Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 08 SEPTEMBRE 2022

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/11664 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CBANZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Septembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/02018

APPELANTE

SASU PROVALLIANCE SALONS

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean-Baptiste VIENNE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0030

INTIMEE

Madame [J] [V]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Haïba OUAISSI, avocat au barreau de PARIS, toque : E2127

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

– CONTRADICTOIRE,

– mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, et par Madame Joanna FABBY, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Mme [J] [V] a été engagée par la société Dacom à compter du 20 août 2014 en qualité de coiffeuse polyvalente par contrat de travail à durée indéterminée.

L’article 5 de ce contrat stipulait que : ‘La durée de travail du salarié est de 151,67 heures mensuelles et se répartit sur quatre jours, étant précisé qu’à compter du 1er septembre (2015), la salariée sera employée les lundis, jeudis, vendredis et samedis.

Le salarié devra se conformer aux horaires de travail de la société lesquels font l’objet d’un affichage dans chaque établissement, soit en heures de présence soit en heures effectives de travail.

La direction se réserve le droit de modifier à tout moment les horaires applicables en fonction des nécessités du service et des impératifs de la clientèle, dans le cadre des dispositions légales’.

Les relations contractuelles ont été soumises à la convention collective nationale de la coiffure et des professions annexes.

Le 1er janvier 2018, le contrat de travail de Mme [V] a été transféré à la société Provalliance Salons (ci-après désignée la société PS).

Cette société employait à titre habituel au moins onze salariés.

Le 1er juin 2018, la société PS a notifié à Mme [V] de nouveaux horaires de travail prenant effet le 1er juillet à savoir les mercredis, jeudis, vendredis et samedis.

Par courrier du 15 juin 2018 et par courriel du 4 juillet 2018, Mme [V] a contesté la modification portant sur ses jours de travail.

Par courriers des 25 juin, 12 juillet, 8 août et 17 août 2018, la société PS a rappelé à Mme [V] ses nouveaux horaires de travail selon lesquels le mercredi se substituait au lundi comme jour travaillé. Elle a également indiqué dans son courrier du 25 juin que tout refus de s’y conformer constituerait une faute disciplinaire.

Par courriers des 12 juillet et 23 octobre 2018, la société PS a reproché à Mme [V] ses absences injustifiées les mercredis et l’a mise en demeure de respecter les nouveaux horaires de travail.

Mme [V] a été convoquée le 12 novembre 2018 à un entretien préalable fixé le 22 novembre 2018 en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 28 novembre 2018 pour faute grave. Il était reproché à la salariée de ne pas s’être rendue entre juillet et novembre 2018 sur son lieu de travail les mercredis malgré les mises en demeure de l’employeur.

Contestant le bien-fondé de son lienciement, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 11 mars 2019 aux fins d’obtenir la condamnation de la société PS au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 18 septembre 2019, le conseil de prud’hommes a :

Condamné la société PS à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

– 2.436 euros à titre d’indemnité de licenciement,

– 2.248, 94 euros au titre du rappel de salaire,

– 231,88 euros au titre du rappel de salaire en remboursement du prélèvement indû,

– 3.898 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 389 euros au titre des congés payés afférents,

– 9.745 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné la remise des documents sociaux conformes : attestation destinée au Pôle emploi et certificat de travail rectifiés,

Condamné la société PS à verser à Pôle emploi au titre du remboursement des allocations chômage sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail de deux mois d’indemnité de chômage,

Débouté la partie demanderesse du surplus de ses demandes et la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle,

Condamné la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

Le 26 novembre 2019, la société PS a interjeté appel de ce jugement.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 4 août 2020, la société PS demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [V] est parfaitement fondé et en conséquence de :

– débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

– débouter Mme [V] de ses demandes au titre des rappels de salaire et de la garantie « frais de santé »,

– condamner Mme [V] à lui règler la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner Mme [V] aux entiers dépens de l’instance.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 17 avril 2020, Mme [V] demande à la cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement intervenu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et a fortiori de faute grave et condamné l’employeur à lui verser l’indemnité de licenciement, un rappel de salaire sur prélèvement indu, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 1.300 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement en ce qu’il a limité le quantum indemnitaire sollicité,

Statuant à nouveau,

Condamner la société PS à lui verser les sommes suivantes :

– indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11.838,30 euros,

– indemnité légale de licenciement : 2.190,08 euros,

– indemnité compensatrice de préavis : 3.946,10 euros bruts,

– congés payés sur préavis : 394,61 euros bruts,

– rappel de salaire : 2.248,94 euros bruts,

– congés payés sur rappel de salaire : 224,89 euros bruts,

À titre subsidiaire,

Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société PS à lui verser les sommes suivantes :

– indemnité légale de licenciement : 2.190,08 euros,

– indemnité compensatrice de préavis : 3.946,10 euros bruts,

– congés payés sur préavis : 394,61 euros bruts,

En tout état de cause,

Condamner à la société PS à lui verser les sommes suivantes :

– rappel sur prélèvement indu : 231,88 euros bruts,

– 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

– Intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (11 mars 2019) avec capitalisation des intérêts,

– Entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 13 avril 2022.

MOTIFS :

Sur la rupture du contrat de travail

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

La lettre de licenciement du 28 novembre 2018, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

‘la direction avait pris la décision en mai dernier de fermer le salon les lundis et ouvrir uniquement du mardi au samedi à compter du 1er juillet 2018. Nous vous avions informé de cette décision le 1er juin dernier, vous laissant ainsi un laps de temps suffisant pour prendre les dispositions nécessaires afin de vous organiser, suite à la modification de vos horaires de travail. Nous vous avions précisé que cette décision était parfaitement justifiée compte tenu des pratiques habituelles de notre secteur d’activité et rendue nécessaire par le chiffre d’affaires particulièrement bas généré les lundis.

Nous vous avions rappelé à plusieurs reprises, notamment dans nos courriers datés du 25 juin 2018, 12 juillet 2018 et 23 octobre 2018 que la modification des horaires de travail sur les jours de la semaine relève du pouvoir de direction de l’entreprise et constitue une simple modification des conditions de travail.

En effet, l’article 5 de votre contrat de travail stipule bien : ‘Le salarié devra se conformer aux horaires de travail de la société lesquels font l’objet d’un affichage dans chaque établissement, soit en heures de présence, soit en heures effectives de travail. La direction se réserve le droit de modifier à tout moment les horaires applicables en fonction des nécessités du service et des impératifs de la clientèle, dans le cadre des dispositions légales’.

Nous vous avions informé à plusieurs reprises que tout refus de votre part de vous conformer à vos nouveaux horaires serait constitutif d’une faute passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par nos courriers datés du 12 juillet 2018 et du 23 octobre 2018, nous vous avions mise en demeure de vous présenter à votre poste les mercredis, conformément au planning affiché.

Malgré nos échanges et nos divers courriers, vous persistez à ne plus vous présenter à votre poste de travail les mercredis depuis le 4 juillet 2018 à savoir les mercredis 4, 11, 18 et 25 juillet 2018, les mercredis 1,8, 22 et 29 août 2018, les mercredis 5 et 12 septembre 2018, les mercredis 10, 17, 24 et 31 octobre 2018, les mercredis 7, 14 et 21 novembre 2018 et vous n’avez fourni aucun justificatif.

Depuis cette date, vous avez donc manqué à vos obligations professionnelles et contractuelles en ne remplissant pas vos missions les mercredis. En effet, ce type de comportement porte gravement préjudice à notre salon. Dans une activité de service comme la nôtre, l’absence d’un collaborateur entraîne un sous-effectif qui désorganise le fonctionnement du salon et se répercute immédiatement sur la clientèle. Le manque d’effectif provoque ainsi l’allongement du temps d’attente des clients qui ne veulent pas patienter plus longtemps et quittent le salon sans avoir été coiffés et nous oblige également à refuser des clients que nous ne pouvons prendre en charge. En conséquence, la perte de clientèle engendrée porte gravement préjudice aux résultats financiers du salon qui sont déjà en forte diminution. D’autre part, vos collègues doivent pallier vos absences et faire face de ce fait à un accroissement. Nous considérons donc que cette absence préjudiciable est une faute grave qui justifie la rupture immédiate de votre contrat de travail, sans préavis, ni indemnité de licenciement’.

Mme [V] soutient que la répartition hebdomadaire de travail stipulée dans son contrat de travail constitue un élément ‘contractualisé’ et dès lors un élément essentiel de ce contrat. Elle soutient également n’avoir accepté de passer à temps complet qu’à la condition de ne pas travailler le mercredi puisqu’elle devait assumer la garde de sa nièce ce jour-là.

A l’appui de ses allégations, elle produit une attestation de sa soeur mentionnant : ‘Lors de la rentrée scolaire de ma fille [I] en 2015, ma soeur [J] a commencé à la garder les mercredis à titre gracieux car je ne pouvais pas prendre à mes frais une nourrice, étant seule avec ma fille et ayant peu de revenus. Ces moments étant particulièrement importants pour ma fille, lui permettant d’avoir un environnement familial ainsi qu’une complicité avec d’autres adultes que moi, me laissant une journée de répit en tant que maman. Suite à la fermeture de l’entreprise où j’étais employée, nous avons décidé de garder ce rythme pour le bien de ma fille [I]. Ces moments privilégiés ont permis de créer un lien très fort avec ma soeur, la stabilité et la complicité entre ma fille et ma soeur sont encore aujourd’hui une priorité pour moi’.

La société PS réplique que sa décision de modifier la répartition hebdomadaire du travail stipulée au contrat constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, que la fermeture du magasin le lundi est motivée par la faible activité de l’entreprise ce jour-là, que cette décision s’impose à l’ensemble du personnel et pas seulement à Mme [V] et n’a pas eu pour effet de porter une atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale de cette dernière, que les absences injustifiées et l’insubordination dont Mme [V] a fait preuve en refusant de se conformer à ses directives en dépit de ses nombreuses mises en demeure et rappels à l’ordre rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

***

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La mention dans le contrat de travail de la répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le cadre de cette répartition.

***

En premier lieu, si le contrat de travail précise les journées de travail de Mme [V], il ne prévoit pas par une clause claire et précise que cette dernière exécutera exclusivement son travail lors de ces journées ou que cette répartition hebdomadaire de travail a été incluse dans le champ contractuel à la demande de la salariée pour pouvoir s’occuper de sa nièce. Il s’en déduit que la mention dans le contrat de travail de la répartition des horaires de travail au sein de la semaine a simplement valeur d’information.

En deuxième lieu, il ressort de l’attestation précitée de la soeur de Mme [V] que la garde de sa fille par cette dernière n’est pas justifiée par l’impossibilité de recourir à une nourrice puisqu’elle reconnaît ne plus travailler en raison de la fermeture de son entreprise. Il s’en déduit que la nouvelle répartion de travail ne porte pas une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale.

Il résulte de ce qui précède que l’instauration par la société PS d’une nouvelle répartition du travail relevait de son pouvoir de direction et s’imposait donc à Mme [V].

En troisième et dernier lieu, il est constant qu’entre juillet et novembre 2018, Mme [V] ne s’est pas rendue sur son lieu de travail les mercredis malgré quatre rappels à l’ordre et deux mises en demeure de l’employeur pendant cette période. Les absences injustifiées de la salariée pendant dix-sept mercredis et son insubordination caractérisée par le refus de suivre les directives de l’employeur concernant la nouvelle répartition hebdomadaire de travail rendaient impossible son maintien au sein de l’entreprise et justifient une rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Par suite, Mme [V] sera déboutée de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en conséquence.

***

Mme [V] conteste les retenues sur salaire opérées par l’employeur pour ses absences les mercredis des mois de juillet à novembre 2018 et sollicite à ce titre un rappel de salaire d’un montant de 2.248,94 euros bruts, outre 224,89 euros bruts de congés payés afférents.

La société PS s’oppose à cette demande.

La retenue opérée sur le salaire, à proportion de la durée de l’absence du salarié, ne constitue pas une sanction disciplinaire, dès lors que la salariée n’a pas fourni de prestation de travail.

En l’espèce, il résulte des développements précédents que Mme [V] était en absence injustifiée au cours de la période considérée. Par suite, l’employeur pouvait procéder à une retenue sur le salaire de l’intimée à ce titre.

Il n’est ni allégué ni justifié par la salariée que le montant de cette retenue n’est pas proportionnel à la durée de son absence injustifiée. Dès lors, la demande de Mme [V] sera rejetée et le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur le rappel de salaire au titre du prélèvement indû

Mme [V] expose que l’employeur a procédé entre janvier et novembre 2018 à une retenue mensuelle injustifiée sur salaire d’un montant de 21,08 euros bruts. Elle sollicite à ce titre un rappel de salaire d’un montant de 231,88 euros bruts (21,08 x 11).

La société PS s’oppose à cette demande.

En l’espèce, les bulletins de paye de Mme [V] sur la période concernée indiquent mensuellement une retenue sur salaire d’un montant de 21,08 euros avec la mention ‘acompte exceptionnel’.

Or, la société PS n’apporte aucune justification à cette retenue de salaire, se bornant à indiquer sans le prouver qu’elle serait liée à la garantie ‘frais de santé’ de Mme [V].

Par suite, cette retenue est indue et il sera fait droit à la demande pécuniaire de l’intimée.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société PS qui succombe partiellement est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la société Provalliance Salons aux dépens de première instance et à verser à Mme [J] [V] la somme de 231,88 euros bruts de rappel de salaire au titre du prélèvement indû,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DEBOUTE Mme [J] [V] de l’ensemble de ses demandes,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Provalliance Salons aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE