La rupture anticipée du CDD d’usage par l’employeur est strictement encadrée. Aux termes de l’article L. 1243-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ne peut survenir que dans les cas suivants : faute grave, accord des parties, force majeure, inaptitude déclarée par le médecin du travail.

En l’occurrence, l’employeur n’a plus souhaité que la salariée poursuive son CDD d’usage et lui avait adressé un avenant de rupture que cette dernière a refusé de signer. La faute grave n’a pas été invoquée (ni la force majeure ni l’inaptitude). L’insuffisance professionnelle supposée de la salariée dénoncée par l’employeur a été écartée : elle n’est  pas un motif légal de rupture du CDD d’usage.

En se contentant d’adresser à la salariée une attestation mentionnant la fin du contrat de travail, l’employeur a rompu le contrat de travail en dehors des cas prévus par la loi et cette rupture s’analyse comme une rupture anticipée abusive du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation de la salariée.

Conformément à l’article L. 1243-4 du code du travail, la rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée ouvre droit à une indemnisation d’un montant au moins égale aux rémunérations qui auraient été perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du code du travail.