ARRÊT DU

05 Mai 2023

N° 691/23

N° RG 20/01355 – N° Portalis DBVT-V-B7E-TBFU

GG/ALO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

31 Mars 2020

(RG 19/00498 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 05 Mai 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [W] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Farid MAACHI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.R.L. KALIDENT

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Isabelle SAFFRE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 18 Janvier 2023

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaetan DELETTREZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Soleine HUNTER-FALCK

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 31 mars 2023 au 05 mai 2023 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 05 Mai 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 décembre 2022

EXPOSE DU LITIGE

La SARL KALIDENT qui exerce une activité de fabrication de prothèses dentaires a engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel hebdomadaire de 25 heures, soit 108,33 heures mensuelles, du 30/01/2015, M. [W] [X], né en 1994, en qualité de technicien en prothèse dentaire, filière exploitation, 2ième échelon, coefficient 175 de la convention collective nationale des prothésistes dentaires et des personnels des laboratoires de prothèses dentaires, du 18 décembre 1978.

Un avenant du 30/12/2015 est venu modifier les fonctions du salarié, sa classification étant désormais celle de technicien qualifié en prothèses dentaires niveau I, avec effet rétroactif au 02/02/2015.

Par lettre du 09/05/2016, l’employeur a notifié au salarié une mise à pied à titre conservatoire. Puis par lettre du 13/05/2016, l’employeur a confirmé la mise à pied à titre conservatoire et a convoqué le salarié à un entretien préalable à licenciement fixé au 26 mai 2016.

Par lettre du 07/06/2016, la société KALIDENT a licencié M. [X] pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants :

«[…] Le 2 février 2015, je vous ai embauché en qualité de technicien en prothèse dentaire, filière exploitation, coefficient 175E de la classification prévue dans la Convention Collective des Prothésistes dentaires et des personnels des laboratoires de prothèses dentaires.

Vous travaillez à temps partiel, 25 heures par semaine selon des horaires de travail que je vous communique sous forme de planning périodique.

Au 1er janvier 2016, j’ai accepté de modifier votre qualification et votre rémunération.

Force est de constater que votre comportement perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

En effet, vous avez fait preuve d’insubordination à mon encontre à plusieurs reprises.

Vous m’avez reproché de prendre des stagiaires dans l’entreprise et vous m’avez demandé de ne plus en prendre alors que cette décision relève de mon pouvoir de direction et que je ne vous ai jamais demandé de vous occuper des stagiaires car cela ne relève pas de vos fonctions.

En outre, lorsque je vous ai demandé de cesser de mal vous comporter avec les stagiaires de l’entreprise et en particulier, à l’encontre de [E] [L], vous m’avez répondu « moi je dis ce que je veux, je fais ce que je veux ! » sur un ton désinvolte et énervé.

Vous êtes allé lui rapporter que j’avais soi-disant parlé en mal d’elle auprès de ses professeurs alors que c’était totalement faux. J’ai dû rassurer [E] [L] qui se demandait si elle pouvait encore me faire confiance suite à vos dires.

De par votre comportement, vous générez une ambiance de travail tendue.

Le 4 mai 2016, vous m’avez menacé en me pointant du doigt, dans les termes suivants : « joue pas au con avec moi car je peux très bien aller mentir et dire que tu m’as tapé ! De toute façon ne me parles pas. Je ne te parle pas. Si tu as quelque chose à me dire tu me fais un courrier ! ».

Il n’est pas possible de travailler dans de telles conditions.

Ce jour-là, l’ensemble du personnel du laboratoire s’est retrouvé tellement choqué par vos propos et votre attitude que l’après-midi a été improductive.

J’ai également appris que vous fouillez dans mes affaires que ce soit mon ordinateur, mon téléphone.

Ceci n’est pas davantage admissible. Nous devons pouvoir travailler en toute confiance.

Par ailleurs, vous ne respectez pas mes directives. Vous n’en faites qu’à votre tête.

Par exemple, vous ne respectez pas les protocoles de réalisation des prothèses en oubliant de fermer systématiquement la porte de la salle de chauffe alors que je ne cesse de vous le répéter et que ceci est indiqué sur la porte elle-même. De votre fait, nous sommes contraints d’aérer intégralement le laboratoire à cause des fumées générées par la fonte des cires perdues échappées dans la salle de travail.

Je vous ai rappelé à de nombreuses reprises l’importance de porter le masque de protection quand vous sablez les éléments prothétiques et lors de l’usinage des métaux mais vous persistez dans votre refus de le porter.

Lorsque je vous en fait la réflexion, vous m’ignorez totalement en me répondant « Ouais, ouais’ ».

Vous avez raté de multiples coulées que j’ai dues rattraper à votre place en me levant aux aurores, pour pouvoir livrer les clients dans les temps. Quand je vous signale que ce n’est pas normal que je doive rattraper votre travail, vous me riez au nez de manière insolente même en présence des stagiaires.

Vous me manquez totalement de respect.

Vous modifiez vos horaires de travail à votre convenance en m’imposant de venir travailler du lundi au mercredi de façon à pouvoir bénéficier d’un week-end de 4 jours et vous quittez votre poste de travail 10 à 15 minutes avant l’heure au motif que vous profitez de votre temps de pause que vous ne prenez pas dans la matinée alors que vous bénéficiez d’une pause déjeuner d’une heure le midi.

Enfin, [D] [T] m’a appris le 9 mai 2016 que vous lui aviez fait des avances en juin 2015, avances qu’elle a refusées et qui lui ont valu d’être enfermée dans le jardin pendant un quart d’heure à titre de punition.

Je ne peux tolérer un tel comportement dans mon entreprise ce d’autant plus que [D] [T] est mineure.

Je suis responsable de la sécurité de mes salariés et des stagiaires que j’accueille dans l’entreprise.

L’ensemble de ces griefs rend impossible votre maintien dans l’entreprise[…] ».

Estimant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille de différentes demandes indemnitaires relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 31/03/2020, le conseil de prud’hommes a :

-confirmé que le licenciement de M. [W] [X] repose sur un motif réel et sérieux,

En conséquence,

-débouté M. [W] [X] de l’intégralité de ses demandes,

-condamné M. [W] [X] à verser 1€ à la SARL KALIDENT au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-débouté la SARL KALIDENT de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-mis les éventuels dépens d’instance à charge de M. [W] [X].

Par déclaration reçue le 19/06/2020, M. [W] [X] a régulièrement interjeté appel de la décision précitée.

Selon ses conclusions reçues le 18/03/2022, M. [X] demande à la cour de :

-réformer le jugement entrepris,

-dire qu’il a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-condamner la SARL KALIDENT à lui payer :

-9.273.76 € à titre de dommages et intérêts pour rupture infondée de la relation de travail,

-1.366,16 € pour non-respect de la procédure de licenciement,

-2.500 € pour non respect de la réglementation du travail à temps partiel,

-2.500 € pour exécution déloyale du contrat de travail,

-926,69 € de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 92.66 € d’indemnité compensatrice sur ledit rappel,

-42.53 € de rappel de salaire pour « trop perçu », outre 4,25 € d’indemnité compensatrice de congés payés sur ledit rappel,

-328,44 € à titre d’indemnité de licenciement,

-2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et 1.300 € en première instance, outre les dépens.

Aux termes de ses conclusions reçues le 16/12/2020 la SARL KALIDENT demande à la cour de :

-constater, dire et juger que le licenciement de M. [W] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

-confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement irrégulier, d’un rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, les congés payés y afférents et d’un complément d’indemnité de licenciement,

-constater, dire et juger que la réglementation sur le travail à temps partiel a été respectée,

-confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [W] [X] de sa demande de 2.500 euros de dommages intérêts pour non-respect de la législation sur le temps partiel,

-constater, dire et juger que le contrat de travail a été exécuté loyalement,

-par conséquent, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [W] [X] de sa demande de 2.500 euros de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-débouter M. [W] [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

-condamner M. [W] [X] à payer les entiers frais et dépens,

-condamner M. [W] [X] à lui payer 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 28/12/2022.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’exécution du contrat de travail

– sur la demande au titre du temps de travail

L’appelant réitère son argumentation selon laquelle le contrat de travail ne comporte pas de répartition de la durée du travail, que son emploi du temps était soumis à la volonté de l’employeur selon un planning périodique, qu’il a effectué par ailleurs en juin 2015 un nombre d’heures complémentaire supérieur à 1/10ième de la durée hebdomadaire prévue au contrat, ce qui lui a causé un préjudice.

L’employeur explique que le contrat prévoit une répartition entre les semaines du mois, et que le salarié a été payé de la totalité des heures complémentaires.

Sur quoi, le contrat de travail qui stipule une durée mensuelle de travail de 108,33 heures, et de 25 heures par semaine ne comporte pas de répartition au sens de l’article L3123-14 du code du travail dans sa rédaction applicable et devenu L3123-6, puisqu’on ignore la répartition des horaires par jour de travail.

De plus, le bulletin de paie du mois de juin 2015 mentionne 9,5 « heures supplémentaires » et 7,5 heures complémentaires, ce qui excède le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées par mois, lequel ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle selon l’article L3123-17 du code du travail dans sa version applicable.

Les irrégularités commises à une législation d’ordre public ont causé au salarié un préjudice dont réparation lui est due. Il convient de lui allouer la somme de 250 € en réparation du manquement de l’employeur. Le jugement est infirmé. La SARL KALIDENT est condamnée au paiement de cette somme.

– Sur l’exécution déloyale du contrat

L’appelant fait valoir que l’employeur s’est engagé à augmenter le temps de travail à temps complet, ce qui n’a pas été respecté, et a contribué à dégrader la relation de travail, qu’il n’a exercé aucune pression sur l’employeur, que le taux horaire conventionnel du coefficient 175 E n’a pas été respecté, que l’employeur n’a pas remis les attestations de salaire pour être indemnisé durant les arrêts de travail.

L’intimée explique que le gérant, M. [Z], a signé le document du 24/12/2015 cédant à la pression du salarié, que les parties ont convenu par la suite d’une modification de la classification mais pas de la durée du travail, que le salarié a bien été payé conformément aux minima, et que l’attestation de salaire a été établie.

Sur ce, l’appelant produit un document rédigé et signé par M. [I] [Z] du 24/12/2015 par lequel celui-ci s’engage « à faire passer le contrat de [W] de 25 H/semaine à 35 heures/ semaine et ce dès le 1er janvier 2015 »(sic).

L’employeur ne justifie pas du vice de consentement allégué, en particulier de la pression du salarié. Toutefois, force est de constater que le document du 24/12/2015 prévoit un changement du temps de travail à compter du « 1er janvier 2015 », ce qui n’est pas cohérent ; qu’en outre un avenant a été régularisé par les parties le 30/12/2015, entraînant une modification, non de la durée du travail mais de la qualification du salarié, à effet rétroactif au 02/02/2015, ce qui démontre la réalité d’une négociation ultérieure des parties, étant précisé que l’engagement précité de l’employeur requiert l’accord du salarié s’agissant de la modification du contrat de travail, et qu’il ne peut donc pas s’agir d’un engagement unilatéral de l’employeur, dont l’inexécution serait constitutive d’une faute.

S’agissant de l’absence de respect de la grille de salaire correspondant au coefficient 175 E, M. [X] n’est pas fondé à invoquer ce moyen, dans la mesure où les parties ont convenu d’une classification de technicien qualifié en prothèse dentaire niveau I, avec effet rétroactif au 02/02/2015, ce qui a donné lieu à rappel de salaire en février 2016, le salarié n’alléguant pas que le salaire horaire versé de 10,70 € ne corresponde pas à sa qualification. Le grief n’est pas établi.

Enfin s’agissant de l’absence d’établissement de l’attestation de salaire, l’appelant verse une attestation de paiement d’indemnités journalières de la CPAM du 16/06/2016 indiquant qu’aucune indemnité n’a été versée pour cette période, complété d’informations manuscrites indiquant que les attestations de salaires n’ont pas été reçues, le document comportant le cachet de la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 5].

Il verse également l’attestation établie par l’employeur le 13/06/2016 pour les arrêts maladie du 01/02/2016 au 30/04/2016, ce qui peut démontrer un retard dans son établissement. Toutefois, en l’absence de précision sur les circonstances de ce retard, le préjudice résultant du retard n’est pas démontré, d’autant que le salarié ne produit pas les autres attestations de paiement comme le fait remarquer l’intimée. La demande est rejetée, le jugement est confirmée.

Sur le rappel de salaire au tire de la mise à pied conservatoire

L’appelant fait valoir qu’il n’a pas licencié pour faute grave, et qu’en outre l’employeur a effectué une retenue sur salaire injustifiée de 42,53 € en avril 2016.

L’intimée indique que le salarié était en arrêt maladie durant la période de mise à pied du 9 mai au 13 juin qui a été indemnisé par la CPAM, le complément de salaire ayant été versé au salarié. Il n’est pas répondu à la demande nouvelle concernant la restitution du trop perçu.

En vertu de l’article L1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

Il est constant que la mise à pied conservatoire ne peut être justifiée que par une faute grave qui en l’espèce n’a pas été retenue par l’employeur.

De plus, l’appelant explique que le « choc » de l’annonce de la mise à pied conservatoire l’a conduit à consulter son médecin qui l’a arrêté, la consultation du médecin étant postérieure à la notification de la mesure de suspension. Dès lors, l’inexécution par M. [X] de toute prestation de travail durant la période de mise à pied a pour cause cette mesure prononcée à titre conservatoire par l’employeur, de telle sorte qu’en l’absence de faute grave, la mise à pied conservatoire n’est pas justifiée. L’employeur est donc tenu au paiement des salaires durant cette période, peu important que ce dernier ait pu être placé en arrêt maladie pendant cette même période.

Le jugement est infirmé. Le rappel de salaire s’établit à la somme de 926,69 € outre 92,66 € de congés payés afférents.

Le bulletin de paie du mois d’avril 2016 mentionne la retenue de la somme de 42,53 € à titre de « trop perçu sur mois précédent ».

En vertu de l’article 1302 du code civil, tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

L’employeur n’explique pas la raison du trop perçu mentionné sur le bulletin de paie. Il doit donc restituer la somme de 42,53 €, outre 4,25 € de congés payés afférents. La société KALIDENT sera condamnée au paiement de ces sommes.

Sur la contestation du licenciement

– l’irrégularité de la procédure de licenciement

L’appelant fait valoir que les griefs étaient tenus pour acquis avec la notification de la mise à pied conservatoire, qu’il n’est pas justifié du délai de 5 jours séparant la convocation de l’entretien préalable.

L’intimée indique avoir simplement motivé la mise à pied conservatoire, et indique qu’elle n’était pas tenue de repousser l’entretien auquel ne s’est pas présenté le salarié;

Sur quoi, c’est par une argumentation pertinente que la cour fait sienne que le premier juge a retenu que l’employeur s’est contenté de motiver la mise à pied conservatoire, ce qu’il n’était pas tenu de faire, étant ajouté que rien ne démontre que la décision de licenciement était arrêtée avant l’entretien préalable. De plus, le salarié produit la lettre de convocation à entretien préalable du 13/05/2016 fixé au 26/05/2016, aucune irrégularité n’étant démontrée par l’appelant qui n’apporte pas plus qu’en première d’instance d’élément probant à l’appui de son argumentation. La demande est rejetée.

– Sur la contestation du licenciement

L’appelant conteste les attestations versées. Il indique que la seconde attestation de Mme [L] n’étant pas datée, que Mme [U] ne précise pas être la compagne de M. [Z], que les attestations de Mme [K] et de Mlle [T] sont irrégulières, que les déclarations des témoins sont imprécises et fantaisistes, qu’un entretien est intervenu le 04/05/2016 et qu’aucun nouveau fait n’est survenu depuis lors avant l’engagement de la procédure de licenciement, qu’il a rappelé à l’employeur sa promesse de l’engager à temps complet, qu’il n’a fait l’objet d’aucune sanction, que l’employeur a envisagé le 04/05/2016 une rupture conventionnelle qu’il n’a pas accepté.

L’intimée se réfère aux attestation produites, ajoute que M. [Z] a été contraint de déposer une main-courante, que les faits sont établis, que le salarié n’apporte aucun élément nouveau en cause d’appel.

Sur ce, l’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il convient d’examiner les griefs figurant à la lettre de licenciement du 07/06/2016.

S’agissant du premier grief, l’employeur verse l’attestation de Mme [L], signée au recto, examinée avec circonspection compte-tenu du lien de subordination, et une seconde attestation, le témoin expliquant que le salarié consulte le téléphone de M. [Z] (« [I] »), qu’il fouille dans ses affaires, que « [W] veux pas que [I] prend des stagiaires sinon il leur fait la misère », qu’il a dit que « [I] parle mal de moi à mes professeurs », relatant en outre dans sa seconde attestation des menaces (« wesh il veut quoi je vais lui mettre une grosse baffe dans sa gueule »). Ces éléments sont suffisamment précis pour établir le grief allégué par l’employeur.

S’agissant du deuxième grief, l’employeur produit l’attestation de Mme [U], qui n’a certes pas indiqué sa qualité de compagne de M. [Z], ce que reconnaît toutefois l’employeur, l’attestation étant examinée avec circonspection. Elle relate avoir constaté le 04/05/2016 que M. [Z] était choqué, et rapporte les propos du « stagiaire et de l’apprenti », relatant qu’un entretien avait eu lieu avec M. [X], ce dernier ayant quitté le bureau énervé, disant qu’il n’en resterait pas là « et qu’il dirait que M. [Z] l’a frappé », que par la suite il s’est mis au travail en claquant violemment son matériel, que le travail a eu du mal à reprendre son cours « tellement M. [X] met les gens mal à l’aise ». L’attestation est corroborée par une déclaration de main courante du 04/05/2016 de l’employeur indiquant que le salarié menace de dire qu’il l’a frappé, de lui « envoyer l’inspection du travail, de régler ça par la violence ». Le grief est établi.

S’agissant du troisième grief, l’employeur verse l’attestation de M. [J] qui évoque sans plus de précisions le comportement non professionnel du salarié. L’attestation de M. [P] n’est pas plus probante sur ce point. Le grief n’est pas établi.

S’agissant du quatrième grief, l’attestation précitée de M. [P] souligne que durant les trois mois dernier mois, M. [X] partait un quart d’heure en avance sous prétexte qu’il réduisait son temps de pause. Le grief est démontré.

S’agissant du dernier grief, l’employeur verse l’attestation de Mme [K] indiquant que la jeune [D] [T] lui avait indiqué que pendant son stage, et en l’absence de M. [Z], « [W] lui avait fait des avances et aurait tenté de l’embrasser ». Il produit l’attestation de Mlle [T] à laquelle n’est jointe aucune pièce d’identité, indiquant que « [W] » au mois de mai 2015 profitant d’être seul, lui a fait des avances, et a tenté de l’embrasser, puis l’a enfermée dans le jardin pendant 15 minutes, ce qui en dépit de l’absence de pièce d’identité corrobore l’attestation de Mme [K] qui est au demeurant suffisamment circonstanciée.

Au regard des éléments apportés par l’employeur, l’appelant ne produisant pour sa part aucun élément de nature à les contredire, les griefs étant établis à l’exception du troisième, permettant de caractériser un comportement défaillant du salarié accompagné d’insubordination, justifiant la rupture pour cause réelle et sérieuse du contrat de travail. La demande est rejetée. Le jugement est confirmé.

– Sur la demande de rappel d’indemnité de licenciement

En vertu de l’article 1353 du code civil modifié, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

L’appelant ne produit ni le reçu pour solde de tout compte, ni l’attestation pôle emploi permettant de déterminer le montant des indemnités de fin de contrat reçues. Il ne démontre pas l’existence de l’obligation dont il réclame le paiement, alors que le premier juge fait état de la remise de documents lors de l’audience du bureau de conciliation et d’orientation. La demande est rejetée. Le jugement est confirmé.

Sur les autres demandes

Succombant pour partie, la SARL KALIDENT supporte par infirmation les dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable d’allouer à M. [X] une indemnité de 1.200 euros pour l’ensemble de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions concernant le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, le non-respect de la réglementation à tempas partiel et les dépens,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Condamne la SARL KALIDENT à payer à M. [W] [X] les sommes qui suivent :

-926,69 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 92,66 € de congés payés afférents,

-42,53 € à titre de retenue sur salaire, outre 4,25 € de congés payés afférents,

-250 € de dommages-intérêts au titre de l’absence de respect de la législation applicable aux contrats à temps partiel,

-1.200 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL KALIDENT aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

POUR LE PRESIDENT EMPECHE

Muriel LE BELLEC, Conseiller