Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 08 MARS 2023

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/01225 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBN2F

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Janvier 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 18/02949

APPELANT

Monsieur [G] [H]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

INTIMEE

SAS SECURITAS TRANSPORT AVIATION SECURITY

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Me Maud BENRAIS PERSON, avocat au barreau de PARIS, toque : D2164

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Anne MENARD, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne MENARD, présidente

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Madame Véronique MARMORAT, présidente

Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière en préaffectation sur poste

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame Anne MENARD, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [H] a été engagé le 1er février 2010 par la société Securitas Transport Aviation Sécurity (STAS), avec reprise d’ancienneté au 2 juin 2008.

Il a exercé des fonctions électives et syndicales dans l’entreprise à compter du mois de novembre 2010.

Son contrat de travail a été transféré le 1er novembre 2017 à la société Samsic à la suite de la perte du marché de l’aéroport de [Localité 7] sur lequel il travaillait.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 1er octobre 2018 de demandes formées contre la société STAS, en faisant principalement état de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale.

Il a été débouté de toutes ses demandes par jugement du 20 janvier 2020, dont il a interjeté appel le 11 février 2020.

Par conclusions récapitulatives du 18 mai 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, il demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner la société STAS à lui payer les sommes suivantes :

39.068,64 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

39.068,64 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

244,47 euros à titre de rappel de primes de transport et de panier

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail

2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Par conclusions récapitulatives du 24 novembre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société STAS demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter monsieur [H] de ses demandes, et de le condamner au paiement d’une somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

– Sur les primes de panier et de transport

Monsieur [H] soutient que de janvier 2015 à janvier 2016, l’employeur aurait refusé de lui verser les primes paniers et transports lorsqu’il était en heure de délégation dans le cadre de son activité syndicale.

– Sur la recevabilité

L’employeur soutient que les demandes formées pour la période antérieure au mois de septembre 2015 seraient prescrites, le conseil de prud’hommes ayant été saisi le 1er octobre 2018.

Toutefois, par application des dispositions de l’article L3245-1 du code du travail, lorsque le contrat de travail a été rompu, la demande de rappel de salaire peut porter sur les trois années précédant la rupture du contrat, de sorte que les demandes de monsieur [H] sont recevables.

– Sur le fond

Au soutien de sa demande, monsieur [H] produit des fiches inintelligibles, qu’il n’explicite nullement, et qui ne permettent pas à la cour d’exercer son contrôle.

Il sera débouté de ce chef de demande.

– Sur la demande au titre du harcèlement moral

A titre liminaire, il convient d’indiquer que pour débouter monsieur [H] de ses demandes au titre du harcèlement moral dont il estime avoir été victime de la part de son précédent employeur, le premier juge a retenu qu’une partie des faits qu’il invoquait, et notamment les premières sanctions disciplinaires, tombait sous le coup de l’unicité de l’instance, compte tenu d’une procédure antérieure devant le conseil de prud’hommes qui était pendante jusqu’en décembre 2014.

Toutefois, le harcèlement moral se caractérise par la répétition de faits. La demande ne peut être écartée au motif que les premiers faits sont antérieurs à la clôture de la précédente procédure, dès lors que de nouveaux faits sont invoqués sur la période ultérieure, qui doivent amener la cour à examiner l’ensemble des éléments présentés.

*

Par application des dispositions de l’article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, monsieur [H] expose en premier lieu qu’il a fait l’objet de trois tentatives de licenciement injustifiées.

– la première, en mai 2014, pour avoir laissé entrer un véhicule non autorisé en zone PCZAR, a pris fin selon monsieur [H] car l’employeur n’a pas adressé les justificatifs demandés à l’inspecteur du travail

– la seconde en février 2016, pour des faits de harcèlement sexuel sur une autre salariée madame [D], a pris fin en raison du refus d’autorisation par l’inspecteur du travail, en raison d’un délai insuffisant entre la convocation à l’entretien préalable et la date de l’entretien

– la troisième en juin 2016 pour les mêmes faits, également rejetée par l’inspecteur du travail après examen au fond du dossier

Monsieur [H] fait également valoir que sa carte ‘pressing’ a été bloquée et qu’il n’a pas été indemnisé de ses frais de lavage.

Il ajoute qu’il lui était régulièrement adressé des courriers pour qu’il justifie de prétendues absences, et qu’il a été l’objet de sanctions disciplinaires injustifiées :

– Une retenue sur salaire d’une journée pour absence injustifiée le 9 mai 2014 alors qu’il était présent

– Une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 16 juin 2015 pour ne pas s’être présenté à son poste alors qu’il avait prévenu son employeur qu’il serait en délégation au titre de son mandat

– Une retenue sur salaire le 28 janvier 2016 pour une absence injustifiée alors que là encore il avait avisé son employeur qu’il était en délégation

– Une mise à pied disciplinaire de 5 jours le 10 novembre 2016 pour des motifs qu’il qualifie de fantaisistes et qu’il conteste

– Une retenue sur salaire injustifiée le 2 décembre 2016, alors qu’à l’horaire indiqué il n’était pas planifié

– Le refus de l’employeur de laisser un de ses collègues quitter son poste pour l’assister lors d’un entretien préalable en octobre 2016.

Il fait encore état du refus de l’employeur de lui adresser ses plannings sous format papier et non dématérialisé, le refus de ses congés d’été au mois d’août 2017.

Il expose que le climat de travail délétère a eu des conséquences néfastes sur sa santé, qu’il a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail, et qu’il a alerté le médecin du travail.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur expose de son côté les éléments suivants :

– En ce qui concerne la première demande d’autorisation de licenciement, il indique qu’elle a fait l’objet d’un refus implicite de l’administration, mais qu’il s’agissait de faits graves, portant atteinte à la sûreté alors que monsieur [H] avait reçu toutes les formations nécessaires. Elle produit le procès verbal établi par la compagnie de gendarmerie des transports aériens de Brest relevant que le 26 février 2014 un véhicule a été autorisé à accéder au PCZAR alors qu’il ne disposait pas d’accès valide. Elle produit également la fiche de contrôle des véhicules qui établit sans aucun doute que c’est monsieur [H] qui a laissé passer ce véhicule.

– En ce qui concerne les faits de harcèlement, objets de deux demandes d’autorisation de licencier, l’inspecteur du travail a relevé l’existence de SMS tels que ‘tu as de jolies fesses’, ‘[F] tu m’as menti sur ta virginité. Merci de me rejeter de la sorte’, ou encore de propos tels que ‘tu peux me dépanner ‘ Cela fait trois mois que je n’ai pas couché avec ma femme’. Le fait que l’inspecteur du travail, en se fondant sur différents éléments de contexte qu’il développe, n’ait pas autorisé le licenciement, ne permet pas pour autant de retenir qu’en donnant suite à la plainte de madame [D] l’employeur ait agi de manière harcelante à l’égard de monsieur [H]. Le comité d’entreprise avait d’ailleurs donné un avis favorable à ce licenciement.

Par ailleurs, dans le cadre de la présente procédure, madame [D] atteste que son problème a été utilisé par la direction contre sa volonté pour licencier monsieur [H], et qu’en aucun cas elle n’a saisi la direction pour un problème de harcèlement sexuel. Toutefois, la cour relève qu’elle seule a pu montrer les SMS à l’employeur, et qu’en outre durant l’enquête devant l’inspecteur du travail, il avait au contraire été évoqué le fait que madame [D] avait subi des pressions pour retirer sa plainte.

– En ce qui concerne la carte de pressing, l’employeur justifie de ce que lorsqu’il a été informé du blocage de la carte de monsieur [H], il a fait diligence auprès du prestataire extérieur, et surtout a proposé au salarié de déposer une note de frais, tout en s’excusant de la gêne occasionnée. Il indique n’avoir jamais reçu aucune note de frais, et monsieur [H] n’en produit pas dans le cadre de la présente instance.

– En ce qui concerne les absences injustifiées, l’employeur produit le planning du 9 mai 2014 attestant que monsieur [H] était bien planifié, et relève qu’il n’a pas contesté cette retenue de salaire alors qu’un litige prud’homal était en cours.

Pour la journée du 16 juin 2015, la société STAS expose que monsieur [H] était planifié de 12h à 14h10 et de 19h30 à 22 h, un dimanche ; qu’il est venu jusqu’à 14h10, puis a quitté les lieux en émargeant sa prise de service pour la soirée . qu’il a ensuite adressé un mail indiquant qu’il était en délégation. La cour retient que s’il était effectivement en délégation comme allégué, cela ne l’autorisait pas à émarger par avance, et qu’en outre il n’a prévenu son employeur que tardivement, alors même qu’il ne pouvait ignorer les difficultés pour le remplacer un dimanche soir.

Pour la journée du 28 janvier 2016, l’employeur fait observer qu’alors qu’il était absent de 15h10 à 15h50, monsieur [H] n’a prévenu son employeur qu’il était en délégation que le soir à 22h47.

Pour la journée du 2 décembre 2016, l’employeur verse aux débats le planning définitif de la journée, dont il résulte que monsieur [H] était bien planifié de 9h à 12h.

– En ce qui concerne la mise à pied du 10 novembre 2016, l’employeur fait observer que le salarié ne donne aucune explication sur les 8 faits qui lui étaient reprochés. La cour observe en effet que cette sanction n’a pas été contestée en son temps, et que le salarié se contente de qualifier les motifs de fantaisistes, sans donner la moindre explication, alors même que la lettre est extrêmement détaillée, visant différents refus d’appliquer les règles en vigueur dans la société, mais également des provocations, comme le fait d’annoter les plannings en mettant ‘pas de planning’ en lieu et place des signatures prévues pour ses collègues, ou encore de renvoyer une feuille blanche avec écrit ‘merci’ lorsque l’employeur lui demande un justificatif d’absence.

– En ce qui concerne le refus d’être assisté à un entretien préalable, l’employeur expose que monsieur [H], qui était convoqué depuis plusieurs jours et connaissait parfaitement ses droits, n’a entrepris aucune démarche, et que cinq minutes avant l’entretien, il a demandé l’assistance d’un salarié qui était en mission auprès de la société des aéroports de [Localité 7] et [Localité 6] et ne pouvait être remplacé en urgence.

– En ce qui concerne le refus des dates de congés pour l’été 2017, l’employeur justifie de ce qu’il a avait été indiqué lors du comité d’établissement du 27 avril 2017 que les salariés avaient reçu un courrier pour modifier leurs choix au 24 avril 2017. Monsieur [H], bien que présent lors de ce comité d’établissement, a attendu le 21 juin 2017 pour formuler ses demandes de congés.

– En ce qui concerne l’absence de remise des plannings papiers, la société expose qu’un accord d’entreprise avait retenu le principe de l’envoi dématérialisé des plannings, réservant toutefois la possibilité d’adresser les plannings papiers aux salariés qui en feraient expressément la demande. Sans contester ne pas avoir envoyé les plannings à monsieur [H] de manière dématérialisée, elle souligne qu’il n’a subi aucun préjudice, il était parfaitement équipé pour les recevoir, en a pris connaissance et les a appliqués.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, et notamment des explications précises et circonstanciées, et des justificatifs produits par l’employeur, la cour ne retient pas que monsieur [H] ait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.

– Sur la discrimination syndicale

Par jugement en date du 12 janvier 2015, la société STAS a notamment été condamnée à payer à monsieur [H] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave aux fonctions électives et syndicales.

La demande relative à la discrimination est distincte de l’entrave pour laquelle une condamnation est intervenue en 2015, et qui se fondait sur l’absence de paiement d’heures de délégation et de primes de panier.

Par ailleurs, tout comme pour le harcèlement, l’existence ou non d’une discrimination peut résulter de faits qui se répètent dans la durée, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter les éléments antérieurs à la précédente décision au motif qu’ils n’ont pas fait l’objet d’une saisine du conseil de prud’hommes dans le cadre de l’unicité de l’instance.

*

Définie à l’article L.2141-5 du code du travail, la discrimination syndicale est le fait pour l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail.

Conformément à l’article L.1134-1 de ce code, il appartient dans un premier temps au salarié syndicaliste qui se prétend victime d’une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement puis, dans un second temps, à l’employeur d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l’appartenance à un syndicat.

En l’espèce, monsieur [H] invoque au titre de la discrimination syndicale les sanctions et retenues sur salaire dont il a fait l’objet, et pour lesquels la cour se réfère aux développements qui précèdent.

Il expose par ailleurs qu’en 2013 son employeur a saisi le tribunal d’instance aux fins de faire annuler sa désignation en qualité de délégué syndical FO, avant de se désister. Il ne produit aucune pièce pour justifier de cette affirmation, ni pour la préciser.

Il indique également que l’employeur a fait l’objet en avril 2014 de trois procès verbaux de l’inspection du travail, pour non respect de la communication des modifications apportées aux conventions ou accords d’entreprise, pour non respect de la communication des informations nécessaires à l’exercice des missions des membres du CHSCT, et pour restriction de la libre circulation du délégué syndical pendant ses heures de délégation.

Monsieur [H] produit le courrier de l’inspection du travail visant l’établissement de ces procès verbaux, mais ne les produit pas. Il établit en revanche avoir fait la demande auprès de son employeur afin de disposer de titres de circulation permanents lui permettant de circuler librement sur l’ensemble des sites rattachés à l’agence de [Localité 7].

Il invoque ensuite le fait que les droits d’alerte qu’il a exercés sont tous restés sans suite, et verse aux débats quatre courriers des 5 février 2016, 26 octobre 2016, 21 février 2017 et 2 avril 2017.

Il soutient ne jamais avoir disposé de panneaux d’affichage syndicaux au sein de l’entreprise, et produit un courrier de réclamation de son syndicat à cet égard daté du 8 novembre 2013.

Monsieur [H] fait encore état des heures de délégation, primes de panier et transport dont il a obtenu le paiement dans le cadre d’une précédente décision, étant précisé qu’il est débouté de sa demande à ce titre pour la période postérieure.

Enfin, il soutient que ses promotions ont été bloquées et qu’il n’a pas bénéficié des formations qu’il demandait ; que l’employeur n’a pas pris en compte la certification en IFBS (inspection et filtration des bagages de soute) qu’il avait obtenue avant son transfert, le plaçant uniquement au traitement des colis et des bagages en cabine, et qu’il ne lui a pas permis le renouvellement de cette certification ; qu’il n’a pas non plus obtenu la formation d’opérateur confirmé qu’il demandait ; que lorsqu’il s’est porté candidat au poste de coordinateur, il n’a pas même été reçu en entretien ; qu’en huit années au sein de la société, il est demeuré opérateur de sûreté sans aucune évolution.

Pris dans leur ensemble, ceux des éléments pour lesquels des justificatifs utiles sont versés permettent de présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

*

En ce qui concerne les procès verbaux dressés en 2014 par l’inspection du travail, l’employeur souligne que ce point n’a pas été soulevé dans le cadre de la précédente procédure, et fait valoir qu’aucune suite n’a été donnée à ces contrôles.

La non production des procès verbaux par monsieur [H] ne permet pas à la cour d’exercer son contrôle sur la nature la gravité des infractions relevées, ni de savoir si elles sont en lien avec monsieur [H]. Il convient de préciser qu’il résulte des pièces produites par monsieur [H] que les numéros de procès verbaux lui ont été communiqués afin qu’il puisse les demander au Procureur de la République.

Enfin, il n’est pas contesté que ces procès verbaux n’ont donné lieu à aucune poursuite.

En ce qui concerne la libre circulation de monsieur [H] sur l’ensemble des sites de l’agence de [Localité 7], la société STAS expose que la circulaire DEVA 1006222C du 14 mai 2010, relative à la délivrance des titres de circulation des personnes dans la zone réservée des aérodromes stipule :

‘Lorsque le demandeur est déjà titulaire d’un titre de circulation soumis à habilitation nationale en cours de validité et lui permettant d’accéder en zone réservée d’un aérodrome français à l’exception d’un titre de circulation donnant accès à un lieu à usage exclusif, il pourra lui être délivré un laissez-passer temporaire l’autorisant à circuler sans accompagnement uniquement dans le ou les secteurs figurant sur son titre de circulation principal’.

L’employeur produit un échange de mail dont il résulte qu’il a dès 2012 interrogé les autorités aéroportuaires sur la situation de monsieur [H], en demandant comment devait s’articuler la demande de badge ; qu’il lui a été répondu, au visa de la circulaire précitée : ‘Il appartient à la personne de se présenter au service de délivrance des TCA avec son titre de circulation en cours de validité ainsi qu’un ordre de mission. Le dépôt d’une pièce d’identité sera requis contre la remise du laissez-passer’ ; que l’employeur a immédiatement transmis cette information à monsieur [H], par courriel du 18 décembre 2012.

Il apparaît ainsi que monsieur [H] n’a pas en réalité été entravé dans la possibilité de se rendre sur tous les sites de l’agence de [Localité 7], dans le respect des circulaires afférentes à la sécurité, dans le domaine aéroportuaire où il intervient. L’employeur de son côté a fait toutes les démarches qui lui incombaient.

En ce qui concerne l’exercice par monsieur [H] de son droit d’alerte, l’employeur expose que l’alerte du 5 février 2016 doit être replacée dans son contexte, monsieur [H] faisant à cette date l’objet d’une procédure disciplinaire. En ce qui concerne les alertes des 21 février et 2 avril 2017, la société STAS souligne qu’elles sont rédigées en termes généraux et ne rapportent aucun fait précis. Elle soutient enfin avoir donné suite à l’alerte précise du 26 octobre 2016.

La cour constate que l’alerte donnée le 5 février 2016 concerne monsieur [H] lui-même, qui se jugeait victime de discrimination et harcèlement, en raison de la procédure engagée à la suite de la plainte de madame [D] relative à des faits de harcèlement sexuel. La cour se réfère sur ce point aux développements qui précèdent. Par ailleurs, l’inspecteur du travail a été saisi, et tout en refusant le licenciement, il a constaté que la procédure disciplinaire n’était pas en lien avec le mandat syndical exercé.

Les alertes des 21 février et 2 avril 2017 sont des courriers types, dont les termes sont identiques, qui reprennent les textes relatifs au droit d’alerte sans expliciter les faits dénoncés, de sorte qu’ils ne permettaient pas la mise en oeuvre d’une enquête.

Le dernier courrier, daté du 26 octobre 2016, vise un fait précis s’étant déroulé au sein de l’agence de [Localité 4]. L’employeur justifie de sa réaction rapide, dès lors que dès le 25 octobre 2016, il a proposé une visite du CHSCT à l’agence de [Localité 4] le 9 novembre 2016.

En ce qui concerne l’absence de panneaux d’affichage, la société STAS indique que dans les entreprises à établissements multiples, la création de sections syndicales n’est admises que dans les établissements ayant le caractère d’établissement distinct, ce qui n’est pas le cas du site [Localité 8]. Elle produit un courrier adressé à l’inspection du travail où elle explicite son fonctionnement, le fait que la société exerce son activité sur le site de ses clients, et que dans ce contexte elle constitue un établissement unique au sens de l’implantation du comité d’entreprise, le même régime étant appliqué à la création des section syndicale. Elle précise par ailleurs que les délégués du personnel et même le CHSCT disposent de panneaux d’affichage.

En ce qui concerne la certification IFBS, l’employeur fait valoir à titre liminaire que monsieur [H] n’en justifie pas. Mais surtout, elle expose que la prestation de filtrage des bagages de soute ne lui était pas confiée (mais uniquement filtrage des véhicules, et le filtrage des passagers et bagages cabines), et qu’ainsi elle ne pouvait y affecter monsieur [H] et n’avait pas à faire renouveler sa certification.

La société STAS verse aux débats de nombreuses certifications et formations dont a bénéficié monsieur [H]. En ce qui concerne la formation d’opérateur confirmé, l’employeur justifie par la production d’un courrier du 28 octobre 2013 qu’elle avait effectivement été accordée, mais qu’elle n’a pas été validée car monsieur [H] a quitté la cession avant la fin.

Enfin, la société STAS précise que sur trente salariés entre 2012 et 2017, trois seulement ont pu bénéficier de promotions, l’une au poste de chef d’équipe, et deux autres au poste de coordinateur, de sorte que le fait que monsieur [H] n’ait pas évolué est uniquement imputable à cette situation, et exempte de discrimination.

Dans ces conditions, compte tenu de l’ensemble des éléments présentés de part et d’autre et des justificatifs produits, la cour ne retient pas que monsieur [H] ait été victime de discrimination syndicale, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes.

– Sur la demande de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail

Monsieur [H] fonde cette demande complémentaire sur les mêmes éléments, de sorte que la cour se réfère aux développements qui précèdent pour le débouter.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement.

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE monsieur [H] à payer à la société STAS en cause d’appel la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE monsieur [H] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE