Si le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, pour autant, les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier hors la présence du salarié. Toute navigation abusive, y compris sur des sites pornographiques (donc étrangers à l’activité professionnelle) peut être sanctionnée jusqu’au licenciement.    

Dans la mesure où les connexions effectuées à partir de l’internet installé par l’employeur, sur le réseau du collège et sur le poste fixe du salarié mis à sa disposition pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, l’employeur disposait d’un titre pour superviser les opérations de contrôle, le recueil des données par l’huissier instrumentaire dans ces conditions constituant dès lors un mode de preuve licite.

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Licenciement confirmé 

Le licenciement d’un préfet d’internat de classes préparatoires (établissement catholique), pour navigation internet abusive, a été confirmé par les juridictions. 

Le collège est un établissement d’enseignement privé catholique sous contrat d’association avec l’Etat. Il comporte un internat de classes préparatoires qui est géré par la SAS Foyer. 

Le salarié a été embauché, par contrat à durée indéterminée, en qualité de Préfet d’internat des classes préparatoires. Il était également professeur de musique pour les classes de collège de l’établissement et dispensait 13 heures de cours par semaine dépendant pour cette partie du Ministère de l’Education Nationale.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 2 novembre 2018, le Foyer a notifié au salarié  son licenciement pour faute grave en raison de consultations répétées dans le temps de sites à caractère pédopornographique avec le matériel informatique mis à sa disposition pour l’exercice de son contrat de travail.

La faute grave du salarié 

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Preuve recevable 

En l’espèce, il est constant que l’employeur a fait procéder par voie d’huissier de justice à l’examen des URL ayant été bloquées sur le réseau du collège. L’huissier mentionne en introduction que le directeur des services informatiques en charge de la responsabilité du système informatique du collège a informé l’employeur qu’à la suite de la mise en place d’un nouveau pare-feu en août 2018 dénommé ‘Palo Alto’ sur le réseau du collège limitant les accès à certains sites et permettant un traçage informatique des log et le filtrage des Url 24 h/24 h 7 jours sur 7, il avait décélé la consultation par le salarié des sites et forums à caractère pédophile et qu’il avait intérêt à lui faire constater sur le serveur du collège et sur le poste informatique du salarié la nature des sites visités et des images ayant été téléchargées.

Se connectant au réseau du collège et au pare feu ‘Palo Alto’ , il constatait l’affichage des Url ayant été bloquées ainsi que l’heure de connexion, la catégorie, l’IP et la source utilisateur. Effectuant une recherche à partir de l’adresse IP correspondant à celle du salarié, il faisait état de l’affichage de 6 pages de 100 items par page ou connexion à partir du 26 août 2018 à 22 h 55 minutes 55 secondes jusqu’au 3 octobre représentant 533 lignes. Les recherches effectuées sur certains sites via l’Url mettaient en évidence des photographies de garçons/adolescents en maillot de bain, dénudés ou à caractère pornographique. Les recherches effectuées sur le nom du salarié permettaient d’accéder à toutes les photographies téléchargées et conservées sur le poste informatique par l’utilisateur. Une connexion effectuée par la suite directement sur le poste du salarié permettait d’accéder au contenu de son profil utilisateur, en ce compris des photographies et captures d’écran au contenu similaire à celui analysé précédemment.

Aux termes d’un deuxième constat établi, l’huissier effectuait une recherche sur l’adresse IP correspondant au poste du salarié permettant de mettre en évidence 1402 résultats ou connexion procédant de recherche à partir du 26 août 22 h 55 au 13 octobre 2018 sur des sites pornographiques donnant accès à des photographies d’adolescents selon l’huissier ayant des relations sexuelles.

L’huissier a procédé à des captures d’écran ainsi que des photographies annexées au procès-verbal. Le nom des adresses des sites internet consultés (tels que nudeteenboys, freeteenboys.net, boysbriefs.con par exemple) tend à confirmer des recherches de photographies de jeunes adultes mais aussi de garçons mineurs ou ayant l’aspect de mineurs, nus et dans des positions sexuelles explicites.

Si les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL constituent des éléments de preuve illicites, il n’en est pas de même de celles collectées par un huissier de justice à la demande de l’employeur en l’absence d’un tel système sur un poste de travail informatique mis à disposition d’un salarié sur le lieu de travail. Par ailleurs, l’employeur n’est pas contredit lorsqu’il indique que le logiciel en question, plus exactement dénommé pare feu, permet de faire respecter la politique de sécurité du réseau, celle-ci définissant quels sont les types de communications autorisées sur ce réseau informatique.

En effet, si le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, pour autant, les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier hors la présence du salarié.

Dans la mesure où les connexions effectuées à partir de l’internet installé par l’employeur, sur le réseau du collège et sur le poste fixe du salarié mis à sa disposition pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, l’employeur disposait d’un titre pour superviser les opérations de contrôle, le recueil des données par l’huissier instrumentaire dans ces conditions constituant dès lors un mode de preuve licite.

Il s’évince des pièces versées aux débats complétant les procès verbaux de constat susvisés que les constatations ont été effectuées sur l’adresse correspondant au poste du salarié et que l’utilisateur était connecté sur la session réseau de celui-ci. Pour s’assurer de ce qu’il était l’auteur de ces connexions après une alerte suspecte depuis l’ordinateur donnée par le service informatique, le responsable de l’établissement s’est rendu dans son bureau ainsi qu’en atteste la directrice administratif et financier, et a pu constater qu’il était seul et derrière son ordinateur à la date et à l’heure d’une connexion suspecte.

Il s’avère ainsi que le salarié a utilisé l’ordinateur qui était mis à sa disposition dans un cadre professionnel à un usage totalement étranger à son travail et ce durant son temps de travail, la cour constatant que les relevés de connexion font état de consultations de sites pornographiques, soit le soir pendant ses heures de travail en tant que préfet d’Internat et dans le courant de l’après midi, donc durant des heures ouvrables de l’établissement.

L’enquête pénale qui a été diligentée postérieurement au licenciement suite au signalement effectué le 2 novembre 2018 auprès du Procureur de la République a conclu en synthèse à la consultation de sites pornographiques gays sur lesquels il pouvait être constaté des images mettant en scène des sujets pouvant être des mineurs dont certains sont dans des situations pornographiques, la présence de trois images pédopornographiques étant relevées dans le cache du navigateur. Entendu le 9 avril 2019, dans le cadre de cette enquête, le salarié expliquait que les ‘ images gays sur son ordinateur étaient des représentations fantasmées de ce qu’il aurait aimé être et ‘être addict à cette vie fantasmée’.

La nature particulière des fonctions enseignantes

Eu égard à la nature particulière des fonctions enseignantes, à l’exigence d’exemplarité et d’irréprochabilité qui leur incombe, à la nécessité d’assurer le bon fonctionnement du service de l’éducation et de préserver sa réputation ainsi que celle de l’établissement privé, ces faits constituent un manquement grave incompatible avec la poursuite d’une mission d’enseignant’.

La répétition des connexions sur des sites pornographiques mettant en scène des garçons et des jeunes hommes avec un outil de travail mis à sa disposition via le réseau de l’établissement constitue une violation manifeste par le salarié de ses obligations contractuelles alors qu’il était employé en tant que Préfet d’internat chargé de la surveillance de garçons âgés de 16 à 19 ans.

Compte tenu de la mission éducative de l’établissement et de son personnel, des comptes qu’il doit rendre aux élèves et aux parents ayant placé leurs enfants dans le cadre d’un projet précis, et de l’atteinte indéniable à sa réputation qui s’est amplifiée lors de la divulgation ultérieure de l’information par la presse, la faute était d’une gravité certaine empêchant le maintien du salarié.

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Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 25 MAI 2023

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/04264 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCA6D

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juin 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/01390

APPELANT

Monsieur [N] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Claire DE VOGÜE, avocat au barreau de DIJON, toque : 24

INTIMEE

Société FOYER [5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Laurent DELVOLVE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0542

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR.

ARRET :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PR”TENTIONS DES PARTIES

Le collège [6] est un établissement d’enseignement privé catholique sous contrat d’association avec l’Etat. Il comporte un internat de classes préparatoires qui est géré par la SAS Foyer [5].

Il emploie plus de onze salariés.

M. [O] a été embauché par le Foyer [5], par contrat à durée indéterminée du 08 avril 2014, en qualité de Préfet d’internat des classes préparatoires (situé au sein du Collège [6]).

Il était également professeur de musique pour les classes de collège de l’établissement [6] et dispensait 13 heures de cours par semaine dépendant pour cette partie du Ministère de l’Education Nationale.

Par courrier du 22 octobre 2018, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 octobre 2018, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 2 novembre 2018, le Foyer [5] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave en raison de consultations répétées dans le temps de sites à caractère pédopornographique avec le matériel informatique mis à sa disposition pour l’exercice de son contrat de travail.

Contestant la mesure de licenciement, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête du 14 février 2019.

Par jugement contradictoire du 09 juin 2020, le conseil de prud’hommes a :

-débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes

-condamné M. [O] à verser à la SAS Foyer [5] :

12.000 euros au titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement;

1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

-condamné M. [O] aux dépens.

Par déclaration notifiée par le RVPA le 06 juillet 2020, M. [O] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 28 novembre 2022, M. [O] demande à la cour de :

-déclarer recevable et bien fondé son appel;

en conséquence :

-infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 9 Juin 2020;

y faisant droit,

-juger que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse;

En conséquence :

-condamner la SAS Foyer [5] à lui verser les sommes suivantes :

12.638,39 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 1.263,83 euros bruts de congés payés afférents,

42.830,10 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

84.255,95 euros nets de CSG-CRDS au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.223,07 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire du 23 Octobre 2018 au 2 Novembre 2018, outre la somme de 122,30 euros bruts de congés payés afférents,

-condamner la SAS Foyer [5] à lui verser les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires de l’année 2016 à l’année 2018 :

*pour l’année 2016 : 38.424,33 euros outre la somme de 3.842,43 euros de congés payés afférents

*pour l’année 2017 : 39.187,67 euros outre la somme de 3 918,76 euros de congés payés afférents

*pour l’année 2018 : 32.475,88 euros outre la somme de 3.247,58 euros de congés payés afférents

-condamner la SAS Foyer [5] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

-débouter la SAS Foyer [5] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

condamner la SAS Foyer [5] à lui remettre les documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées comprenant un bulletin de salaire.

-juger que les sommes ayant une nature salariale ou assimilé produisent intérêts à compter de la notification par le Conseil de Prud’hommes à l’employeur des demandes du salarié.

-condamner la SAS Foyer [5] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 17 novembre 2022, le Foyer [5] demande à la cour de :

-confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

*débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes

Et statuant à nouveau de :

-débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes;

-condamner M. [O] à verser à la SAS Foyer [5] 100.000 euros en réparation de son préjudice moral et de réputation avec intérêts au taux légal au jour du prononcé du jugement;

5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure de 1ère instance;

5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la présente procédure;

-condamner M. [O] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’instruction a été déclarée close le 7 décembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement et la licéité de la preuve

Le Foyer [5] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave en raison de consultations répétées dans le temps de sites internet à caractère pédopornographique avec le matériel informatique mis à sa disposition pour l’exercice de son contrat de travail. La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, précise que ” ces faits sont particulièrement inadmissibles au vu de sa mission éducative exercée au sein d’un établissement catholique auprès de jeunes mineurs en qualité de préfet de l’internat et sont en totale contradiction avec la caractère propre de l’établissement scolaire “.

M. [O] conteste les griefs qui lui sont reprochés et considère en premier lieu que les constats d’huissier sur lesquels l’employeur se fonde ne peuvent lui être opposés dans la mesure où il n’a pas été informé du dispositif de contrôle existant et de l’utilisation par l’employeur d’un logiciel de traçage informatique en violation des dispositions de l’article L.1222-4 du code du travail. Invoquant un mode de preuve illicite, il fait valoir que l’employeur doit rapporter la preuve de l’autorisation d’installer ce logiciel et en tout état de cause qu’il a informé le salarié de l’existence de ce logiciel surveillant son ordinateur de son bureau.

M. [O] conteste en second lieu tant la matérialité des faits que leur imputabilité. Il relève à cet égard qu’il n’utilisait pas cet ordinateur de façon exclusive, que ce dernier était accessible à tous et que les mots de passe se trouvaient affichés sur l’écran. Il fait état de ce que la société [5] a détourné le but du logiciel informatique utilisé pour les ordinateurs des élèves pour le surveiller en dehors de son temps de travail et dans le cadre de sa vie privée.

Le Foyer [5] fait valoir pour sa part qu’aucun système de surveillance des salariés via l’utilisation d’un logiciel n’a été mis en place et qu’aucune déclaration à la CNIL n’était nécessaire ; qu’il s’agit d’un pare feu permettant de vérifier la légalité et la régularité d’un point de vue informatique des sites visités par les salariés et de garantir à tous ceux qui fréquentent le collège l’utilisation normale des ressources des systèmes d’information. Il souligne que les constats d’huissier constituent un mode de preuve licite et sont complétés par d’autres éléments ; que les constatations ont eu lieu dans le bureau attribué à M. [O] et avec vérification qu’il se trouvait notamment devant son ordinateur à la date et à l’heure d’une connexion signalée par le service informatique.

Il sera rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

En l’espèce, il est constant que l’employeur a fait procéder par voie d’huissier de justice le 3 octobre 2018 à l’examen des URL ayant été bloquées sur le réseau du collège. L’huissier mentionne en introduction que le directeur des services informatiques en charge de la responsabilité du système informatique du collège a informé l’employeur qu’à la suite de la mise en place d’un nouveau pare-feu en août 2018 dénommé ‘Palo Alto’ sur le réseau du collège limitant les accès à certains sites et permettant un traçage informatique des log et le filtrage des Url 24 h/24 h 7 jours sur 7, il avait décélé la consultation par M. [O] des sites et forums à caractère pédophile et qu’il avait intérêt à lui faire constater sur le serveur du collège et sur le poste informatique du salarié la nature des sites visités et des images ayant été téléchargées.

Se connectant au réseau du collège et au pare feu ‘Palo Alto’ , il constatait l’affichage des Url ayant été bloquées ainsi que l’heure de connexion, la catégorie, l’IP et la source utilisateur. Effectuant une recherche à partir de l’adresse IP correspondant à celle du salarié, il faisait état de l’affichage de 6 pages de 100 items par page ou connexion à partir du 26 août 2018 à 22 h 55 minutes 55 secondes jusqu’au 3 octobre représentant 533 lignes. Les recherches effectuées sur certains sites via l’Url mettaient en évidence des photographies de garçons/adolescents en maillot de bain, dénudés ou à caractère pornographique. Les recherches effectuées sur le nom du salarié permettaient d’accéder à toutes les photographies téléchargées et conservées sur le poste informatique par l’utilisateur [N]. [O]. Une connexion effectuée par la suite directement sur le poste de M. [O] permettait d’accéder au contenu de son profil utilisateur, en ce compris des photographies et captures d’écran au contenu similaire à celui analysé précédemment.

Aux termes d’un deuxième constat établi le 22 octobre 2018, l’huissier effectuait une recherche sur l’adresse IP correspondant au poste de M. [O] permettant de mettre en évidence 1402 résultats ou connexion procédant de recherche à partir du 26 août 22 h 55 au 13 octobre 2018 sur des sites pornographiques donnant accès à des photographies d’adolescents selon l’huissier ayant des relations sexuelles.

L’huissier a procédé à des captures d’écran ainsi que des photographies annexées au procès-verbal. Le nom des adresses des sites internet consultés (tels que nudeteenboys, freeteenboys.net, boysbriefs.con par exemple) tend à confirmer des recherches de photographies de jeunes adultes mais aussi de garçons mineurs ou ayant l’aspect de mineurs, nus et dans des positions sexuelles explicites.

Si les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL constituent des éléments de preuve illicites, il n’en est pas de même de celles collectées par un huissier de justice à la demande de l’employeur en l’absence d’un tel système sur un poste de travail informatique mis à disposition d’un salarié sur le lieu de travail. Par ailleurs, l’employeur n’est pas contredit lorsqu’il indique que le logiciel en question, plus exactement dénommé pare feu, permet de faire respecter la politique de sécurité du réseau, celle-ci définissant quels sont les types de communications autorisées sur ce réseau informatique.

En effet, si le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, pour autant, les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier hors la présence du salarié.

Dans la mesure où les connexions effectuées à partir de l’internet installé par l’employeur, sur le réseau du collège et sur le poste fixe du salarié mis à sa disposition pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, l’employeur disposait d’un titre pour superviser les opérations de contrôle, le recueil des données par l’huissier instrumentaire dans ces conditions constituant dès lors un mode de preuve licite.

Il s’évince des pièces versées aux débats complétant les procès verbaux de constat susvisés que les constatations ont été effectuées sur l’adresse correspondant au poste de M. [O] et que l’utilisateur était connecté sur la session réseau de celui-ci. Pour s’assurer de ce qu’il était l’auteur de ces connexions après une alerte suspecte depuis l’ordinateur de M. [O] donnée par le service informatique, le responsable de l’établissement s’est rendu dans son bureau ainsi qu’en atteste Mme [I], directrice administratif et financier, et a pu constater qu’il était seul et derrière son ordinateur à la date et à l’heure d’une connexion suspecte.

Il s’avère ainsi que M. [O] a utilisé l’ordinateur qui était mis à sa disposition dans un cadre professionnel à un usage totalement étranger à son travail et ce durant son temps de travail, la cour constatant que les relevés de connexion font état de consultations de sites pornographiques, soit le soir pendant ses heures de travail en tant que préfet d’Internat et dans le courant de l’après midi, donc durant des heures ouvrables de l’établissement.

M. [O] ne conteste pas formellement avoir procédé à de consultations de sites pornographiques, ce d’autant qu’il adressait un courriel à son employeur le 28 octobre 2018 pour préciser que ‘cela n’a jamais concerné aucun élève, de quelque manière que ce soit, en acte ou en propos. Que cela a toujours fait partie de ma sphère privée aussi dévoyée soit elle ‘ ajoutant ‘ j’ai tout gâché, il me reste à assumer le plus dignement possible les conséquences de mes actes’.

L’enquête pénale qui a été diligentée postérieurement au licenciement suite au signalement effectué le 2 novembre 2018 auprès du Procureur de la République a conclu en synthèse à la consultation de sites pornographiques gays sur lesquels il pouvait être constaté des images mettant en scène des sujets pouvant être des mineurs dont certains sont dans des situations pornographiques, la présence de trois images pédopornographiques étant relevées dans le cache du navigateur. Entendu le 9 avril 2019, dans le cadre de cette enquête, M. [O] expliquait que les ‘ images gays sur son ordinateur étaient des représentations fantasmées de ce qu’il aurait aimé être et ‘être addict à cette vie fantasmée’.

Enfin, l’arrêté de résiliation du contrat d’enseignant alors pris par le recteur en février 2019 faisait état de ce que ‘M. [O] a cherché à se connecter à des sites adultes et a consulté sur son lieu de travail et de manière réitérée durant la période du 26 août 2018 au 22 octobre 2018 des images à caractère pornographique mettant en scène de jeunes hommes. Eu égard à la nature particulière des fonctions enseignantes, à l’exigence d’exemplarité et d’irréprochabilité qui leur incombe, à la nécessité d’assurer le bon fonctionnement du service de l’éducation et de préserver sa réputation ainsi que celle de l’établissement privé de [6], ces faits constituent un manquement grave incompatible avec la poursuite d’une mission d’enseignant’.

Par décision du 11 juillet 2019, le tribunal administratif relevait que les faits doivent être regardés comme avérés et sont, compte tenu des fonctions assurées par M. [O] au sein du collège, particulièrement graves. Cette décision a été par la suite annulé par jugement du 19 mars 2020 pour vice de procédure.

M. [O] élude cependant aux termes de ses écritures sa responsabilité en invoquant le fait qu’il n’aurait pas eu l’usage exclusif de l’ordinateur concerné dont le mot de passe aurait été affiché au vu et au su de tout le monde. Il se prévaut aussi du classement sans suite de la plainte pénale déposée contre lui, de ce que la décision de la juridiction administrative a été annulée mais aussi de ce que la connexion à des sites pornographiques relevait de sa vie privée, ce d’autant que la pornographie n’est pas un délit contrairement à la pédopornographie, seule à être visée par la lettre de licenciement et qui n’est pas établie comme l’a admis le Procureur de la République en procédant à un classement sans suite. Enfin, il fait valoir qu’une recherche sur google images peut faire apparaître de nombreuses images par lien qui est enregistré automatiquement dans le logiciel Palo Alto, ce qui rend les constatations de l’huissier insuffisantes à établir la réalité de la consultation dès lors que les images ont été retenues par l’employeur suite à l’URL enregistrée dans le ‘logiciel’ Palo Alto.

Ces arguments ne peuvent pas être retenus pour les motifs suivants:

-l’employeur a pu constater que le salarié était lors d’une tentative de connexion pour laquelle une alerte avait été donnée seul à son bureau;

– l’analyse de la liste des connexions et tentatives confirme qu’elles ont eu lieu lorsqu’il était présent au sein de l’établissement et durant ses heures de travail pour être intervenues en grande majorité selon les relevés effectués par constat de 18 h à 23 heures et sans qu’il ne produise aucun document pouvant le contredire;

– des photographies et capture d’écran ont été retrouvées par extraction de l’ensemble des fichiers se trouvant sur son poste;

– les consultations ont été repérées sur l’ensemble de la période analysée à des heures où la salarié était présent;

– le constat d’huissier fait état de ce que le logiciel Palo Alto affiche des URL dont les images ont été prévisualisées; la liste des sites bloqués faisant apparaître les tentatives de connexion; – le classement sans suite de la plainte déposée par l’employeur concernant l’éventuelle consultation de site pédopornographique est sans influence sur la réalité des faits et ne lie pas la juridiction prud’homale;

– l’accessibilité de son bureau évoqué par M. [O] ne modifie pas non plus la réalité des faits, ce d’autant que M. [O] ne verse aucun document à l’appui de son allégation selon laquelle des étudiants ou d’autres personnes pouvaient se rendre fréquemment sur son ordinateur, y compris en soirée à en croire l’heure des connexions alors que le directeur de l’établissement a vérifié sa présence lors d’une tentative de connexion signalée;

– l’annulation de la décision administrative est intervenue pour vice de procédure;

– la distinction faite par le salarié entre images pornographiques et pédopornographiques est sans emport au regard des fonctions de M. [O] dans un collège accueillant des élèves de 16 à 19 ans et de son utilisation d’outils de travail.

Dès lors, la réalité du grief et son imputation au salarié sont parfaitement établies.

Ce grief ne peut pas non plus être écarté au motif qu’aucune disposition ne prohibe un usage privé de l’outil informatique, alors qu’il découle de l’obligation générale de loyauté attachée au contrat de travail qu’un salarié doit consacrer tout son temps de travail à son activité professionnelle et utiliser les outils de travail mis à sa disposition uniquement à cette même fin quand bien même il avait une grande ancienneté, aucun passé disciplinaire et était apprécié par certains élèves vantant son dévouement selon les attestations produites.

La répétition des connexions sur des sites pornographiques mettant en scène des garçons et des jeunes hommes avec un outil de travail mis à sa disposition via le réseau de l’établissement constitue une violation manifeste par le salarié de ses obligations contractuelles alors qu’il était employé en tant que Préfet d’internat chargé de la surveillance de garçons âgés de 16 à 19 ans.

Compte tenu de la mission éducative de l’établissement et de son personnel, des comptes qu’il doit rendre aux élèves et aux parents ayant placé leurs enfants dans le cadre d’un projet précis, et de l’atteinte indéniable à sa réputation qui s’est amplifiée lors de la divulgation ultérieure de l’information par la presse, la faute était d’une gravité certaine empêchant le maintien du salarié.

Le jugement sera confirmé et M. [O] débouté de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et de la mise à pied à titre conservatoire.

Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l’article L.3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Suivant l’article 3 du contrat de travail, la durée du travail était de 1558 heures (à laquelle s’ajoutent 7 heures de solidarité ) à raison de 35 h par semaine.

Il est rappelé que les heures de 18 heures à minuit comptent en temps de travail effectif puis les heures de minuit à 7 heures sont décomptées par 3, 25. Ainsi pour une durée de travail de 18 h à 7 h du matin, le temps de travail effectif est de 9 h 25.

Le salarié expose qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires, à raison de 1096, 78 heures en 2016, 1107, 25 heures en 2017, 911,95 heures en 2018. Pour étayer ses dires, il produit notamment un relevé d’heures de travail effectif pour les années revendiquées pour chaque mois détaillant les heures jour par jour qu’il a établi, un tableau récapitulatif semaine par semaine des heures effectuées et des attestations d’anciens élèves vantant sa disponibilité et son dévouement au delà de ses horaires.

Il produit ainsi à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En défense, le foyer [5] expose notamment que le salarié ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires, ce d’autant qu’il n’était pas matériellement en mesure d’en faire compte-tenu du cumul de son emploi avec celle de professeur de musique à raison de 13 heures de cours, soit 48 heures de travail par semaine. Il fait valoir qu’il n’a jamais demandé à son salarié d’effectuer des heures supplémentaires et que celui-ci encadrait une équipe de cinq surveillants intervenant par roulement y compris la nuit et était chargé de l’organisation de la surveillance des élèves et non de la surveillance même.

A l’appui de son argumentation, l’employeur produit les relevés d’horaire des surveillants dont il est impossible de tirer le moindre enseignement quant aux horaires effectués par M. [O] sauf à constater qu’ils sont signés par les intéressés à la différence de ceux produits par M. [O].

Par ailleurs, il convient de constater que l’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que la charge de travail n’impliquait pas l’accomplissement d’ heures supplémentaires dès lors qu’il ne produit aucun des plannings prévisionnels auxquels il fait référence.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que le salarié a effectué des heures supplémentaires non rémunérées. Toutefois, la Cour relève des incohérences quant aux heures figurant dans ses relevés. Ainsi à titre d’exemple, il est noté au titre des journées du 28 août, 29, 30 août un travail effectif de 18, 25 heures, 14 heures le 31 août, 18 heures les jours suivants. Il sera relevé que des heures de travail effectif sont comptabilisées durant les périodes de congés payés, ce qui fausse le total général du nombre d’heures à rémunérer et partant du nombre d’heures supplémentaires restant dues à défaut d’explication plus précise. Enfin, ainsi que le souligne l’employeur, l’emploi du temps présenté ne permet pas à M. [O] d’exercer son second emploi notamment ses 13 heures de cours en tant que professeur de musique et pour lequel il percevait une rémunération.

Dès lors, il en ressort que la réclamation de M. [O] sera accueillie dans son principe mais qu’en l’éta des éléments le rappel sera sur la base du taux horaire figurant sur les bulletins de salaire de la façon suivante:

2016 : 12.000 euros outre 1200 euros de congés payés afférents,

2017 : 14.000 euros outre 1400 euros de congés payés afférents,

2018 : 6000 euros outre 600 euros de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de signature de l’accusé de réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur le préjudice causé à l’établissement

Le Foyer [5] justifie par la production de coupures de presse et d’autres publications (groupe facebook,) que les faits impliquant M. [O] ont fait l’objet d’une diffusion notamment dans la presse en 2020, plusieurs articles mettant en cause la discrétion observée par la direction pendant l’enquête pénale et les procédures.

Si M. [O] ne reconnaît pas sa responsabilité et n’est pas à l’origine de cette diffusion pas plus que l’établissement, il n’en demeure pas moins que son comportement a été retenu comme fautif et est à l’origine d’une atteinte indéniable à l’image et à la réputation de l’établissement au sein duquel il évoluait et avait une mission éducative.

Le préjudice en découlant pour l’établissement est indéniable.

Pour autant, le Foyer [5] ne communique que peu d’éléments pour évaluer son préjudice à la hauteur de la somme qu’il réclame.

Au vu des éléments produits, le préjudice sera réparé par l’allocation de la somme de 10. 000 euros à titre de dommages et intérêts avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les autres demandes

La société Foyer [5] devra remettre à M. [O] les documents rectifiés conformément au présent arrêt.

Eu égard à l’issue du litige, chacune des parties conservera la charge de ses dépens et frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [N] [O] des ses demandes au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de rappels de salaire pour la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents:

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la Société Foyer [5] à payer à M. [N] [O]:

12.000 euros brut à titre de rappel pour heures supplémentaires en 2016 ;

1200 euros brut de congés payés afférents ;

14 000 euros brut à titre de rappel pour heures supplémentaires pour l’année 2017 ;

1400 euros brut de congés payés afférents ;

6000 euros brut à titre de rappel pour heures supplémentaires pour l’année 2018 ;

600 euros brut au titre des congés payés afférents.

DIT que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de signature de l’accusé de réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes ;

CONDAMNE M. [N] [O] à verser à la Société Foyer [5] la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice moral et de réputation ;

DIT que cette somme portera intérêt légal à compter du présent arrêt ;

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles en première instance et en appel ;

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE les parties de toute autre demande.

La greffière, La présidente.