Responsabilité d’un hors-série

Confier délibérément la responsabilité d’un hors-série à un salarié qui l’accepte (avec paiement d’une prime exceptionnelle de salaire) est possible sans avoir à modifier le contrat du salarié. A l’inverse, le retrait unilatéral, par l’employeur, de cette responsabilité, fait partie du pouvoir de direction de l’employeur (avec baisse de salaire). Toutefois et comme illustré par cette affaire, attention à ce que ce retrait de responsabilité n’entre pas dans le cadre plus global du harcèlement moral du salarié.

Qualification d’engagement unilatéral écartée

Constitue un engagement unilatéral, l’avantage supplémentaire que l’employeur accorde aux salariés par rapport à la loi, à la convention collective ou aux accords d’entreprise ou d’établissement et qui se distinguent de l’usage en ce qu’il est issu d’une volonté explicite de l’employeur qui lui confère une force obligatoire. Le fait d’avoir confié à une première rédactrice graphiste, la maîtrise d’un hors-série dont elle avait la responsabilité artistique pendant une durée de dix ans et de lui avoir versé en contrepartie de sa contribution à son élaboration, une prime exceptionnelle ne constitue pas en soi un engagement unilatéral à son égard, de sorte que le retrait de cette attribution qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, n’avait pas à être précédé de la procédure de dénonciation invoquée par la salariée (qui a été déboutée de ses demandes).

Harcèlement moral constitué

Dans cette affaire, les juges ont considéré que ce retrait de responsabilité présumait un harcèlement moral. Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (un  licenciement intervenu dans ce contexte est nul).

En l’espèce, les faits invoqués par la salariée pris dans leur ensemble, tels que le fait de lui retirer les attributions de Directrice artistique du supplément en cause, d’accentuer sa charge de travail en ne procédant pas à son remplacement pendant ses congés et en lui imposant l’élaboration de plusieurs dizaines de projets de première page pour un magazine  contrairement aux usages ainsi que le fait d’adopter à son égard une attitude empreinte d’indifférence consistant à ne pas la saluer délibérément ou à l’ignorer, non sans exprimer en présence de collègues une animosité teintée d’ironie à connotation sexiste construite sur son patronyme « Mengniagniagnia » laissaient présumer l’existence de faits de harcèlement à son encontre.

En outre la salariée justifie de la dégradation de son état de santé caractérisée par un syndrome anxio-dépressif et une perte de confiance en soi (prise en charge thérapeutique). L’employeur ne démontrait pas que les décisions et attitudes adoptées à l’égard de la salariée  étaient fondées sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La juridiction a déclaré nul le licenciement de la salariée.

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