ARRÊT DU

05 JUILLET 2022

NE/CO**

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N° RG 21/00136 –

N° Portalis DBVO-V-B7F-C3MK

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[U] [H]

C/

SAS EPI DE GASCOGNE

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Grosse délivrée

le :

à

ARRÊT n° 81 /2022

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d’appel d’Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le cinq juillet deux mille vingt deux par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président assistée de Chloé ORRIERE, greffier

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[U] [H]

née le 19 mai 1964 à [Localité 4]

demeurant ‘[Adresse 3]’

[Localité 1]

Représentée par Me Aurélia BADY substituant à l’audience Me Camille GAGNE, avocat inscrit au barreau d’AGEN

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – formation paritaire d’AGEN en date du 18 janvier 2021 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 18/00124

d’une part,

ET :

La SAS EPI DE GASCOGNE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par Me Gilles SOREL, avocat postulant inscrit au barreau de TOULOUSE et par Me Fanny ALAZARD substituant à l’audience Me Olivier ROMIEU, avocats plaidants inscrits au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 08 février 2022 sans opposition des parties devant Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de président de chambre et Nelly EMIN, conseiller, assistés de Chloé ORRIERE, greffier, les parties ayant été avisées de ce que l’arrêt serait rendu le 03 mai 2022, lequel délibéré a été prorogé ce jour par mise à disposition. Les magistrats en ont, dans leur délibéré rendu compte à la cour composée, outre eux-mêmes, de Benjamin FAURE, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés.

* *

*

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat à durée indéterminée prenant effet au 1er janvier 1996, avec reprise d’ancienneté au 2 avril 1990, Madame [U] [H] a été embauchée en qualité de technicienne semence par la SNC QUALISEM.

Par lettre du 30 avril 2013 Madame [H] a été informée de l’absorption de la SNC par la société EPI de GASCOGNE à compter du 1er janvier 2013 et de la reprise de son contrat de travail par celle-ci. Cette relation de travail a donné lieu à l’établissement d’un avenant le 1er juillet 2017, reprenant les conditions d’exécution de la relation contractuelle et mentionnant que Mme [H] occupait la fonction de ‘technicien production semences’, avec un statut de cadre et un coefficient de 450.

Le 22 mars 2013 Madame [H] a été déclarée travailleur handicapé par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) de Lot-et-Garonne jusqu’au 31 mars 2018.

Après une visite périodique devant le médecin du travail le 30 juin 2015, Mme [U] [H] a été déclarée apte à son poste de travail, le médecin du travail demandant la mise en place, d’urgence, d’un dispositif de protection pour travailleur isolé.

A la suite d’un examen effectué le 5 février 2018 à la demande de la salariée, Mme [H] a été déclarée inapte au poste de technicienne agricole sur le terrain, mais apte à tout poste non isolé dans l’entreprise.

Le 15 février 2018 Madame [H] a été reconnue travailleur handicapé par la MDPH de Lot et Garonne jusqu’au 31 mars 2023.

Entre-temps, suite à l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail et dans le cadre de la recherche de reclassement de la salariée, un certain nombre de messages électroniques ont été échangés entre l’employeur et Mme [H], cette dernière évoquant notamment la possibilité d’assurer le remplacement de Madame [L], assistante de service, qui devait partir à la retraite et l’employeur la dispensant le 7 février 2018 d’activité jusqu’à clarification de la situation.

Par courrier recommandé daté du 9 mars 2018, la société EPI de GASCOGNE a convoqué Madame [H] à un entretien préalable à licenciement pour faute lourde, fixé au 22 mars 2018, avec notification d’une mise à pied conservatoire. Par un nouveau courrier du 14 mars 2018 l’employeur a informé Madame [H] que compte tenu de la procédure de recherche de reclassement en cours, il suspendait la procédure de licenciement.

Par courrier du 15 mars 2018, la société EPI de GASCOGNE a proposé à Mme [H] divers postes, l’un à durée indéterminée, les deux autres à durée déterminée. Par courrier du 19 mars 2018 Madame [H] a indiqué accepter le poste de reclassement en qualité d’assistante de service (sur le poste occupé jusque là par Mme [L]), dans le cadre d’un contrat à durée déterminée.

Le 22 mars 2018 les parties ont signé un avenant au contrat de travail par lequel Mme [H] a été reclassé au poste d’assistante de service, statut employé, coefficient 290, avec une rémunération mensuelle brute de 2700 euros.

Le 26 mars 2018 le médecin du travail a émis un avis d’aptitude de Mme [H] pour ce poste d’assistante de service.

Par un nouveau courrier recommandé expédié le 4 avril et réceptionné le 7 avril 2018, l’employeur a adressé à Mme [H] une nouvelle convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute lourde, fixé au 16 avril, avec à nouveau notification d’une mise à pied conservatoire.

Le 9 avril 2018 Madame [U] [H] a été placée en arrêt de maladie par son médecin traitant.

Après l’entretien préalable, Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail par son médecin-traitant, qui y a porté la mention « accident du travail suite à entretien avec stress post-traumatique ».

Par courrier recommandé du 24 avril 2018 Madame [H] s’est vue notifier son licenciement pour faute lourde dans les termes suivants :

« (…)

Comme suite à l’entretien que nous avons eu le 16 avril 2018, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute lourde et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir :

Vous êtes salariée de notre société et occupez depuis le 22 mars 2018 le poste d’assistante de service.

Préalablement vous occupiez le poste de technicienne production semence.

Le 4 décembre 2017, vous avez adressé votre candidature en vue de succéder au poste d’assistante du service production occupé par Madame [L] [Z] dont le départ en retraite était annoncé au cours du premier trimestre 2018.

Le 20 décembre 2017, nous avons publié une offre interne en vue de recueillir les candidatures au poste d’assistante de production suite à l’annonce officielle du départ en retraite de Madame [L] au 31 mars 2018.

Nous avons reçu quatre CV et nous avons programmé des entretiens avec chaque candidat.

Vous avez été informé par mail le 1er février que votre entretien aurait lieu le 7 février.

À votre initiative, vous avez alors passé une visite auprès de la médecine du travail et un rendez-vous a été pris pour le 5 février 2018.

Aux termes de cette visite, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre emploi de technicienne semence.

Le médecin du travail a préconisé d’éviter tout poste isolé dans l’entreprise et de ne pas effectuer de déplacement de façon isolée, avec les préconisations suivantes : poste sédentaire.

Dès lors, nous nous sommes mis en recherche de solutions de reclassement et nous avons échangé avec le médecin du travail sur d’éventuelles solutions.

Le médecin du travail a procédé à l’étude de votre poste le 14 février 2018.

Les postes ouverts au reclassement ont été adressés au médecin du travail le 22 février 2018.

Suite à sa réponse, nous avons convoqué les délégués du personnel à une réunion devant se tenir le 9 mars suivant.

Il se dégageait de nos recherches que les solutions de reclassement possible étaient peu nombreuses au vu des restrictions du médecin du travail.

C’est alors que vous avez pris la décision de vous montrer menaçante envers l’entreprise en usant de man’uvres et de propos dans l’unique objet d’obtenir le poste de reclassement d’assistante de service sur lequel vous aviez postulé avant même d’être déclaré inapte au poste que vous occupiez et ceci aux meilleures conditions possibles.

La société EPI de GASCOGNE exerce son activité dans le domaine de la production et de la transformation de semences certifiées. Cette activité, très réglementée, est soumise à des restrictions de production au champ drastique supposant notamment des distances d’isolation importantes afin d’éviter les croisements accidentels avec les deux cultures adjacentes de même nature.

Vous-même, par-delà votre activité au sein de notre entreprise consistant à vous assurer, dans le cadre de votre mission de technicien de production, d’instructeur, du respect des conditions réglementaires de production, êtes par ailleurs agricultrice dans la zone de production de semences de la société qui vous emploie.

Dans un premier temps, plusieurs producteurs de votre voisinage, inquiets, ont appelé Monsieur [W] [N], le directeur de production, pour l’informer que vous envisagiez de mettre en place du tournesol consommation sur votre exploitation, leur interdisant ainsi de produire du tournesol de semences beaucoup plus rémunérateur pour leurs exploitations respectives. Ce faisant, vous menacez également l’entreprise qui vous emploie de réaliser une perte d’activité sur un rayon important autour de votre exploitation !

Vos parcelles se situent dans le périmètre des distances d’isolement réglementaire imposé par le règlement technique de la filière de certification établie par le service officiel de contrôle, à savoir moins de 500 m des parcelles de votre voisinage historiquement dédiées à la production de semences.

De fait, dès lors que vous preniez la décision d’implanter du tournesol consommation sur vos parcelles, les agriculteurs se situant à moins de 500 m ne pouvaient plus produire de tournesol semences. En effet si cette condition n’est pas remplie, les semences deviennent impures et ne sont pas certifiées.

De plus, vos menaces de rompre l’isolement des parcelles de votre voisinage sont de nature à créer un phénomène domino catastrophique pour la société qui vous emploie : si les agriculteurs qui se retrouvent normalement dans le périmètre non isolé produisent également du tournesol consommation en lieu et place du tournesol semences du fait de la situation dans lesquels vous les précipitez, le problème se reporte de facto sur d’autres parcelles dans le périmètre d’isolement de ces producteurs, qui eux-mêmes vont encore élargir le périmètre de tournesol de consommation,…

Ainsi nous avons pu recenser à ce jour environ 250 ha de production de tournesol semences qui ne pourraient pas être mis en place tant directement du fait de vos menaces qu’indirectement en raison de l’effet domino mécanique qui en découle.

Cela nuit gravement à l’entreprise à plusieurs niveaux :

‘ tout d’abord, et fondamentalement, un tel chantage empêche tout simplement la société qui vous emploie de réaliser son activité sur son parc périmètre historique ;

‘ ensuite, un tel comportement nuit gravement à l’image de notre société auprès de la profession agricole régionale au travers d’une salariée dont la mission consiste à faire respecter un règlement interprofessionnel et qui à titre personnel, le bafoue et prend en otage son employeur pour des intérêts étrangers à la production de semences elle-même, ce préjudice s’inscrit dans le contexte où la société, qui doit faire appliquer ces règlements interprofessionnels, voit son autorité bafouée auprès des agriculteurs concernés ;

‘ enfin au plan économique, au travers de la perte d’activité de la société employeur.

En termes d’incidence directe pour les agriculteurs du voisinage, le tournesol semences est rémunéré à hauteur de 2500 € l’hectare, le tournesol consommation environ 1000 € l’hectare.

À cela se rajoute l’incidence pour notre entreprise en qualité de donneur d’ordre avec la perte de la marge sur coûts variables de 1000 € à l’hectare.

À cette perte, s’ajoute également la perte des semences et donneurs d’ordre auprès de notre société (SYNGENTA, EURALIS, CAUSSADE) qui nous commandent des doses à produire, et là également, obère la crédibilité de notre société auprès de sa clientèle.

Monsieur [W] [N] vous a alors adressé un mail pour vous demander si cela était exact.

Vous avez alors laissé un message téléphonique le 8 mars 2018 sur son répondeur dénué de toute ambiguïté :

« Donc, voilà, moi, après, est-ce que je fais toujours partie de l’entreprise ‘ C’est une situation qui commence à durer un peu longtemps. Bon, il faut que j’attende soi-disant lundi ou mardi pour savoir quelque chose. J’espère que vous allez me faire une proposition intéressante parce que, moi, j’ai d’autres propositions aussi. J’ai monté tout mon dossier, j’ai deux juristes qui suivent mon dossier.

Donc, si la proposition n’est pas intéressante, moi, après je mets du tournesol conso partout où je veux. De toute façon j’ai acheté la semence, la semence, je ne peux pas la rendre, donc voilà. [J] à changer sa chemise peut-être, moi je ne l’ai pas rappelé depuis, voilà. Donc, j’espère que… lundi ou mardi, j’ai une proposition intéressante. Moi, après, les juristes s’occupent de mon dossier. Après, on verra. Je ne dis pas tout pour l’instant mais faite moi une proposition intéressante. Au revoir».

Par conséquent, de manière tout à fait explicite, vous menacez de planter volontairement du tournesol consommation sur votre exploitation quelle qu’en soient les conséquences (voire du fait des conséquences catastrophiques) pour l’entreprise et ses producteurs si nous ne vous faisions pas une proposition suffisamment intéressante à vos yeux.

Compte tenu de la procédure de reclassement en cours, et de la législation en vigueur, nous avons souhaité mener la procédure de reclassement à son terme pour clore ce point.

Il n’en demeure pas moins que ces faits sont tout à fait inadmissibles : en dehors de tout conflit, alors que nous faisons les efforts nécessaires pour essayer de vous reclasser, et au seul motif de défendre vos intérêts quel qu’en soit le prix, vous n’avez pas hésité à semer la confusion dans l’esprit des producteurs et à menacer votre employeur de représailles si vous n’obtenez pas le poste que vous convoitiez depuis décembre 2017.

En agissant de la sorte, votre intention de nuire à votre employeur est patente : La perte potentielle de 205 ha de production de tournesol semences représente une perte potentielle directe de 250’000 €, perte à laquelle s’ajoute la confusion sur la région, la perte de crédibilité vis-à-vis de la clientèle…

Nous ne pouvons pas accepter ce type de chantage.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas nié les faits, mais avez indiqué avoir agi sous le coup de la colère.

D’une part, rien ne la justifiait alors que nous étions dans la phase de recherche active de reclassement.

D’autre part, une telle colère n’excuserait en rien ce chantage.

Enfin et surtout, votre démarche était loin d’être guidée par la colère mais plutôt par une froide détermination visant à obtenir la meilleure offre de reclassement possible. Le ton employé lors de cette conversation téléphonique enregistrée est en effet calme et résolu. En outre, votre démarche est inscrite dans la durée, et ce sur plusieurs semaines.

D’ailleurs, lors de l’entretien, vous avez déclaré que c’est le 10 avril seulement que vous avez informé le producteur Monsieur [T] que vous ne planteriez, finalement, pas de tournesol consommation, soit un mois après cet appel et surtout après avoir reçu et accepté une proposition de reclassement de notre part.

Vous avez enfin tenté de vous dédouaner en indiquant que votre époux était le propriétaire de la parcelle, alors que vos menaces étaient explicites et ne le visaient pas lui personnellement mais vous-même et concernaient bien votre exploitation agricole et non une parcelle en particulier.

Vous avez d’ailleurs déclaré lors de l’entretien « j’ai la semence de soja à la maison pour semer ».

Vos arguments ne nous ont donc pas convaincu.

Ce licenciement prend effet immédiatement nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire. Compte tenu de la nature de la sanction, la période non travaillée à partir du 9 avril ne sera pas rémunérée.

(…) »

Par requête déposée le 10 août 2018, Madame [U] [H] a saisi le conseil des prud’hommes d’Agen aux fins, dans le dernier état de ses prétentions, de voir dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société EPI de GASCOGNE à lui payer la somme de 77’000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement, majorées des congés payés afférents, et un rappel de salaire de 16’079,17 euros au titre des heures supplémentaires.

Par jugement en date du 18 janvier 2021, auquel la cour se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil des prud’hommes d’Agen a :

– dit et jugé que le licenciement de Madame [U] [H] pour faute lourde est fondé et débouté en conséquence celle-ci de ses demandes au titre du préavis et de l’indemnité de licenciement ;

– condamné la société EPI de GASCOGNE à payer à Madame [U] [H] la somme de 11’175,17 € au titre des heures supplémentaires, majorée de 1117,51 € au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 4346,45 € au titre de la contrepartie en repos et celle de 1000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon déclaration enregistrée au greffe de la Cour le 16 février 2021, Madame [U] [H] a relevé appel des dispositions de ce jugement énonçant que son licenciement pour faute lourde était fondée et la déboutant de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité légale de licenciement.

La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 2 décembre 2021 et l’affaire fixée à l’audience du 8 février 2022.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

I. Moyens et prétentions de Madame [H], appelante principale

Selon dernières écritures enregistrées au greffe de la Cour le 17 mai 2021, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelante principale, Madame [U] [H] conclut à la réformation du jugement en ce qu’il a jugé fondé son licenciement pour faute lourde et l’a débouté de ses demandes en paiement des indemnités de rupture, en demandant à la cour :

1°) de dire et juger que le licenciement qui lui a été notifié le 24 avril 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse en faisant valoir :

– que le salarié doit être écarté immédiatement de l’entreprise, dès que l’employeur a connaissance des faits, pour que la qualification de faute grave ou de faute lourde puisse être retenue ;

– qu’en ne sanctionnant pas immédiatement la faute, l’employeur la tient pour insuffisamment grave pour justifier de retenir une faute grave ;

– qu’en l’espèce, après la suspension de la procédure de licenciement, elle a intégré son nouveau poste de travail le 22 mars et a travailllé jusqu’au 4 avril, point de départ de la seconde mise à pied conservatoire ;

– que l’employeur a donc lui-même considéré qu’il n’y avait pas d’impossibilité de maintenir la salariée dans l’entreprise ;

– que par ailleurs de nombreux auteurs considèrent qu’un salarié déclaré inapte ne peut pas être licencié pour faute grave, le régime de l’inaptitude étant d’ordre public ;

– que la première mise à pied n’ayant pas été justifiée pour les besoins de la procédure de licenciement doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire permettant de juger, en application de la règle ‘non bis in idem’ que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– qu’elle n’a pas commis de faute dans la mesure où elle n’a pas effectué les actes annoncés sous le coup de la colère, parce qu’elle attendait depuis plusieurs semaines une réponse de son employeur sur son reclassement et désespérait de l’obtenir ;

– que la parcelle visée dans ses propos ne lui appartenait pas, mais appartenait à son époux, qui l’exploitait en totale indépendance ;

– que par ailleurs les menaces alléguées ne sont pas des actions et qu’une intention peut difficilement être qualifiée de faute lourde ;

– qu’elle n’a jamais eu l’intention de nuire à son employeur et que les agissements commis dans un intérêt personnel ne caractérisent pas une faute lourde ;

2°) de condamner la société EPI de GASCOGNE à lui payer la somme de 77’000 € net, subsidiairement celle de 61’132,50 € nets, à titre de dommages-intérêts en réparation de l’ensemble des préjudices subis à la suite de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse en soutenant :

– que pour évaluer le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, il convient d’écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, en raison de son inconventionnalité au regard des dispositions de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail et de l’article 24 de la Charte Sociale Européenne, tenant au fait que le plafonnement qu’il édicte ne permet pas de couvrir l’ensemble des préjudices et de garantir une indemnisation adéquate, respectivement des dispositions de l’article 6 § 1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales garantissant le droit d’accès à un juge, qui suppose que le tribunal compétent ait une plénitude de juridiction pour traiter la demande dont il est saisi ;

– qu’en toute hypothèse le barème devrait être écarté dans la mesure où il porte, in concreto, une atteinte disproportionnée au droit de la salarié d’obtenir l’indemnisation de son préjudice ;

– que la rupture du contrat de travail lui cause un préjudice économique, lié aux difficultés à retrouver, à l’issue de son arrêt-maladie, un emploi compte tenu de son âge et de son statut de handicapé, mais entraîne également la perte des avantages sociaux de l’entreprise, la perte du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance, une diminution de son niveau de vie et un préjudice moral lié à l’humiliation du chômage ;

– que l’ensemble de ces préjudices seront réparés par une indemnité de 77 000 euros net ;

– que si la cour estimait devoir faire application de l’article L.1235-3 du code du travail, l’indemnité devrait être chiffrée à 61 132,50 euros ;

3°) de condamner la société EPI de GASCOGNE à lui verser la somme de 9652,50 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, celle de 965,25 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et celle de 26’276,25 € à titre d’indemnité légale de licenciement, en indiquant :

– que ces indemnités lui sont dues dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– que si la Cour requalifiait la rupture en licenciement pour cause réelle et sérieuse, comme elle en a le pouvoir, ces indemnités lui serait néanmoins dues ;

– que son salaire moyen sur les trois derniers mois s’élevait à 3217,50 euros ;

– qu’étant travailleur handicapé elle doit bénéficier d’un préavis doublé, dans la limite de 3 mois maximum, conformément aux dispositions de l’article L.5231-9 du code du travail ;

4°) d’ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés conformément à l’arrêt ;

5°) de condamner la société EPI de GASCOGNE aux dépens et au versement d’une indemnité de procédure de 2000 €.

II. Moyens et prétentions de la société EPI de GASCOGNE, intimée

Selon dernières écritures enregistrées au greffe de la Cour le 6 août 2021, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’intimée, la société EPI de GASCOGNE conclut à la confirmation du jugement entrepris et à la condamnation de Mme [H] aux dépens et au paiement d’une indemnité de procédure de 3000 € en faisant valoir :

1°) que le licenciement pour faute lourde de Madame [H] est parfaitement fondé dès lors que :

– les faits reprochés à celle-ci sont parfaitement clairs : qu’elle a usé de man’uvres et menacé l’entreprise de planter sur une parcelle personnelle du tournesol «consommation » afin d’obtenir son reclassement sur le poste d’assistante de service qu’elle convoitait depuis décembre 2017 ;

– qu’elle a indiqué aux producteurs de son voisinage qu’elle allait mettre du tournesol « consommation » sur son exploitation personnelle en ayant ainsi parfaitement conscience que cela aurait pour effet d’interdire à ses producteurs de produire par la suite du tournesol « semences » beaucoup plus rémunérateur pour leurs exploitations respectives, agissement qui menaçait d’empêcher l’entreprise de réaliser sa propre activité sur un rayon important autour de son exploitation ;

– que les menaces de Madame [H] de rompre l’isolement entre sa parcelle et celles de son voisinage étaient d’autant plus graves qu’elles auraient inévitablement eu un effet domino catastrophique pour la société ÉPI de GASCOGNE en empêchant la production de 250 ha de tournesol « semences » représentant une perte de marge de 250’000 € ;

– qu’un tel comportement aurait également gravement nui à l’image de la société vis-à-vis de la profession agricole régionale, au travers d’une salariée chargée de faire respecter le règlement interprofessionnel bafouant et prenant en otage son employeur pour satisfaire un intérêt purement personnel et étranger à la production de semences elle-même ;

– que la preuve des menaces proférées par Madame [H] résulte des documents produits et n’est d’ailleurs pas contestée ;

– que le fait d’avoir prétendument proféré ses menaces « sous le coup de la colère » ne justifie en rien un tel comportement étant rappelé que le licenciement n’est pas fondé sur le message laissé par Madame [H] sur le répondeur téléphonique de Monsieur [N] mais sur les menaces proférées à cette occasion ;

2°) que c’est vainement que [H] conteste l’impossibilité de la maintenir dans l’entreprise en invoquant le caractère prétendument disciplinaire de la mise à pied prononcée le 9 mars 2018, dès lors :

– que dès qu’elle a eu connaissance des menaces formulées par Madame [H] elle lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire et l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement ;

– que toutefois, Madame [H] ayant été déclaré inapte par le médecin du travail le 5 février, elle n’a eu d’autre choix, renseignement juridique pris, que de poursuivre la procédure d’inaptitude jusqu’à son terme, la Cour de cassation ayant jugé que dès lors que le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail la procédure liée à l’inaptitude doit s’appliquer jusqu’à son terme, le salarié ne pouvant être licencié que pour inaptitude et non pour faute ;

– qu’elle ne pouvait donc engager de procédure disciplinaire avant d’avoir mené à terme la procédure d’inaptitude, raison pour laquelle elle a écrit à Madame [H] le 14 mars afin de l’informer que la procédure disciplinaire initiée le 9 mars était annulée et que l’entretien auquel elle avait été convoquée n’aurait pas lieu ;

– que la décision de suspendre la procédure disciplinaire engagée le 9 mars 2018 était strictement guidée par le respect de ses obligations légales et ne vaut pas reconnaissance de ce que le maintien de Madame [H] dans l’entreprise était possible ; que preuve en est qu’après avoir achevé la procédure d’inaptitude et procédé à son reclassement sur le poste d’assistante de service, elle a convoqué à nouveau Mme [H] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute lourde et lui a notifié à nouveau sa mise à pied conservatoire le 4 avril 2018, en raison des faits graves commis le 8 mars précédent ;

– que c’est donc avec une parfaite mauvaise foi que Madame [H] soutient que la première mise à pied conservatoire n’a jamais été annulée, mais seulement suspendue dès lors qu’en annulant la procédure disciplinaire engagée le 9 mars 2018 elle a également annulé la mise à pied conservatoire prononcée dans ce cadre, aucune retenue sur le salaire du mois de mars 2018 de Madame [H] n’ayant été opérée ;

– que c’est tout aussi vainement que Madame [H] invoque la règle « non bis in idem » dès lors que les faits commis n’ont jamais été sanctionnés d’une quelconque manière à cette occasion et notamment pas par la prétendue mise à pied disciplinaire ;

– qu’elle était donc parfaitement en droit d’engager après achèvement de la procédure d’inaptitude une procédure disciplinaire en vue de sanctionner les faits commis par Madame [H] le 8 mars ;

– que l’absence d’intention de nuire, contestée par Mme [H], est parfaitement établie en l’espèce puisque celle-ci avait parfaitement conscience des conséquences catastrophiques qu’auraient pour son employeur l’implantation de tournesol « consommation », et a formulé cette menace pour obtenir son reclassement sur le poste d’assistante de service qu’elle convoitait ;

– que les changements de stratégie opérés par Madame [H] à hauteur d’appel sont dépourvus d’intérêt et mettent en évidence des contradictions dans son argumentation ;

– que les considérations de Madame [H] sur la mise en place tardive du dispositif de protection pour travailleur isolé n’ont strictement aucun rapport avec les faits qui lui sont reprochés et sont de surcroît parfaitement infondées ;

– que Mme [H] ne peut utilement se plaindre d’avoir été contrainte d’accepter son reclassement sur un poste d’assistante de service, entraînant une perte de rémunération et la perte du statut de cadre puisqu’elle était parfaitement consciente des conditions d’emploi lorsqu’elle a candidaté sur ce poste ;

– que les arrêts de travail rédigés par son médecin traitant sont contraires aux principes déontologiques de la profession dès lors que celui-ci certifie des choses qu’il n’a pas lui-même constatés et qui ne sont que la répétition des déclarations de sa patiente ;

– que la décision initiale de la Mutuelle Sociale Agricole de refuser de prendre en charge l’arrêt de travail du 16 avril 2018 au titre de la législation relative aux accidents du travail lui reste acquise, nonobstant toute décision contraire prise sur un recours formé par le salarié ;

3°) que dès lors que le licenciement pour faute lourde de Madame [H] est parfaitement fondé, aucune des demandes d’indemnités formées par celle-ci ne peut prospérer puisque :

– la faute lourde est, comme la faute grave, privative de préavis et d’indemnité de licenciement ;

– que le licenciement pour faute est exclusif de tout versement de dommages et intérêts pour rupture de la relation contractuelle ;

– que, subsidiairement, la demande de Madame [H] est totalement exorbitante puisqu’elle réclame une somme de 77’000 € en demandant la cour d’écarter un barème d’indemnisation parfaitement conventionnel et qui doit être respecté, l’indemnité maximale à laquelle Mme [H] pourrait prétendre en raison de son ancienneté de 27 ans s’élevant à 19 mois de salaire ;

– que l’application de ce barème ne porte nullement atteinte au droit à une réparation adéquate de la salariée, qui réclame arbitrairement une indemnité de 77’000 € sans produire aux débats la moindre pièce de nature à justifier ce montant extravagant ;

MOTIVATION DE L’ARRÊT

A titre liminaire, il convient de relever que les dispositions du jugement du conseil des prud’hommes du 18 janvier 2021 condamnant la SA ÉPI DE GASCOGNE à payer 11’175 € au titre des heures supplémentaires, 1117 € au titre des congés payés sur heures supplémentaires et 4346,45 € au titre de la contrepartie en repos ne sont pas visés par la déclaration d’appel et ne font pas l’objet d’un appel incident. Par suite, il y a lieu de constater que la Cour n’en est pas saisie.

I. SUR LE LICENCIEMENT

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du Travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiable.

Toutefois, s’il invoque une faute grave ou une faute lourde pour justifier le licenciement, l’employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé d’une part, que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée limitée du délai-congé, d’autre part, que la faute lourde, outre ces mêmes caractères, ne résulte pas seulement de la commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise, mais implique encore la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur.

En l’espèce, Mme [H] ne conteste pas les termes de la retranscription du message téléphonique qu’elle a laissé le 8 mars 2018 sur le répondeur de M. [W] [N], dont elle ne pouvait ignorer qu’il serait enregistré sur le répondeur, étant observé que si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectuée à l’insu de l’auteur des propos invoqués est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.

Dans ce message, Mme [H] menaçait son employeur d’implanter du tournesol ‘consommation’ sur son exploitation dans l’hypothèse ou la proposition de reclassement que devait lui faire son employeur ne lui conviendrait pas .

Technicienne, Mme [H] n’ignorait pas qu’en semant du tournesol ‘consommation’ elle interdisait aux agriculteurs dont les parcelles se situaient à moins de 500 mètres des siennes de produire du tournesol ‘semences’, cette rupture d’isolement étant susceptible de s’étendre par effet domino de parcelles voisines en parcelles voisines et donc de causer un préjudice considérable à son employeur, dont l’activité s’exerce dans le domaine de la production et de la transformation de semences certifiées, soumises à une réglementation imposant des distances d’isolation importantes afin d’éviter les croisements accidentels avec le pollen des cultures adjacentes.

Les termes utilisés, et notamment : ‘Donc, si la proposition n’est pas intéressante, moi, après je mets du tournesol conso partout où je veux’ font apparaître clairement et sans la moindre équivoque que Mme [H] exerçait un chantage sur son employeur pour l’amener à lui accorder dans le cadre du reclassement consécutif à l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, le poste sur lequel elle avait postulé dès décembre 2017.

Un tel comportement ne saurait être justifié par ‘l’énervement’ invoqué par l’appelante. Il présente une telle gravité qu’il rendait impossible le maintien de Mme [H] au sein de l’entreprise, même pour la durée du délai-congé.

Même si elle le menaçait d’un comportement susceptible de lui causer un préjudice considérable, le but recherché par Mme [H] n’était pas en réalité de nuire à son employeur, mais d’obtenir par le chantage exercé le poste précis sur lequel elle avait postulé avant même l’avis d’inaptitude.

En conséquence, cette faute doit être qualifiée de faute grave et non de faute lourde.

Pour contester néanmoins son licenciement, Mme [H] soutient tout d’abord qu’il n’y a pas de faute dès lors que les faits annoncés n’ont pas été mis à exécution et qu’une simple intention ne peut être sanctionnée. Cet argument est dépourvu de toute pertinence dès lors que c’est le chantage effectivement exercé qui est sanctionné et non une intention de nuire.

C’est ensuite tout aussi vainement que Mme [H] soutient qu’en ne sanctionnant pas immédiatement la faute et en la réintégrant dans l’entreprise le 22 mars 2018 sur un poste de reclassement, l’employeur la tenait lui-même pour insuffisamment grave pour rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

En effet, si l’employeur a engagé dès le 9 mars 2018 une procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire, il a légitimement suspendu celle-ci le 14 mars dès lors que Mme [H] ayant été déclarée inapte par le médecin du travail, il ne pouvait la licencier pour motif disciplinaire, même pour faute grave, et était tenu de mener à terme la procédure liée à l’inaptitude, c’est à dire jusqu’à reclassement ou licenciement pour inaptitude.

Compte tenu des difficultés découlant de la situation particulière de Mme [H], bénéficiant par ailleurs du statut de travailleuse handicapée, et de la nécessité de procéder à des recherches et vérifications juridiques, le court délai qui s’est écoulé entre la réintégration de celle-ci dans l’entreprise dans le cadre de l’obligation de reclassement et l’introduction de la seconde procédure de licenciement ne vaut pas aveu de l’employeur que le maintien de la salariée dans l’entreprise n’était pas impossible.

Par ailleurs, c’est donc à tort que Mme [H] soutient que les faits qui lui sont reprochés avaient déjà été sanctionnés par une mise à pied disciplinaire. En effet, la suspension de la première procédure de licenciement, n’autorise pas à requalifier en mise à pied disciplinaire la mise à pied conservatoire notifiée le 9 mars 2018 en même temps que la première convocation à entretien préalable, ce d’autant moins qu’aucune retenue sur salaire n’a été opérée sur sa rémunération du mois de mars 2018.

Il résulte de l’ensemble des énonciations qui précèdent que le licenciement de Mme [H] est justifié par une faute grave.

Celle-ci étant privative de préavis et d’indemnité de licenciement, le jugement entrepris ne peut qu’être confirmé en ses dispositions déboutant Mme [H] de ses demandes en payement d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement.

Il le sera également en ses dispositions rejetant la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II. SUR LES FRAIS NON-RÉPÉTIBLES ET LES DÉPENS

Mme [H], qui succombe, ne peut bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et devra supporter les entiers dépens d’appel.

L’équité ne justifie pas l’allocation d’une indemnité de procédure à la société Epi de Gascogne à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement, par arrêt prononcé par sa mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONSTATE que la cour n’est pas saisie des dispositions du jugement du conseil des prud’hommes d’Agen du 18 janvier 2021 condamnant la SA ÉPI DE GASCOGNE à payer 11’175 € au titre des heures supplémentaires, 1117 € au titre des congés payés sur heures supplémentaires et 4346,45 € au titre de la contrepartie en repos ;

INFIRME le jugement en ses dispositions disant que le licenciement de Mme [H] pour faute lourde est fondé ;

statuant à nouveau de ce chef,

DIT et JUGE que le licenciement de Mme [H] est justifié par une faute grave ;

CONFIRME, dans les limites de la saisine, le jugement entrepris en ses autres dispositions ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes en payement d’une indemnité de procédure ;

CONDAMNE Mme [H] aux entiers dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président et Chloé ORRIERE, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT