce dernier, en discréditant la relation client-fournisseur. La lettre de réponse envoyée par la société SFIL le 4 juin 2014 à l’employeur demandant des comptes sur la nature des dysfonctionnements, l’impact potentiel sur le système d’information global, et la confirmation des corrections, confirme l’effet négatif produit sur cette relation.

Ce seul motif de licenciement précis, réel et sérieux suffit à légitimer le licenciement pour cause réelle et sérieuse de sorte que le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat travail.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Il ne paraît pas inéquitable de condamner M. X… à supporter partiellement la charge des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en appel et de le débouter de sa demande aux mêmes fins.

Monsieur X… succombant supportera la charge des dépens.