COUR D’APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
15e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 20 AVRIL 2023
N° RG 20/02544 – N° Portalis DBV3-V-B7E-UEYQ
AFFAIRE :
[D] [U]
C/
S.A.S. HOTEL PLESSIS PARC
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Septembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE – BILLANCOURT
N° Section : C
N° RG : 17/01012
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Frédéric CHHUM de la SELEURL FREDERIC CHHUM AVOCATS
Me Stéphane MARTIANO
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, initialement fixé au 02 février 2023, prorogé au 30 mars 2023, puis prorogé au 20 avril 2023, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :
Monsieur [D] [U]
né le 03 Janvier 1977 à [Localité 7] (TUNISIE)
de nationalité Tunisienne
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentant : Me Frédéric CHHUM de la SELEURL FREDERIC CHHUM AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0929, substitué par Me Camille BONHOURE, avocat au barreau de PARIS
APPELANT
****************
S.A.S. HOTEL PLESSIS PARC
N° SIRET : 522 733 625
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me Stéphane MARTIANO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1459
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 06 Décembre 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Régine CAPRA, Présidente chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Régine CAPRA, Présidente,
Monsieur Thierry CABALE, Président,
Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,
Greffier en pré-affectation lors des débats : Madame Juliette DUPONT,
Greffier lors du prononcé : Madame Sophie RIVIERE
EXPOSÉ DU LITIGE
M. [D] [U] a été engagé à compter du 2 janvier 2012 par la société Hôtel Plessis Parc, sise au [Localité 6] en qualité de veilleur de nuit.
Les relations entre les parties sont soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
La société Hôtel Plessis Parc employait habituellement au moins 11 salariés.
M. [U] a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui lui a été notifiée oralement le 3 octobre 2016, puis par écrit, aux termes de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 6 octobre 2016 le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 octobre 2016. Il a été licencié pour faute grave, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 26 octobre 2016.
Contestant son licenciement et dénonçant un harcèlement moral, M. [D] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, par requête reçue au greffe le 9 août 2017, afin d’obtenir le paiement de diverses sommes.
Par jugement du 9 septembre 2020, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :
– dit et jugé :
» que le harcèlement moral n’est pas constitué,
» que le licenciement pour faute grave est constitué,
» que l’ensemble des rémunérations dues ont été versées ;
– débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes ;
– débouté la société Hôtel Plessis Parc de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
– laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.
M. [U] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 13 novembre 2020.
Par ordonnance d’incident du 13 décembre 2021, le conseiller de la mise en état :
– a dit les conclusions d’incident de la société Hôtel Plessis Parc recevables ;
– s’est dit incompétent pour se prononcer sur la demande de la société Hôtel Plessis Parc tendant à voir dire l’appel de M. [U] dépourvu de tout effet dévolutif ;
– a condamné la société Hôtel Plessis Parc aux dépens de l’incident.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 4 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [U] demande à la cour de :
– juger son appel recevable et bien fondé ;
– juger que sa déclaration d’appel du 13 novembre 2020 a produit son effet dévolutif ;
– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;
Statuant à nouveau,
– juger que la société Hôtel Plessis Parc a manqué à son obligation de sécurité envers lui ;
– juger qu’il a été victime d’une inégalité de traitement ;
– juger qu’il a été victime d’agissements de harcèlement moral ;
– constater que l’Hôtel Plessis Parc ne démontre pas la faute grave qu’elle lui reproche ;
En conséquence,
– dire et juger son licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ;
– condamner la société Hôtel Plessis Parc à lui payer les sommes suivantes :
» 5 877 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat (article L. 4121-1 du code du travail) ;
» 5 877 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (article L. 1152-1 du code du travail) ;
» 4 140 euros bruts à titre de rappel de prime de « complet », d’août 2014 à octobre 2016 ;
» 414 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
» 5 877 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail (article L. 1222-1 du code du travail) ;
» 1 280,57 euros bruts à titre de rappel de salaires durant la mise à pied conservatoire, du 3 octobre au 29 octobre 2016 ;
» 128,06 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
» 3 917,88 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
» 391,79 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
» 1 919 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement ;
» 979,47 euros bruts à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de jours fériés (11 jours) ;
» 97,94 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
» 19 590 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 19 590 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
» 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires ;
» 4 000 euros au titre au de l’article 700 du code de procédure civile.
Dans tous les cas,
– condamner la société Hôtel Plessis Parc à lui délivrer des bulletins de paie, et des documents sociaux conformes à la décision à intervenir, ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard et par document ;
– se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;
– dire que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’Hôtel Plessis Parc devant le bureau de conciliation pour les créances salariales et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes ;
– condamner la société Hôtel Plessis Parc aux entiers dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 11 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Hôtel Plessis Parc demande à la cour de la dire recevable et bien fondée en ses demandes, et y faisant droit :
– à titre principal, de constater que la cour d’appel n’est saisie d’aucun chef de jugement critiqué et que l’effet dévolutif n’opère pas,
– à titre subsidiaire, de :
*dire irrecevables les demandes portant sur l’indemnité conventionnelle de jours fériés, les congés payés afférents et les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;
*confirmer le jugement entrepris,
*débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes,
– condamner M. [U] à lui verser une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,
– condamner M. [U] aux dépens.
La clôture de l’instruction a été prononcée le 9 novembre 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l’absence d’effet dévolutif de l’appel
Le dispositif du jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 9 septembre 2020 est rédigé comme suit :
‘Dit et juge :
– que le harcèlement moral n’est pas constitué,
– que le licenciement pour faute grave est constitué,
– que l’ensemble des rémunérations dues ont été versées ;
Déboute M. [D] [U] de l’ensemble de ses demandes ;
Déboute la SAS Hôtel Plessis Parc de sa demande reconventionnelle ;
Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens. ‘
La déclaration d’appel de M. [U] est rédigée comme suit :
‘Objet/Portée de l’appel : Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués. Les chefs du jugement critiqués sont mentionnés sur une pièce jointe faisant corps avec la présente déclaration d’appel.’
La pièce jointe annexée à la déclaration d’appel est rédigée comme suit :
‘Les chefs du jugement critiqués sont visés ci-dessous et font corps avec la présente déclaration d’appel…
A l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 9 septembre 2020 (n°F17/01012), section commerce, frappé d’appel et dont Monsieur [U] demande l’infirmation en ce qu’il a été débouté des chefs de demandes suivantes à l’encontre de la SAS Hôtel Plessis Parc (article 901 du code de procédure civile ) :
1. Dire et juger que la société Hôtel Plessis Parc a manqué à son obligation de sécurité envers Monsieur [U],
En conséquence,
Condamner la société Hôtel Plessis Parc à verser à Monsieur [U] une somme de 5 877 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts, sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du code du travail.
2. Dire et juger que la société Hôtel Plessis Parc que M. [U] a subi des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, selon l’article L. 1152-1 du code du travail ;
En conséquence,
Condamner la société Hôtel Plessis Parc à verser à Monsieur [U] une somme de 5 877 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts ;
-Sur le fondement des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, compte-tenu des faits de harcèlement moral dont Monsieur [U] a fait l’objet, de leur régularité et de leur constance,
-En tout état de cause, sur le fondement de l’article L. 4121-1, alinéa 1 du code du travail, relatif à l’obligation de résultat de l’employeur, et sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail, ces agissements constituant une exécution déloyale du contrat de travail,
3. Dire et juger que c’est sans motif que Monsieur [D] [U] n’a pas perçu ‘la prime de complet’
Condamner la société Hôtel Plessis Parc à verser à Monsieur [U] une somme de 9 352,80 euros à titre de rappel de prime de « complet », d’août 2014 jusqu’au licenciement, ainsi que 935,28 euros de congés payés afférents,
Condamner la société Hôtel Plessis Parc à verser à Monsieur [U] une somme de 5 877 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail,
4. Dire et juger que le licenciement dont Monsieur [U] a fait l’objet par lettre du 26 octobre 2016 est nul sur le fondement de l’article L. 1152-3 du code du travail, et en tout état de cause,
sans cause réelle et sérieuse,
En conséquence
Condamner la société Hôtel Plessis Parc à verser à Monsieur [U] les sommes suivantes :
Rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, du 3 octobre au 29 octobre 2016 :1 280,57 euros ;
Congés payés sur mise à pied : 128,05 euros ;
Indemnité compensatrice de préavis : 3 917,88 euros ;
Congés payés sur préavis : 391,78 euros ;
Indemnité de licenciement : 1 919 euros ;
Rappel d’indemnité conventionnelle de jours fériés (11 jours) : 979,47 euros ainsi que 97,94 euros de congés payés afférents.
Condamner la société Hôtel Plessis Parc à verser à Monsieur [U] :
*à titre principal : en conséquence de la nullité du licenciement, une somme de 19 590 euros (10 mois) à titre d’indemnité pour licenciement nul,
*à titre subsidiaire : en conséquence de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, une somme de 19 590 euros (10 mois) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail
En tout état de cause
5. Condamner la société Hôtel Plessis Parc à délivrer à Monsieur [U] des bulletins de paie, et des documents sociaux conformes au jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard et par document,
6. Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte,
7. Dire que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal et anatocisme conformément à l’article 1154 du code civil
8. Condamner la société Hôtel Plessis Parc à verser à Monsieur [U] une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
9. Condamner la société Hôtel Plessis Parc aux entiers dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution.’
La société Hôtel Plessis Parc soutient que la cour n’est saisie d’aucun chef du dispositif du jugement, à défaut de mention dans la déclaration d’appel et son annexe des chefs de jugement critiqués, M. [U] s’étant borné à énumérer les demandes qu’il avait formulées devant le conseil des prud’hommes.
Selon l’article 562 du code de procédure civile, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs du jugement qu’il critique expressément et ceux qui en dépendent.
La déclaration d’appel, à laquelle est jointe une annexe comportant les chefs de dispositif du jugement critiqués, constitue l’acte d’appel conforme aux exigences de l’article 901 du code de procédure civile.
En mentionnant expressément dans l’annexe jointe à la déclaration d’appel qu’il demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté des chefs de demande suivants à l’encontre de la société Hôtel Plessis Parc et en énumérant alors les chefs de demande formulés devant le conseil de prud’hommes dont il a été débouté, M. [U] a déféré à la cour les chefs de jugement qu’il critique. Il s’ensuit que son acte d’appel a opéré effet dévolutif et que la cour est saisie de ses différentes demandes.
Sur la demande de rappel de prime de ‘complet’
M. [U], engagé en qualité de veilleur de nuit, classé employé niveau I, échelon 2, revendique, sur le fondement d’une atteinte au principe d’égalité de traitement, le paiement de la somme de 4 140 euros bruts à titre de rappel de prime de « complet » pour la période d’août 2014 à octobre 2016 ainsi que de la somme de 414 euros bruts au titre des congés payés afférents.
En application du principe ‘à travail égal, salaire égal’, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique.
Si aux termes de l’article 1315 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
Sont produits aux débats les bulletins de paie de :
– M. [P], chef de réception, classé employé niveau IV, échelon 1, pour les mois de mars à octobre 2016 portant mention d’une prime d’hôtel complet de 150 euros pour le mois de mars et le mois d’avril, d’une prime d’objectifs pour les mois de mai à août 2016 (180 euros en mai, 90 euros en juin, 300 euros en juillet, 90 euros en août) et d’une prime d’hôtel complet de 30 euros pour le mois de septembre et de 240 euros pour le mois d’octobre ;
– Mme [T], réceptionniste, classée employé niveau II, échelon 1, pour le mois de janvier 2016, les mois d’avril à septembre 2016 et le mois de décembre 2016 portant mention d’une prime d’hôtel complet de 150 euros pour le mois de janvier et le mois d’avril, d’une prime d’objectifs pour les mois de mai à août 2016 (180 euros en mai, 90 euros en juin, 300 euros en juillet, 90 euros en août), d’une prime d’hôtel complet de 30 euros pour le mois de septembre et d’une prime sur objectif de 240 euros pour le mois de décembre 2016 ;
– M. [H], classé employé niveau I, échelon 2, du mois de mars à septembre 2016 portant mention d’une prime d’hôtel complet de 150 euros pour le mois de mars et le mois d’avril, d’une prime d’objectifs pour les mois de mai à août 2016 (180 euros en mai, 90 euros en juin, 300 euros en juillet, 90 euros en août) et d’une prime d’hôtel complet de 30 euros pour le mois de septembre ;
– M. [E], veilleur de nuit, entré dans l’entreprise le 1er décembre 2017, pour les mois de décembre 2017 et janvier 2018, ne portant pas mention d’une prime d’hôtel complet.
M. [P], qui a travaillé successivement au sein de la société Hôtel Plessis Parc comme veilleur de nuit, réceptionniste de jour puis chef de réception, a attesté le 14 février 2018 que le collègue de M. [U] qui occupe le poste de nuit pendant la semaine, soit du lundi au jeudi (ou mercredi une semaine sur deux) a exactement la même qualification et effectue les mêmes tâches, soulignant qu’en semaine il n’y a pas besoin de fidéliser les clients car l’hôtel est toujours complet tandis que M. [U] avait à fidéliser une clientèle de passage ou des clients réservant sur des sites internet comme booking.
M. [H], a attesté le 2 mars 2017, qu’il travaillait au sein de la société Hôtel Plessis Parc en qualité de veilleur de nuit semaine, qu’interrogé par le directeur de l’hôtel le 27 septembre 2016 sur le point de savoir comment M. [U] avait su qu’il touchait la prime de complet, il lui avait répondu que M. [U] lui avait posé la question et qu’étant amené à former les autres veilleurs du groupe dans les autres hôtels, il pouvait lui certifier qu’ils touchaient tous la prime de complet sauf M. [U]. Il a attesté ensuite le 12 janvier 2018, après avoir été licencié le 1er décembre 2017, qu’en octobre et novembre 2017 le directeur avait fait pression sur lui pour qu’il signe un avenant à son contrat de travail antidaté au 1er février 2016, afin que l’entreprise soit mieux protégée dans le cadre du litige qui l’opposait à M. [U], lequel produit à l’appui de cette allégation une proposition d’avenant au contrat de travail de M. [H], en qualité de réceptionniste de nuit à effet au 1er février 2016 avec reprise de son ancienneté au 21 juillet 2014.
Il ressort des plannings produits que M. [U] et M. [H] travaillaient tous deux de nuit de 20 heures à 8 heures, en alternance, M. [U] travaillant par exemple en 2016 du jeudi 28 avril au dimanche 1er mai, M. [H] du lundi 2 au mercredi 4 mai, M. [U] du jeudi 5 au dimanche 8 mai, M. [H] du lundi 9 au jeudi 12 mai, M. [U] du vendredi 13 au dimanche 15 mai, M. [H] du lundi 16 au mercredi 18 mai, M. [U] du jeudi 19 au dimanche 22 mai, M. [H] du lundi 23 au jeudi 26 mai, M. [U] du vendredi 27 au dimanche 29 mai et M. [H] du lundi 30 mai au mercredi 1er juin.
Si la société Hôtel Plessis Parc produit les bulletins de paie de M. [H] établis unilatéralement par ses soins mentionnant qu’il était réceptionniste de nuit, elle ne produit pas le contrat de travail signé par celui-ci, alors qu’il atteste, quant à lui, que les fonctions qu’il exerçait étaient celles de veilleur de nuit et que le chef de la réception atteste également que les deux salariés avaient la même qualification et effectuaient les mêmes tâches.
Si la société Hôtel Plessis Parc, qui produit la fiche de poste de veilleur de nuit signée par M. [U], produit une fiche de poste de réceptionniste de nuit aux missions plus larges en ce qui concerne la fonction commerciale (savoir présenter l’argumentaire de vente des différentes prestations de l’hôtel, être capable de transformer au téléphone une demande de renseignements en acte de vente, chercher à optimiser le taux d’occupation, le prix moyen par chambre et le chiffre d’affaires de son hôtel en fonction des directives données), il n’est pas établi cependant que cette fiche de poste ait été en vigueur dans l’entreprise et qu’elle ait été celle de M. [H]. Il n’est pas établi dès lors qu’il entrait dans les fonctions de ce dernier, plus que dans celles de M. [U] de veiller à ce que le taux d’occupation de l’hôtel soit maximal.
Le fait que les bulletins de paie de M. [E], veilleur de nuit, ne mentionnent pas de prime de complet, n’est pas probant, dès lors que ce salarié a été engagé dans l’entreprise le 1er décembre 2017, après que M. [U] ait saisi, le 9 août 2017, le conseil de prud’hommes et demandé le paiement d’un rappel de prime de complet.
Le fait que M. [H], classé comme M. [U] employé niveau I, échelon 2 et rémunéré sur la base d’un salaire mensuel brut identique au sien pour des tâches identiques aux siennes, percevait la prime de complet tandis que M. [U] ne la percevait pas étant susceptible de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à la société Hôtel Plessis Parc de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence, ce qu’elle ne fait pas.
La société Hôtel Plessis Parc fait valoir que M. [U] ne démontre pas que sur ses périodes travaillées, l’hôtel était complet. Il ressort toutefois des bulletins produits, qui mettent en évidence que le montant de la prime de complet est identique pour tous les salariés qui la perçoivent, que cette prime n’est pas assise sur le taux d’occupation de l’hôtel durant les jours où ils ont personnellement travaillé, mais sur l’atteinte collective d’un taux d’occupation résultant des efforts entrepris par tous au fil des jours.
Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire. Il appartient dès lors à la société Hôtel Plessis Parc de justifier des modalités de calcul de la prime de complet et des taux d’occupation de l’hôtel pendant la période sur laquelle porte la réclamation de M. [U]. Si la société Hôtel Plessis Parc produit en pièce 12,13 et 14 des éléments relatifs au taux d’occupation de ses chambres durant la période considérée, elle ne justifie pas des modalités de calcul de la prime de complet.
Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Hôtel Plessis Parc à payer à M. [U] la somme de 4 140 euros bruts qu’il revendique à titre de rappel de prime de « complet », d’août 2014 à octobre 2016 ainsi que la somme de 414 euros bruts au titre des congés payés afférents.
Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail
M. [U] revendique le paiement de la somme de 5 877 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, caractérisé par l’atteinte au principe d’égalité de traitement.
S’il est établi que la société Hôtel Plessis Parc a méconnu le principe d’égalité de traitement entre les salariés, à défaut d’avoir versé à M. [U] la prime de complet, ce dernier ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un préjudice indépendant du retard apporté au paiement de la prime par l’employeur et causé par la mauvaise foi de celui-ci. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
A l’appui du harcèlement moral qu’il dénonce, M. [U] invoque les faits suivants :
– la situation instable dans laquelle il a été placé par la révision à la baisse de son salaire par avenant à effet au 1er mai 2012 ;
– un management agressif caractérisé par des reproches injustifiés sur un ton inapproprié de la part de Mme [M] et la menace de celle-ci de se servir des enregistrements de la vidéosurveillance de l’hôtel pour surveiller les salariés pendant leurs heures de travail ;
– une ambiance de travail délétère en raison de l’acharnement de ses collègues de travail et des clients de l’hôtel à son encontre ;
– des pratiques discriminatoires liées à ses origines concernant ses repas : fourniture de repas non halal ou absence de repas mis à sa disposition ;
– le fait de s’être trouvé du jour au lendemain dans l’impossibilité d’accéder au module de gestion permettant de faire des modifications d’encaissement manuelles ;
– le refus sans explication du 1% logement ;
– l’absence d’augmentation autre que celle résultant de l’évolution du minimum conventionnel ;
– le refus des formations qu’il a sollicitées ;
– le rejet de sa candidature au poste de chef de réception, sans explication objective ;
– son exclusion du bénéfice la prime de ‘complet’et la procédure disciplinaire engagée à son encontre, qui a abouti à son licenciement pour faute grave, à partir du moment où il a dénoncé cette inégalité de traitement.
Si M. [U] a signé un contrat de travail le 2 janvier 2012 mentionnant un salaire mensuel brut de base de 1 618,55 euros pour 169 heures de travail, hors avantages en nature (ou indemnités) nourriture, ne correspondant pas exactement à la promesse d’embauche signée le 13 décembre 2011 prévoyant un salaire mensuel brut de 1 754 euros pour 169 heures de travail, hors avantage en nature, puis un avenant à son contrat de travail à effet rétroactif au 1er mai 2012 prévoyant un salaire mensuel brut de 1 398,40 euros pour 151,67 heures de travail, hors avantages en nature (ou indemnités) nourriture, et le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine, il a accepté sans réserve ces modifications. Il est dès lors mal fondé à qualifier sa situation d’instable.
Il est établi qu’en 2012 :
– M. [U] a demandé le 6 mai à Mme [M], chef de réception de l’hôtel Plessis Parc du 2 janvier 2012 au 12 octobre 2012, de vérifier ses droits d’accès au logiciel winhotel, ce qu’elle a fait et ce dont il l’a remercié par mail du 12 mai, lui signalant cette fois qu’il n’a pu accéder dans la nuit du 11 au 12 mai au logiciel de gestion ;
– M. [U] a informé Mme [M] par mails des 14 avril, 9 juin et 1er juillet 2012 qu’il est arrivé à plusieurs reprises que l’équipe de cuisine ne lui ait rien prévu à manger ;
– M. [U] a fait l’objet de reproches sur la qualité de son travail et son implication professionnelle ainsi qu’il résulte :
*de mails des 7 et 21 septembre 2012 de Mme [M], chef de réception de l’hôtel Plessis Parc du 2 janvier 2012 au 12 octobre 2012 (‘il serait temps de faire ton travail correctement’ et ‘je dois tout refaire derrière toi’) ;
*de mails des 29 et 30 septembre 2012 d’une salariée prénommée [J] (‘Au secours [D]!!!’) ;
*d’un mail d’une salariée prénommé [C] du 30 septembre 2012 (‘[D]!!!!!!’) ;
*d’un mail du 5 octobre 2012 de Mme [M] à elle-même à titre de mémo pour la formation du nouveau chef de réception prénommé [G] au sujet de M. [D] : ‘Quand j’arrive à 7h30, il est débordé et n’a pas fini son travail (je ne sais pas ce qu’il fait)…Bon courage avec lui.’ ;
*d’un mail d’une salariée prénommé [C] du 28 octobre 2012 (Tu ferais mieux de faire ton travail, plutôt que de bosser sur tes cours’) ;
– lors de l’entretien professionnel, le 19 novembre 2012, M. [U] a cependant estimé ses conditions de travail satisfaisantes, même s’il relève un manque de communication, un manque de courtoisie dans les échanges écrits et oraux et des reproches concernant le non-respect de consignes qui ne lui ont pas été données ou qui ont été modifiées ;
– lors de cet entretien professionnel, il a sollicité des formations et indiqué comme projet professionnel d’accéder à un poste de responsabilité.
S’il est établi que par mail du 15 septembre 2013, M. [U] a informé le directeur de l’hôtel d’un incident avec un chauffeur de taxi de L.T.E, qui, selon lui, s’est permis ce matin-là de lui ‘parler mal’ et de lui ‘manquer de respect devant les clients’ et a continué à le ‘harceler par téléphone pendant qu’il était en route’ pour l’aéroport [3] en l’appelant deux fois pendant le trajet et une fois après avoir déposé le client, aucun élément ne vient corroborer ses allégations sur le déroulement de cet incident mineur.
S’il est établi que le dossier d’un client, M. [R], hébergé la nuit du 1er au 2 février 2015, pour lequel M. [U] a créé une fiche le 1er février 2015, [S] une fiche le 12 juin 2015 et le 15 juillet 2015, un extra une fiche le 20 juillet 2015 et [A] une fiche le 25 juillet 2015, mentionne ‘litige-Vole et salit les chambres + menaces de mort’, la réalité des faits prêtés au client n’est corroborée par aucun élément et il n’est justifié ni d’une dangerosité effective de celui-ci, ni de difficultés rencontrées par M. [U] imputables à ce client.
Il n’est pas établi par les deux photographies produites, dont M. [U] affirme qu’elles ont été prises le 28 février 2013 et le 13 mai 2016 mais n’en justifie pas, et dont il n’est pas démontré que les plats qu’elles représentent (pizza au saumon, boulettes au contenu indéterminé) correspondent à des plats non halal, que l’équipe de cuisine ait préparé de tels plats à son intention.
Si dans son attestation en date du 7 juin 2017, Mme [Z], se présentant comme résidant à [Localité 5] et être une amie de longue date de M. [U], relate que le samedi 18 juin 2016, le chef de cuisine voyant M. [U] assis avec elle et une amie à elle dans le bureau de la réception s’est adressé à lui sur un ‘ton très agressif’ et lui a ‘balancé’: ‘je n’accepte pas que tu reçoives des gens étrangers dans le bureau’, puis lorsque M. [U] l’a suivi dans le hall pour lui expliquer la raison de leur présence, ne lui a pas laissé le temps de s’expliquer et a commencé à lui ‘crier dessus au vu de tous’, puis lorsque M. [U] lui a rétorqué qu’il n’était pas son chef, qu’il n’avait pas de compte à lui rendre et l’a prié de lui parler avec plus de respect, est devenu fou furieux et a répliqué ‘je suis ton chef et je n… ta race espèce de bougnoule de mes coui…es’, la copie d’un document officiel justifiant de l’identité et comportant la signature de son auteur, n’est pas jointe. En tout état de cause, cette attestation isolée, établie près d’un an après les faits qu’elle rapporte et non corroborée par le témoignage des autres personnes censées avoir assisté à la scène, ne présente pas de garanties suffisantes d’impartialité pour emporter la conviction de la cour. Les faits du 18 juin 2016 invoqués par M. [U] ne sont pas établis.
Il est établi :
– que le 8 décembre 2014, M. [U] a adressé un mail au directeur de l’hôtel pour lui demander s’il pouvait déposer une demande de 1% logement, à laquelle il n’a pas été donné suite ;
– que M. [U] n’a pas bénéficié d’augmentation de salaire autre que celle résultant de l’évolution du minimum conventionnel ;
– que les formations qu’il a sollicitées lui ont été refusées ;
– que sa candidature au poste de chef de réception a été rejetée ;
– que, contrairement aux autres salariés, et notamment à M. [H], il n’a pas bénéficié de la prime de ‘complet’et qu’il at demandé au directeur de l’hôtel, par mail du 26 septembre 2016, à bénéficier comme le reste de l’équipe de la prime de complet, et à percevoir celle-ci à compter du mois d’octobre avec un rappel concernant le mois de septembre ;
– qu’une procédure disciplinaire a été engagée à son encontre, qui a abouti à son licenciement pour faute grave.
Les faits retenus comme établis, pris en leur ensemble, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la société Hôtel Plessis Parc, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La société Hôtel Plessis Parc ne rapporte la preuve d’aucune raison objective justifiant le refus du 1% logement, le refus de formation et l’inégalité de traitement relative au versement de la prime de complet.
Il s’en déduit, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres faits retenus comme établis, que le harcèlement moral est caractérisé.
Au vu de l’ensemble des éléments de la cause, la cour fixe à 2 000 euros le préjudice subi par le salarié du fait du harcèlement moral dont il a fait l’objet. Le jugement sera en conséquence infirmé et la société Hôtel Plessis Parc condamnée à payer ladite somme à M. [U] à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
Sur le manquement à l’obligation de sécurité
M. [U] fait valoir que la société Hôtel Plessis Parc, qui n’a pas donné suite à la sommation de communiquer les DUER établies durant sa période d’emploi, n’a pas pris en compte les alertes qu’il lui a adressées sur le mal être résultant pour lui de la dégradation de ses conditions de travail, à propos du mode de management dénoncé lors de son entretien annuel du 19 novembre 2012, de la fourniture de repas non halal ou de l’absence de repas mis à sa disposition, des agressions verbales d’un chauffeur de taxi, des menaces de mort d’un client, de l’agression verbale et des injures d’un chef de cuisine et de sa mise à l’écart de la prime de ‘complet’ et du 1% logement.
L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, sauf à justifier qu’il a pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail. La société Hôtel Plessis Parc ne justifiant pas avoir mis en oeuvre des actions d’information et de prévention propres à prévenir la survenance d’un harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité est établi.
La cour fixe à 2 000 euros le préjudice subi par le salarié du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le jugement sera en conséquence infirmé et la société Hôtel Plessis Parc condamnée à payer ladite somme à M. [U] à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.
Sur le licenciement
La lettre de licenciement notifiée à M. [U], qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :
‘Votre attitude indécente, votre comportement indélicat à l’égard de Madame [Y] [L] crée un trouble manifeste dans l’entreprise.
En effet, Madame [Y] lors de son procès-verbal du 10 octobre 2016 à la direction générale de la police nationale a déclaré en [entre] autre ‘ le 25 septembre 2016, il m’a coincée entre le mur et l’arrière de la porte et il a commencé à frotter son sexe à travers son pantalon au niveau de mon sexe, j’ai senti son érection et il m’a saisi les poignets avec chacune de ses mains et il a continué à se frotter malgré le fait que j’ai tenté de le repousser physiquement, en donnant des coups…J’ai crié, il a essayé à plusieurs reprises de diriger ma main vers son entrejambe en me disant touche, regarde l’effet que tu me faits, je bande…’
Cette situation a engendré pour Madame [Y] un suivi psychologique, suite à sa visite médicale auprès de la médecine du travail le 10 octobre 2016.
Nous ne pouvons tolérer eu égard à notre obligation de résultat sur la santé physique et mentale de nos collaborateurs aucun acte ni propos déplacé au sein de notre établissement.
Cette conduite ne correspond ni à l’état d’esprit, ni aux valeurs de notre entreprise.
Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.
Nous vous informons que nous avons en conséquence décidé de vous licencier pour faute grave eu égard aux faits ci-dessus.
Compte-tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.’
M. [U], soutenant avoir été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, fait valoir, à titre principal, que son licenciement est nul comme ayant été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail. Il expose que son licenciement s’inscrit dans le contexte de harcèlement moral qu’il a subi et que la faute grave qui lui est reprochée n’est pas caractérisée.
Il fait valoir, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que son licenciement ne repose pas sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, que la société Hôtel Plessis Parc n’est pas en mesure de justifier de la réalité du motif du licenciement invoqué dans la lettre de licenciement et que le véritable motif de son licenciement est sa demande de régularisation de sa situation au regard de la prime de ‘complet’.
A l’appui de la faute grave invoquée à l’appui du licenciement, la société Hôtel Plessis Parc produit la plainte déposée le 10 octobre 2016 devant les services de police par Mme [L] [Y], femme de chambre, pour des faits d’agression sexuelle commis à son encontre par [D], le veilleur de nuit de l’hôtel, le dimanche 25 septembre 2016 vers 9h30, alors qu’elle faisait le ménage de la chambre 204. La salariée déclare selon le procès-verbal :
‘Tous les dimanches, ce dernier avait pris l’habitude de venir me voir après son service et ce depuis deux ans environ.
Le 25 septembre 2016, il est arrivé vers 9h30 et il est venu se positionner devant la porte de la chambre que j’étais en train de nettoyer, la chambre 204 et il est venu me rejoindre dans la chambre juste à l’entrée dans le petit couloir de la chambre.
Il a commencé à me dire qu’il m’aimait et moi je lui ai répondu que je ne l’aimais pas, que j’étais une femme mariée et que je ne voyais pas pourquoi il était toujours derrière moi.
A ce moment là il m’a coincée entre le mur et l’arrière de la porte et il a commencé à frotter son sexe à travers son pantalon au niveau de mon sexe surtout. J’ai senti son érection et il m’a saisi les poignets avec chacune de ses mains et il a continué à se frotter malgré le fait que j’ai tenté de le repousser physiquement, en essayant de le repousser avec mes pieds, en donnant des coups, et avec mon corps. .J’ai crié et je lui ai dit que j’allais prévenir [B] la réceptionniste pour lui faire peur et pour qu’il parte. Il a essayé à plusieurs reprises de diriger ma main vers son entrejambe en me disant ‘touche, regarde l’effet que tu me fais’ mais j’ai toujours réussi à retirer ma main, je n’ai pas touché son sexe. Il est parti une première fois 5 minutes et il est revenu alors que j’avais repris mon poste tout en ayant pris le soin de fermer la porte de la chambre. Il a cogné à la porte et il a continué à me dire qu’il m’aimait et voyant que je ne répondais plus et que je n’ouvrais pas la porte, il est définitivement parti.
J’ai pas pu en parler tout de suite car j’avais eu peur pour mon travail.
La semaine suivante le dimanche 02/10/2016, la réceptionniste [B], me trouvant distante m’a demandé si j’avais de problèmes avec Fez et je lui ai expliqué ce qu’il s’était passé.
J’ai revu une fois Fez au bureau le 02/10/2016 où il m’a dit : ‘regarde l’effet que tu me fais je bande’en me désignant son sexe.
[B] était présente à son poste et nous nous trouvions derrière, je ne sais pas si elle a entendu.
[B] en a parlé à notre chef, qui en a parlé à l’employeur (…)
Cela fait deux ans qu’il me dit qu’il m’aime, que je le fais bander, qu’il ne peut pas résister.
J’en avais parlé à mon mari et il voulait aller le voir mais je ne voulais pas d’histoire, je pensais qu’il se calmerait. (…) j’en ai parlé à une collègue de travail, [N] (…) elle m’avait confié qu’il l’importunait également le dimanche comme moi. Je sais que ma chef [X] a également subi des avances de la part de cet individu. (…) J’ai vu le médecin du travail uniquement. (…) Je souhaite me rendre à l’Unité Médico-Judiciaire de [Localité 4] pour me faire examiner (…)
Le classement sans suite de cette plainte par le procureur de la République le 27 juin 2017 constitue un acte dépourvu de l’autorité de la chose jugée, peu important le motif du classement.
Aucun élément ne vient démentir les déclarations précises et circonstanciées de Mme [Y], qu’aucun différend n’opposait à M. [U].
Si M. [U] fait valoir que la société Hôtel Plessis Parc ne produit pas la vidéosurveillance de l’hôtel du 25 septembre 2016 et ne produit pas non plus le relevé des événements serrures du 25 septembre 2016 pour la chambre 204 et pour la chambre qu’il occupait lui-même au sein de l’hôtel, il y a lieu de relever qu’à la date à laquelle elle a été informée de la saisine, le 9 août 2017, du conseil de prud’hommes par M. [U], la société Hôtel Plessis Parc n’était plus en possession des enregistrements de la vidéosurveillance qu’elle ne pouvait légalement conserver au-delà d’un mois, et n’avait plus accès aux mouvements du 25 septembre 2016, seuls les 600 derniers événements serrures étant conservés par le logiciel, lesquels ne remontaient pas au-delà du1er mas 2017. Il ne peut donc être fait grief à la société Hôtel Plessis Parc de ne pas produire ces éléments.
Si M. [P], responsable réception, atteste le 24 octobre 2016 que connaissant le sérieux de M. [U] et ayant des doutes sur les faits, il a eu le réflexe d’interroger les serrures électroniques de l’hôtel, il ne joint pas le document résultant de cette interrogation générale à son attestation, ni ne le commente. Si M. [U] produit une édition en date du 29 octobre 2016 à 16h49 des événements serrures du 25 septembre 2016 concernant la chambre 204, dont il déduit que Mme [Y] a menti en prétendant s’être trouvée dans cette chambre à 9h30, et s’il ressort de ces données, dont il indique sans être contredit qu’elle ne concerne que les entrées dans la chambre, à l’exclusion des sorties, que le client a badgé avec sa carte pour entrer dans la chambre à 8h32 et qu’une personne a badgé ensuite avec une carte d’extra femme de chambre pour entrer dans la chambre à 10h27, il n’en résulte pas que la porte de la chambre ait été refermée par le client au moment où il a quitté sa chambre, de sorte qu’elle se serait trouvée verrouillée et que seule l’utilisation de son badge aurait permis à la femme de chambre d’y entrer.
Si M. [U] affirme qu’il entretenait une relation personnelle avec Mme [Y] et qu’il avait ‘de manière épisodique’ des ‘rapports réguliers’ avec celle-ci, à qui il arrivait de venir le retrouver dans sa chambre à l’hôtel, lorsqu’elle travaillait le dimanche, aucun élément ne permet d’accréditer cette allégation, M. [P], qui indique dans son attestation avoir été mis au courant dès le mois d’août 2016 d’une relation entre [D] et [L], qu’il avait préféré garder secrète pour les protéger, ne précisant pas ni par qui, ni comment il aurait été informé d’une telle relation et n’indiquant pas non plus en avoir constaté la réalité.
La société Hôtel Plessis Parc produit les attestations de trois salariées. Les témoignages, contenus dans les attestations fournies par l’employeur au soutien de ses griefs, ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu’ils émanent de salariés de l’entreprise, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité.
Si M. [H] affirme dans son attestation que ‘la direction a commencé à convoquer à tout va la gente féminine de l’hôtel pour leur demander de faire des courriers contre [D]’, il ne saurait être reproché à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, d’avoir eu un entretien avec ses salariées et aucun élément sérieux n’établit que celles-ci aient fait l’objet de pressions pour orienter leur témoignage.
Mme [T], réceptionniste, a attesté le 26 octobre 2016 avoir remarqué que lorsque Mme [Y] venait chercher son planning le dimanche matin à la réception vers 8h00, alors que [D] était encore présent, elle se montrait distante vis-à-vis de lui, mal à l’aise, répondait froidement en baissant la tête sans le regarder lorsqu’il lui adressait la parole et se dépêchait de monter dans les étages pour commencer son travail ; que le 2 octobre Mme [Y] lui a dit qu’il lui avait dit dans le bureau de regarder vers son sexe, qu’il bandait à cause d’elle et avait ajouté qu’elle détestait travailler les dimanches à cause de lui; qu’elle a conseillé à celle-ci d’en parler à la direction et à la gouvernante, [X] [K], car c’était grave ce qu’elle subissait, mais que Mme [Y] hésitait par peur qu’on ne la croit pas, et que de ce fait elle a décidé d’en parler elle-même à la responsable de la salarié dès le lendemain 3 octobre.
Il n’est pas démontré que l’employeur ait payé Mme [T] pour attester contre M. [U], comme celui-ci le prétend sans en justifier, le fait que le bulletin de paie de la salariée du mois de décembre mentionne une prime exceptionnelle de 500 euros ne suffisant pas à l’établir, celle-ci ayant déjà perçu des primes exceptionnelles au cours de l’année 2016, 260 euros en juillet et 104 euros en août, et M. [H] ayant quant à lui perçu une prime exceptionnelle de 400 euros au mois de juillet 2016.
Mme [N] [W], femme de chambre, a attesté le 8 octobre 2016 que Mme [Y] est venue la voir le 27 septembre 2016 au matin pour se confier et lui parler de M. [D] qui lui faisait des avances sexuelles, ce qui ne l’a pas étonnée car elle avait subi le même type d’avance le 10 avril, le 10 juillet et le 17 juillet, qu’elle avait répondu qu’elle ne voulait pas et qu’une autre fois, elle avait haussé le ton, en lui disant de ne pas insister car sinon elle en parlerait à [X] et au directeur et qu’à partir de là, il était devenu très froid et qu’elle n’avait plus eu aucun contact avec lui.
Mme [F] [K], gouvernante, a attesté le 7 octobre 2016 avoir été ennuyée sur son lieu de travail par M. [U], qui lui avait fait des avances, ce qui l’avait mise mal à l’aise. Si M. [H] affirme dans son attestation du 2 mars 2017 que M. [P] lui a dit avoir vu [X], la gouvernante, faire des avances à M. [U], M. [P] ne le confirme pas.
Il n’y a pas lieu en l’espèce de remettre en cause la sincérité des déclarations de Mme [Y] devant les services de police et des attestations produites par l’employeur.
La réalité des faits reprochés par la société Hôtel Plessis Parc à M. [U] dans la lettre de licenciement est suffisamment démontrée par le caractère précis et circonstancié des faits relatés par Mme [Y] dans sa plainte, apprécié, d’une part, au regard de l’attitude de Mme [Y] envers M. [U] constatée par Mme [T] et, d’autre part, au regard de l’insistance déplacée manifestée par M. [U] à l’égard de deux autres salariées pour obtenir des relations sexuelles ainsi qu’elles en attestent, de sorte qu’il n’existe pas de doute.
Le comportement reproché à M. [U] dans la lettre de licenciement dont la preuve est rapportée était d’une gravité telle qu’elle rendait impossible le maintien de ce dernier dans l’entreprise et impliquait son éviction immédiate par l’employeur, tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, d’une obligation de sécurité envers ses salariés. La procédure disciplinaire engagée par la société Hôtel Plessis Parc à l’encontre de M. [U] et son licenciement pour faute grave étaient dès lors justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.
Contrairement à ce que M. [U] prétend, il n’a donc pas été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à ce que son licenciement soit déclaré nul.
Les faits concernant Mme [Y] reprochés à M. [U] dans la lettre de licenciement, qui sont démontrés et qui constituaient le motif réel du licenciement, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impliquant son éviction immédiate, le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave fondé et a débouté en conséquence M. [U] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité de licenciement, ainsi que de sa demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et de congés payés afférents.
Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire
La société Hôtel Plessis Parc demande à la cour de déclarer la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire de M. [U] irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile comme constituant une demande nouvelle, pour avoir été formée pour la première fois en cause d’appel.
Toutefois s’il est exact qu’en application de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait, l’article 565 du même code dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elle tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.
La demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire de M. [U], qui tend comme sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soumises au conseil de prud’hommes, à la réparation du préjudice né du licenciement contesté, ne constitue pas une prétention nouvelle au sens de l’article 564 du code de procédure civile et est recevable.
A l’appui de sa demande, M. [U] fait valoir :
– qu’après 4 ans de bons et loyaux services, il a été licencié brutalement et sans preuve pour un motif mettant en cause sa probité ;
– que son licenciement a été ‘mis en place dans un premier temps sous la menace de faire un abandon de poste’;
et produit le certificat médical d’un psychiatre en date du 3 mai 2018, qui indique le suivre depuis le 3 novembre 2016 pour un syndrome anxio-dépressif avec éléments phobiques traité par antidépresseurs.
Il est établi que la mise à pied conservatoire notifiée à M. [U] était justifiée au vu de la faute grave commise et de l’obligation de sécurité de la société Hôtel Plessis Parc.
Si l’intéressé a émis le 4 octobre à 10h16 un appel d’une durée de 19 minutes de sa ligne de téléphone mobile vers la ligne fixe de l’hôtel, ni l’identité de son interlocuteur, ni le contenu de la communication téléphonique ne sont établis.
M. [P] se borne, dans son attestation, à rapporter ce que M. [U] lui a dit des circonstances de son licenciement, à savoir que le 4 octobre 2016 au matin le directeur et le directeur adjoint, lui ont indiqué que s’il n’acceptait pas de faire un abandon de poste pour le jeudi 6 octobre au soir, afin d’être licencié en gardant ses droits au chômage, contre un engagement écrit de la plaignante de ne jamais déposer plainte, solution dont ils se portaient garants, la direction prendrait l’initiative d’accompagner la plaignante pour déposer plainte dans les plus brefs délais.
Les allégations de M. [U] concernant la menace dont il aurait fait l’objet de la part de son employeur n’étant corroborées par aucun élément, cette menace n’est pas démontrée.
La preuve de circonstances brutales et vexatoires de la rupture ayant causé à M. [U] un préjudice distinct de celui résultant de la perte, justifiée, de son emploi n’étant pas rapportée, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.
Sur la demande d’indemnité conventionnelle de jours fériés et de congés payés afférents
La société Hôtel Plessis Parc demande à la cour de déclarer les demandes d’indemnité conventionnelle de jours fériés et de congés payés afférents irrecevables en application de l’article 564 du code de procédure civile comme constituant des demandes nouvelles.
Elle fait valoir qu’à défaut d’avoir été soutenues oralement devant le conseil de prud’hommes, la demande en paiement d’un rappel d’indemnité conventionnelle de jours fériés et la demande en paiement de congés payés afférents formulées par M. [U] dans les conclusions écrites déposées devant cette juridiction ont été abandonnées et ne peuvent plus être sollicitées en cause d’appel.
Après avoir mentionné dans l’exposé du litige, que M. [U] sollicite le conseil de prud’hommes de condamner la société Hôtel Plessis Parc à lui payer la somme 979,47 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de jours fériés ainsi que la somme de 97,94 euros à titre de congés payés afférents, les premiers juges ont constaté dans les motifs de leur décision, pages 7 et 8 que le rappel d’indemnité conventionnelle de jours fériés n’a pas été plaidé lors de l’audience et n’ont donc pas statué de ce chef.
La volonté de M. [U] de renoncer à ces demandes ne peut cependant se déduire du seul fait qu’il ne les a pas soutenues oralement à l’audience. Le conseil de prud’hommes n’ayant pas constaté qu’il y a expressément renoncé, ces demandes ne peuvent être qualifiées de nouvelles en appel. Elles sont donc recevables.
L’article L. 3133-1 du code du travail énumère les 11 fêtes légales qui sont des jours fériés comme suit : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël.
L’article L. 3133-4 du code du travail dispose que le 1er mai est un jour férié et chômé, l’article L. 3133-5 que le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire et l’article L. 3133-6 que dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire et que cette indemnité est à la charge de l’employeur.
En l’absence de perte de rémunération, ce qui est notamment le cas lorsque le 1er mai tombe un jour de repos hebdomadaire, il n’y a donc pas lieu à indemnité de privation de salaire.
L’article 26-1 de la convention collective prévoit également que :
– si le 1er mai est le jour de repos du salarié, il n’y a aucune incidence au point de vue de sa rémunération, qu’il perçoit son salaire fixe normal ;
– si le 1er mai est un jour de travail normal pour l’entreprise, le salarié qui travaille le 1er mai doit être payé double.
L’article 6.1 de l’avenant n°6 du 15 décembre 2009 modifiant l’article 11 du titre III : Jours fériés, de l’avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective relatif à l’aménagement du temps de travail dispose que dans les établissements permanents :
‘Tous les salariés comptant 1 an d’ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise, bénéficient en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an…
En tout état de cause, il est accordé au salarié 6 jours fériés garantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours fériés ou chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.
Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :
-le jour férié est chômé, le chômage du jour férié ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;
-seulement dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, l’intéressé bénéficie d’un jour de compensation ;
-le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.’
L’article 6.2 dispose que dans les établissements permanents :
‘Les salariés bénéficient de 6 jours fériés garantis par an.
Au terme de l’année civile, l’entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. A défaut, elle informe par écrit le salarié de ses droits restant dus à ce titre.
Si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, il pourra avec l’accord de l’employeur et dans les 6 mois suivants :
-soit les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constitués une semaine de congés ;
-soit être indemnisé de ses jours.
Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés.’
Il en résulte :
– que la période de référence retenue pour apprécier le droit aux 6 jours fériés garantis est l’année civile ;
– qu’il n’est pas obligatoire de définir au préalable au sein de l’entreprise quels seront les jours fériés garantis, un bilan s’effectuant en fin d’année civile ;
– que si le salarié doit recevoir une compensation, soit sous forme de repos, soit sous forme d’indemnisation pour les 6 jours fériés garantis, même s’ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire, il n’en est pas de même pour les 4 jours fériés ordinaires ; que pour ces quatre jours, le salarié ne peut pas prétendre à compensation si ce jour férié coïncide pour lui avec un jour de repos hebdomadaire.
Il est établi par le planning du mois de mai 2016 et par le bulletin de paie produit par le salarié, dont il n’est pas contesté qu’il a donné lieu au paiement du salaire qu’il mentionne, que M. [U] a travaillé le dimanche 1er mai 2016 et qu’il a perçu pour ce jour férié une rémunération double, qui l’a rempli de ses droits.
Il est établi par les plannings de l’année 2016 et les bulletins de paie produits, qui mentionnent des jours fériés ‘à récupérer’ que sur les 7 jours fériés hors 1er mai antérieurs à son départ de l’entreprise, M. [U] :
– devait bénéficier de jours de compensation pour avoir travaillé les 4 jours fériés suivants : le vendredi 1er janvier, le jeudi 5 mai (Ascension), le dimanche 8 mai, le jeudi 14 juillet ;
– ne peut prétendre à indemnité conventionnelle :
*pour les 2 jours fériés suivants, dès lors qu’ils coïncidaient avec ses jours de repos hebdomadaires : lundi de Pâques 28 mars et lundi de Pentecôte 16 mai ;
*pour le 15 août 2016, qui se situait durant ses congés payés et n’a ni donné lieu à retenue sur salaire, ni été comptabilisé comme jour de congés payés pris.
Le salarié n’a acquis aucun droit en ce qui concerne les 3 jours fériés postérieurs à son départ de l’entreprise, à savoir les 1er et 11 novembre et le 25 décembre 2016.
Alors qu’il n’est pas établi que M. [U] ait bénéficié de jours de repos en contrepartie de ses 4 jours fériés travaillés, la société Hôtel Plessis Parc ne justifie pas les lui avoir indemnisés à son départ l’entreprise. Le salarié est dès lors bien fondé à revendiquer le paiement de ces quatre jours fériés.
Il convient en conséquence de condamner la société Hôtel Plessis Parc à payer à M. [U] la somme de 356,16 euros brut à titre d’indemnité pour jours fériés conventionnels ainsi que la somme de 35,62 euros au titre des congés payés afférents.
Sur les intérêts
Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation pour celles formulées dans la requête introductive d’instance et à compter de la date de la demande qui en a été faite ultérieurement pour celles formulées le cas échéant en cours d’instance.
Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Aucune demande de capitalisation des intérêts n’étant formulée dans le dispositif des conclusions, il n’y a pas lieu de statuer de ce chef.
Sur la remise des documents sociaux
Il convient d’ordonner à la société Hôtel Plessis Parc de remettre à M. [U] un bulletin de paie récapitulatif et des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt. Il n’est pas nécessaire de prononcer une astreinte.
Sur les dépens et l’indemnité de procédure
La société Hôtel Plessis Parc, qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.
Il convient de la condamner, en application de l’article 700 du code de procédure civile, à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros pour les frais irrépétibles qu’il a exposés.
PAR CES MOTIFS :
La COUR,
Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,
Dit que la cour est régulièrement saisie des demandes de M. [D] [U] par son acte d’appel ;
Rejette la fin de non-recevoir opposée par la société Hôtel Plessis Parc à la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire de M. [D] [U] ;
Infirme partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 9 septembre 2020 et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :
Dit le harcèlement moral établi ;
Condamne la société Hôtel Plessis Parc à payer à M. [D] [U] les sommes suivantes:
* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;
* 4 140 euros bruts à titre de rappel de prime de « complet », d’août 2014 à octobre 2016 ;
* 414 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;
Y ajoutant :
Rejette la fin de non-recevoir opposée par la société Hôtel Plessis Parc aux demandes d’indemnité pour jours fériés conventionnels et de congés payés afférents formées par M. [D] [U] ;
Condamne la société Hôtel Plessis Parc à payer à M. [D] [U] les sommes suivantes :
*356,16 euros brut à titre d’indemnité pour jours fériés conventionnels ;
*35,62 euros brut au titre des congés payés afférents ;
*2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;
Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation pour celles formulées dans la requête introductive d’instance et à compter de la date de la demande qui en a été faite ultérieurement pour celles formulées le cas échéant en cours d’instance.
Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
Ordonne à la société Hôtel Plessis Parc de remettre à M. [D] [U] un bulletin de paie récapitulatif et des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;
Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte ;
Déboute la société Hôtel Plessis Parc de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;
Condamne la société Hôtel Plessis Parc aux dépens de première instance et d’appel.
– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
– signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier, La Présidente,
