N° RG 20/00642 – N° Portalis DBV2-V-B7E-INBR

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 23 JUIN 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 06 Janvier 2020

APPELANTE :

S.A.R.L. TECHNIBAT

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me François GARRAUD de la SCP GARRAUD-OGEL-LARIBI, avocat au barreau de DIEPPE substituée par Me Anne-Sophie LEBLOND, avocat au barreau de DIEPPE

INTIME :

Monsieur [W] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Céline BART de la SELARL EMMANUELLE BOURDON CELINE BART AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Catherine LEMONNIER-ALLEGRET-BOURDON, avocat au barreau de DIEPPE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 25 Mai 2022 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 25 Mai 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 Juin 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 23 Juin 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [W] [J] a été engagé le 5 mai 2014 par la SARL Technibat par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de VRP exclusif.

Les relations des parties étaient soumises à la convention collective nationale des VRP issue de l’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975.

Par lettre du 12 septembre 2018 reçue le 13 septembre 2018, M. [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête en date du 15 mars 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe aux fins de voir qualifier sa prise d’acte en licenciement nul ainsi qu’en paiement de rappels de salaires et indemnités.

Par jugement du 6 janvier 2020, le conseil de prud’hommes a dit que la prise d’acte est justifiée par les manquements graves de l’employeur, qu’elle droit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit que le salaire moyen de M. [J] est de 2 399,39 euros mensuel, condamner la société Technibat à payer à M. [J] les sommes suivantes :

11 996,93 euros à titre d’indemnité de licenciement abusif,

2 615,34 euros au titre d’indemnité légale de licenciement,

7 198,16 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

719,82 euros au titre des congés payés sur rappel de préavis,

4 204,67 euros au titre de rappel de salaire,

420,47 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire,

1 115,62 euros au titre de retenue sur salaire injustifiée,

1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure ,

-dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, débouté M. [J] de ses autres demandes, débouté la société Technibat de ses demandes reconventionnelles, condamné la société Technibat aux dépens de l’instance.

La société Technibat a fait appel de cette décision le 3 février 2020.

Par conclusions remises le 25 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la SARL Technibat demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [J] du surplus de ses demandes, statuant à nouveau, dire que la prise d’acte s’analyse en une démission, condamner M. [J] à lui verser la somme d’un euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par conclusions remises le 28 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [J] demande à la cour de confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la constatation d’un licenciement nul avec les conséquences indemnitaires en découlant, statuant à nouveau,

-à titre principal, constater que la prise d’acte du 12 septembre 2018 est justifiée par des manquements graves de l’employeur constitutifs de harcèlement moral, dire en conséquence qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul et condamner la société Technibat à lui payer les sommes suivantes :

14 396,32 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

2 615,34 euros à titre d’indemnité de licenciement,

7 198,16 euros à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 719,82 euros au titre des congés payés y afférents,

-à titre subsidiaire, constater que la prise d’acte du 12 septembre 2018 est justifiée par des manquements graves de l’employeur, dire en conséquence qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Technibat à lui payer les sommes suivantes :

11 996,93 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

2 615,34 euros à titre d’indemnité de licenciement,

7 198,16 euros à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 719,82 euros au titre des congés payés y afférents,

-en tout état de cause, enjoindre à l’employeur la communication du livre d’entrée et de sortie du personnel, écarter des débats l’ensemble des attestations produites par l’employeur, condamner la société Tehchnibat à lui payer les sommes suivantes :

10 000 euros au titre des agissement répétés constitutifs de harcèlement moral,

5 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention,

2 399,39 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure,

4 204,67 euros à titre de rappel de salaire en application de la rémunération garantie minimale VRP, outre la somme de 420,47euros au titre des congés payés y afférents,

1 115,62 euros au titre de la somme indûment retenue sur le salaire du mois de septembre 2018, outre la somme de 111,56 euros au titre des congés payés y afférents,

rembourser la somme relative à la mise à pied disciplinaire dont le montant sera déterminé après les explications fournies par l’employeur sur les bulletins de salaire d’août et septembre 2018, ou à défaut, fixer cette somme à 885,92 euros, outre la somme de 88,59 euros au titre des congés payés y afférents,

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice de carrière,

4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

-ordonner à l’employeur de modifier l’attestation Pôle Emploi, sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 mai 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à la communication de pièces

En application des articles 11 et 138 du code de procédure civile, les parties sont tenues d’apporter leur concours aux mesures d’instruction sauf au juge à tirer toute conséquence d’une abstention ou d’un refus. Si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l’autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte. Il peut, à la requête de l’une des parties, demander ou ordonner, au besoin sous la même peine, la production de tous documents détenus par des tiers s’il n’existe pas d’empêchement légitime.

Les actes pour lesquels il est sollicité une communication forcée doivent être de nature à contribuer à l’issue du litige, avoir une existence qui n’est douteuse et être suffisamment déterminés pour permettre l’identification des pièces.

Le juge dispose, en matière de production forcée, d’une simple faculté dont l’exercice est laissé à son pouvoir discrétionnaire.

En l’espèce, M. [J] demande d’enjoindre à son employeur de communiquer le livre d’entrée et de sortie du personnel de l’entreprise, sans expliquer en quoi cette pièce peut être utile à la résolution du litige qui porte principalement sur une situation de harcèlement moral et de mauvaise exécution du contrat de travail par l’employeur. En conséquence, il convient de rejeter cette demande de communication de pièces.

Par ailleurs, il convient également de rejeter la demande tendant à voir écarter des débats les septs attestations de salariés versées aux débats par la société Technibat.

En effet, il est constant que ces témoignages ont été versés régulièrement aux débats et dans le respect du contradictoire. Le fait qu’ils auraient été obtenus sous la contrainte ou la menace altère effectivement leur valeur probante. Cependant, il s’agit d’un élément qui demeure, en tout état de cause, soumis à l’appréciation souveraine de la cour, mais qui n’entache pas la régularité de leur communication. Il s’en suit qu’il n’y a pas lieu de les écarter des débats.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

– Sur le paiement des salaires

M. [J] reproche à son employeur l’absence de versement du salaire minimum garanti à compter de janvier 2017.

L’article 9 du contrat de travail relatif à la rémunération stipule qu’ ‘en rémunération de ses services, le salarié percevra une rémunération minimum mensuelle brute garantie payable le 5 de chaque mois. Les éléments variables de la rémunération sont précisés dans l’annexe du présent contrat.

Celle-ci ne pourra pas être inférieure à la ressource minimum forfaitaire fixée par les accords nationaux interprofessionnels des Voyageurs Représentants Placiers. Le taux du SMIC applicable sera celui en vigueur au titre du mois concerné. […]

À partir du 4ème mois d’emploi à plein temps, la ressource minimum mensuelle brute garantie ne pourra pas être inférieur à 174 fois le taux horaire du Smic.

La rémunération minimum mensuelle brute garantie sera déduite au prorata du temps de présence en cas de mois incomplet.’

Il est constant que ces stipulations sont conformes aux dispositions de la convention collective applicable qui fixe le salaire minimum d’un VRP exclusif à 520 fois (174 x3) le taux horaire du SMIC sur un trimestre.

Il convient également de préciser que contrairement à ce que soutient la société Technibat, les dispositions contractuelles, en ce qu’elles prévoient expressément une garantie mensuelle de rémunération garantie, conduisent à apprécier le versement de ce minimum au mois et non pas au trimestre comme envisagé par les dispositions conventionnelles, ni en tout état en cause à l’année ainsi que l’employeur le présente dans son argumentation pour justifier du respect de cette disposition.

Il ressort de l’examen des bulletins de salaires produits aux débats qu’alors que M. [J] devait, en application des dispositions conventionnelles, percevoir pour l’année 2017 un salaire mensuel brut minimum de 9,76 x 174 = 1 698,24 euros et pour l’année 2018 un salaire mensuel brut minimum de 9,88 x 174 = 1 719,12 euros, il a régulièrement perçu des sommes moindres, tout en payant des charges sur une assiette fixée à 1 131,93 euros (151,67 x 9,76) en 2017 et 1 498,50 (151,67 x 9,88) euros en 2018 correspondant au montant du SMIC horaire mensuel étant précisé que pour l’appréciation du salaire minimum garanti exprimé en brut, la prise en compte de l’abattement forfaitaire professionnel de 30 % importe peu, puisque celui-ci ne conditionne pas le montant brut du salaire versé au VRP, mais uniquement la base de calcul des cotisations patronales et salariales et par suite le montant net versé au salarié.

Plus précisément, le non-respect des dispositions contractuelles s’établit comme suit :

mois

salaire brut minimum garanti

salaire brut perçu

solde restant dû au salarié

janvier 2017

1 698,24

1 617,04

81,20

février 2017

1 698,24

2 248,84

0,00

mars 2017

1 698,24

3 715,64

0,00

avril 2017

1 698,24

1 993,16

0,00

mai 2017

1 698,24

5 368,36

0,00

juin 2017

1 698,24

5 774,63

0,00

juillet 2017

1 698,24

3 682 65

0,00

août 2017

1 698,24

1 998,72

0,00

septembre 2017

1 698,24

2 502,52

0,00

octobre 2017

1 698,24

1 559,77

138,47

novembre 2017

1 698,24

1 134,79

563,45

décembre 2017

1 698,24

2894,51

0,00

janvier 2018

1 719,12

3 046,08

0,00

février 2018

1 719,12

1 840,80

0,00

mars 2018

1 719,12

1 197,97

521,15

avril 2018

1 719,12

816,31

902,81

mai 2018

1 719,12

2 480,09

0,00

juin 2018

1 719,12

2 348,17

0,00

juillet 2018

1 719,12

1 712,53

6,59

août 2018

1 719,12

391,58

0,00

septembre 2018

458,43

342,25

116,18

TOTAL

34 590,27

30 939,47

2 326,26

Concernant les chiffres retenus dans ce tableau, il convient de préciser, pour le mois de mai 2018, que M. [J] a perçu un salaire brut de 2 480,09 euros. Certes, sur le bulletin de salaire, il apparaît un montant net bien inférieur au Smic net, de 805,04 euros, mais ce montant correspond au solde restant dû au salarié, après versement d’un acompte de 1 200 euros. Il n’y a donc aucun indu de salaire pour le mois de mai 2018.

Pour le mois d’août 2018, M. [J] a perçu un salaire brut de 391,58 euros. Certes, l’application du contrat de travail qui prévoit que la rémunération minimum mensuelle brute garantie s’apprécie au prorata du temps de présence en cas de mois incomplet s’entend nécessairement du temps de présence au sein des effectifs de l’entreprise et non pas du temps de présence de travail effectif, de sorte que c’est à tort que la société Technibat a proratisé le salaire minimum brut de M. [J] en fonction de ses congés payés. Toutefois, l’examen du bulletin de salaire du mois de septembre 2018 montre qu’il a été intégralement réglé de ces congés payés du mois d’août 2018 le mois suivant. En outre, si une mise à pied disciplinaire est effectivement mentionnée sur le bulletin de salaire, il convient néanmoins de relever qu’aucune somme n’a été déduite à ce titre du calcul du salaire brut. Ainsi, M. [J] n’a subi sur ce mois aucune perte de salaire.

Ayant quitté l’entreprise en septembre 2018, la proratisation s’applique pour l’évaluation du salaire minimum garanti sur ce mois. Il doit également être tenu compte de la mise à pied disciplinaire de 5 jours, la question du bien fondé de cette sanction et l’éventuel droit au remboursement du salarié étant indépendante et traitée postérieurement. Sur le mois de septembre 2018, M. [J] a quitté l’entreprise le 13 septembre 2018 et a été mis à pied 5 jours. Il y a donc 8 jours de présence effective, soit un salaire mensuel minimum garanti de 1 719,12 /30 x 8 = 458,43 euros. En outre, le montant pris en compte pour apprécier le respect de salaire minimum garanti ne tient pas compte des sommes versées au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Enfin, pour le mois de juin 2018, n’a pas été intégrée dans le tableau dressé ci-dessus la somme de 3 022,29 euros bruts versée par l’employeur à titre de ‘régul salaire minimum garanti conventionnel’ qui couvre intégralement le solde de salaire restant dû à titre à titre de rappels de salaire en raison du salaire minimum garanti déterminé dans le tableau dressé ci-dessus, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement entrepris et de débouter M. [J] de sa demande à ce titre.

– Sur la mise à pied disciplinaire

Selon les articles L. 1333-1 et L.1333-2 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, par courrier en date du 1er août 2018, la société Technibat a mis à pied à titre conservatoire M. [J] et l’a convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement dans ces termes :

‘Monsieur,

Je viens de recevoir un courrier de la part d’une cliente qui me fait part de son très vif mécontentement quant à votre démarchage.

Il m’est exposé que vous avez démarché un prospect et que vous avez obtenu son accord contractuel en lui donnant l’assurance qu’elle ne commencerait à payer son crédit qu’en janvier 2019.

Celle-ci a reçu un courrier FINANCO lui indiquant que le premier prélèvement s’effectuerait à compter du 24 novembre prochain.

Cette cliente indique ‘j’ai fait confiance et on m’a menti’ et met bien évidemment, la société en difficulté quant à son image commerciale.

Dans de telles conditions, compte tenu de votre comportement général, compte tenu de votre insubordination chronique, compte tenu du fait que vous utilisez à titre personnel le véhicule de service, compte tenu de ce que vous ne faites plus aucun compte rendu et compte tenu de cet élément nouveau, je me vois dans l’obligation de vous mettre à pied à titre conservatoire.

D’autre part, je vous convoque à un entretien préalable pour une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour le jeudi 23 août 2018 à 9h00.’

Puis, par courrier du 4 septembre 2018, il a été signifié à M. [J] une mise à pied disciplinaire en ces termes :

‘Monsieur,

Je fais suite à votre convocation à entretien préalable en date du 23 août 2018. A laquelle vous ne vous été pas présenté.

Compte tenu de votre absence et, par conséquent, de votre absence d’explication, je n’ai pas été en mesure de modifier ma position.

C’est dans ces conditions que je vous décerne une mise à pied disciplinaire de 10 jours couvrant la mise à pied conservatoire qui vous a été décernée.

Je vous rappelle que les faits qui vous sont reprochés sont les suivants:

Vous avez démarché un prospect et vous avez obtenu son accord contractuel en lui donnait l’assurance que celui-ci ne commencerait à payer son crédit qu’en janvier 2019.

Le prospect a reçu un courrier FINANCO lui indiquant que le premier prélèvement s’effectuerait à compter du 24 novembre prochain.

Cette cliente indique ‘j’ai fait confiance et on m’a menti’ et met, bien évidemment, la société en difficulté quant à son image commerciale.

Cette situation résulte de votre fait personnel et de votre attitude générale au sein de la société depuis maintenant plusieurs mois.

De surcroît, vous avez utilisé de façon constante à titre personnel le véhicule de service, nous n’avez fait plus aucune compte rendu depuis plusieurs mois.’

Sur le bien fondé de la sanction, à titre liminaire, il convient de relever que cette sanction ne reprend pas tous les griefs visés dans la lettre de mise à pied conservatoire. Et pour cause, par courrier du 18 juillet 2018, un avertissement avait été donné à M. [J] en raison d’un chiffre d’affaires en baisse qui n’atteignait plus l’objectif contractuel de 23 000 euros hors taxes par mois. De même, par courrier du 25 juillet 2018, M. [J] avait reçu un avertissement pour non respect des consignes de prospection, refus d’assister aux réunions commerciales et absence de reporting de l’activité.

Or, ces faits, qui avaient déjà fait l’objet d’une sanction et qui n’ont pu être réitérés postérieurement à ladite sanction prononcée juste avant le départ en congés de M. [J], et seulement une semaine avant la mise à pied litigieuse, ne pouvaient utilement fonder cette nouvelle sanction.

Ainsi, l’allusion à l’absence de compte-rendu est inopérante pour justifier la mise à pied litigieuse.

En outre, les faits de démarchage ne sont étayés par aucune pièce du dossier.

Quant à l’utilisation abusive à des fins personnelles du véhicule de service, certes, la société Technibat verse aux débats la charte d’utilisation de la voiture de service signée par M. [J] le 8 décembre 2017 qui précise, au titre des règles de service que ‘l’utilisation du véhicule de service est strictement limite à l’utilisation professionnelle dont les fonctions relèvent de la société TECHNIBAT. Sauf accord exprès de la société ou force majeure, le bénéficiaire ne pourra utiliser sa voiture pour ses fins personnelles. En aucun cas, la panne de son véhicule personnel ne constitue une force majeure. Le bénéficiaire lors de ses congés payés devra laisser la voiture au siège de la société, ou si son domicile est trop éloigné à un endroit sûr dont l’adresse a été communiqué au siège de TECHNIBAT. L’utilisation de la voiture de service le week-end est interdite sauf accord de la société’.

Toutefois, alors que M. [J] conteste ce grief, la société Technibat produit uniquement huit attestations de salariés toutes rédigées de la même façon, en des termes très peu circonstanciés, se contentant d’affirmer que M. [J] utilisait son véhicule à des fins personnelles sans aucune autre précision, le tout dans un contexte suspicieux, la compagne d’un des salariés témoignant de la pression mise sur les salariés par le gérant pour attester en ce sens au nom ‘de l’intérêt de la société’, ce qui leur ôte toute valeur probante efficace. Ce grief n’est donc pas avéré.

Au vu de ces éléments, il convient, en complétant le jugement entrepris qui a omis de statuer sur ce chef de demande, d’annuler la mise à pied disciplinaire de 10 jours prononcée le 4 septembre 2018.

Sur la demande financière présentée par M. [J] à ce titre, l’examen du bulletin de salaire du mois de septembre 2018 montre que si une mise à pied de 5 jours est visée, elle n’a néanmoins donné lieu à aucune retenue de salaire en dehors de l’absence de prise en compte de ces jours de présence pour le calcul du salaire minimum garanti, ainsi que cela ressort des motifs adoptés précédemment. Aussi, cette sanction étant annulée, il convient de considérer qu’au titre du salaire minimum garanti, M. [J] avait le droit à 5 jours supplémentaires de présence, soit la somme de 1 719,12 /30 x 5 = 286,52 euros.

Par ailleurs, sans qu’il soit possible de faire un lien direct et certain entre les deux situations, sur ce même bulletin de salaire de septembre 2018, il a été retiré 1 115,62 euros de commissions à M. [J], ce qui correspond au retrait de deux commissions dues pour deux ventes faites auprès de M. [Y] [Z]. La société Technibat est totalement taisante sur cette somme et ne donne aucune explication. Dès lors, qu’elle ait ou non un lien avec la mise à pied disciplinaire litigieuse annulée, cette sanction pécuniaire est, en tout état de cause, illicite et il est ainsi justifié de restituer cette somme à M. [J].

En conséquence, la société Technibat est condamnée à payer à M. [J] les sommes suivantes :

286,52 euros à titre de rappels de salaires pour mise à pied annulée, outre la somme de 28,65 euros au titre des congés payés y afférents,

1 115,62 euros au titre de la somme indûment retenue sur le salaire du mois de septembre 2018, outre la somme de 111,56 euros au titre des congés payés y afférents, le jugement déféré étant confirmé et complété sur ce point.

– Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa version postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au cas d’espèce prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [J] explique que durant plusieurs mois, et plus particulièrement à la suite du courrier qu’il a adressé le 25 juin 2018 dans lequel il dénonçait un non paiement de ses salaires et une mise à l’écart de la vie de l’entreprise, son employeur l’a empêché d’exercer correctement son travail, lui a retiré l’ensemble de ses outils de travail, l’a écarté de toutes les réunions de l’entreprise, lui a refusé d’emmener en clientèle un apprenti ou un autre commercial comme cela pouvait se faire pour les autres salariés et lui a notifié, en guise de réponse à ses demandes d’explications, des sanctions injustifiées.

Pour étayer ces propos, il produit les éléments suivants :

– un courrier du 25 juin 2018 adressé par le conseil de M. [J] à la société Technibat aux termes duquel il est reproché à l’employeur un défaut de paiement de salaire intégral sur les mois de mars, avril, mai 2018, le fait qu’il n’existe pas de SAV dans l’entreprise ce qui met M. [J] en situation inconfortable vis-à-vis de ses clients qui doit faire face à leurs remontrances, le fait que l’employeur lui a repris les clés du magasin, ce qui atteint son autonomie, le fait que l’employeur aurait tenté de lui prendre son véhicule de service et qu’il lui interdit désormais de faire les pleins d’essence et l’entretien du véhicule chez le garagiste prestataire de la société, ce qui lui impose d’avancer ces frais et enfin le fait que M. [J] aurait été fortement incité à démissionner ou à abandonner son poste,

– le courrier qu’il a adressé à son employeur le 26 juillet 2018 dans lequel il dénonce, à nouveau, ses conditions de travail, sa ‘mise au placard’, ainsi que ‘des détournements de chiffres d’affaires’, de retards dans le règlement de frais,

– les deux avertissements du 18 et 25 juillet 2018, ainsi que la procédure de mise à pied conservatoire et disciplinaire, dont il ressort des motifs adoptés précédemment qu’elle n’était pas justifiée, pas plus au demeurant que les deux avertissements des 18 et 25 juillet 2018 qui reposent uniquement sur les allégations de M. [T],

– un courrier du 19 juillet 2018 lui reprochant l’utilisation à des fins personnelles du véhicule de service, y compris le soir et le week-end et lui demandant, par conséquent, de rapporter tous les jours le véhicule à l’entreprise en fin de journée, situation qui n’est pas avérée,

– un échange de SMS du 20 juillet 2018 avec M. [O] [T], le gérant, aux termes duquel ce dernier reproche à M. [J] de donner des clients à M. [N], un collègue, ce qu’il considère comme une faute professionnelle, lui indiquant ‘ je vais juste envoyé sa a qui de droit’,

– deux attestations de clients qui relatent leur satisfaction dans leur relation avec M. [J] et les difficultés qu’ils ont eu par la suite avec M. [T] dans la pose des fenêtres commandées.

– l’attestation de M. [M], ancien salarié, qui déclare ‘avoir été témoin à mon arrivée dans l’entreprise Technibat le 01/06/2018 de la mise à l’écart de M. [J] [W]. En effet, M. [T] m’a interdit de laisser entrer M. [J] dans le magasin car selon M. [T] il ne devait pas assister aux réunions commerciales le matin, je suis aussi témoin du changement du barillet de la porte principale pour que M. [J] ne puisse plus lui accéder du tout. Ensuite, M. [J] c’est vu interdire l’accès au carburant chez le garage Chauvet, chez lequel toutes les voitures de la société se fournissaient en carburant. De plus j’ai été témoin de plusieurs conflits avec M. [T] qui n’était pas loin d’en venir aux mains. À ce jour, j’ai dû me mettre en arrêt maladie au mois de décembre 2018 pour dépression et harcèlement, car les gérants de l’entreprise Technibat m’ont fait subir le même sort que M. [J]. Je vais donc moi aussi les attaquer au tribunal des prud’hommes car je n’ai en plus de ça pas reçu la totalité de mon solde de tout compte et j’ai été licenciée pendant mon arrêt maladie.’

– l’attestation de M. [N], ancien salarié qui explique qu’il a été lui-même victime de pression morale, de salaire en dessous du minimum garanti dont un salaire mensuel à 0 euros, qu’il a lui-même voulu partir mais que M. [T] a refusé toute rupture conventionnelle et l’a poussé à la démission car l’absence de salaires versés le mettait dans des difficultés financières importantes et il indique avoir cédé à cette pression.

– l’attestation de Mme [P], ancienne secrétaire comptable de l’entreprise aux termes de laquelle elle explique avoir été témoin du harcèlement moral subi par M. [J], du comportement agressif, menaçant et dénigrant à répétition de M. [T] envers ses salariés et notamment M. [J], que confronté à cette situation professionnelle pesante au quotidien, M. [J] a voulu partir de l’entreprise et a donc sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle, qui a été refusée à l’annonce du montant des indemnités légales à payer, M. [T] étant sorti de ses gonds avec des propos menaçants ‘je vais te casser la gueule, sort de mon bureau immédiatement’, et des violences physiques, M. [T] ayant violemment attrapé le bras de M. [J]. Elle précise que pendant neuf ans, elle a été témoin sur de nombreux salariés de pressions constantes, d’injures, de menaces de licenciement injustifié, interdiction de communiquer avec les autres salariés, obligation de rédiger de faux témoignages à l’encontre d’autres salariés sous peine de ne pas toucher de prime, blocage des salaires, interdiction d’accès aux outils commerciaux… elle précise le contexte de son témoignage, à savoir qu’elle a, elle aussi, été victime de cette situation de harcèlement, qui s’est accentuée à partir du moment où elle a sollicité une rupture conventionnelle, ce qui a conduit le médecin du travail à la déclarer inapte à son poste.

– l’attestation de Mme [V], compagne de M. [H], salarié de l’entreprise de mars 2018 à décembre 2020, qui explique avoir reçu ses confidences sur le fait qu’il avait été contraint par M. [T] de rédiger une attestation défavorable à M. [J] et que son conjoint a également été en arrêt pour burn out et a subi des retards de plusieurs mois dans le paiement de ses commissions. Elle précise le contexte de son témoignage en indiquant que ‘mon conjoint ayant eu des soucis psychologiques en lien avec Technibat, j’effectue cette attestation en mon nom car Mr [T] lui a stipulé que s’il faisait une contre attestation, il y aurait des représailles’.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, M. [J] présente des faits, qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral imputable à son employeur subi à partir du mois de juin 2018, période à laquelle le salarié a évoqué avec son employeur l’idée d’une rupture conventionnelle, aucun élément ne permettant d’établir de manière certaine des faits concrets subis par M. [J] antérieurement à cette date.

Ainsi, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Technibat critique la valeur probante des attestations produites par M. [J] en faisant valoir que l’attestation de M. [M] n’est pas efficace en ce qu’il a été embauché seulement trois mois avant le départ de M. [J] et qu’elle est démentie par l’avertissement du 25 juillet 2018. Toutefois, cet argument n’est pas pertinent, puisque les faits de harcèlement dénoncés ont été commis principalement à partir du mois de juin 2018 et que les faits fondant l’avertissement ne sont aucunement avérés. Concernant l’attestation de M. [N], elle indique qu’il n’a jamais été son salarié, mais ne produit pas le registre du personnel de l’entreprise pour établir cette affirmation, étant relevé que M. [T] connaît cette personne, puisqu’elle est évoquée dans l’échange de SMS du 20 juillet 2018.

La critique des attestations produites étant inopérantes, en l’absence de tout autre élément établissant que le comportement dénoncé est justifié par une situation objective étrangère à tout harcèlement, il convient de retenir l’existence d’une situation de harcèlement moral subie par M. [J] pendant trois mois qui justifie que lui soit allouée la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, en l’absence de tout élément sur les conséquences de cette situation et la dégradation que cela a généré sur son état de santé.

Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

S’agissant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui n’aurait pas pris les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, s’il est incontestablement caractérisé en ce que le gérant de l’entreprise est l’auteur du harcèlement moral, M. [J] ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral. En conséquence, le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

– Sur la qualification de la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Dans le cadre de l’exception d’inexécution il est admis que les manquements de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail peuvent justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié dès lors que ce dernier établit que ces manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, peu important que la lettre par laquelle le salarié prend acte ne stigmatise qu’une partie des griefs finalement évoqués à l’appui de la demande dès lors que cette lettre ne fixe pas les limites du litige.

En l’espèce, M. [J] invoque au soutien de sa demande en requalification de sa prise d’acte les faits de non paiement intégral du salaire minimum garanti, le retard de paiement dans les congés payés et les faits constitutifs du harcèlement dont il a été victime au cours de la fin de l’exécution de son contrat de travail. Il y a lieu de préciser qu’il importe peu de savoir si la lettre de prise d’acte ne mentionnait expressément cette situation de harcèlement, la cour devant examiner les manquements invoqués devant elle, et ce d’autant qu’en l’espèce, la lettre de prise d’acte, si elle n’employait pas expressément le terme de ‘harcèlement’, visait plusieurs éléments constitutifs de cette situation.

Il se déduit des motifs précédemment développés que M. [J] a été victime d’un harcèlement moral qui a eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail dont la société Technibat Normandie avait parfaitement connaissance avant la prise d’acte du 12 septembre 2018, puisque M. [J] avait déjà manifesté auprès de son employeur son insatisfaction sur ses conditions de travail par deux courriers en dates des 25 juin et 26 juillet 2018. En outre, il est exact, à la lecture des bulletins de salaires, que les congés payés pris par le salarié étaient toujours réglés par l’employeur avec deux à trois mois de retard. Ces faits constituent incontestablement une situation empêchant la poursuite de la relation de travail. Dès lors, la prise d’acte de M. [J] était fondée.

Dans la mesure où elle l’est pour partie en raison d’une situation de harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

– Sur les conséquences financières

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d’une part, aux indemnités de rupture, soit en l’espèce, l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis et, d’autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond, dès lors qu’il est au moins égal à celui prévu par l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

En l’espèce, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. [J] les sommes non contestées dans leur montant de 7 198,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 719,82 euros au titre des congés payés y afférents et 2 615,34 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

En outre, au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’âge du salarié (28 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (4 ans et 4 mois), de son salaire mensuel moyen non sérieusement contesté de 2 399,39 euros, et en l’absence de toute information sur sa situation financière et professionnelle postérieure à la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer la somme de 14 396,34 euros en réparation du préjudice résultant du licenciement nul.

La demande en paiement de l’indemnité prévue à l’article L. 1235-3-1 du code du travail englobe nécessairement la demande en paiement de l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement, ainsi que le préjudice de carrière invoqué par M. [J] au titre de la perte d’une année de référence pour ses droits à la retraite, étant surabondamment fait observer que la réalité de ce préjudice n’est aucunement établie. Il s’en suit que les demandes faites à ce titre ne peuvent se cumuler avec les dommages et intérêts alloués au titre de la nullité du licenciement.

En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a rejeté lesdites demandes présentées.

Sur les autres demandes

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.

En outre, conformément à la demande de M. [J], il convient d’ordonner à la société Technibat de remettre au salarié une attestation Pôle Emploi conforme à la présente décision étant, en revanche, précisé que les faits de l’espèce ne justifie pas d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Eu égard à l’issue du litige, la demande reconventionnelle présentée par la société Technibat en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive est mal fondée, de sorte qu’elle est rejetée.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante , il y a lieu de condamner la société Technibat aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros sur ce même fondement pour les frais générés en cause d’appel et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement,

Rejette la demande de communication de pièces et la demande tendant à voir écarter des débats les attestations de salariés versées aux débats par la société Technibat présentées par M. [W] [J] ;

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [W] [J] de ses demandes au titre de l’obligation de sécurité, du préjudice de carrière, et de l’indemnité pour procédure irrégulière et en ce qu’il a alloué des sommes à M. [W] [J] au titre de la retenue injustifiée sur salaire, de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, de l’article 700 du code de procédure civile ;

Complétant le jugement déféré,

Annule la mise à pied disciplinaire de 10 jours prononcée le 4 septembre 2018 ;

Condamne la SARL Technibat à payer à M. [W] [J] la somme de 286,52 euros à titre de rappels de salaires pour mise à pied annulée, outre la somme de 28,65 euros au titre des congés payés y afférents ;

Condamne la SARL Technibat à payer à M. [W] [J] la somme de 111, 56 euros au titre des congés payés afférents à la retenue sur salaire injustifiée ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Déboute M. [W] [J] de sa demande en paiement de rappels de salaire en exécution du salaire minimum garanti contractuellement prévu;

Condamne la SARL Technibat à payer à M. [W] [J] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral ;

Dit que la prise d’acte de la rupture du 12 septembre 2018 produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SARL Technibat à payer à M. [W] [J] la somme de 14 396,34 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement nul ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la SARL Technibat aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à M. [W] [J] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;

Ordonne à la SARL Technibat de remettre à M. [W] [J] une attestation Pôle Emploi conforme à la présente décision;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte ;

Déboute la SARL Technibat de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Condamne la SARL Technibat à payer à M. [W] [J] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SARL Technibat de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL Technibat aux entiers dépens.

La greffièreLa présidente