La cour a jugé que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée était illicite car aucun motif valable n’avait été invoqué par l’employeur.

En conséquence, le salarié a droit à des dommages-intérêts d’un montant équivalent aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à une indemnité de fin de contrat et une indemnité compensatrice de congés payés.

La demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’exercice du droit de grève a été rejetée faute de preuves suffisantes. Le salarié a également été débouté de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure. La société a été condamnée aux dépens et à verser des frais irrépétibles au salarié.

Sur la qualification de la rupture de la relation contractuelle

En l’absence de requalification de la convention de stage ou du contrat à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, la rupture de la relation contractuelle par l’employeur, par un courrier postérieur à l’expiration de la période d’essai, s’analyse en une rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée.

La cour relève, à titre liminaire, qu’en application de l’article 954, alinéa 3, du code de procédure civile, elle n’est pas saisie de la demande du salarié tendant à écarter les conclusions notifiées par la société le 25 janvier 2022, laquelle demande, énoncée en page 7 des conclusions du salarié, n’est pas reprise dans le dispositif de ses écritures.

Au surplus, la société a notifié, le 23 février 2022, de nouvelles conclusions, dont le salarié ne sollicite pas qu’elles soient écartées.

Sur l’existence d’une discrimination

Le salarié sollicite le prononcé de la nullité de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour discrimination en raison de l’exercice du droit de grève et la condamnation de la société à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Si l’arrêt de la Cour de cassation a pour effet de rendre irrévocable le rejet de la demande du salarié relative au caractère discriminatoire du licenciement et aux demandes subséquentes, il en va différemment de la demande de nullité de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée qui ne s’analyse pas en un licenciement.

Sur le bien-fondé de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

Le salarié demande à la cour d’appel de renvoi de déclarer abusive ou dépourvue de cause réelle et sérieuse la rupture anticipée du contrat à durée déterminée.

Cette demande, qui n’a pas été définitivement tranchée dans la mesure où les premiers juges et la cour d’appel, dans sa première composition, avaient retenu une rupture de la relation contractuelle avant l’expiration de la période d’essai, est recevable.

Sur la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure

Le salarié sollicite des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure au motif que la « rupture du contrat [est] intervenue sans le respect de la moindre procédure – convocation entretien préalable … ».

Toutefois, la rupture du contrat n’étant pas intervenue pour un motif disciplinaire, le salarié n’est pas fondé à solliciter le versement de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail, aux termes desquelles lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Sur les demandes accessoires

En application de l’article 1343-2 du code civil, il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens.

La société, qui succombe pour partie, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a dû engager.

Mots clefs associés : – Rupture de la relation contractuelle
– Période d’essai
– Discrimination
– Droit de grève
– Rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée
– Faute grave
– Force majeure
– Inaptitude
– Dommages-intérêts
– Indemnité de fin de contrat
– Indemnité compensatrice de congés payés
– Irrégularité de la procédure
– Capitalisation des intérêts
– Dépens
– Frais irrépétibles

Définitions juridiques associées à cette affaire

La rupture de la relation contractuelle se produit lorsque l’une des parties décide de mettre fin au contrat qui les lie.

La période d’essai est une période pendant laquelle l’employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité.

La discrimination est le fait de traiter une personne de manière défavorable en raison de critères tels que le sexe, l’origine, la religion, etc.

Le droit de grève est le droit reconnu aux salariés de cesser le travail pour défendre leurs intérêts professionnels.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée se produit lorsque l’une des parties décide de mettre fin au contrat avant son terme.

La faute grave est une faute commise par le salarié qui rend impossible la poursuite de la relation de travail.

La force majeure est un événement imprévisible et irrésistible qui rend impossible l’exécution du contrat.

L’inaptitude est l’incapacité d’un salarié à exercer son emploi pour des raisons de santé.

Les dommages-intérêts sont une somme d’argent versée à la victime d’un préjudice pour compenser le dommage subi.

L’indemnité de fin de contrat est une somme d’argent versée au salarié à la fin de son contrat de travail.

L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme d’argent versée au salarié en cas de rupture du contrat de travail avant la prise de congés payés.

L’irrégularité de la procédure fait référence à des manquements dans les règles de procédure lors d’une décision juridique.

La capitalisation des intérêts est le fait de calculer les intérêts d’une somme d’argent non pas annuellement, mais de manière cumulative.

Les dépens sont les frais engagés lors d’une procédure judiciaire et qui peuvent être mis à la charge de la partie perdante.

Les frais irrépétibles sont des frais engagés lors d’une procédure judiciaire qui ne peuvent pas être récupérés par la partie gagnante.

Avocats

Bravo aux Avocats ayant plaidé cette affaire:

– Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON
– Me Christine ARANDA de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

* * *

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/05654 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NXMG

[M]

C/

SOCIETE COOPERATIVE D’INTERET COLLECTIF AGRICOLE R EGIONALE POUR L’ELEVAGE ET LA VIANDE

Saisine sur renvoi de la cour de cassation

Jugement du conseil de prud’hommes de Roanne

du 20 mars 2017

RG : 16/85

Arrêt de la Cour d’Appel de LYON du 07 Mars 2019

RG : 17/02190

Arrêt de la Cour de cassation

du 19 Mai 2021

arrêt 583 F-D

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 19 MAI 2022

SAISISSANT :

[Y] [M]

né le 02 Novembre 1965 au MAROC

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

CONTRE:

Société TRADIVAL venant aux droits de la société SICAREV

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON,

ayant pour avocat plaidant Me Christine ARANDA de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Février 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Nathalie PALLE, Présidente

Bénédicte LECHARNY, Conseiller

Françoise CARRIER, Magistrat honoraire

Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Mai 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Y] [M] (le salarié) a été engagé par la société Sicarev aux droits de laquelle vient la société Tradival (la société), par contrat à durée déterminée du 13 juin au 12 septembre 2016, en qualité de pareur, après une période de deux semaines de stage dans le cadre d’une préparation opérationnelle à l’emploi collective, du 23 mai au 3 juin 2016.

Le contrat à durée déterminée était assorti d’une période d’essai de « 10 jours, du Lundi 13 juin 2016 au Lundi 12 septembre 2016 […] ».

Le 23 juin 2016 à 9 heures 20, le salarié s’est vu remettre en main propre un courrier de l’employeur de « rupture de la période d’essai ».

Par courriel du 24 juin 2016, le salarié a contesté cette rupture. La société a confirmé sa position par courrier du 27 juin 2016.

Par requête du 19 juillet 2016, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Roanne aux fins de voir requalifier sa convention de stage et/ou son contrat à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, de voir dire et juger discriminatoire et donc nulle et/ou abusive la rupture de la période d’essai, et de voir dire et juger son licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse. Aux termes de son acte introductif d’instance, le salarié sollicitait également la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, irrégularité de procédure et violation du statut protecteur du salarié, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité de requalification de la convention de stage et/ou du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, et de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale obligatoire.

Par jugement du 20 mars 2017, le conseil de prud’hommes de Roanne a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes.

Par arrêt du 7 mars 2019, la cour d’appel de Lyon a confirmé le jugement en toutes ses dispositions.

Sur le pourvoi formé par le salarié, la Cour de cassation (Soc., pourvoi n°19-20.429) a, par arrêt du 19 mai 2021, cassé et annulé l’arrêt de la cour d’appel de Lyon, mais seulement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande tendant à faire juger que la rupture de la période d’essai s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à faire condamner la société au paiement d’indemnités de rupture, et a remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt, les renvoyant devant la cour d’appel de Lyon autrement composée.

La Cour de cassation a retenu que pour dire que la période d’essai s’achevait le 24 juin à 24 heures et avait été rompue avant son expiration, la cour d’appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat de travail qui stipulait une période d’essai de dix jours et se bornait, par ailleurs, à énoncer que la période d’essai est une période de travail effectif et que toute suspension qui l’affecterait (maladie, fermeture pour congés payés…) la prolongerait d’une durée égale, ce dont la cour ne pouvait déduire que la période d’essai devait se décompter en jours de travail effectif.

La Cour de cassation a en outre rejeté les deux premiers moyens et précisé que ce rejet rend irrévocable le rejet des demandes du salarié relatives à la requalification de la convention de stage et du contrat à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, au caractère discriminatoire et à la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur, et aux demandes subséquentes, ainsi que le rejet de la demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale que la critique du troisième moyen ne permet pas d’atteindre.

Par déclaration du 5 juillet 2021, le salarié a saisi la présente cour.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 28 janvier 2022, le salarié demande à la cour de:

– infirmer les chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes de dommages- intérêts en raison de la nullité de la rupture ou à tout le moins de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement,

– dire et juger qu’il a été victime d’une discrimination en raison de l’exercice du droit de grève,

– prononcer la nullité de la rupture qui produit les effets d’un licenciement nul ou, à tout le moins, requalifier en rupture anticipée abusive ou sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat intervenue en dehors de toute période d’essai,

– condamner la société à lui verser les sommes suivantes, outre intérêt de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

A titre principal, en cas de nullité de la rupture,

17 592 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, étant précisé qu’il a droit à six mois de salaire minimum (article L. 1235-3-1 du code du travail), soit 8 796 euros,

10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’exercice du droit de grève,

2 500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure,

1 466 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 147 euros au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire, à défaut de prononcer la nullité de la rupture,

8 796 euros nets au titre de l’indemnité pour rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée (étant précisé que le minimum correspondant au salaire qu’il aurait dû percevoir jusqu’au 12 septembre 2016 est de 3 665 euros),

366 euros à titre d’indemnité pour fin de contrat en application de l’article L. 1243-8 du code du travail,

2 500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure,

1 466 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 147 euros au titre des congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiaire, à défaut de reconnaissance d’une rupture anticipée du contrat à durée déterminée,

8 796 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure (rupture du contrat intervenue sans le respect de la moindre procédure – convocation à l’entretien préalable),

1 466 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 147 euros au titre des congés payés afférents,

– ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1154 du code civil,

En tout état de cause,

– condamner la société à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l’instance.

A l’appui de ses demandes, le salarié fait valoir :

– que le 22 juin 2016 au matin, il s’est rapproché de sa hiérarchie, en la personne de M. [P], pour l’informer de son intention de participer au mouvement de grève nationale interprofessionnelle du lendemain ; qu’il a confirmé sa participation par un mail du même jour à 19 heures 17 ;

– que la société a rompu le contrat par courrier remis en main propre le lendemain matin à 9 heures 20, en se prévalant d’une rupture de la période d’essai prévue au contrat de travail; que cependant la période d’essai de 10 jours, débutée le 13 juin 2016, expirait le 22 juin à minuit, ainsi que l’a retenu la Cour de cassation, la période d’essai exprimée en jours se décomptant toujours en jours calendaires ;

– que la rupture de la prétendue période d’essai est intervenue en violation de son statut de salarié protégé et pour un motif discriminatoire lié à l’annonce de sa participation à un mouvement de grève ;

– que la société soutient de parfaite mauvaise foi que la rupture de la période d’essai lui aurait été annoncée oralement le 22 juin au motif que son travail n’aurait pas donné satisfaction ; que la société ne rapporte pas la preuve suffisante d’une décision claire et non équivoque prise par un responsable ayant le pouvoir hiérarchique pour prendre la décision de rompre sa période d’essai ; que la teneur de l’entretien du 22 juin est sujet à caution dans la mesure où elle ne repose que sur les témoignages de deux salariés établis plus de six mois après le prétendu entretien ; que les deux salariés présents à cet entretien, qui se présentent tous deux comme responsables d’atelier, n’avaient ni le pouvoir, ni le degré hiérarchique pour prendre une décision de rupture de la période d’essai ; que la décision définitive n’a été prise que le 23 juin 2016, avec effet au 24 juin 2016 ; que lors de l’entretien du 22 juin, la société n’a exprimé au plus qu’une intention de rompre qui ne peut se confondre avec la décision claire et non équivoque de rompre un contrat de travail ;

– que la société a en outre clairement souhaité faire débuter cette fin de période d’essai au 24 juin 2016, date à laquelle la période d’essai était expirée depuis plus de 48 heures ; qu’en faisant courir un délai de prévenance jusqu’au 24 juin 2016, soit au-delà du terme de l’essai, la société a donné naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de la société que par licenciement ; qu’en conséquence, la rupture du contrat de travail à durée déterminée en dehors de toute période d’essai s’analyse en une rupture anticipée du contrat à durée déterminée ou, à tout le moins, comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui plus est pour un motif discriminatoire ;

– qu’il existe un lien direct et évident entre la rupture de la période d’essai et son annonce de participation à une grève, la veille au matin ; qu’il rapporte des éléments sérieux et suffisants laissant présumer une discrimination à raison de fait de grève pour lesquels l’employeur n’apporte pas d’éléments sérieux et objectifs ; que la discrimination en raison de l’exercice du droit de grève sera donc retenue ouvrant droit à l’indemnisation de son préjudice en raison de la discrimination subie et à la reconnaissance de la nullité de la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée qui produit les effets d’un licenciement nul ouvrant droit à un minimum de six mois de salaire en application de l’article 1235-3-1 du code du travail ;

– qu’à titre subsidiaire, si la cour ne devait pas retenir la nullité de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, elle ne pourrait que l’indemniser pour la rupture anticipée du contrat ouvrant droit au minimum aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin du contrat, le 12 septembre 2016, en application de l’article L. 1243-4 du code du travail ;

– que s’il a travaillé peu de temps au service de la société, son préjudice n’en est pas moins important puisque la société a méconnu un nombre considérable de règles d’ordre public en un temps record, dont certaines entraînent l’application d’indemnisations automatiques minimales.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 23 février 2022, la société demande à la cour de:

A titre liminaire,

– constater que la cour d’appel de renvoi n’est saisie que pour les conséquences de la date de la rupture du contrat de travail du salarié,

– constater que la demande de nullité de la rupture de la période d’essai n’entre pas dans le périmètre de la saisine de la cour d’appel de renvoi après cassation,

– constater que la demande de dommages-intérêts pour discrimination n’entre pas dans le périmètre de la saisine de la cour d’appel de renvoi après cassation,

En conséquence,

– dire et juger que les demandes au titre de la nullité de la rupture et de la discrimination, en ce qu’elles excèdent le cadre de la cassation, se heurtent à l’autorité de la chose jugée,

A titre principal,

– constater que la période d’essai a bien été rompue pendant le délai de dix jours prévu au contrat de travail du salarié, soit avant le 22 juin 2016 à minuit,

En conséquence,

– débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes,

– confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Roanne le 20 mars 2017,

A titre subsidiaire,

– réduire le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 733 euros bruts,

– débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière,

– débouter le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

A titre infiniment subsidiaire,

– réduire le montant des dommages-intérêts pour rupture de la période d’essai nulle à la somme de 3 665 euros bruts, correspondant aux salaires jusqu’au terme du contrat de travail à durée déterminée, le 12 septembre 2016,

– débouter le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de toutes ses demandes de dommages-intérêts,

En tout état de cause,

– débouter le salarié de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner le salarié à lui payer une indemnité d’un montant de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La société fait valoir :

– que les chefs non atteints par la cassation ont autorité de la chose jugée et ne peuvent faire l’objet à nouveau d’une décision par les juges de renvoi ; que le salarié tente d’obtenir de manière abusive une indemnisation qui excède les termes dans lesquels la cour de renvoi est liée par l’arrêt de cassation en sollicitant des dommages-intérêts pour licenciement nul et pour discrimination en raison de l’exercice du droit de grève ; que le salarié ne peut plus solliciter de dommages-intérêts pour la nullité de la rupture de sa période d’essai, puisque la discrimination a été définitivement écartée ; qu’il ne peut pas davantage solliciter de dommages-intérêts pour la discrimination, la Cour de cassation ayant explicitement indiqué qu’était irrévocable le rejet de la demande au titre de la discrimination ; que ces demandes doivent être déclarées irrecevables ; que seule demeure la demande au titre de la date de la rupture du contrat de travail ;

– qu’en application de l’arrêt de la Cour de cassation, la fin de la période d’essai de dix jours était le 22 juin 2016 à minuit ; or, le salarié, qui n’avait pas donné satisfaction dans ses fonctions, a été reçu le 22 juin 2016 à 14 heures par deux responsables d’atelier et a été informé, à cette occasion, que sa période d’essai n’avait pas été concluante et que la société décidait d’y mettre immédiatement un terme ; que, par sécurité, elle a remis le lendemain au salarié, en main propre contre décharge, un courrier confirmant la rupture de la période d’essai qui lui avait été notifiée la veille lors de l’entretien ; que la notification verbale de la rupture de la période d’essai est valable ;

– que l’entretien qui s’est déroulé le 22 juin à 14 heures ne peut pas être la conséquence du courriel du salarié envoyé le même jour à 19 heures 17 informant sa hiérarchie de sa participation au mouvement de grève ; que la distinction artificielle faite par le salarié entre l’annonce d’une intention de rompre la période d’essai et l’annonce d’une rupture « réelle » de la période d’essai n’a aucun sens pratique ni juridique et n’est corroborée par aucun commencement de preuve ; que les deux personnes présentes lors de l’entretien du 22 juin étaient responsables d’atelier et disposaient donc de la faculté de décider de rompre la période d’essai du salarié ;

– qu’à titre subsidiaire, du fait des termes de l’arrêt de la Cour de cassation, la cour d’appel n’est saisie que de demandes afférentes à un éventuel licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le salarié ne peut solliciter en même temps des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que compte tenu de son ancienneté de moins de six mois, il ne peut revendiquer une indemnité compensatrice de préavis ;

– que du fait du périmètre de renvoi, la demande de rappel de salaire pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée est infondée en droit, la seule question posée à la juridiction sur la rupture de la période d’essai étant afférente à un éventuel licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la demande est également infondée en fait ; qu’à titre subsidiaire, la cour ne pourra que réduire le montant des dommages-intérêts à la somme de 3 665 euros, correspondant aux salaires qui auraient dû être perçus par le salarié jusqu’au terme de son contrat ; que le salarié est enfin infondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis au titre de l’éventuelle rupture hors délai de la période d’essai, la seule conséquence d’une éventuelle rupture hors délai de la période d’essai correspondant à l’octroi de dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’à son terme.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour relève, à titre liminaire, qu’en application de l’article 954, alinéa 3, du code de procédure civile, elle n’est pas saisie de la demande du salarié tendant à écarter les conclusions notifiées par la société le 25 janvier 2022, laquelle demande, énoncée en page 7 des conclusions du salarié, n’est pas reprise dans le dispositif de ses écritures.

Au surplus, la société a notifié, le 23 février 2022, de nouvelles conclusions, dont le salarié ne sollicite pas qu’elles soient écartées.

1. Sur la qualification de la rupture de la relation contractuelle

Selon l’article 1242-10 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

En application de l’article L. 1242-11, pendant la période d’essai, le contrat à durée déterminée peut être rompu sans procédure, indemnité, motivation ou formalité particulière, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, ou d’un commun accord.

En l’espèce, le contrat de travail stipule une période d’essai de dix jours commençant le 13 juin 2016 et se borne à énoncer qu’il s’agit d’une période de travail effectif et que « toute suspension qui l’affecterait (maladie, fermeture pour congés payés…) la prolongerait d’une durée égale », ce dont il ressort que la période d’essai, qui devait se décompter en jours calendaires, s’achevait le 22 juin 2016 à 24 heures.

La société soutient qu’elle a valablement notifié au salarié la rupture de la période d’essai, de façon verbale, à l’occasion d’un entretien qui s’est déroulé ce même jour à 14 heures.

A l’appui de sa position, elle verse aux débats les attestations de MM. [K] et [P], responsables d’atelier, qui affirment qu’à l’occasion d’un entretien qui s’est tenu dans le bureau de production, le 22 juin vers 14 heures, le salarié leur a fait part de ses difficultés à suivre la cadence de travail et que la décision de rompre la période d’essai a été prise. Toutefois, force est de relever que la société ne démontre aucunement que les responsables d’atelier avaient le pouvoir de la représenter et de mettre un terme à la relation de travail, alors, d’une part, que les témoins indiquent avoir informé le salarié qu’un courrier de confirmation allait lui être remis ultérieurement par le service des ressources humaines, d’autre part, que les termes mêmes du courrier de rupture de la période d’essai remis au salarié le lendemain (« Nous vous confirmons notre échange du mercredi 22 juin 2016 à 14h00, au cours duquel nous vous avons fait part de notre intention de rompre votre période d’essai. […] Cet essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous vous notifions par la présente, la rupture de votre contrat de travail. En conséquence, votre contrat de travail prendra fin le vendredi 24 juin 2016 en fin de journée. ») conduisent à retenir que l’employeur a entendu mettre fin à la période d’essai par le courrier du 23 juin 2016, à effet au 24 juin 2016.

En l’absence de requalification de la convention de stage ou du contrat à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, la rupture de la relation contractuelle par l’employeur, par un courrier postérieur à l’expiration de la période d’essai, s’analyse en une rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée.

2. Sur l’existence d’une discrimination

Le salarié sollicite le prononcé de la nullité de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour discrimination en raison de l’exercice du droit de grève et la condamnation de la société à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Si l’arrêt de la Cour de cassation a pour effet de rendre irrévocable le rejet de la demande du salarié relative au caractère discriminatoire du licenciement et aux demandes subséquentes, il en va différemment de la demande de nullité de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée qui ne s’analyse pas en un lienciement.

Par ailleurs, la demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’exercice du droit de grève qui est nouvelle et n’a pas été tranchée par l’arrêt partiellement cassé du 7 mars 2019. Cette demande est recevable en application des dispositions des articles R. 1452-6 et R. 1452-7 anciens du code du travail, dans leur rédaction antérieure au décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, selon lesquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel,

Selon l’article L. 1132-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève.

L’article L. 1134-1 dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, si le salarié soutient avoir informé dès le matin du 22 juin 2016 les responsables de l’atelier de son intention de prendre part au mouvement de grève nationale interprofessionnelle du lendemain, il n’en justifie par aucune pièce.

Il est en revanche il est établi qu’il a bien informé sa hiérarchie de cette intention, par un mail du 22 juin à 19 heures 17, et qu’il s’est vu remettre, le lendemain matin à 9 heures 20, le courrier de « rupture de la période d’essai ».

Ces éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’exercice du droit de grève, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments justifiant sa décision.

A cet effet, la société verse aux débats deux attestations de responsables de ligne qui indiquent avoir encadré le salarié pendant sa formation et avoir constaté qu’il avait du mal à faire ce qui lui était demandé et « à tenir le poste, malgré [leur] aide et [leurs] conseils », ainsi que les témoignages cités plus avant des deux responsables d’atelier, desquels il ressort que la décision de mettre fin à la relation contractuelle en raison des difficultés rencontrées par le salarié dans l’exercice de ses fonctions a été annoncée à ce dernier au cours de l’entretien qui s’est déroulé le 22 juin vers 14 heures, soit avant l’envoi du mail par le salarié, et qu’à cette occasion, le salarié n’avait pas fait état de son intention de participer à la grève du 23 juin.

Le caractère discriminatoire de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée n’étant pas établi, il convient de débouter le salarié de sa demande tendant au prononcé de la nullité de la rupture, de la demande indemnitaire subséquente, et de celle tendant à l’octroi de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’exercice du droit de grève.

3. Sur le bien-fondé de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

Le salarié demande à la cour d’appel de renvoi de déclarer abusive ou dépourvue de cause réelle et sérieuse la rupture anticipée du contrat à durée déterminée.

Cette demande, qui n’a pas été définitivement tranchée dans la mesure où les premiers juges et la cour d’appel, dans sa première composition, avaient retenu une rupture de la relation contractuelle avant l’expiration de la période d’essai, est recevable.

Selon l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

En l’espèce, la rupture anticipée du contrat étant intervenue sans qu’aucun cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude n’ait été invoqué par la société, il y a lieu de retenir que le contrat à durée déterminée a été rompu avant son terme de manière illicite.

L’article L. 1243-4, alinéa 1er, dispose que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (10 jours) et du montant des rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (3 665 euros), il y a lieu de lui allouer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la rupture anticipée de son contrat de travail. Cette somme, à caractère indemnitaire, produira intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Le salarié est encore en droit de prétendre au paiement de l’indemnité de fin de contrat d’un montant de 366 euros, outre intérêts au taux légal à compter du 25 juillet 2016, date de convocation de la société devant le conseil de prud’hommes.

Aux termes de l’article L. 1242-16, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. L’indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.

Aucune disposition légale n’assimile, en cas de rupture anticipée, la période de travail non effectué en raison de la rupture anticipée du contrat à une période de travail effectif.

Compte tenu de ces dispositions et au vu du bulletin de paie versé aux débats par le salarié (sa pièce n°7), il convient de condamner la société à lui payer la somme de 77,07 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, outre 7,71 euros au titre des congés payés afférents. Ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 25 juillet 2016, date de convocation de la société devant le conseil de prud’hommes.

4. Sur la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure

Le salarié sollicite des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure au motif que la « rupture du contrat [est] intervenue sans le respect de la moindre procédure – convocation entretien préalable … ».

Toutefois, la rupture du contrat n’étant pas intervenue pour un motif disciplinaire, le salarié n’est pas fondé à solliciter le versement de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail, aux termes desquelles lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Aussi convient-il de débouter le salarié de ce chef de demande.

5. Sur les demandes accessoires

En application de l’article 1343-2 du code civil, il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens.

La société, qui succombe pour partie, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a dû engager.

PAR CES MOTIFS

La cour,

statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a jugé que la période d’essai a été rompue par la société Sicarev, aux droits de laquelle vient la société Tradival, avant son expiration,

L’INFIRME également en ses dispositions relatives aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [Y] [M] de sa demande tendant au prononcé de la nullité de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, de la demande indemnitaire subséquente, et de celle tendant à l’octroi de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’exercice du droit de grève,

DIT que le contrat de travail à durée déterminée a été rompu avant son terme de manière illicite,

CONDAMNE la société Sicarev, aux droits de laquelle vient la société Tradival, à payer à M. [Y] [M] :

4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la rupture anticipée de son contrat de travail, outre intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

366 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat, outre intérêts au taux légal à compter du 21 juillet 2016,

77,07 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés et 7,71 euros au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter du 21 juillet 2016,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

DÉBOUTE M. [Y] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure,

CONDAMNE la société Sicarev, aux droits de laquelle vient la société Tradival, à payer à M. [Y] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la société Sicarev, aux droits de laquelle vient la société Tradival, de sa demande sur le même fondement,

CONDAMNE la société Sicarev, aux droits de laquelle vient la société Tradival, aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE