COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 23 MARS 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 21/01812 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MAWW

Monsieur [W] [S]

c/

S.A.S. HECODIS

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 mars 2021 (R.G. n°F19/00979) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 26 mars 2021.

APPELANT :

[W] [S]

né le 22 Juillet 1979 à [Localité 3] (95)

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représenté et assisté par Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

La S.A.S. HECODIS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée par Me Paul COEFFARD de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

Assisté de Me Linet, substituant Me COEFFFARD, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 11 janvier 2023 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Madame Sophie Lésineau, conseillère qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Masson, conseillère,

Madame Sophie Lésineau, conseillère

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2018, la société Hecodis a engagé M. [S] en qualité de responsable poissonnerie, niveau 5, agent de maîtrise.

La relation contractuelle entre les parties était soumise à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

La société Hecodis a relevé des dysfonctionnements au rayon poissonnerie au cours de la fin de l’année 2018 et du début de l’année 2019.

M. [S] a été placé en arrêt maladie :

– du 4 au 6 janvier 2019

– du 18 janvier au 23 février 2019.

Le 28 février 2019, le médecin du travail a déclaré M. [S] apte à la reprise de son poste.

Par courrier du 28 février 2019, la société Hecodis a convoqué M. [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 12 mars 2019. Le 5 mars 2019, il a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 18 mars 2019, M. [S] a été licencié pour faute.

Le 3 juillet 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de

voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement discriminatoire donc nul et, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société Hecodis au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 1er mars 2021, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

– condamné la société Hecodis au paiement de 341,86 euros au titre du salaire déduit pour absence maladie du 30 décembre 2018 au 1er janvier 2019,

– condamné la société Hecodis au paiement de 34,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

– débouté M. [S] du surplus de ses demandes,

– débouté la société Hecodis de toutes ses demandes.

Par déclaration du 26 mars 2021, M. [S] a relevé appel du jugement dans toutes ses dispositions à l’exception de celle qui condamne la société à lui verser la somme de 341,86 euros au titre de salaire déduit pour absence maladie outre le règlement de la somme de 34,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Par ses dernières conclusions, en date du 12 décembre 2022, M. [S] sollicite de la Cour qu’elle:

– infirme le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de ses demandes,

Et, statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail :

– juge que la société Hecodis a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

– juge que la société Hecodis a manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité de M. [S],

– condamne la société Hecodis à lui payer les sommes suivantes :

– 341,86 euros bruts à titre de salaire déduit pour absence maladie du 30/12/2018 au 01/01/2019,

– 34,19 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

– 1 094,36 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

– 109,44 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente aux heures supplémentaires,

– 15 325,38 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

– 2 000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’exécution loyale du contrat de travail,

– 2 555,00 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de représentants du personnel au sein de l’entreprise,

– 4 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié,

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal,

– juge que M. [S] a été victime d’un licenciement discriminatoire,

– juge que l’état de santé de M. [S] est à l’origine de la rupture de son contrat de travail,

– juge nul son licenciement,

– condamne la société Hecodis à lui payer en réparation de son préjudice, la somme de 15 325,38 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement sur le fondement des articles L.1132-1 et suivants du code du travail,

A titre subsidiaire,

– juge que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence :

A titre principal :

– juge que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail,

– condamne en conséquence à titre principal l’employeur à verser au salarié 7 600,00 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à 3 mois de salaires en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement,

A titre subsidiaire,

– condamne l’employeur à verser au salarié 2 554,23 euros correspondant à 1 mois de salaire à titre de dommages intérêts par application de l’article L 1235-3 du code du travail, période de préavis incluse,

En tout état de cause :

– condamne la société Hecodis à lui verser les sommes suivantes :

– 5 108,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 510,85 euros bruts à titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à l’indemnité compensatrice de préavis,

– 764,61 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire,

– 76,46 euros bruts au titre l’indemnité compensatrice de congés payés afférente au salaire retenu durant la mise à pied conservatoire,

– 3 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

– 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et frais éventuels d’exécution,

– les intérêts de retard,

– ordonne la remise des bulletins de paie correspondant à la décision à intervenir et des documents de rupture rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

– déboute la société Hecodis de l’ensemble de ses demandes,

– pour le surplus, confirmer le jugement dont appel.

Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 9 décembre 2022, la société Hecodis sollicite de la Cour qu’elle :

– infirme le jugement déféré en ce qu’il a prononcé une condamnation à l’encontre de la société Hecodis à verser au salarié la somme de 341,86 euros au titre de salaire déduit pour absence maladie du 30 décembre 2018 au 1er janvier 2019, outre le règlement de la somme de 34,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

– confirme pour le surplus le jugement déféré notamment en ce qu’il a débouté le salarié des demandes qu’il formulait :

– à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents,

– à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

– à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

– à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié,

– au titre de la nullité du licenciement en raison d’une prétendue discrimination,

– en ce qu’il a confirmé le bien-fondé du licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [S] et rejeté l’ensemble des demandes afférentes, à savoir ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité compensatrice de congés payés afférente, de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, d’indemnité compensatrice de congés payés afférente, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande indemnitaire au titre d’une procédure vexatoire, et enfin en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité formulée par le salarié au visa des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

– confirme le jugement déféré en ce qu’il a pris acte du désistement de M. [S] quant à la demande indemnitaire qu’il formulait en raison du prétendu manquement de la société Hecodis au regard des élections de représentants du personnel,

– en tout état de cause, déboute M. [S] de l’intégralité de ses demandes,

– condamne M. [S] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 décembre 2022.

L’affaire a été fixée à l’audience du 11 janvier 2023 pour y être plaidée.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le paiement des salaires en lien avec l’arrêt de travail de M. [S]

M. [S] fait valoir que l’employeur a déduit des heures sur son salaire de janvier 2019 pour absence maladie alors qu’il était bien en poste du 30 décembre 2018 au 4 janvier 2019.

La société en réponse relève qu’il s’agit d’une erreur matérielle sur le bulletin de paie du mois de janvier 2019 et a rectifié ce dernier.

Cependant,M. [S] soulève qu’à la lecture de ce bulletin de paie rectifié, la société lui a doublement déduit des jours d’arrêt de travail, déjà comptabilisés dans son bulletin de paie du mois de février 2019 et y a rajouté à tort la journée du 29 décembre au titre d’une absence injustifiée.

En l’espèce, M. [S] a été en arrêt de travail du 4 au 6 janvier 2019 puis du 18 au 23 février 2019. Il ressort de la lecture des bulletins de paie initiaux et rectifiés que la société a déduit à tort la journée du 29 décembre 2018 du salaire de M. [S] en ce que ce dernier, selon la lecture des fiches de décompte de son temps de travail établi par l’employeur et signées par ce dernier et le salarié, était présent ce jour là sur son lieu de travail.

En outre, la société a effectivement doublement déduit, tant sur le bulletin de paie du mois de février 2019 que sur le bulletin de paie rectifié du mois de janvier 2019, la période du 20 janvier au 31 janvier pour absences maladie, soit 10 jours.

Ainsi, il est dû à M. [S] la somme de 341,86 euros, soit (47,5/2) x 14,394, ainsi que la somme de 34,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

En vertu de l’article L 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Au soutien de sa demande de paiement d’heures supplémentaires, M. [S] fournit des captures d’écran d’ordinateur, des photos de conception des affiches réalisées les lundis, jour de congé, ainsi que des échanges de SMS avec la direction en dehors de ses horaires de travail concernant les précommandes pour les fêtes. Il produit en outre un planning de travail où il indique avoir réalisé 17 heures de travail le 24 décembre 2018 et 14 heures de travail le 31 décembre 2018 en sus des 41 heures prévues dans son contrat, heures qui ne lui ont été ni rémunérées ni récupérées. Il expose que tous les lundis, sur son jour de congé, il réalisait les commandes de poissons pour le mardi ainsi que les affiches promotionnelles de la semaine.

En l’espèce, à l’analyse des pièces communiquées à la Cour par M. [S], ce dernier fournit des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en fournissant ses propres éléments pour justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

La société verse aux débats des fiches de décompte des horaires effectués par M. [S] depuis son embauche, précisant pour chaque jour les heures réalisées par le salarié et signées par ce dernier à l’exception de celle de janvier.

Concernant les heures réalisées le lundi par le salarié, la société considère que les captures d’écran d’ordinateur sont illisibles et que les photos communiquées ne permettent pas de rapporter la preuve que ces affiches ont bien été réalisées le jour de la prise des photos en l’absence de tout autre élément de preuve.

Néanmoins, la société, en se contentant de dénoncer le caractère insuffisamment précis des éléments fournis par le salarié concernant son travail les lundis et de faire valoir que ce dernier n’a jamais contesté les fiches de décompte, sans pour autant s’expliquer sur le nombre très élevé de documents professionnels (affiches) édités par le salarié le lundi, son jour habituel de repos, ni sur les sollicitations de travail de la part de la directrice en dehors de ses horaires de travail comme l’illustrent les échanges de SMS les dimanche 4 et lundi 5 décembre 2018, jours de congé du salarié, ne parvient pas à contredire la fiabilité des documents produits par M. [S] concernant les heures de travail du lundi.

Concernant les heures supplémentaires pour les 24 et 31 décembre, la société précise que ces heures figurent bien dans les fiches de décompte et que le règlement majoré de ces heures de travail a été effectué au cours du mois de janvier 2019. Néanmoins, il ressort du propre décompte de l’employeur sur la période de décembre 2018 à janvier 2019 que M. [S] a effectué 13h50 d’heures supplémentaires et que seules 12h28 sont mentionnées sur son bulletin de paie de janvier 2019.

En l’état des éléments produits, et compte tenu d’un taux horaire correspondant aux fonctions exercées par M. [S], soit 17,538 euros brut, la somme de 455,99 euros brut correspondant aux 2 heures de travail réalisées par M. [S] les 13 lundis décomptés par ce dernier reste dûe par la société au titre des heures supplémentaires ainsi que la somme de 118,54 euros pour le reliquat des heures supplémentaires dûes pour le mois de décembre 2018.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef et la société sera tenue de verser à M. [S] la somme de 574,53 euros à titre de rappel de salarie au titre des heures supplémentaires, outre 57,453 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur le travail dissimulé

Il sera rappelé que :

– l’article L 8221-2 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’activité, telle que définie par l’article L 8221-3 dudit code, ou par dissimulation d’emploi salarié dans les conditions de l’article L 8221-5 

– aux termes de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire

– la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est toutefois caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle

En l’espèce, M. [S] considère que l’employeur ne pouvait ignorer la réalisation des heures supplémentaires compte tenu de la structure de la société d’autant qu’il ne lui a pas même réglé l’intégralité des heures supplémentaires décomptées sur les fiches de décomptes d’heures. ; que l’intention de dissimulation ainsi que la matérialité du travail dissimulé sont donc bien établies.

La société fait valoir de son côté que M. [S] n’a accompli aucune heure de travail qui n’aurait pas été rémunérée. En outre, la société relève que le salarié ne démontre aucune intention de dissimulation des heures de travail.

Il n’est pas contestable que des heures supplémentaires ont été réalisées par M. [S], non déclarées par la société. L’intention frauduleuse de la société ne résulte toutefois d’aucun des éléments du dossier, singulièrement en l’absence d’éléments démontrant que la société avait conscience et était informée que M. [S] travaillait systématiquement tous les lundis et qu’elle l’aurait volontairement dissimulé.

De ce fait, M. [S] sera débouté de sa demande de paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement pour motif discriminatoire

M. [S] fait valoir que son licenciement s’est produit deux jours après son retour d’arrêt maladie et considère que l’employeur en le licenciant pour faute grave détourne l’attention de la Cour sur la réelle motivation du licenciement, à savoir son licenciement en raison de son état de santé.

La société quant à elle fait valoir que le salarié n’apporte aucun élément permettant de justifier sa demande de nullité du licenciement en raison de son état de santé et rappelle qu’elle l’a licencié pour des manquements graves à ses obligations contractuelles.

Selon les dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul selon l’article L 1132-4 du même code.

Enfin, il résulte des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, pour étayer ses affirmations, M. [S] produit :

– le courrier qu’il a adressé à la direction le 20 mars 2019 où il a écrit ‘J’ai bien noté également que le 26 février 2019 vous m’avez reproché mon arrêt maladie en m’accusant que ‘je ne me souciais pas que vous aviez du travail pendant que je me reposais’.’

– le certificat de son médecin indiquant ses dates d’arrêts maladie.

Le premier document repose sur les seuls propos de l’intéressé, étant observé que la direction fait valoir que M. [S] était en arrêt pour maladie simple et qu’il a été déclaré apte à reprendre le travail par la médecine du travail à son retour.

En l’absence de toute autre pièce venant étayer ces allégations, il ne peut qu’être constaté que M. [S] ne justifie d’aucun faits qui, pris dans leur ensemble, laisseraient supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé de la part de son employeur à son encontre.

De ce fait, sans qu’il soit besoin pour la société de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, M. [S] sera débouté de sa demande de voir prononcer la nullité de son licenciement au motif d’une situation de discrimination en raison de son état de santé de la part de son employeur à son encontre.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privant du préavis prévu à l’article L 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur. Il appartient à ce dernier d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés au salarié dans sa lettre de licenciement, d’autre part que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

En tout état de cause, selon l’article L 1235-1 du code du travail, ‘si un doute subsiste, il profite au salarié.’

En l’espèce, le courrier du 18 mars 2018, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, est libellé comme suit:

‘Nous faisons suite à notre courrier du 28 février 2019 et à l’entretien préalable du 12 mars 2019 auquel vous êtes présenté seul malgré le rappel de votre droit de vous faire assister. Nous avons repris les éléments de votre dossier et les faits qui vous sont reprochés. Vous avez pu vous expliquer sur ces éléments et avons tenté d’être concis afin de pouvoir aborder tous les sujets objets de la présente procédure.

Vous êtes employé dans notre structure depuis le 1er octobre 2018 en qualité de responsable poissonnerie au niveau 5 de la Convention collective. Or, nous constatons d’importants manquements dans votre mission.

D’un point de vue technique, des manquements dans votre gestion ont généré des désorganisations notamment à l’occasion des fêtes. Vous n’aviez pas anticipé l’achat de crustacés cuits afin de pallier à la panne du four notamment.

Nous avons été dans l’obligation de fermer le rayon le 2 janvier 2019, faute d’anticipation de votre part et de recherche de solution dans la matinée en constatant les difficultés.

Cette situation est totalement inadmissible et caractérise un manquement important à vos missions.

Nous avons également eu un retour client début janvier 2019 pour un montant de l’ordre de 300 euros.

Comme vous savez, la période des fêtes est cruciale pour notre activité.

Par ailleurs, vous ne faites pas preuve d’autonomie dans la mesure où vous interpellez sur son téléphone très régulièrement la direction, de façon excessive et inexpliquée.

Les graves manquements constatés notamment en matière de commande sur la période de Noël et jour de l’an contrairement à vos obligations contractuelles et aux instructions données, nous constatons une baisse de chiffre d’affaires. Ainsi, vos manquements volontaires ont eu un impact direct sur le rayon dont vous avez la charge.

Enfin, le 15 janvier 2019, nous avons eu la visite des laboratoires EUROFINS. Cette visite était programmée à l’avance. Vous en étiez donc informé comme l’ensemble de vos collègues. Or, nous avons reçu le rapport le 23 janvier 2019 faisant état de neuf anomalies dont trois graves.

Ces manquements sont particulièrement graves, compte-tenu du rayon dont vous avez la responsabilité et des conséquences sanitaires qui en découlent.

Ces faits, comme ceux précédemment constatés, actent bien un manquement volontaire de votre part dans la gestion du rayon. Or, ce suivi est élémentaire.

Nous vous rappelons q conforue de lourdes sanctions peuvent en découler, tant d’un point de vue administratif, que financier ou pénal.

Or, durant notre entretien ainsi que dans le courrier que vous nous avez adressé, vos propos attestent que vous n’assumez pas votre responsabilité et la rejetez sur les autres personnes.

Toutefois, étant responsable de rayon, il vous appartient d’organiser le rayon, et de l’anticiper.

Compte-tenu de l’ensemble de ces éléments et de leur importante gravité, nous vous notifions

par le présent courrier votre licenciement pour faute grave.

Votre cont

rat de travail prendra fin à la date d’envoi du présent courrier.’

Au soutien du grief concernant le non respect des règles en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité alimentaire reproché à M. [S], la société communique le rapport d’inspection réalisé par le laboratoire Eurofins le 15 janvier 2019 et remis à la société le 23 janvier 2019, se rapportant au rayon marée.

Les conclusions du rapport d’inspection relèvent 9 anomalies au rayon poissonnerie dont ‘3 KO’, correspondant à une non conformité aux normes entraînant une pénalité sur la note de l’activité ou de la déclinaison de l’activité pour la société, à savoir :

– ‘139 – Absence de rupture de chaîne du froid ou du chaud pouvant constituer un risque sanitaire : température non conforme mesurée à 11h40, à coeur d’une UVC ‘filet de julienne’ dans le meuble de vente, hors dégivrage : 6.1° C. Ce produit doit être conservé entre 0° C et 2 °C.’

– ‘127 – Conformité de l’étiquetage – sécurité des denrées alimentaires : Absence d’indication de l’allergène sulfites sur le balisage des crevettes de Madagascar au rayon traditionnel.’

– ‘127 – Conformité de l’étiquetage – sécurité des denrées alimentaires : Absence sur l’étiquetage du produit ‘filet de julienne’ sous vide de la mention de conservation, ayant trait à un risque alimentaire.’

Les autres anomalies concernent ‘des absences d’information de date d’ouverture ne permettant pas de connaître la durée de vie du produit pour les produits cuits présents sur l’étal (bulots, crevettes…) ; une absence d’enregistrement du contrôle de la température d’un des deux bacs autonomes sur les 4 dernières semaines, soit plus de 25% d’enregistrements manquants ; le non respect de la procédure des opérations de contrôle des températures de stockage en raison de la présence d’un bac autonome ne faisant pas l’objet d’un contrôle de température ; un stockage abusif d’éléments pouvant avoir un impact sur la qualité des denrées dans la zone de plonge et de stockage des emballages : chaussures, corbeilles… ; une température d’ambiance non conforme mesurée à 11h40, hors dégivrage dans le meuble de vente : 5.7 °C alors que la température attendue est de 2 °C et que la température indiquée par l’afficheur était de 4 °C ; absence du nom latin, de la sous-zone et de l’engin de pêche pour le ‘filet de julienne’ sous vide présent en rayon libre service.’

M. [S] fait valoir que sur les trois KO relevés, deux ne sont pas de son fait mais pour l’un à l’initiative d’une des salariée et l’autre que l’étiquette de traçabilité était sur le banc. Il communique en outre le relevé du rapport d’inspection de l’été 2018 du même laboratoire faisant état de 15 anomalies dont 1 KO pour le rayon poissonnerie.

La Cour relève tout d’abord que M. [S] a été recruté en tant que responsable Poissonnerie et qu’il avait la responsabilité de gérer son rayon, de connaître les aspects techniques et législatifs en lien avec les produits qu’il était amené à vendre et notamment dans le domaine de l’hygiène et la sécurité alimentaire ; qu’à ce titre, il ne peut s’exonérer de sa responsabilité en évoquant des manquements d’une autre salariée d’autant qu’il ne démontre pas, autrement que par ses propres dires à travers des échanges SMS avec une autre salariée, avoir mis en place des protocoles sanitaires dans son rayon pour éviter de tels manquements ou d’avoir saisi la direction des manquements graves et répétés de cette salariée au sein de son rayon pour faire cesser une telle situation.

La Cour constate en outre que M. [S] a décliné la proposition de la société de préparer avec la responsable de la gestion commerciale l’audit alors même que cette visite d’inspection a été annoncée un mois à l’avance permettant à chaque responsable de rayon de s’y préparer.

Enfin, les trois KO retenus par le laboratoire ainsi que les autres anomalies portent sur des ruptures de la chaîne de froid ou de chaud ou des non respects des règles d’hygiène, domaine très sensible dans le domaine d’activité de la poissonnerie au regard du risque alimentaire conséquent pour les consommateurs.

Compte-tenu des développements qui précèdent, sans qu’il soit besoin d’examiner plus en avant les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement, l’employeur établit la réalité de ce grief principal de manquement aux règles d’hygiène et de sécurité alimentaire dont la gravité est telle qu’elle rendait impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise, peu important la décision prise par l’employeur de ne pas engager la procédure de licenciement immédiatement à la réception du rapport d’inspection du laboratoire Eurofins.

Le jugement déféré, qui a débouté M. [S] de sa demande en requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires en découlant, sera confirmé de ces chefs.

Sur les dommages et intérêts pour procédure vexatoire

M. [S] expose qu’il s’est vu brutalement privé de son emploi le 5 mars 2019 au matin alors qu’il montait son banc devant ses collègues alors que les motifs énoncés par la direction ne fondent nullement une faute grave. Les circonstances vexatoires de son licenciement à travers cette mise à pied conservatoire à effet immédiat, ont majoré le préjudice moral qui est résulté de la perte soudaine de son emploi.

La société fait valoir que le salarié n’apporte aucune pièce justificative permettant d’étayer sa demande qui doit donc être rejetée.

En l’espèce, la société a convoqué M. [S] le 26 février 2019, soit deux jours après sa reprise du travail, à un entretien informel pour évoquer avec lui les mauvais résultats du 3ième trimestre 2018 et formuler des critiques quant à la qualité de son travail ; à l’issue de cet entretien, aucune mesure n’a été formulée ou formalisée par la société directement auprès de M. [S] ; dès lors, la mise à pied conservatoire à effet immédiat, notifiée le 5 mars 2019 alors que M. [S] montait son banc comme tous les matins au magasin et à l’occasion de laquelle il lui a été demandé de rentrer chez lui et de remettre immédiatement les clés du magasin, et qui est fondée sur les mêmes motifs que ceux évoqués lors de l’entretien du 26 février 2019, présente une dimension vexatoire et lui a causé un préjudice distinct des conséquences de la rupture du contrat de travail.

Il sera donc octroyé à M. [S] sur ce fondement la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les manquements de l’employeur à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

M. [S] fait valoir que la décision prise par l’employeur de le licencier soudainement, alors même qu’il avait engagé des frais à la fin de sa période d’essai pour se rapprocher de son lieu de travail, le non paiement de l’intégralité de son salaire et des indemnités de rupture, puis la retenue sur salaire pratiquée lors de sa mise à pied caractérisent de la part de l’employeur autant de manquements à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail qui lui incombe.

La société expose qu’elle ne peut être tenue au paiement des distances parcourues et frais engagés par le salarié pour venir travailler, en ce qu’elle n’avait formulé aucun engagement de prise en charge en ce sens ; que le salarié, licencié pour faute grave, est malvenu de lui reprocher de ne pas lui avoir versé certaines indemnités et d’avoir effectué une retenue sur salaire.

En vertu de l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Les manquements à l’obligation de loyauté justifie l’octroi de dommages et intérêts découlant des conditions d’exécution du contrat de travail.

En l’espèce, M. [S] a été licencié pour faute grave pour des faits dont la matérialité a été démontrée ci-dessus ; il ne peut donc pas être valablement reproché à la société de ne pas lui avoir versé les indemnités de rupture ni même d’avoir mis fin à la relation contractuelle, peu important que cette rupture soit proche de la fin de la période d’essai de M. [S] et que ce dernier ait engagé des frais au titre de son déménagement pour se rapprocher de son lieu de travail.

Le jugement déféré qui a débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail sera confirmé de ce chef.

Sur les manquements de l’employeur à l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié

M. [S] fait valoir tout d’abord qu’il a dépassé régulièrement la durée maximale de travail notamment la semaine du 24 au 30 décembre 2018 et que les fiches de décompte du temps de travail effectif ne fixent aucune durée des pauses journalières. Il expose ensuite que ses conditions de travail se sont dégradées comme l’illustrent les annotations du médecin du travail sur son dossier médical.

La société, de son côté, soulève la légèreté des pièces produites par le salarié et rappelle qu’elle lui a toujours réglé l’ensemble des heures de travail effectuées ; que l’arrêt de travail de M. [S] est un arrêt de travail pour maladie simple sans qu’un lien ait été fait avec son activité professionnelle et qu’il a été déclaré apte sans réserve à l’issue de la visite de reprise.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Sur le fondement de cet article, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers le salarié.

En l’espèce, il n’est pas discutable que lors de la visite médicale d’embauche du 9 novembre 2018, aucun commentaire ni restrictions n’avaient été formulés par le médecin du travail quant à l’état de santé de M. [S] ; que lors de la visite de reprise le 28 février 2019 suite à son arrêt de travail pour maladie simple, le médecin du travail a déclaré M. [S] apte sans aucune réserve, peu important les annotations du médecin sur le dossier du salarié qui relatent les dires de ce dernier , sans émettre la moindre alerte ; qu’il n’est donc pas démontré par M. [S] le lien entre la dégradation de son état de santé et son activité professionnelle.

Néanmoins, il est établi par les fiches de décompte du temps de travail effectif de M. [S] que ce dernier a travaillé 50,25 heures lors de la semaine du 24 au 30 décembre 2018 sans pour autant bénéficier de plus d’un jour de repos dans la semaine contrairement à l’article 5.12 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui régit la relation contractuelle.

En outre, les plannings d’horaires communiqués par M. [S] ne permettent pas de déterminer les temps de pause octroyés au salarié et la société en ne communiquant aucun autre élément quant à la durée des pauses de M. [S] n’y répond pas utilement.

Des manquements à l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié sont donc bien établis de la part de la société, ouvrant droit à réparation.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef et il sera jugé que le préjudice qui est résulté pour le salarié sera entièrement réparé par l’allocation de la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’organisation d’élection de représentants du personnel

M. [S] expose que la carence de l’employeur dans l’organisation des élections des délégués du personnel alors que les conditions légales étaient réunies lui a causé un lourd préjudice en ce qu’il s’est retrouvé sans aucun relais au sein de l’entreprise ; qu’il n’a pas abandonné cette demande devant les premiers juges d’autant que les pièces fournies par l’employeur semblent attester que les élections des délégués du personnel ont eu lieu après son licenciement ce dont il doute.

La société fait valoir que la demande est irrecevable par l’effet du désistement de M. [S] en première instance, en l’absence de fait nouveau.

En l’espèce, le désistement de M. [S] n’a pas été constaté par les premiers juges dans leur dispositif rendant de fait la demande de M. [S] recevable en cause d’appel.

L’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

En l’espèce, il ressort de la lecture du procès verbal des élections communiqué par la société qu’un précédent scrutin a eu lieu le 30 juin 2014 afin que des représentants du personnel soient élus. La société communique en outre les différents affichages réalisés à partir de février 2019 concernant les élections pour la mise en place du Comité social et économique issu de l’ordonnance de 2017. Il ressort enfin tant des procès verbaux des élections que de l’attestation du responsable comptable en charge des affichages et de la communication de la liste des électeurs que la société a bien organisé des élections de représentants du personnel en mars 2019 sans qu’aucun manquement puisse lui être reproché.

M. [S] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la remise des documents rectifiés

La Cour ordonne à l’employeur de communiquer à M. [S] un bulletin de paie rectifié prenant en compte les sommes allouées au titre de la présente décision ainsi qu’une attestation pôle emploi rectifiée en conséquence, sans astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société Hecodis, qui succombe devant la Cour, sera condamnée aux dépens d’appel et en conséquence déboutée de la demande qu’elle a formée au titre de ses frais non répétibles.

Il est contraire à l’équité de laisser à M. [S] la charge des frais non répétibles qu’il a engagés, restés à sa charge. La société Hecodis devra lui payer la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME la décision déférée dans ses dispositions qui ont débouté M. [W] [S] de ses demandes au titre des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, au titre du manquement de l’employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés et au titre d’une procédure vexatoire de la part de son employeur,

CONFIRME la décision défére pour le surplus de ses dispositions

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Hecodis à payer à M. [W] [S] les sommes suivantes :

– 574,53 euros au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 57,45 euros à titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

– 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié,

– 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire

DEBOUTE M. [W] [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’absence de représentants du personnel au sein de l’entreprise,

ORDONNE à la société Hecodis la remise à M. [W] [S] d’un bulletin de paie récapitulant les sommes allouées au titre de la présente décision et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés rectifiée en conséquence,

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

CONDAMNE la société Hecodis aux dépens d’appel ; en conséquence la DEBOUTE de la demande qu’elle a formée au titre des frais non répétibles

CONDAMNE la société Hecodis à payer à M. [W] [S] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu