COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 8 juin 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 21/04505 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MIGY

Monsieur [L] [G]

c/

S.A.S. APAVE SUDEUROPE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : décision rendu le 09 juillet 2021 (R.G. n°F20/00156) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 30 juillet 2021,

APPELANT :

[L] [G]

né le 10 Avril 1962 à [Localité 6]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Marlone ZARD de la SELAS HOWARD, avocat au barreau de PARIS

Assisté de Me Igor NIESWIC de la SELAS HOWARD

INTIMÉE :

Société APAVE EXPLOITATION FRANCE venant aux droits de la S.A.S. APAVE SUDEUROPE Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée et assistée par Me Arnaud PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 février 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Cybèle Ordoqui, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 1992, l’association de Propriétaires d’Appareils à Vapeur et Electriques a engagé M. [G] en qualité d’inspecteur.

La société Apave Sudeurope est venue aux droits de l’association de Propriétaires d’Appareisl à Vapeur et Electriques.

Au dernier état de la relation de travail, M. [G] exerçait en qualité de responsable d’unité d’inspection sur le site de [Localité 3].

En 2015, la société Apave Sudeurope a informé M. [G] que son détachement en Guyane prendrait fin en 2016.

M. [G] a refusé d’être affecté au site de [Localité 5].

Le 19 avril 2016, M. [G] a été élu membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le 1er septembre 2016, M. [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 13 septembre 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir notamment juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul et voir condamner la société Apave Sudeurope au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 9 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

– condamné la société Apave Sudeurope à verser à M. [G] au titre des heures supplémentaires :

– pour l’année 2014 : 2 942 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 294,20 euros bruts de congés payés y afférents,

– pour l’année 2015 : 14 223,30 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 1 422,33 euros bruts de congés payés y afférents,

– pour l’année 2016 : 5693,87 euros au titre des heures supplémentaires et 569,38 euros bruts de congés payés y afférents,

– condamné la société Apave Sudeurope à verser à M. [G] à titre de dommages et intérêts ‘pour information sur les repos compensateurs ‘: 1 500 euros,

– ordonné la remise des bulletins de salaire rectifiés et l’attestation Pôle Emploi,

– débouté M. [G] de ses autres demandes,

– condamné M. [G] à verser à la société Apave Sudeurope la somme de 18 539 euros à titre d’indemnité de préavis non effectué,

– débouté la société Apave Sudeurope de ses autres demandes,

– partagé les dépens entre les parties.

Par déclaration du 30 juillet 2021, M. [G] a relevé appel du jugement.

Par ses dernières conclusions, enregistrées le 12 janvier 2023, M. [G] sollicite de la Cour qu’elle :

– déclare M. [G] recevable et bien fondé en son appel et en ses prétentions,

– infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

– condamné la société Apave Sudeurope à verser à M. [G] au titre des heures supplémentaires :

– pour l’année 2014 : 2 942 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 294,20 euros bruts de congés payés y afférents,

– condamné la société Apave Sudeurope à verser à M. [G] à titre de dommages et intérêts ‘pour information sur les repos compensateurs’ : 1 500 euros,

– débouté M. [G] de ses autres demandes,

– condamné M. [G] à verser à la société Apave Sudeurope la somme de 18 539 euros à titre d’indemnité de préavis non effectué,

– confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

– condamné la société Apave Sudeurope à verser à M. [G] au titre des heures supplémentaires :

– pour l’année 2015 : 14 223,30 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 1 422,33 euros bruts de congés payés y afférents,

– pour l’année 2016 : 5693,87 euros au titre des heures supplémentaires et 569,38 euros bruts de congés payés y afférents,

Statuant à nouveau,

– juge que la prise d’acte de M. [G] produit les effets d’un licenciement nul,

– condamne la société Apave Sudeurope à lui verser les sommes suivantes :

– 85 448,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 36 718 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 641,87 euros de congés payés y afférents,

– 150 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

– 183 593,70 euros pour violation du statut protecteur,

– 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié au harcèlement moral,

– 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du manquement de l’employeur à l’obligation de santé et de sécurité,

– 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat,

– 56 474,05 euros au titre des congés complémentaires de réinstallation, outre 5 647 euros de congés payés y afférents,

– subsidiairement, 26604,76 euros au titre des congés complémentaires de réinstallation, outre 2 660 euros de congés payés y afférents,

– à titre de rappel de salaire au titre des heures de travail effectuées :

*2013 : 6 639,18 euros outre 663,92 euros de congés payés y afférents,

*2014 : 17 570,29 euros, outre 1 757,03 euros de congés payés y afférents,

– à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’information au titre des repos compensateurs dus :

*2014 : 8 876,06 euros

*2015 : 6 000,72 euros

– 400 euros au titre de la retenue illicite opérée dans le solde de tout compte,

– 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonne la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement (SIC) à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 20 janvier 2023, la société Apave Sudeurope sollicite de la Cour qu’elle :

– infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

– condamné la société Apave Sudeurope à verser à M. [G] à lui verser les sommes suivantes :

– 2014 : 2 942 euros au titre des heures supplémentaires, outre 294,20 euros bruts de congés payés y afférents,

– 2015 : 14 223 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1 422,33 euros bruts de congés payés y afférents,

– 2016 : 5 693,87 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 569,38 euros de congés payés y afférents,

– 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur le repos compensateur,

– ordonné la remise des bulletins de salaire et de l’attestation pôle emploi rectifiés,

Statuant à nouveau,

– juge que M. [G] n’a accompli aucune heure supplémentaire,

– déboute M. [G] de l’intégralité de ses demandes,

– pour le surplus, confirme le jugement déféré,

En tout état de cause,

– déboute M. [G] de l’intégralité de ses demandes,

– le condamne à lui verser une somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 janvier 2023.

L’affaire a été fixée à l’audience du 22 février 2023 pour être plaidée.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur la nature de la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, il convient de rappeler que la prise d’acte de rupture du contrat de travail emporte les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits à l’appui de la prise d’acte du salarié sont justifiés et les conséquences d’une démission si les faits ne sont pas suffisamment graves. Qu’il s’agisse d’une résiliation judiciaire ou d’une prise d’acte, la rupture du contrat de travail ne peut être mise à la charge de l’employeur que si les manquements qu’il a pu commettre ont été de nature à empêcher la poursuite de ce contrat.

Le salarié qui invoque un manquement grave de l’employeur au soutien de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit apporter la preuve de l’existence ainsi que de la gravité de ce manquement. S’il subsiste un doute sur la réalité des faits reprochés par le salarié, ce doute ne profite pas au salarié mais doit conduire le juge à qualifier la prise d’acte en démission.

En l’espèce, M. [G], par lettre du 1er septembre 2016, a pris acte de la rupture de son contrat de travail, motifs pris :

– accès à sa messagerie par son supérieur hiérarchique alors qu’il était membre du CHSCT, représentant du personnel

– réalisation d’heures supplémentaires sans contrepartie

– non paiement de la prime d’adhésion

– mutation forcée au sein de l’agence de [Localité 5]

– pressions injustifiées de la part de ses supérieurs hiérarchiques

– absence de formations professionnelles

– absence d’évolution professionnelle

– manquement à l’obligation de santé et de sécurité

1) Concernant l’accès à la messagerie de M. [G] par son supérieur hiérarchique alors qu’il était membre du CHSCT, représentant du personnel

M. [G] expose qu’il n’avait plus le contrôle de sa messagerie professionnelle en ce que celle-ci était placée sous la surveillance et la délégation de son supérieur hiérarchique direct et ce alors même qu’il a été élu membre du CHSCT le 19 avril 2016.

Il indique avoir alerté dès le 23 août 2016 la direction de cette problématique sans qu’aucune réponse lui ait été apportée et ce alors même qu’en janvier 2015, son supérieur avait déjà supprimé et remplacé un mail dans sa messagerie professionnelle.

La société fait valoir qu’une adresse distincte était attribuée à tous les membres du CHSCT conformément à un accord d’entreprise du 28 octobre 2009, sécurisant de ce fait les échanges du salarié dans le cadre de son mandat de représentant du personnel et membre du CHSCT. En outre, en janvier 2015, le mail évoqué par le salarié n’a pas été effacé mais un second mail a été adressé à ce dernier en complément du premier. En tout état de cause, ce grief est particulièrement ancien en ce qu’il intervient 19 mois avant la prise d’acte du salarié.

En l’espèce, l’article 6 de l’accord sur les moyens des institutions représentatives du personnel en date du 28 octobre 2009 expose ‘il sera attribué une adresse mail dans la messagerie électronique interne à l’entreprise aux membres du CHSCT. Il sera créé une adresse mail sous la forme : CHSCT.nom du syndicat.pré[email protected] pour les représentants syndicaux au CHSCT.’

Ainsi, il était acté au sein de la société, dès 2009, la création d’adresse mail distincte et personnalisée pour chaque salarié membre du CHSCT en sus d’une adresse mail à destination du secrétaire du CHSCT. La société rapporte d’ailleurs la preuve de l’existence de l’adresse mail générique, adresse sur laquelle aucune délégation n’était possible. Il n’y a donc aucune atteinte au statut d’élu du personnel de M. [G] à travers l’accès de son employeur à sa messagerie professionnelle.

Il ressort en outre de la lecture de l’extrait du compte rendu de la réunion ordinaire du CE du 24 août 2016 qu’interpellée par des élus sur ce point, la direction a expliqué que ‘lorsque le salarié est absent sa hiérarchie doit avoir accès à sa boite mail et peut modifier si besoin son mot de passe.’ Ainsi, la délégation de l’accès des boîtes mail professionnelles des salariés de la société est une procédure collective, appliquée aux salariés et justifiée par la société en cas d’absence du salarié. Il ne s’agit nullement d’un traitement particulier à destination de M. [G].

M. [G] ne rapporte aucunement la preuve de la suppression d’un mail qu’il allègue.

Le grief évoqué n’est donc pas établi.

2) Concernant la réalisation d’heures supplémentaires sans contrepartie

En vertu de l’article L 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

M. [G] fait valoir qu’il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires tout au long de sa relation professionnelle avec son employeur sans que cela ne fasse l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Il communique un tableau récapitulatif des heures effectuées de septembre 2013 au mois de juillet 2016. Il communique en outre différents témoignages.

Il est cependant à relever que ce décompte d’horaire a été réalisé sur la base d’une durée de travail de 35h alors même que l’horaire collectif hebdomadaire de travail a été fixé à 37 heures de travail effectif par semaine par un accord ARTT du 26 octobre 2000.

En sus, le décompte présenté par M. [G] n’est pas journalier, aucune heure de début et de fin de journée y est indiquée ni aucune indication quant aux pauses méridiennes du salarié. Les témoignages communiqués soit ne permettent pas de déterminer la période évoquée par les auteurs pendant laquelle M. [G] aurait réalisé des heures supplémentaires, soit évoquent ‘un horaire supérieur à 39 heures par semaine librement consenti’ sans plus de précision, soit indiquent sa grande disponibilité sans détailler plus avant pour permettre à l’employeur de répondre utilement aux arguments évoqués.

M. [G] ne présente pas d’élément permettant à l’employeur de répondre dans le cadre d’un débat contradictoire loyal sur la contestation du quantum des heures de travail effectuées.

Il s’en déduit que le grief n’est pas fondé.

3) Concernant le non paiement de la prime d’adhésion

M. [G] fait valoir qu’il a perçu une prime d’adhésion que son employeur a cessé de lui payer à compter du mois de décembre 2014, de façon discrétionnaire et sans respecter aucune procédure alors même que cette prime constituait un usage et représente une perte de salaire de plus de 1 500 euros par an. Malgré de nombreuses relances, son versement lui a été refusé alors même qu’il accomplissait des interventions techniques, remplissant ainsi les conditions d’attribution évoquées par l’employeur et il n’a perçu aucune prime individuelle en remplacement de cette prime.

La société expose que :

– M. [G] a touché à tort cette prime, au regard des notes de la direction ; l’erreur n’étant pas créatrice de droits, elle ne permet pas la revendication d’un usage

– aucun remboursement n’a été exigé auprès M. [G]

– le salarié pouvait bénéficier d’une prime individuelle

– outre l’ancienneté de ce grief, cette prime représentait une part infime des revenus du salarié.

En l’espèce, il est constant que M. [G] a perçu une prime d’adhésion jusqu’en décembre 2014. Cependant les notes de la direction en date des 15 décembre 1995 et 19 décembre 2000 déterminent avec précision les personnels de la société éligibles à cette prime, à savoir : ‘Bénéficiaires de la prime : L’ensemble du personnel sauf :

– les agents des services commerciaux ;

– l’encadrement, au sens hiérarchique du terme, dont la fonction implique une part commerciale déjà prise en compte dans sa rémunération. (Directeurs, chefs de département, de service et adjoints, chefs de bureau).’

Chef de département à compter du 5 novembre 2001, responsable d’unité d’inspection avec des missions commerciales importantes à partir du mois de mai 2015, M. [G] ne pouvait pas prétendre au paiement de la prime.

L’erreur n’étant pas créatrice de droit, le versement de cette prime, qui au surplus représentait une part minime des ressources de M. [G] et dont le non versement pouvait être compensé par l’octroi d’une prime individuelle à la discrétion de son responsable hiérarchique, ne constitue pas un usage.

Ainsi, le non versement de cette prime à compter de décembre 2014 ne constitue pas un grief pouvant justifier la prise d’acte de M. [G] en septembre 2016.

4) Concernant la mutation du salarié au sein de l’agence de [Localité 5]

M. [G] fait valoir que :

– la société a voulu lui faire signer un avenant à son contrat de travail le 25 juin 2015 afin qu’il accepte une mutation à l’agence de [Localité 5] ce qu’il a refusé,

– il était affecté à l’établissement situé à [Localité 3] depuis 1995 et non détaché auprès de cet établissement par une clause de mobilité en ce que le détachement en Guyane ne peut excéder une durée de 7 ans,

– la société a exercé de nombreuses pressions ou manoeuvres pour le forcer à muter, singulièrement sa désinscription à une formation, l’annonce publique de son départ auprès des salariés et du nom de son remplaçant, la résiliation de son bail d’habitation,

– la société ne justifie d’aucune raison nécessitant sa mobilité d’autant plus au regard de l’atteinte forte à sa vie familiale et personnelle en ce qu’il a passé plus de 20 ans en Guyane et que sa femme y était installée professionnellement.

La société fait valoir quant à elle que :

– aucune mutation n’a été finalement concrétisée,

– il n’y a pas de mutation forcée et brutale en ce qu’elle n’a fait que mettre en oeuvre la clause de mobilité géographique du salarié, son lieu d’affectation de rattachement étant l’établissement de [Localité 5],

– le salarié savait que le détachement en Guyane était par nature temporaire,

– d’autres salariés outre M. [G] sont revenus en métropole entre septembre 2015 et octobre 2018 dans le cadre de la politique de mobilité,

– le salarié avait donné des instructions le 11 février 2016 pour la préparation de son retour et de celui de sa famille et avait donc accepté cette décision de fin de détachement, justifiant la résiliation du bail et l’achat des billets d’avion,

– au regard du refus fermement exprimé par le salarié le 13 avril 2016 et prenant acte de la désignation de ce dernier au CHSCT, ce projet de retour en métropole a été abandonné et sa situation de détachement s’est poursuivie,

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail de M. [G] prévoit une clause de mobilité du salarié dans les termes suivants : ‘Cette affectation [au bureau de [Localité 5]] n’exclut pas la possibilité de missions en dehors de ce secteur. Vous pourrez être appelé à exercer vos fonctions sur le territoire de l’APAVE du Sud-Ouest ou éventuellement sur l’ensemble du territoire métropolitain pour des durées limitées. Par ailleurs, notre organisme développant des travaux à l’étranger, vous devrez accepter toute mission qui vous sera confiée dans un pays quelconque. En outre, nous gardons la faculté de pouvoir vous muter dans l’un de nos bureaux régionaux ou de départements d’Outre Mer si des besoins de service l’exigent.’

L’avenant du 6 mars 1995, qui organise le départ de M. [G] à [Localité 3], prévoit dans son article 7 les conditions de retour du salarié à l’issue du détachement. Ainsi, il est expressément prévu ‘qu’à l’issue de ce séjour et au moins 6 mois avant son échéance, vous devrez nous informer de vos intentions sur la prolongation ou la cessation de votre mission. Toutefois, votre détachement cessera de plein droit si l’activité locale devait être réduite dans des proportions notables ou si le centre spatial guyanais ou le CNES devait dénoncer nos contrats. Vous serez, en principe, réintégré dans votre bureau de départ [[Localité 5]], à moins que vous sollicitiez d’être affecté dans un autre bureau et qu’un poste y soit à pourvoir. Dans ce cas, vous auriez la priorité.’

De fait, les modalités de mobilité géographique du travail de M. [G] ainsi que ses conditions de fin de détachement étaient clairement connues dès le début de la relation contractuelle, peu important que le délai du détachement ait été supérieur à celui indiqué dans l’avenant de 1995 et de la proposition de nouvel avenant du 25 juin 2015.

La société avait la possibilité, pour les besoins de service, de mettre en oeuvre la clause de mobilité de M. [G] et de solliciter son retour de détachement sans que cela ne soit considéré comme une modification du lieu d’exécution du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, d’autant que ce retour en métropole coincide avec une restructuration organisationnelle managériale de la société qui souhaitait fusionner les postes de responsable d’unité du bureau de [Localité 3] et celui de [Localité 4].

Au surplus, il convient de relever que la société a organisé un entretien spécifique sur ce point avec le salarié dès le 4 décembre 2015, soit le double du temps prévu initialement dans l’avenant contractuel, afin d’anticiper au mieux ce retour en métropole pour M. [G] et sa famille.

Enfin, la société a engagé des démarches auprès des compagnies d’avion et du bailleur suite à des consignes précises de M. [G] en date du 11 février 2016 quant à ses modalités de retour en métropole et donc son acceptation implicite de la décision, auxquelles elle a mis fin dès que M. [G] lui a fait part de son refus, compte-tenu par ailleurs de sa désignation comme membre du CHSCT, ce dont elle l’a informé par un courrier du 20 mai 2016.

Les démarches réalisées par l’employeur concernant la fin du détachement de M. [G] en Guyane réalisées dans le respect des conditions contractuelles régissant les relations de travail entre M. [G] et son employeur, ne peuvent dès lors constituer un grief justifiant la prise d’acte du salarié.

5) Concernant les pressions de la part des supérieurs hiérarchiques de M. [G]

M. [G] fait valoir qu’à compter de mai 2016, il a subi d’importantes pressions de la part de son employeur qui a modifié à la hausse ses objectifs et a exigé différentes informations sur son travail jusqu’alors non sollicitées.

La société expose qu’elle a pu demander des comptes-rendus d’activités à M. [G] conformément à son pouvoir de direction et que les objectifs fixés à la hausse l’ont été pour tous les salariés et collègues de ce dernier.

Les courriels évoqués par M. [G] relèvent du pouvoir de direction de l’ employeur et ne caractérisent aucune pression ou exigence inadaptées de la part de l’entreprise à son encontre.

Le grief évoqué par M. [G] de ce chef n’est donc pas établi.

6) Concernant l’absence de formations professionnelles

M. [G] invoque dans sa prise d’acte sa mise à l’écart de certaines formations professionnelles, éléments contestés par la société qui se prévaut des formations suivies par le salarié les années précédentes, adaptées à son poste et ses besoins.

Il est tout d’abord à relever que le salarié évoque des demandes de formations datant de 2009, 2010 et 2012, antérieures de plus de quatre années à sa prise d’acte et qu’il résulte de la lecture de ses évaluations annuelles qu’il a bénéficié d’actions de formations tous les ans au sein de l’entreprise.

Concernant les formations évoquées en 2015, l’employeur démontre que les demandes du salarié ont été formulées tardivement, après la clôture des offres de formation et que la formation de novembre 2015 lui a été refusée car ni utile ni requise pour le poste qu’il allait être amené à occuper à l’agence de [Localité 5].

En assurant chaque année à M. [G] des formations au sein de la société et en ne donnant pas suite à ses demandes tardives de formation ou non utiles pour le poste qu’il allait être amené à occuper à l’agence de [Localité 5], l’employeur n’a commis aucun manquement.

Le grief évoqué par M. [G] n’est donc pas établi.

7) Concernant l’absence d’évolution professionnelle

M. [G] invoque sa stagnation professionnelle alors qu’il avait manifesté son désir d’évoluer vers des postes de top management, qu’il était prêt à une mobilité géographique et avait contacté comme proposé par son supérieur hiérarchique la responsable recrutement mobilité de la société; il ajoute qu’aucune proposition ne lui cependant été adressée.

La société fait valoir que M. [G] a bénéficié d’une progression de carrière avérée depuis son entrée dans l’entreprise, qu’il lui a été proposé de contacter la responsable recrutement mobilité car les postes souhaités par le salarié se trouvaient seulement en métropole, qu’enfin, l’octroi d’une promotion professionnelle reste soumis à l’appréciation de la direction.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [G] a exprimé le souhait à compter du mois de septembre 2014 de rejoindre un poste de top management.

La Cour relève que la société a expliqué au salarié, oralement et par un écrit du 25 mars 2015, les démarches à accomplir afin de connaître les postes disponibles, ce que M. [G] reconnaît et a réalisé ; que les postes visés par ce dernier relevant d’une promotion, sa nomination à l’un d’entre eux relevait du pouvoir de direction de l’employeur ; que M. [G] ne rapporte pas la preuve d’avoir déposé sa candidature pour un poste particulier, qui lui aurait été refusé.

Les faits évoqués par M. [G] ne démontrent pas une obstruction ou un blocage d’évolution professionnelle de la part de la société.

Le grief évoqué par M. [G] n’est donc pas constitué.

8) Concernant le manquement à l’obligation de santé et de sécurité

M. [G] fait valoir que :

– la voiture de service qui lui a été attribuée n’était pas adaptée à son état de santé,

– il avait alerté la direction à de très nombreuses reprises sur ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé qui en résultait ;

– l’employeur n’a toutefois pris aucune mesure pour y remédier.

La société expose que :

– l’avis de M. [G] a été sollicité dans le choix du véhicule de service,

– les services de santé au travail ont validé le modèle de voiture choisi,

– les échanges avec le salarié sont toujours restés courtois et des rendez-vous avec la médecine du travail lui ont été proposés.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la société a changé de politique dans le cadre des déplacements professionnels comme l’atteste le courrier du 12 mars 2015 et qu’en lieu et place du remboursement des frais kilométriques des véhicules personnels des salariés, ces derniers se sont vus octroyer une voiture de service.

Cependant, les salariés avaient la latitude de choisir entre un modèle 2 ou 5 places et M. [G] ne justifie pas avoir fait une demande spécifique sur ce point.

En outre, informée des problèmes de santé de M. [G] au niveau du dos et suite à ses alertes quant à l’inadéquation de son nouveau véhicule à son état de santé, la société a demandé aux services de santé au travail de vérifier si le véhicule de société était compatible avec l’état de santé du salarié. Par un compte-rendu du 1er mars 2016, le service de santé au travail a validé l’adéquation du véhicule à l’état de santé de M. [G]. L’employeur a donc pris les mesures nécessaires pour éviter toute mise en danger de son salarié sur ce point.

Concernant le mal être exprimé par le salarié quant à la dégradation de ses conditions de travail, il est à relever que par mails du 23 au 26 janvier 2015, son supérieur hiérarchique a avisé M. [G] que suite à ses mails, il avait sollicité les services de santé au travail et qu’il serait reçu par le médecin du travail le 12 février 2015 à 10h30. En outre, il ressort de la lecture des nombreux échanges de mails que des rencontres régulières entre le salarié et ses supérieurs avaient lieu pour aborder les différents points de tension entre eux et que les services de la direction répondaient régulièrement aux différentes alertes et sollicitations de M. [G]. Ainsi, l’employeur n’est pas resté passif mais a mis en place des mesures face au mal être exprimé par le salarié.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’étant relevé de la part de l’employeur, le grief évoqué par M. [G] sur ce point n’est pas établi.

***

Il résulte des éléments ci-dessus que les griefs évoqués par M. [G] ne sont pas établis pour certains, ne caractérisent pas pour d’autres des manquements de l’employeur à ses obligations d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite de la relation de travail.

Ainsi cette prise d’acte doit produire les effets d’une démission. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

En conséquence, M. [G] sera débouté de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement et de sa demande de dommages intérêts pour licenciement nul. Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.

Le jugement déféré sera confirmé dans ses dispositions qui condamnent M. [G] à régler la somme de 18.359 euros au titre du préavis, la suspension de son contrat de travail ayant pris fin le 2 septembre 2016 et la société ne l’ayant pas dispensé de l’exécuter.

Sur la violation du statut protecteur de M. [G]

M. [G] sollicite le versement d’une indemnité pour violation de son statut protecteur en ce qu’il était titulaire d’un mandat électif lors de sa prise d’acte.

Sa prise d’acte produisant les effets d’une démission pour les raisons susmentionnées, M. [G] sera débouté de sa demande à ce titre.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la retenue illicite de 400 euros opérée dans le solde de tout compte

M. [G] sollicite le remboursement de la somme de 400 euros selon lui indûment retenue par son employeur lors du solde de tout compte.

Cependant, le comptable de la société expose qu’une avance sur frais, calculée sur la moyenne des frais du salarié l’année précédente était versée chaque mois au salarié pour éviter toute difficulté de trésorerie en ce que les frais professionnels n’étaient remboursés que le 10 du mois suivant leur décaissement.

Ainsi, M. [G] ayant au moment de sa prise d’acte perçu une telle avance sur frais, c’est à juste titre que la société a opéré cette retenue sur salaire lors du solde de tout compte.

M. [G] sera donc débouté de sa demande et le jugement déféré confirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [G] indique avoir fait l’objet de la part de l’employeur d’une entreprise de déstabilisation et se prévaut pour en justifier des comportements dénoncés à l’occasion de la prise d’acte.

Au regard des éléments développés ci-dessus, les faits rapportés par M. [G] ne sont pas établis.

Le harcèlement moral n’étant pas caractérisé, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le paiement des congés complémentaires de réinstallation outre les congés payés y afférents

M. [G] sollicite de pouvoir bénéficier du paiement des congés complémentaires de réinstallation outre les congés payés y afférents du fait de la résiliation par son employeur du bail de son logement à [Localité 3] le contraignant de revenir en métropole. Il considère être en droit de prétendre au paiement de 215 jours ouvrés de congés complémentaires.

L’avenant du 6 mars 1995 prévoit bien l’octroi au salarié d’un congé complémentaire de réinstallation au retour en métropole de ’10 jours ouvrés/an par année travaillée sur le site spatial’.

Le courrier du 8 septembre 2004 adressé par la société à M. [G] expose : ‘Les congés payés de réinstallation (CPR) ont été instaurés par la convention de site de [Localité 4] (accord Acie)qui prévoit que le détachement sur le centre spatial est de 4 ans (durée normale) et qu’il peut être prolongé de 2 ans maximum. Dasn ces conditions, les CPR sont plafonnés à 60 jours ouvrés (10 jours par an X 6) pour ceux qui ont travaillé de manière continue sur le centre spatial. Vous travaillez en Guyane en n’étant pas détaché au centre spatial, et nous vous avons fait bénéficier des CPR. D’un commun accord, il est convenu que la capitalisation des jours de CPR s’arrête le 31 décembre 2004. Vous avez donc acquis 99 jours ouvrés de CPR dont vous bénéficierez à votre retour en métropole.’

M. [G] a donné son accord et signé ce courrier.

Il s’en déduit que le salarié avait acquis 99 jours ouvrés de CPR. Cependant, le paiement de ces congés complémentaires n’est dû qu’en cas de retour effectif en métropole.

Or il est établi par toutes les pièces communiquées à la Cour que M. [G] n’est pas revenu de façon définitive en métropole dans le cadre de cette relation de travail.

Ainsi, c’est à juste titre que le jugement déféré a débouté M. [G] de sa demande de paiement des congés complémentaires de réinstallation outre les congés payés y afférents.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Dans le cadre de sa prise d’acte, M. [G] fait valoir qu’il a réalisé de nombreusesheures supplémentaires.

M. [G], ne présentant pas pour les raisons susmentionnées d’élément permettant à l’employeur de répondre dans le cadre d’un débat contradictoire loyal sur la contestation du quantum des heures de travail effectuées, ne peut qu’être débouté de sa demande à ce titre.

Le jugement déféré sera infirmé dans ses dispositions au titre des années 2014 , 2015 et 2016, confirmé dans celles au titre de l’année 2013.

Sur les indemnités pour manquement de l’employeur à son obligation d’information au titre des repos compensateur dus

M. [G] se prévalant du dépassement du nombre d’heures fixé au contingent annuel, sa demande s’analyse en réalité en une demande d’indemnisation au titre de la contrepartie obligatoire sous forme de repos de l’article L 3121-30 du code du travail.

M. [G] ayant été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires pour les raisons susdéveloppées, celle qu’il formule au titre de la contrepartie obligatoire sous forme de repos ne peut qu’être rejetée.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [G], en se prévalant des griefs contenu dans sa prise d’acte, fait valoir que son employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi.

Cependant, il ne résulte d’aucun des éléments du dossier, pour les raisons susmentionnées, un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

M. [G] sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de santé et de sécurité

Il a été démontré ci dessus que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de santé et de sécurité à l’égard de M. [G]. Ce dernier sera donc débouté de sa demande en dommages-intérêts à ce titre. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la remise des documents rectifiés

M. [G], dont toutes les demandes en paiement ont été rejetées pour les raisons susmentionnées, sera débouté de sa demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [G], qui succombe, est tenu aux dépens de première instance, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, et aux dépens d’appel, au paiement desquels il sera condamné et en conséquence débouté de la demande qu’il a formée au titre de ses frais non répétibles.

Il est contraire à l’équité de laisser à la société la charge des frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés, restés à sa charge. M. [G] sera condamné à lui payer la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ses dispositions qui condamnent la société Apave Sud Europe à verser à Monsieur [L] [G] la somme de 22 859,17 euros à titre d’heures supplémentaires, la somme de 2 285,91 euros au titre des congés payés y afférents et la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’information au titre des repos compensateurs, qui ordonnent la remise des bulletins de salaires et de l’attestation Pôle Emploi, qui ordonnent le partage des dépens de première instance,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DEBOUTE Monsieur [L] [G] :

– de sa demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées en 2014, 2015 et 2016,

– de sa demande en dommages- intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

– de sa demande en communication des bulletins de salaires et de l’attestation Pôle emploi,

CONDAMNE Monsieur [L] [G] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE Monsieur [L] [G] à payer à la société Apave Sud Europe la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M.P. Menu